Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH hợp thành

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này,em xin bày tỏ lòng biết ơn chân
thành và sâu sắc tới trường đại học Nội Vụ Hà Nội,khoa Tổ Chức và Quản Lí
Nhân Sự.Đã hướng dẫn,dìu dắt,giúp đỡ em trong suốt quá trình kiến tập,và
hướng dẫn làm đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Hợp Thành”.
Xin chân thành cảm ơn quý công ty TNHH Hợp Thành, Banlãnh đạo,các
Phòng ban và cán bộ công ty,Phòng Tổ chức Hành Chính Nhân Sự,với sự hướng
dẫn nhiệt tình.
Một lần nữa,em xin cảm ơn nhà trường và quý công ty,đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất cho em hoàn thành tốt nhiệm vụ.Trong quá trình hoàn thiện
vẫn còn nhiều thiếu xót.Rất mong nhận được sự đóng góp,phê bình của thầy
cô,các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................5
DANH MỤC BẢNG............................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lí do chọn đề tài.........................................................................................1
2.Mục tiêu chọn đề tài...................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
6.Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu của đề tài....................................................2
Chương 1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM.............3

HỮU HẠN HỢP THÀNH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC..........3
TẠI CÔNG TY....................................................................................................3
1.1 Tổng quan về công ty..............................................................................3
1.1.1.Thông tin chung về công ty TNHH hợp Thành....................................3
1.1.2.Tóm lược quá trình hình thành,phát triển của Công ty TNHH Hợp
Thành.............................................................................................................3
1.1.2.1 Lịch sử hình thành phát triển và lĩnh vực kinh doanh của công ty....3
1.1.4.Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực của công ty........6
1.1.4.1.Định hướng phát triển của công ty....................................................6
1.1.5Các hoạt động của công tác quản trị nhân lựccủa Công ty TNHH Hợp
Thành.............................................................................................................6
1.1.5.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực.......................................................6
1.1.5.2 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực.........................................7


1.1.5.3 Chính sách đãi ngộ /thù lao lao động................................................7
1.2 Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực lao động trong công ty............8
1.2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực.........8
1.2.2 Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực...............................................9
1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp...............................................................................................10
1.2.3.4. Quy trình đào tạo nhân lực.............................................................10
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HỢP THÀNH....................................................................12
2.1 Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện ở Việt Nam
hiện nay.......................................................................................................12
2.2Đặc điểm nguồn lao động ở công ty TNHH Hợp Thành.......................13
2.3 Bộ máy tổ chức chuyên trách nhân sự tại công ty.................................14
2.4 .Thực trạng đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty Hợp Thành
.....................................................................................................................15

2.4.1Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. . .15
2.5 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty..21
2.5.1 Thuận lợi.............................................................................................21
2.5.2 Hạn chế...............................................................................................23
2.5.3Nguyên nhân của hạn chế....................................................................25
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH...............27
HỢP THÀNH.....................................................................................................27
3.1 Phương hướng,nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Hợp Thành trong thời gian tới.........................................................27
3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Hợp Thành...................................................................................................29
3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nhân lực...................................29


3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết chính
bản thân người lao động..............................................................................30
3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kết với kế
hoạch phát triển của công ty........................................................................30
3.2.4 Tập trung đầu tư đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công
nhân kỹ thuật trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi...........................................32
3.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động trong Công ty một cách hợp lý............33
3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công
nhân viên một cách hợp lý...........................................................................33
3.2.7 Hoàn thiện công tác đào tạo...............................................................35
KẾT LUẬN........................................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................39


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Các từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

ĐTPT

Đào tao phát triển


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Cơ cấu lao động năm 2013
Bảng 1.2 Thông tin cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
Bảng 1.3 Các khóa đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty TNHH Hợp
Thành


