CƠ CHẾ đào tạo, bồi DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH tại các TỈNH MIỀN TRUNG (từ QUẢNG BÌNH đến NINH THUẬN) THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP

BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CẤP HỌC VIỆN

ĐỀ TÀI:
CƠ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
TẠI CÁC TỈNH MIỀN TRUNG (TỪ QUẢNG BÌNH ĐẾN NINH THUẬN)
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Thừa Thiên Huế, năm 2015


BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CẤP HỌC VIỆN

ĐỀ TÀI:
CƠ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
TẠI CÁC TỈNH MIỀN TRUNG (TỪ QUẢNG BÌNH ĐẾN NINH THUẬN)
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TS. NGÔ VĂN TRÂN
THƯ KÝ KHOA HỌC: THS. TRẦN HẢI ĐỊNH

Thừa Thiên Huế, năm 2015

TỔ CHỨC CHỦ TRÌ ĐỀ TÀI
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA NGHIÊN CỨU
ĐỀ TÀI KHOA HỌC
"Cơ chế ĐTBD công chức hành chính tại các tỉnh miền Trung
(từ Quảng Bình đến Ninh Thuận) - Thực trạng và giải pháp"
Thành
TT Họ và tên, học hàm, học vị

Chức vụ

Đơn vị

phần
1 TS. Ngô Văn Trân

Chủ
nhiệm đề
tài

Phó Chánh
Văn phòng
Học viện

Cơ sở Học viện
Hành chính khu
vực miền Trung

2 ThS. Trần Hải Định

Thư ký

Phòng Bồi
dưỡng CB,
CC, VC

Cơ sở Học viện
Hành chính khu
vực miền Trung

Phòng Bồi
dưỡng CB,
CC, VC

Cơ sở Học viện
Hành chính khu
vực miền Trung

đề tài
3 ThS. Mai Thị Phương Dung

4 ThS. Nguyễn Thị Thủy

5 ThS. Trương Thùy Hương

Thành
viên
Thành
viên

Tổ trưởng Tổ Cơ sở Học viện
Thanh tra - Hành chính khu
khảo thí
vực miền Trung

Thành
viên

Phòng Tài vụ - Cơ sở Học viện
Kế toán
Hành chính khu
vực miền Trung


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.........................................................................................1
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC, CÁC BẢNG.............................................................................2
TÓM TẮT...................................................................................................................................3
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................................4
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................................4
2. Tình hình nghiên cứu và tính mới của đề tài..........................................................................6
3. Mục tiêu của đề tài..................................................................................................................7
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................7
6. Đối tượng và phạm vi của đề tài.............................................................................................7
NỘI DUNG.................................................................................................................................9
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CƠ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH...........................................................................................................................9
1.1. Các khái niệm liên quan đến cơ chế và cơ chế đào tạo, bồi dưỡng.....................................9
1.1.1. Khái niệm cơ chế......................................................................................................9

1.1.2. ĐTBD công chức hành chính..................................................................................11
1.1.3. Cơ chế ĐTBD công chức hành chính.....................................................................15
1.1.3.1. Cơ chế xác định nhu cầu ĐTBD công chức hành chính và cơ chế tuyển sinh 15
1.1.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng..........................19
1.1.3.3. Cơ chế phối hợp, tổ chức, quản lý các khóa đào tạo, bồi dưỡng.....................20
1.1.3.4. Cơ chế tài chính trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng......................................21
1.1.3.5. Phân công, phân cấp trong hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng..................23
1.1.3.6. Quy chuẩn đội ngũ giảng viên trong trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng......24
1.1.3.7. Cơ chế đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.................................................................25
1.2. Các yếu tố tác động đến cơ chế ĐTBD công chức hành chính của Học viện Hành chính
Quốc gia....................................................................................................................................27
1.2.1. Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của Học viện Hành chính quốc gia..................27
1.2.2. Sự tác động, chi phối của các quy định pháp luật đối với ĐTBD công chức hành
chính..................................................................................................................................28


1.2.3. Yêu cầu thực hiện cải cách hành chính...................................................................29
1.2.4. Tác động của ngân sách, phương thức quản lý và quan niệm xã hội hóa ĐTBD của
từng địa phương................................................................................................................31
1.2.5. Tác động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tham gia giảng dạy, quản lý
đào tạo, bồi dưỡng.............................................................................................................34
1.2.6. Nội dung chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng.....................36
1.2.7. Điều kiện cơ sở vật chất, phương tiện đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng....................37
Chương 2 THỰC TRẠNG CƠ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH TẠI CÁC TỈNH MIỀN TRUNG.................................................................................39
2.1. Các yếu tố tự nhiên, xã hội tác động đến cơ chế đào tạo công chức hành chính tại các tỉnh
miền Trung................................................................................................................................39
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên...................................................................................................39
2.1.2. Đặc điểm văn hóa và xã hội....................................................................................40
2.1.2.1. Đặc điểm dân số, nguồn nhân lực....................................................................40

2.1.2.2. Đặc điểm văn hóa.............................................................................................41
2.1.3. Vài nét thực trạng kinh tế - xã hội các tỉnh miền Trung.........................................42
2.1.3.1. Nền kinh tế phát triển tương đối toàn diện và liên tục tăng trưởng với nhịp độ
khá cao, chất lượng tăng trưởng từng bước được cải thiện...........................................42
2.1.3.2. Thu, chi ngân sách đạt khá, từng bước đáp ứng nhu cầu đầu tư phát triển và
chi thường xuyên của địa phương trong vùng..............................................................43
2.1.3.3. Cơ sở hạ tầng của vùng phát triển nhanh.........................................................43
2.1.3.4. Lĩnh vực xã hội đạt được nhiều thành tựu quan trọng, đời sống văn hoá, tinh
thần của nhân dân ngày càng được nâng cao................................................................44
2.1.4. Năng lực ĐTBD công chức hành chính của các cơ sở đào tạo ngoài Học viện Hành
chính Quốc gia trên địa bàn miền Trung...........................................................................46
2.1.4.1. Học viện Chính trị khu vực III.........................................................................47
2.1.4.2. Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương................................48
2.1.4.3. Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung....................................49
2.2. ĐTBD của Học viện Hành chính Quốc gia tại các tỉnh miền Trung.................................50
2.2.1. Khái quát về Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung.............................50
2.2.2. Hoạt động ĐTBD công chức hành chính của Học viện Hành chính Quốc gia tại
miền Trung........................................................................................................................52


2.2.3. ĐTBD công chức hành chính tại các tỉnh miền Trung do HVHC Quốc gia và Cơ
sở HVHC Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh thực hiện..............................................................55
2.3. Thực trạng cơ chế ĐTBD công chức hành chính tại các tỉnh miền Trung........................56
2.3.1. Cơ chế xác định nhu cầu người học và cơ chế tuyển sinh......................................56
2.3.2. Xây dựng kế hoạch ĐTBD ngắn và dài hạn...........................................................60
2.3.3. Cơ chế tổ chức phối hợp, quản lý các khóa học......................................................61
2.3.4. Cơ chế tài chính để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng:..................................................66
2.3.5. Cơ chế hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi
dưỡng................................................................................................................................72
2.3.6. Phân công, phân cấp trong quản lý ĐTBD trong Học viện Hành chính Quốc gia. 75

2.3.7. Cơ chế thanh tra, đánh giá trong đào tạo, bồi dưỡng..............................................76
2.4. Đánh giá chung..................................................................................................................77
2.4.1. Kết quả đạt được.....................................................................................................77
2.4.2. Hạn chế...................................................................................................................81
2.4.3. Nguyên nhân...........................................................................................................83
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI CÁC TỈNH MIỀN TRUNG..........85
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công chức hành chính...............................................................86
3.2. Xây dựng cơ chế lập và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.......................................88
3.3. Xây dựng cơ chế phối hợp và phân cấp.............................................................................89
3.4. Đổi mới và xây dựng cơ chế tài chính phù hợp với xu hướng xã hội hóa đào tạo, bồi
dưỡng........................................................................................................................................91
3.5. Xây dựng cơ chế thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đào, bồi dưỡng của Học viện
Hành chính Quốc gia................................................................................................................93
KẾT LUẬN...............................................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................99
Kính gửi Quý Anh/Chị!..............................................................................................................1
Nhằm thu thập ý kiến đóng góp của Lãnh đạo, công chức Quản lý đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính trên địa bàn cách tỉnh miền Trung (từ Quảng Bình đến Ninh Thuận) để đánh
giá thực trạng cơ chế đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trên địa bàn, qua đó nâng cao
chất lượng phối hợp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của Học viện Hành chính Quốc
gia. Học viện Hành chính Quốc gia xin gửi đến các Anh/Chị phiếu lấy ý kiến này với mong


muốn được Anh/Chị đóng góp ý kiến bằng cách đánh dấu vào ô phù hợp nhất hoặc điền vào
chỗ trống.....................................................................................................................................1
Tất cả các câu trả lời của Anh/Chị đều sẽ được chúng tôi bảo mật, chúng tôi chỉ công bố kết
quả tổng hợp................................................................................................................................1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BTB

: Bắc Trung bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hóa
CQCX

: Chính quyền cấp xã

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

DHMT

: Duyên hải miền Trung

ĐTBD

: Đào tạo, bồi dưỡng

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HVHC

: Học viện hành chính

KHCN

: Khoa học công nghệ

NQTW

: Nghị quyết Trung ương

QLNN

: Quản lý nhà nước

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

TT Huế

: Thừa Thiên Huế

Tp

: Thành phố

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHH

: Xã hội hoá

1


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC, CÁC BẢNG

1. PHỤ LỤC
Phụ lục1. Kết quả ĐTBD công chức hành chính của Cơ sở HVHC khu
vực mền Trung
Phụ lục 2. Cơ chế tài chính ĐTBD công chức hành chính một số Sở Nội
vụ trên địa bàn miền Trung (từ năm 2013 đến 2015)
Phụ lục 3. Kết quả phối hợp ĐTBD công chức hành chính của HVHC
Quốc gia trên địa bàn miền Trung(từ năm 2013 đến 2015)
Phụ lục 4. Tình hình đội ngũ giảng viên một số trường Chính trị trên địa
bàn miền Trung (từ năm 2013 đến 2015)
Phụ lục 5. Kết quả ĐTBD công chức hành chính một số trường Chính trị
trên địa bàn miền Trung (từ năm 2013 đến 2015)
Phụ lục 6. Tình hình ĐTBD công chức hành chính địa bàn miền Trung (từ năm
2013 đến 2015)
2. CÁC BẢNG THỐNG KÊ
Bảng 1. Thông tin về công tác khảo sát nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính
Bảng 2. Thông tin đánh giá về cung ứng dịch vụ của Học viện Hành chính
Quốc gia
Bảng 3. Thông tin về chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính của HVHCQG
Bảng 4. Thông tin về cơ chế phối hợp, tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính
Bảng 5. Thông tin về cơ chế phối hợp, tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính
Bảng 6. Thông tin về cơ chế tài chính trong đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính
Bảng 7. Thông tin về cơ chế tài chính trong đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính