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài.
Con người luôn là trung tâm của mọi thời đại,mọi giai đoạn phát triển,là
lực lượng nòng cốt,cốt yếu.Và là yếu tố đầu vào của lực lượng sản xuất,yếu tố
duy trì của quá trình phát triển.Nguồn nhân lực là một lợi thế của doanh nghiệp
cũng như các lĩnh vực khác.Trong bất cứ lĩnh vực nào con người cũng luôn
đứng vị trí trung tâm và duy trì sự tồn tại và phát triển của lĩnh vực đó.Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là vấn đề được quan tâm và chú trọng.
Xã hội đang trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập,nền kinh tế và thị
trường luôn biến động,đòi hòi các doanh nghiệp cũng như nhà nước phải có một

nguồn nhân lực và các yếu tổ khác phải có trình độ có khả năng ứng biến tốt,tạo
ra một nền tảng vững chắc,đảm bảo được với những xu thế thay đổi và cạnh
trạnh.Đó cũng sự những thách thức đặt ra đối với các doanh nghiệp hiện nay.Và
phải biết phát huy lợi thế của mình.Chất lượng nguồn nhân lực luôn là lợi thế
hàng đầu bởi con người luôn là tài nguyên vô giá đào tạo nguồn nhân lực là một
nhiệm vụ quan trọng,không chỉ của doanh nghiệp mà của cả đất nước cũng như
các quốc gia khá.Quá trình phát triển con người là thước đo của mỗi quốc gia
trong sự phát triển kinh tế và xã hội.Vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực
luôn phải đặt lên hàng đầu.Biết phát huy điểm mạnh và khắc phục những điểm
yếu của mình để tạo ra những cơ hội phát triển,sức cạnh tranh và triển khai kế
hoạch một cách cách có hiệu quả. Xuất phát từ tầm quan trọng của nhân tố con
người trong việc điều hành và quản lý doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hợp
Thành” để thực hiện báo cáo thực tập của mình.
2.Mục tiêu chọn đề tài.
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong nhưng yếu tố
quan trọng quan quyết định nói sự thành công và thất bại của mỗi quốc gia nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng.Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần có
những chương ,chính sách và kế hoạch đào tạo cho nguồn nhân lực đối với công
ty minh.Với đề tài “Hoàn thành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Hợp Thành” để hiểu rõ hơn về công ty nó riêng và các
doanh nghiệp trong cả nước nói chung,hiểu rõ và sâu hơn về vấn đề này.Có
1


những cái nhìn mới và kiến thức về ngành nhân sự cũng như thực tế về đào tạo
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.giúp chúng ta có thể học hỏi và áp dụng
vào thực tế một cách có hiêu quả.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ khi nghiên cứu đề tài bao gồm có. lý luận về đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực.Khái quát các thông tin về công ty,công tác quản trị nhân
lực,thực trạng sử dụng nguồn nhân lưc của công ty.Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty.Các giải pháp nhằm nâng cao hiêu quả trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tại công ty TNHH Hợp Thành,Và các doanh nghiệp bên
ngoài,nghiên cứu thêm các tài liệu có liên quan đến vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực,trên các trang mạng.,internet,tham khảo các bài khóa luận của
các giáo sư tiến sĩ…
5.Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài báo cáo này,khi nghiên cứu phải sử dụng rất nhiều
phương pháp như phương pháp nghiên cứu thống kê,liệt kê,so sánh,phân tích
tổng hợp,phỏng vấn quan sát …nghiên cứu sâu.
6.Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu của đề tài
Với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Hợp Thành” dù chỉ là một đóng góp nhỏ bé vào nguồn tài liệu
của nhà trường cũng như việc nghiên cứu đề tài này sẽ giúp chúng ta hiểu thêm
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,cũng cấp những kiến thức thực tế và
giúp cho sinh viên cũng như người đọc có thêm một nguồn kiến thức.Tạo cho
nguồn tài liệu về quản trị nhân lực phong phú,đa dạng hơn.Giúp sinh viên tiếp
cận về vấn đề đào tạo va phát triển nguồn nhân lưc trong các doanh nghiệp được
đầy đủ,hiểu được thực trạng của các nguồn nhân lực hiện nay ở các doanh
nghiệp đang diễn ra như thế nào,thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp,và các biện pháp cần có để thực hiện vào thực tiễn