2

TÓM TẮT
Bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọng đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức hành chính nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo
thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Trong thời gian qua công tác
đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính trên địa bàn miền Trung đã có những
đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
và công cuộc cải cách hành chính. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính hiện nay trên địa bàn vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong
muốn, mà một trong những nguyên nhân chính là cơ chế thực hiện quy trình đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính còn nhiều bất cập.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trên địa
bàn miền Trung trong thời gian tới, đề tài nghiên cứu khoa học "Cơ chế đào tạo,
bồi dưỡng công chức hành chính tại các tỉnh miền Trung (từ Quảng Bình
đến Ninh Thuận) - thực trạng và giải pháp" trên có sở nghiên cứu những vấn
đề lý luận, thực tiễn cơ chế đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính trong
những năm qua do Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức và phối hợp tổ chức
trên địa bàn miền Trung, từ đó rút ra những giải pháp cụ thể, kiến nghị các cấp
có thẩm quyền những vấn đề liên quan đến cơ chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính ở khu vực với những đặc thù riêng, góp phần hoàn thiện cơ chế đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của Học viện Hành chính Quốc gia và các
cơ quan QLNN về đào tạo, bồi dưỡng trên khu vực miền Trung.

3


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh

tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng chỉ rõ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán
bộ tốt hay kém”. Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với Nhân
dân, đem những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước đến với Nhân dân,
tuyên truyền, giáo dục và thuyết phục người dân thấm nhuần những mục tiêu,
biện pháp của chính sách để tự giác chủ động thực hiện. Đồng thời báo cáo với
Đảng, Nhà nước về tình hình đời sống dân sinh và những nguyện vọng thiết
thực của nhân dân để hoạch định chính sách cho phù hợp.
Từ 1986 đến nay, Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới với việc xây dựng
nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), xây dựng Nhà
nước pháp quyền XHCN, hội nhập quốc tế thì yêu cầu về chất lượng đội ngũ
công chức hành chính ngày càng trở nên cấp thiết, mà trong đó công tác ĐTBD
có vai trò rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công
chức hành chính.
Những năm gần đây, nhất là sau khi có Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức, công tác ĐTBD công
chức hành chính nhà nước ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định.
Nhiều cơ sở đào tạo cùng tham gia thực hiện nhiệm vụ này, đặc biệt Học viện
Hành chính Quốc gia, đơn vị được Chính phủ, Bộ Nội vụ giao nhiệm vụ chủ
đạo trong ĐTBD công chức hành chính, đã có nhiều nỗ lực và tạo sức chuyển
biến rõ nét trên lĩnh vực này. Chương trình, giáo trình, phương pháp giảng
dạy, phương thức đào tạo, bồi dưỡng... đã có nhiều đổi mới, đáp ứng ngày
càng cao yêu cầu của xã hội và cải cách nền công vụ. Tuy nhiên, khách quan
đánh giá, công tác ĐTBD công chức hành chính trên phạm vi toàn quốc cũng
như tại khu vực miền Trung vẫn còn nhiều tồn tại, bất cập cần được tiếp tục
nghiên cứu giải quyết. Một trong những yếu tố tác động lớn nhất đến kết quả
4


trên là trong lúc xã hội hóa lĩnh vực ĐTBD ngày càng được chú trọng, các

yếu tố “cạnh tranh” trên lĩnh vực này phát triển mạnh, cơ chế thị trường đang
xen với “cạnh tranh chiếm thị phần” ĐTBD đã xâm nhập mạnh và tạo ra
những “xung đột” giữa nhu cầu với chất lượng ĐTBD nhưng HVHC Quốc gia
chưa có những thay đổi phù hợp. Cơ chế ĐTBD của HVHC Quốc gia với các
tỉnh, giữa Cơ sở HVHC khu vực miền Trung với các đơn vị trong Học viện...
chưa thay đổi kịp, chưa có những điều tra nắm bắt nhu cầu ĐTBD công chức
hành chính để cung ứng chương trình, nội dung phù hợp; tổ chức thực hiện kế
hoạch thiếu chuyên nghiệp, kéo dài, hay thay đổi, phiền hà cho người học, đối
tác liên kết; chưa có cơ chế đánh giá chất lượng dạy và học một cách bài bản;
cơ chế tài chính còn nặng tính bao cấp, ít chú trọng hạch toán; hợp đồng liên
kết phải qua nhiều tầng nấc, chậm thực hiện; lợi ích của đối tác chưa coi
trọng... Điều đó làm giảm hiệu quả và chất lượng ĐTBD công chức hành
chính của HVHC Quốc gia.
Cơ sở HVHC khu vực miền Trung là một trong 4 cơ sở thực hiện công
tác ĐTBD công chức hành chính của HVHC Quốc gia ở các tỉnh khu vực miền
Trung (từ Quảng Bình đến Ninh Thuận) cũng đã có những nỗ lực nhất định.
Trong 7 năm thực hiện công tác này (từ năm 2009 đến năm 2015), Cơ sở đã
mở được 116 lớp với 6.449 học viên. Tuy nhiên, để đánh giá, thẩm định cơ chế
ĐTBD cũng như có biện pháp khắc phục những vướng mắc về cơ chế nhằm
xây dựng được kế hoạch dài hạn trong liên kết ĐTBD cán bộ công chức hành
chính với các địa phương chưa được thực hiện.
Từ thực tế này, việc nghiên cứu một cách khoa học về cơ chế ĐTBD
công chức hành chính tại các tỉnh miền Trung có ý nghĩa hết sức quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính hằng năm, góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển đất nước nói chung, của các tỉnh miền Trung nói riêng trong giai đoạn
hiện nay và cho những năm tới.

5

Vì vậy, nghiên cứu đề tài “Cơ chế ĐTBD công chức hành chính trên
địa bàn miền Trung (từ Quảng Bình đến Ninh Thuận) - thực trạng và giải
pháp” nhằm làm rõ thêm những luận cứ khoa học về cơ chế ĐTBD công chức
hành chính, đánh giá đúng thực trạng ĐTBD công chức hành chính trên địa bàn
miền Trung và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện cơ chế ĐTBD công chức
hành chính trên địa bàn là yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa về cả về lý luận lẫn
thực tiễn trong điều kiện hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu và tính mới của đề tài
Lĩnh vực ĐTBD cán bộ, công chức được nhiều nhà khoa học, quản lý
quan tâm nghiên cứu. Nhiều công trình tiêu biểu được công bố như: Nguyễn
Phú Trọng (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội; Lương Thanh Cường (2011), Công chức và vấn đề
xây dựng đội ngũ công chức hiện nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bùi Đức
Kháng chủ nhiệm (2010), Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng ĐTBD đội
ngũ cán bộ - công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập, Đề tài khoa học cấp
Bộ; Ngoài ra cũng có nhiều luận văn thạc sĩ nghiên cứu về ĐTBD cán bộ, công
chức, viên chức hiện nay tại các địa phương như: Nguyễn Thị Phương Thảo
(2010), Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh Tuyên Quang, Luận văn
Thạc sỹ Luật học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà
Nội; Nguyễn Thị Tươi (2013), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã ở tỉnh Tây Ninh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học
viện Hành chính quốc gia, Hà nội; Hoàng Thị Thu Hương (2014), Chất lượng
công chức cấp xã, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn Thạc sỹ
Quản lý Hành chính công, HVHC Quốc gia... Tuy nhiên trên bình diện khu vực,
việc nghiên cứu cơ chế ĐTBD cán bộ, công chức ở khu vực miền Trung chưa có
công trình nào được công bố. Vì vậy, việc nhóm tác giả chọn đề tài: "Cơ chế
ĐTBD công chức hành chính tại các tỉnh miền Trung (từ Quảng Bình đến

Ninh Thuận) - thực trạng và giải pháp" có ý nghĩa cả lý luận và thực tiễn

6


3. Mục tiêu của đề tài
- Nghiên cứu cơ sở khoa học về cơ chế đào tạo, bồi dưỡng;
- Đánh giá thực trạng thực hiện cơ chế ĐTBD công chức hành chính ở các
tỉnh miền Trung của HVHC Quốc gia (từ Quảng Bình đến Ninh Thuận).
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện cơ chế ĐTBD công chức hành chính
của Học viện Hành chính Quốc gia tại các tỉnh miền Trung.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn của cơ chế ĐTBD công chức hành chính.
- Đánh giá thực trạng thực hiện cơ chế ĐTBD công chức hành chính của
Học viện Hành chính Quốc gia ở các tỉnh miền Trung.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế ĐTBD công chức
hành chính của HVHC Quốc gia trên địa bàn miền Trung.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy
vật biện chứng và lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, quan điểm của Đảng, tư tưởng
Hồ Chí Minh, chính sách của nhà nước về công tác cán bộ.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng như: thống kê, phân
tích hệ thống, so sánh, quy nạp, diễn dịch, khảo sát thực tế.
Về nguồn số liệu, đề tài sử dụng số liệu thứ cấp từ các báo cáo của các Sở
Nội vụ, trường Chính trị và các cơ sở có nhiệm vụ ĐTBD của Bộ, Ngành Trung
ương trong khu vực và các số liệu sơ cấp thu được qua điều tra xã hội học.
Phương pháp điều tra xã hội học: xây dựng hệ thống phiếu khảo sát, điều
tra các đối tượng: cán bộ, công chức trực tiếp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng; học
viên là công chức hành chính tham gia đào tạo, bồi dưỡng; Lãnh đạo các Sở Nội
vụ, các cơ quan tham gia đào tạo, bồi dưỡng...