2


Chương 1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN HỢP THÀNH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY
1.1 Tổng quan về công ty
1.1.1.Thông tin chung về công ty TNHH hợp Thành
Tên công ty:CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP THÀNH
Địa chỉ: Lô A2-khu công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh,thành phố Thái
Bình,Tỉnh Thái Bình.
Số điện thoại:+84-36-3.841.688 –FAX:+84-36-3.841.688
Email:
1.1.2.Tóm lược quá trình hình thành,phát triển của Công ty TNHH
Hợp Thành
1.1.2.1 Lịch sử hình thành phát triển và lĩnh vực kinh doanh của
công ty
Công ty TNHH Hợp Thành được thành lập năm 2002 chuyên sản
xuất,kinh doanh,sản phẩm kính cao cấp và đã mang lại những thành công
ty.Phát huy lợi thế nhờ máy móc thiết bị công nghệ và uy tín trên thị trường để
duy trì hoạt động của đây chuyền sản xuất kính cao cấp,đông thời tập trung sản
xuẩ mặt hàng mới.Công ty đã chuyển hướng đi mới sang sản xuất xơ polyester
từ nguồn các chai nhựa phế thải.Công ty đã trải qua gần 13 năm hình thành và
phát triển.
Tháng 3/2004,ban giám đốc công ty xuất nhâp khẩu Tơ Sợi tỉnh Thái
Bình quyết định thành lập ban xúc tiến xí nghiệp máy sợi Hợp Thành đưa 100
lao động vào học tập tại công ty để đào tạo đội ngũ cán bộ các phòng ban và các
công nhân ở những vị trí quan trọng trong dây chuyền sản xuât.
Ngày 9/ 2/ công ty TNHH Hợp Thành chính thức được thành lập theo
quyết định số theo quyết định số 508/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái
Bình là doanh nghiệp tư nhân,hoạch toàn kinh tế toàn phần có tư cách pháp
nhân,có tài khoản riêng,con dấu theo quy định của Nhà Nước.
Khi mới thành lập,số vốn của công ty là 7.690.128.000 đồng
3

Trong đó vốn cố định là:6.216.534.000 đồng
Vốn lưu động là 1.437.594.000 đồng
Công ty TNHH Hợp Thành từ khi thành lập đến nay nhiệm vụ chính là
sản xuất kính cao cấp và các loại bông xơ…Cuối năm 2002,Hợp Thành xây
dựng dự án nhà máy sản xuất bông xơ đầu tiên ở Việt Nam với diện tích ban đầu
là 50.000m2 nằm ngay trê trục chính đường Trần Nhân Tông (TP Thái
Bình ).Sau khi đi vào sản xuất khách hàng trong nước đã biết nhiều đến sản
phẩm của Hợp Thành,các đối tác nước ngoài cũng đã tìm đến Hợp Thành đặt
những đơn hàng đầu tiên .Sản phẩm bông xơ của công ty đa dạng về chủng
loại,mẫu mã và kích thước như xơ rỗng,xơ màu,xơ đặc có dầu và không
dầu.Chúng được ứng dụng ở rất nhiều các mặt hàng như chăn,ga,gối đệm,bông
tấm,thảm,vải địa…vv. Đên năm 2004 Công ty TNHH Hợp Thành đã có nhiều
khách trong và ngoài nước.Sản phẩm cảu công ty đã xuất khẩu sang thị trường
yêu cầu cao và khắt khe về kỹ thuật chất lượng như Mỹ.Các nước Châu Âu như
Đức,Tây Ban Nha,Ý,Ba LAn ,Anh Quốc…
Năm 2006,sau khi đi vào sản xuất và hoàn thiện,Công ty đã có tổng cộng
3 khu nhà xưởng với tổng diện tích trên 70.000m2,tổng số lao động trên 1000
công nhân,với bốn dây chuyền sản xuất hiện đại,công suất đạt gần 50.000 tấn xơ
Polyester/năm mỗi tháng Hợp Thành có khả năng cung ứng từ 2.000-2500 tấn
xơ polyester chất lượng cao cho thị trường trong và ngoài nước.

4


1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Hội đồng quản trị

Giám Đốc

Ban kiểm soát

.
Phó giám đốc

Phòng Tổ
chức
hành
chính

Tổ
Cắt

Phân
xưởng 1

Phòng kế
toán

Phân
xưởng 2

Phòng
kinh
doanh
XNK

Phòng kỹ
thuật

Phân
xưởng 3

Tổ cơ
điện

Tổ
phân
phối

Tổ
KCS

5


1.1.4.Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực của công ty
1.1.4.1.Định hướng phát triển của công ty
Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt động
sản xuất,xấy dựng các công trình nhằm mang lại lợi nhuận lớn nhất cho công
ty,cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động,Thực
hiện đầy đủ các nghĩa vụ với ngân sách nhà nước,phát triển công ty ngày càng
lớn mạnh,bền vững.Đem lại những hiệu quả cao nhất cho công ty cũng như
khách hàng.Muốn làm được điều đó công ty không ngừng cải thiện các chính
sách với người lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như
chất lượng sản xuất.
Với sức cạnh tranh trên thị trường hiện nay,việc cạnh tranh của các doanh
nghiệp là vấn đề luôn được đặt lên hàng đầu.Vì vậy công ty luôn lấy vấn đề mục
tiêu chất lượng lên hàng đầu và lấy đó làm vấn đề cốt lõi và mục tiêu hành động
của tập thể cán bộ công nhân trong công ty.Là mục tiêu phát triển cũng là triết lí