Xử lý số liệu bằng các phương pháp: thống kê thông thường qua bình
quân gia quyền; sử dụng phần mềm excel để thống kê, đánh giá...
6. Đối tượng và phạm vi của đề tài
Phạm vi nghiên cứu: Cơ chế ĐTBD công chức là lĩnh vực rộng, liên
quan đến nhiều ngành, nhiều cấp, nhiều lĩnh vực. Trong giới hạn về thời gian,
7


điều kiện, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu cơ chế ĐTBD công chức hành chính ở
các tỉnh miền Trung liên quan đến Học viện Hành chính Quốc gia, tập trung một
số nội dung chính sau:
- Các cơ chế phối hợp, vận hành, liên kết... liên quan đến hoạt động
ĐTBD công chức hành chính giữa Học viện Hành chính Quốc gia với các đơn vị
ĐTBD khác.
- Các cơ chế tài chính, phân cấp, bố trí giảng viên... giữa các đơn vị chức
năng của Học viện Hành chính Quốc gia và Cơ sở HVHC Quốc gia khu vực
miền Trung.
Không gian nghiên cứu: Từ tỉnh Quảng Bình đến tỉnh Ninh Thuận
(Phạm vi do Cơ sở HVHC khu vực miền Trung phụ trách đào tạo, bồi dưỡng)
Thời gian nghiên cứu: Từ 2010 đến nay (sau khi có Nghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức).

8


NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CƠ CHẾ
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Các khái niệm liên quan đến cơ chế và cơ chế đào tạo, bồi dưỡng

1.1.1. Khái niệm cơ chế
Khái niệm “cơ chế” đã được dùng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý từ lâu, mỗi
lĩnh vực, mỗi ngành đều có những khái niệm cơ chế khác nhau. Từ “cơ chế” được
dùng rộng rãi khoảng cuối những năm 1970, khi xã hội bắt đầu chú ý nghiên cứu
về quản lý và cải tiến quản lý kinh tế, với nghĩa như là những qui định về quản lý.
Theo nhiều nhà ngôn ngữ, từ “cơ chế” là chuyển ngữ của từ “mécanisme”
của phương Tây. Từ điển Le Petit Larousse (1999) giảng nghĩa “mécanisme” là
“cách thức hoạt động của một tập hợp các yếu tố phụ thuộc vào nhau”, còn Từ
điển Tiếng Việt [28] giảng nghĩa cơ chế là “cơ chế” là “cách thức theo đó một
quá trình thực hiện”. Tương tự như vậy, các tác giả của cuốn Đại Từ điển cho
rằng “cơ chế” là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó
mà thực hiện.
Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái
niệm “cơ chế”. Trong cuốn sổ tay về phát triển, thương mại và WTO (NXB
Chính trị Quốc gia năm 2004), các nhà khoa học cho rằng “Cơ chế là một
phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động
của một sự vật hay hiện tượng”. Một quan điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề
cập trong cuốn “Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của
Tổ chức thương mại thế giới” [31]. Theo tác giả cuốn sách này thì cơ chế bao
giờ cũng gồm có hai mặt: bên ngoài (thể hiện cách thức tổ chức nên nó) và bên
trong (sự tổ chức và hoạt động ngay trong nội tại của sự vật, hiện tượng). Nói
cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức
tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế

9


là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của
sự vật, hiện tượng.
Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù cách

tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể nhận
thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ bản tạo thành cơ chế, đó là: yếu
tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành). Yếu tố tổ chức đề cập đến
các thành viên (chủ thể) tham gia, cách thức hình thành tổ chức (cơ cấu) và cách
thức tổ chức hệ thống nội tại. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ tác động
qua lại giữa các thành viên (sự phân công và hợp tác giữa các thành viên) trong
quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; nguyên tắc vận hành
của cơ chế và nội dung hoạt động của nó.
Điều đáng lưu ý là từ nghĩa ngữ của các từ điển, đều cho thấy “cơ chế”
được dùng với hàm ý chỉ hiện tượng ở trạng thái động chứ không phải ở trạng
thái tĩnh. Cho nên hiểu cơ chế chỉ là các qui định quản lý là hiểu theo trạng thái
tĩnh, chưa thấu triệt hết tính chất động của hiện tượng. Bàn về cơ chế quản lý
như là một hiện tượng đang chuyển động, không thể không nói tới những con
người hoạt động trong đó như là những chi tiết không thể thiếu của bộ máy quản
lý. Con người nằm trong cơ chế, tham gia vào sự vận hành của cơ chế, bị cơ chế
điều khiển, chứ không nằm ngoài cơ chế và điều khiển cơ chế. Quan hệ giữa cơ
chế với con người là quan hệ giữa cục bộ với toàn bộ. Cho nên nó không chỉ bao
gồm những qui định về cách thức vận hành, mà còn bao gồm cả con người hoạt
động theo những cách thức đã được định sẵn trong thiết kế cơ chế. Chính những
hành động của tất cả chi tiết con người như thế tạo nên cơ chế như là một bộ
máy quản lý đang vận hành. Cần nhấn mạnh rằng cơ chế phải và chỉ có thể vận
hành theo những cách thức định sẵn, trong đó mỗi chi tiết phải đóng được vai
trò của mình. Chỉ cần một chi tiết hư mòn hay kém chất lượng, sự vận hành của
cơ chế sẽ lập tức trục trặc. Cho nên cơ chế tự nó có khả năng phát hiện và đòi
hỏi loại trừ những chi tiết, ở đây là những con người không phù hợp với nó.
Như vậy, có nhiều cách định nghĩa khác nhau về “cơ chế”, ngay trong
việc sử dụng thuật ngữ này cũng có nhiều điểm không nhất quán và thường thấy
10