hướng tới của công ty.Luôn luôn lắng nghe ý kiến của khách hàng về sản
phẩm ,giá cả cũng như dịch vụ trong hàng hóa,thanh toán,đảm bảo an toàn chất
lượng.Đảm bảo cuung cấp nguồn lực vê cả chất lượng và số lượng.Tạo ra một
môi trường làm việc an toàn là trên hết,chăm lo và nâng cao đời sống về vật chất
và tinh thần của nguồn lực lao động trong công ty.
1.1.5Các hoạt động của công

tác quản trị nhân lựccủa Công ty

TNHH Hợp Thành
1.1.5.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực
• Đối tượng tuyển dụng:Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh,xây dựng hàng
năm,công ty đề ra chỉ tiêu tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực .Trong đó ưu
tiên :
Lao động là người Việt Nam tốt nghiệp và sau đại học trong và ngoài
nước.Lao động có năng lực, sáng tạo; chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuật cao và
nhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty.
Sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đẳng nghề trong
nước và ngoài nước nhằm tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững lâu dài cho
6


công ty.Phương pháp tuyển dụng: Thi tuyển và thông qua Hội đồng phỏng vấn
trực tiếp.
• Hình thức tiếp nhận hồ sơ: Nhận trực tiếp, qua bưu điện hoặc email.
• Thông tin tuyển dụng được thể hiện qua website của Công ty TNHH
Hợp Thành và trên phương tiện thông tin đại chúng.
1.1.5.2 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty luôn chú trọng đến và có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao
trình độ nghiệp vụ,nâng cao tay nghề tiếp thu công nghệ mới cho nhân viên

trong công ty.Với mục tiêu đào tạo một đội ngũ lãnh đạo,quản lí điều hành
giỏi,đội ngũ công nhân lành nghề có bàn tay vàng,mang lại năng suát lao động
cao,không ngừng phát triển công ty,từ đó tạo ra sức mạnh từ đó đảm bảo cho sự
thắng lợi mà cần đạt tới.sự thắng lợi cho công ty.
Nguồn lực con người tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng, để thực
hiện tốt những mục tiêu phát triển của công ty. Việc đào tạo nhân lực của công
ty là một tất yếu khách quan, thậm chí đây là một hướng ưu tiên mà công ty rất
coi trọng để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của công ty trong xu thế
cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.Mặt khác, hàng năm công ty thường
xuyên tiến hành công tác đào tạo nghề, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý đãi ngộ
nguồn nhân lực của mình, nhất là đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, thông qua
việc gửi đi đào tạo tại các trường của Trung ương, hoặc tổ chức các lớp đào tạo
nâng cao trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên ngay tại
công ty. Với phương thức sử dụng như vậy, đến nay, đại bộ phận cán bộ công
nhân viên của cả công ty đều có việc làm khá ổn định phù hợp với năng lực
được đào tạo, có thu nhập khá, (Lương bình quân của công nhân lao động đạt
3.500.000đ/ người/tháng). Người lao động hiện nay có chỗ làm việc khang
trang, thoáng mát, sạch sẽ, các trang thiết bị sản xuất khá đầy đủ, các hệ thống
kỹ thuật, vệ sinh, an toàn lao động, chống bụi, tiếng ồn, nóng, khí độc hại...khá
tốt.
1.1.5.3 Chính sách đãi ngộ /thù lao lao động
• Chế độ đãi ngộ và phúc lợi:
7


Hỗ trợ thêm các trường hợp hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
và bảo hiểm thất nghiệp.
Đãi thợ ăn trưa.
Trang bị đồng phục và bảo hộ lao động.
Thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV.

Tổ chức tham quan nghỉ mát và các hoạt động văn thể mỹ
Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần (quà tặng cưới hỏi, trợ cấp khó
khăn, ốm đau, hiếu hỷ, học bổng, ngày quốc tế thiếu nhi…).
• Thù lao lao động:
Đảm bảo thu nhập của CBCNV cạnh tranh và tương xứng với các đơn vị
cùng ngành nghề, cùng khu vực trong từng thời điểm.
Lương thu nhập bao gồm lương cơ bản và các loại phụ cấp lương tương
xứng với công sức, trách nhiệm và hiệu quả lao động.Những tập thể, cá nhân đạt
thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời, công
khai và công bằng..
• Chính sách thưởng: chế độ thưởng công ty đang áp dụng bao gồm:
Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty và mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà ban lãnh đạo
công ty sẽ đưa ra mức thưởng cụ thể cho từng người.
Thưởng các ngày lễ: Công ty luôn có những mức thưởng cho cán bộ công
nhân viên trong các ngày lễ lớn nhằm khuyến khích, động viên tinh thần làm
việc của họ.
Ngoài ra, hiện nay công ty còn áp dụng hình thức thưởng doanh số đối với
nhân viên phòng kinh doanh, thưởng tăng năng suất lao động và tiết kiệm vật tư
cho đối với các nhân viên tại các phân xưởng sản xuất.
1.2 Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực lao động trong công ty
1.2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực.
Theo PGS.TSNguyễn Ngọc Quân,ThS Nguyễn Vân Điền
Đào tạo :là hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thự hiện được
hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình .Đó chính là quá trình học tập làm
8


cho ngưòi lao động nắm vững hơn về công việc của mình,là nhưng hoạt động
học tập để nâng cao trình độ,kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ

lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động ,để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kì doanh nghiệp nào.Vì
vậy việc đầu tư và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đầu tư có hiệu
quả,vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài.
Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiên thức hoàn thiện các kỹ
năng rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh
ngiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trinh thực hiện công việc của họ ở cả
hiện tại và tương lai.
Vì vậy,đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức,là điêu kiện quyết định của các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh trạnh.Do đó trong các tổ
chức,công tác đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
1.2.2 Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực.
• Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo
-Đào tạo mới
-Đào tạo lại
-Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề
• Phân loại theo các thức tổ chức đào tạo
-Đào tạo trong công viêc:
+Đào tạo theo chỉ dẫn công việc
+Đào tạo theo kiểu học nghề
9

+Kèm cặp và chỉ bảo
+Luân chuyển và thuyên chuyển
-Đào tạo ngoài công việc
+Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+Cử đi học
+Các bài giảng,hội nghị
+Đào tạo theo phương thức từ xa
+Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Mô hình hóa hành vi
+Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ
1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp
Mục đích của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc,nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn,cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo phát triên giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động
,hiệu quả thực hiện công việc,nâng cao chất lượng thực hiện công việc ,giảm bớt
sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
,nâng cao tính ổn địnhvà năng đông của tổ chức,duy trì và nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực ,tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lí vào doanh
nghiệp .
Đối với người lao động:tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với
doanh nghiệp ,tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động ,tạo ra sự thích ứng
giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai ,để đáp ứng
nhu cầu và nguyện vọng của người lao đông.Tạo cho người lao động có cách
nhìn ,cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo

của người lao động trong công việc.
1.2.3.4. Quy trình đào tạo nhân lực.
10


• Xác định nhu cầu đào tạo
• Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
• Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
• Dự tính chi phí đào tạo.
• Lựa chọn và đào tạo người dạy
Lựa chọn các giáo viên từ trong biên chế của daonh nghiệp hoặc thuê
ngoài .
• Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

11


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HỢP THÀNH
2.1 Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện ở Việt
Nam hiện nay.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành hai loại hình nhân lực:nhân lực phổ
thông và nhân lực chất lượng cao.Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiêm số
đông trong khi đó tỉ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỉ lệ rất thấp. Cái thiếu
của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất
lượng cao. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục

đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào
tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính,
công nghệ thông tin kém…Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu
lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có
8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.
Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp,
chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ
lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ
thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Bên cạnh sự tăng nhanh
từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã dẫn ra trên đây, thấy rằng, ở
Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức
còn yếu kém và bất cập. Đa số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan
công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn của một công chức, viên chức như
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất
lượng công việc
Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ hiện nay nhằm đưa nhân lực đất
nước trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để tạo sự phát triển bền vững,
ổn định xã hội, hội nhập quốc tế. Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là
xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổng
công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên
môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng
12


lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học,
công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp,
có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo
nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự
nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao. trong 10 năm tới cần tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào
tạo trong nền kinh tế với cơ cấu hợp lý. Tổng số nhân lực qua đào tạo năm 2015
là khoảng 30,5 triệu người (chiếm khoảng 55,0% trong tổng số 55 triệu người
làm việc trong nền kinh tế đất nước) và năm 2020, có khoảng gần 44 triệu người
(chiếm khoảng 70,0% trong tổng số gần 63 triệu người làm việc trong nền kinh
tế). Trong tổng số nhân lực qua đào tạo, số nhân lực đào tạo qua hệ thống dạy
nghề đến năm 2015 có khoảng 23,5 triệu người (tăng 77%).
Quốc gia đang dần đổi mới Đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện
đại, phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước
và hội nhập quốc tế, chủ yếu là hội nhập kinh tế quốc tế. Đổi mới quản lý nhà
nước về đào tạo và dạy nghề từ trung ương đến địa phương; tổ chức hợp lý hệ
thống cấp bậc đào tạo; thực hiện phân cấp quản lý đào tạo giữa bộ, ngành, địa
phương; quy hoạch lại mạng lưới các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề,
trung tâm dạy nghề. Khuyến khích thành lập các trường đại học, cao đẳng tư
thục tại các nơi có điều kiện, góp phần đẩy nhanh số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực được đào tạo. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực
và chuyên giao công nghệ hiện đại về Việt Nam. Nhà nước xây dựng chiến lược
nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm
của các nhà hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm
của cả hệ thống chính trị.
2.2Đặc điểm nguồn lao động ở công ty TNHH Hợp Thành
Hiện nay công ty có 1200 lao động trong số đó có 80 người là lao động
gián tiếp,còn 1120 người là lao động trực tiếp.Nhưng nhìn chung trình độ
13


chuyên môn của cán bộ còn khá thấp .Do vậy,để công ty ngày càng phát
triển,quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ của
mình.Việc đào tạo và phát triển Nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự

nghiệp phát triển vững mạnh của công ty.
Bảng 1.1 Cơ cấu lao động năm 2013
TT

1

2

Chỉ tiêu

Năm 2013
Tổng số Tỷ lệ (%)
(Người)
1200

100

- Lao động nam

223

20%

- Lao động nữ
Phân công lao động theo trình độ đào tạo:

977

80%

- Số lao động trực tiếp

1018

92%

- Số lao động gián tiếp

82

8%

Tổng số lao động. Trong đó:

Trong đó:
•

ĐH, cao đẳng

40

•

Trung cấp

85

•

Công nhân kỹ thuật

•

Ngành nghề khác

1055
20
(nguồn: Phòng Tổ chức-Hành Chính)

Từ bảng số liệu trên cho thấy, do đặc thù tính chất của công việc nên số
lao động nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn số lao động nữ (chiếm 80%).
Lao động nam chiếm tỷ lệ ưu thế trong công ty, một mặt là do tính chất
nghề nghiệp để sản xuất nhiều mặt hàng và nhiều công việc đòi hỏi sức
khỏe,dẻo dai Việc bố trí sử dụng nhân lực của công ty được thực hiện trên
nguyên tắc: Sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn. Dựa trên nguyên
tắc này, Ban lãnh đạo công ty đã rà soát tổng thể nguồn lực con người của mình,
từ đó bố trí sử dụng cán bộ và người lao động vào những khâu phù hợp, tạo điều
kiện thuận lợi cho người lao động phát huy được năng lực và sở trường của
mình.
2.3 Bộ máy tổ chức chuyên trách nhân sự tại công ty
14


Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực của công ty là
phòng Tổ Chức-Hành Chính.Bộ phận chuyên trách nhân sự được ghép với công
tác hành chính.Chức năng nhiệm vụ của Phòng Tổ Chức –Hành Chính được
công ty quy định phù hợp với loại hình doanh nghiệp,nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh và mang tính đặc thù của công ty.
Phòng Tổ Chức-Hành Chính hiện có 20,số cán bộ chuyên trách công tác
quả trị nhân lực gồm 9 người.