sự đồng nhất “cơ chế” và “chính sách”, tuy vậy phải khẳng định rằng cơ chế và
chính sách có sự khác biệt, không thể đánh đồng và sử dụng thay thế. Trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài, chúng tôi chỉ đề cập và thống nhất cách hiểu về
thuật ngữ này với ba yếu tố cơ bản:
- Cơ chế trước hết phải nói đến phạm vi tác động của một lĩnh vực nhất
định (sân chơi);
- Cơ chế bao gồm chủ thể và đối tượng tham gia (người chơi);
- Cơ chế bao gồm những nguyên tắc, quy tắc ứng xử để kết nối các chủ
thể tham gia hoạt động trong phạm vi nhất định (luật chơi - được thể hiện trong
các văn bản pháp luật).
Trong phạm vi giới hạn, đề tài chỉ nghiên cứu những cơ chế đào ĐTBD
công chức hành chính của HVHC Quốc gia
1.1.2. ĐTBD công chức hành chính
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công
tác của đội ngũ CBCC nhà nước. Trong điều kiện đội ngũ CBCC nước ta hiện nay
đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được
chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ
của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, mở cửa hội nhập với khu vực và thế
giới. Đặc biệt trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ
bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội, việc ứng
dụng những thành tựu khoa học và công nghệ, nhất là công nghệ tin học và hiện đại
hóa nền hành chính công tác ĐTBD CBCC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vấn
đề nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một
cách thiết thực. Sau gần 20 năm đổi mới, sức mạnh tổng thể nói chung và năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế nước ta nói riêng đã được nâng lên một cách đáng kể,
đến nay chúng ta đã mở rộng quan hệ với trên 120 nước và vùng lãnh thổ trên khắp
châu lục thì vấn đề đặt ra là đội ngũ CBCC nói riêng và nguồn lực nói chung đang
thiếu về đội ngũ CBCC và bất cập về trình độ, năng lực trước yêu cầu đòi hỏi
khách quan đặt ra.

11


Công chức hành chính:
Tùy thuộc vào quan điểm mỗi quốc gia, khái niệm công chức hành
chính có khác nhau. Tuy nhiên, trên bình diện chung nhất, công chức hành
chính là đội ngũ công chức làm trong các cơ quan nhà nước, tham gia hoạt
động dịch vụ công….
Ở nước ta, khái niệm công chức hành chính được hình thành, gắn với sự
phát triển của nền HCNN, có thể đi qua nhiều giai đoạn khác nhau:
- Theo điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hòa thì: “Công chức là những công dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ
quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Như vậy, phạm vi công chức rất
hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong
các cơ quan thuộc Chính phủ, không bao gồm những người làm trong các cơ
quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tòa án, Viện Kiểm soát…
- Sau một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến cuối thập kỷ 80 của thế kỷ
20), ở nước ta gần như “không tồn tại khái niệm công chức mà thay vào đó là
khái niệm “Cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung không phân
biệt công chức và viên chức” [9, tr.35].
- Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền
HCNN và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế,
thuật ngữ và khái niệm này được quy định tại Nghị định số 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước như sau: “Công dân
Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong
một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay
ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước
gọi là công chức” [16, tr.1]. Tuy nhiên, tại Điều 2, Nghị định này quy định

những đối tượng là công chức và không phải là công chức thì lại có một số đối
tượng như: Công an, những người làm công tác nghiên cứu khoa học, nhà báo,
nghệ sĩ, giáo viên…chưa được xếp vào loại nào.
12


- Tháng 2 năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức được Ủy ban Thường
vụ Quốc hội khóa X ban hành. Điều 1 của Pháp lệnh quy định: “CBCC quy định
tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ
NSNN…” [23]. Quy định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội
ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay nhưng vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng
giữa cán bộ với công chức.
- Để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý cũng như nhằm phân
biệt rõ ràng thuật ngữ “cán bộ”,“công chức”, Quốc hội nước Cộng hòa XHCN
Việt Nam đã ban hành Luật Cán bộ, Công chức ngày 13/11/2008. Khoản 2,
Điều 4 của Luật này quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”[8, tr.4].
ĐTBD công chức hành chính
Đào tạo: Theo Nghị định 18/NĐ-CP, ngày 03/5/2010 của Chính phủ về
ĐTBD công chức (khoản 1, Điều 5), “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận
có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”
[3]. Quá trình này tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và

nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao động nhất
định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Trước đây, trong ĐTBD CBCC chúng ta hay sử dụng khái niệm “đào tạo
lại” với nghĩa là một quá trình ĐTBD CBCC thay đổi dạng hoạt động nghề
nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm tri thức, kỹ năng, kỹ
13


xảo...) để phù hợp với những thay đổi của môi trường. Nay khái niệm “đào tạo
lại” hầu như không còn được sử dụng bởi tính đa nghĩa của nó. Tuy nhiên khái
niệm “đào tạo” trong “ĐTBD CBCC” cũng có những khía cạnh nội hàm khác
biệt so với khái niệm “đào tạo” thuần túy. Một mặt, “đào tạo” trong “ĐTBD
CBCC” gần nghĩa với “bồi dưỡng”, tuy nhiên khác với “bồi dưỡng” là đào tạo
còn trang bị những kiến thức, kỹ năng mới - những loại kiến thức và kỹ năng mà
trước đó người CBCC có thể còn chưa được biết đến, chưa được đào tạo, như
kiến thức về kinh tế thị trường, quản lý sự thay đổi, kiến thức quản lý trong bối
cảnh hội nhập và toàn cầu hóa… Thời gian ĐTBD không dài, qui mô không
lớn… nhưng là những nội dung cần thiết, bắt buộc phải trang bị cho công chức
hành chính để thực hiện quản lý. Mặt khác, “đào tạo” trong ĐTBD CBCC là
một cái gì đó nằm giữa hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” với một ý nghĩa
thuần túy của chúng. Do có “những nội hàm riêng như vậy mà “đào tạo” trong
“ĐTBD CBCC” vẫn tồn tại và ngày càng đi vào vốn từ vựng tiếng Việt; xác
định một loại hình, một nội dung đào tạo mới, ĐTBD CBCC” [1, tr. 2,3].
Mặt khác, tổ chức cho CBCC được đào tạo, trang bị các loại trình độ khác
nhau (trung cấp, cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ…) cũng là nhiệm vụ của hoạt động
quản lý. Nhiệm vụ này xuất phát từ mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC ngày càng
có năng lực trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
“Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt

bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó” [3]. Trong hoạt động ĐTBD CBCC,
bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhập, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ
năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của người công chức.
Nghị định số 18/2020/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBD
công chức quy định hai chế độ bồi dưỡng sau:
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch;
- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành. Trong chế độ bồi dưỡng
này cần phân biệt: bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và bồi dưỡng cập nhập theo
vị trí việc làm.
14


1.1.3. Cơ chế ĐTBD công chức hành chính
Từ những khái niệm cơ bản về “cơ chế”, “đào tạo bồi dưỡng”, trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài có thể khái quát “cơ chế đào tạo, bồi dưỡng” công chức
hành chính là phương thức, hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho
quá trình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Nói khác đi đó là cách thức, sự phối hợp,
những qui định… để thực hiện ĐTBD công chức hành chính.
Trong phạm vi của đề tài, chúng tôi xác định nội dung cơ chế như sau:
- Yếu tố bên ngoài:
+ Cơ chế xác định nhu cầu ĐTBD và cơ chế tuyển sinh;
+ Cơ chế tổ chức phối hợp, quản lý các khóa ĐTBD;
+ Các qui định về tài chính để thực hiện ĐTBD.
- Yếu tố bên trong
+ Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD;
+ Phân công, phân cấp trong quản lý ĐTBD;
+ Qui chuẩn hóa đội ngũ giảng viên tham gia ĐTBD;
+ Hoạt động đánh giá trong ĐTBD.
Với cách tiếp cận “cơ chế” như trên, “cơ chế” được hiểu là hệ thống các
mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn

tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế ĐTBD là hệ thống những yếu tố
có quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ chức hoạt động của hoạt động
ĐTBD. Hệ thống các yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ, tạo nên sự vật động của
hoạt động ĐTBD bao gồm:
1.1.3.1. Cơ chế xác định nhu cầu ĐTBD công chức hành chính và cơ chế tuyển sinh
Cơ chế xác định nhu cầu ĐTBD công chức hành chính
Xác định nhu cầu ĐTBD chính là việc điều tra, để tìm hiểu xem công
chức hành chính hiện có những kiến thức chuyên môn, kỹ năng gì, cần được bổ
sung và hoàn thiện những kiến thức, kỹ năng nào nữa. ĐTBD cho công chức
hành chính chỉ có thể đạt hiệu quả khi tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo của đội
ngũ này. Việc đánh giá nhu cầu ĐTBD để đưa ra nội dung các chương trình đào
tạo là vô cùng quan trọng.
Công chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển KT-XH của
đất nước. Họ rất cần có năng lực, kỹ năng cần thiết để thực thi công việc của
15


mình. Việc xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết và nhu cầu đào tạo của
đội ngũ này có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
góp phần thực hiện thắng lợi công cuộc cải cách HCNN. Trên cơ sở các công
việc của công chức, thiết kế bảng hỏi để xác định những kiến thức, kỹ năng cần
thiết nhằm đáp ứng vị trí, nhiệm vụ của các công chức.
Để đáp ứng tiêu chuẩn công chức, đáp ứng vị trí công việc, công chức
luôn có những nhu cầu được đào tạo nhằm bổ sung những kiến thức hụt hẫng và
những kỹ năng còn yếu. Nhu cầu đào tạo theo năng lực, kỹ năng của công chức
được xác định thông qua việc điều tra, đánh giá trực tiếp về năng lực, kỹ năng
hiện có của khách thể nghiên cứu. Các cơ quan quản lý công chức chưa làm tốt
việc xác định các tiêu chí để đánh giá đúng thực chất trình độ và kỹ năng chuyên
môn của công chức qua họat động thực tiễn để có kế hoạch ĐTBD chuyên sâu
hoặc nâng cao những kỹ năng mà họ đang có.

Công tác ĐTBD đội ngũ công chức hiện nay thường dựa trên cơ sở năng
lực, đó là sự mở rộng của đào tạo theo nhu cầu. Ở vị trí công việc nào, thiếu kiến
thức, kỹ năng nào thì được đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng đó. Trong tương
lai, công chức sẽ phải tự nguyện đăng ký học lớp nào mà cá nhân có nhu cầu,
ứng với sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu công việc. Năng lực là
thước đo khả năng thực hiện công việc. Nó được tạo thành do sự kết hợp của
kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp người đó thực hiện các vai trò và nhiệm vụ
công việc được giao.
Đánh giá nhu cầu ĐTBD kiến thức, kỹ năng phải thấy được thực trạng kỹ
năng và kết quả công việc của công chức so với những mục tiêu cụ thể được đặt
ra cho họ. Từ đó, phải phân tích một cách hệ thống để tìm ra những nhân tố tác
động tới kết quả công việc của công chức. Xác định mối liên hệ giữa các nhân tố
đó với nhau và mối liên hệ giữa từng nhân tố với kết quả công việc. Kết quả của
việc phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được người công chức cần phải
được đào tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo phải đạt tới, và những công
việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo
đã mang lại.
Dựa trên cơ sở phân tích công việc, những kiến thức, kỹ năng cần thiết
được xác định cho mỗi công chức để họ có thể đảm nhận tốt một vị trí công
16


việc. Tập hợp kiến thức, kỹ năng cần thiết này sẽ là cơ sở cho việc tuyển chọn,
bố trí nhân sự hay ĐTBD tiếp theo. Trong trường hợp công chức được bố trí
đảm nhiệm một công việc mà năng lực, kỹ năng chưa đáp ứng thì các hoạt động
ĐTBD cần được tiến hành để đáp ứng yêu cầu vị trí công việc.
Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại
của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của học viên đối với các nội dung đào
tạo. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo giúp thiết kế khoá đào tạo sao cho có thể
đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của nhóm

học viên. Làm tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng sẽ quyết định xem
đào tạo có phải là giải pháp tốt hay không; xây dựng chiến lược đào tạo, bồi
dưỡng đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đáp ứng được nhu cầu học của học
viên, kích thích được hứng thú và sự tham gia của học viên trong quá trình đào
tạo, bồi dưỡng; xác định được nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù
hợp cho từng đối tượng học viên, được học viên quan tâm, không theo ý muốn
chủ quan của người giảng dạy.
Để nâng cao chất lượng ĐTBD kiến thức, kỹ năng cho công chức thì cần
phải làm tốt công tác đánh giá nhu cầu ĐTBD của đội ngũ này. Một khi nhu cầu
được xác định rõ ràng thì mới có thể thiết kế nội dụng đào tạo phù hợp với các
đối tượng khác nhau, có nhu cầu mới đào tạo, bồi dưỡng chứ không tiến hành
đào tạo một cách đại trà gây mất thời gian và lãng phí tiền bạc. ĐTBD kiến thức,
kỹ năng phải áp dụng được ngay vào công việc, nếu không lâu ngày sẽ quên và
phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng lại.
Cơ chế tuyển sinh
Trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính, tuyển sinh là
khâu thứ ba đặc biệt quan trọng để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Tuyển sinh là
một trong những chức năng cơ bản của cơ quan QLNN về đào tạo, bồi dưỡng và
các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Cơ chế tuyển sinh đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính chịu tác động của nhiều yếu tố:
- Tác động từ phía cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:
+ Các quy định của pháp luật về đối tượng, yêu cầu, điều kiện;
+ Chức năng, năng lực của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
17


+ Chỉ tiêu do cơ quan QLNN cấp trên cấp gồm đào tạo, bồi dưỡng trong kế
hoạch và ngoài kế hoạch;
+ Điều kiện cơ sở vật chất, nguồn kinh phí thực hiện;
+ Năng lực đáp ứng của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo,

bồi dưỡng.
- Tác động từ phía cơ quan QLNN về đào tạo, bồi dưỡng:
+ Nhu cầu, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính của địa phương;
+ Yêu cầu của công tác do cơ quan quản lý nhân sự đề xuất;
+ Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ của công chức;
+ Nguồn kinh phí thực hiện đào tạo, bồi dưỡng;
+ Quy hoạch và sử dụng công chức hành chính trong và sau đào tạo,
bồi dưỡng.
Cơ chế tuyển sinh được thực hiện chủ yếu bằng ba phương thức:
- Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng độc lập tuyển sinh theo chức năng nhiệm vụ;
- Cơ quan QLNN về đào tạo, bồi dưỡng tuyển sinh theo kế hoạch;
- Phối hợp tuyển sinh giữa Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan QLNN về
đào tạo bồi dưỡng.
Dù vận hành theo phương thức nào, cơ chế tuyển sinh vẫn phải thực hiện
theo một quy hình khép kín, chặt chẻ, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc và xác
định được những nội dung sau:
- Tuyển sinh đúng đối tượng cho từng loại hình đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính;
- Tuyển sinh đúng chỉ tiêu;
- Tuyển sinh gắn với kế hoạch, chức năng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng của
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
- Tuyển sinh gắn với nhu cầu, đặc biệt là công tác quy hoạch và sử dụng
đội ngũ công chức hành chính;
- Tuyển sinh gắn với nguồn kinh phí và các điều kiện đảm bảo khác để thực
hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả.
Như vậy, tuyển sinh là một khâu quan trọng của quy trình đào tạo, bồi
dưỡng công chức hành chính. Sự vận hành của cơ chế tuyển sinh chịu sự tác
động từ nhiều phía, trong đó quan trọng nhất là sự tác động của cơ sở đào tạo,
18