So với tổng công nhân viên là 1200 người ,công ty đã có bộ phận chuyên
trách nhân sự gồm có 4 nhân viên,tuy nhiên với số lượng cán bộ quản lí nhân sự
như vậy thì còn hạn chế dẫn tới chưa đáp ứng đươc công việc.
Bảng 1.2 Thông tin cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
STT

Họ và tên

Tuổi

1

Trần Văn Thắng

34

2
3
4

Nguyễn Văn Bình
Đào Thị Hiền
Nguyễn Cúc

32
28
25

Giới
tính

Nam
Nam
Nữ
Nữ

Kinh

Trình độ

Chuyên môn

Cử nhân

Quản lý lao

nghiệm
9 năm

kinh tế
Đại học
Đại học
Cao đẳng

động, bảo hiểm
Quản lý lao động
Quản lý lao động
Bảo hiểm

7 năm
5 năm

1 năm

Hường
(nguồn:Phòng Tổ Chức-Hành Chính)
Cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hợp Thành
là đội ngũ có chuyên môn và kinh nghiệm cao. Hầu hết trong số họ đều được
làm đúng chuyên ngành đào tạo của mình, và được đào tạo tại các trường đại
học lớn, có uy tín. Nhưng xét về tổng thể với số lượng cán bộ phụ trách công tác
quản trị nhân lực là 4 người với tổng số nhân viên trong công ty là 1200 người
thì ta thấy lực lượng các bộ phụ trách quản trị nhân lực là còn hạn chế, mặc dù
họ có chuyên môn và kinh nghiệm nhưng họ không thể đảm nhận được hết và
hoàn thành xuất sắc tất cả mọi công việc.
2.4 .Thực trạng đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty Hợp
Thành
2.4.1Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân
15


lực
• quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoach đào tạo

Tổ chức đào tạo

Phòng tổ chức –hành chính

Phòng tổ chức –hành chính

Phòng tổ chức -hành chính

Giáo viên đào tạo

Kiểm tra đánh giá
Phòng tổ chức hành chính
Phòng tổ chức hành chính
Tổng kết và lưu hồ sơ

Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm thì
công ty đã thực hiện đầy đủ các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm ở từng
khâu.Ở khâu tiến trình đào tạo thì phòng Tổ chức-Hành chính đóng vai trò quan
trọng trong việc đảm nhiệm rất nhiều công việc,từ việc xác định nhu cầu đào
tạo,lập kế hoạch đào tạo,tổ chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ sơ.
• Quy mô đào tạo
Nhận biết được tầm quan trọng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực,Công ty đã tổ chức các khóa học đào tạo,cho người lao động hàng năm
16


cụ thể
Trong 3 năm ( từ năm 2007 đến năm 2010) thì số lao động được đào tạo
tăng dần lên qua các năm,cụ thể năm 2007 là 247 lượt người,năm 2011 là 301
người,năm 2013 là 274 người.
Trong đó, số lao động được đào tạo gián tiếp,lao động công nhân kỹ thuật
và lao động là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông qua các năm tăng
không đáng kể.Cụ thể:
Đối với công nhân kỹ thuật thì đào tạo nâng cao trong 3 năm cũng tăng

không nhiề,năm 2007 với với 2010 giảm 14 người tương ứng với giảm
30,75%.Năm 2011 so với 2013 số lượng đào tạo nâng cao tăng 34 người
Trong khi đó lao động học nghề cũng tăng quá ít trong 3 năm :năm 2007
có có 30 người,đến năm 2010 cũng như chỉ tăng lên 38 người.Như vậy sô lượng
lao động được đào tạo ở công ty cũng chỉ là tương đối..
• Lập kế hoạch đào tạo
Phòng tổ chức-hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu,đồng thời căn
cứ vào các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiên lược để xác định kế hoạch đào tạo
và phat triển nguồn nhân lực của từng khóa học cụ thê:
Mục tiêu nội dung của từng khóa học
Đối tượng đào tạo
Số lượng cán bộ công nhân dự kiến đi học
Thời gian bắt đầu,kết thúc từng khóa học
Địa điểm đào tạo
Chi phí dự kiến cho từng khóa học
Đánh giá kết quả kết quả đào tạo
Chất lượng đào tạo
Đối với công nhân sản xuất trong công ty thường được đào tạo trong thời
gian ngắn.Còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cán bộ quản lí.
• Đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển phù hợp là rất quan
trọng.Để đảm bảo cho việc lựa chọn được chính xác thì công ty có những tiêu
17


chuẩn nhất định
• Đối với lao động gián tiếp:
Cán bộ quản lí :Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty để xác định số cán bộ quản lí đi học
Đào tạo nâng cao trình độ kĩ thuật cho cán bộ công nhân viên,kỹ thuật

phân xưởng,nhân viên quản lí.
• Dạy nghề cho công nhân mới: Do công ty luôn tuyển lao động thường
xuyên vì vậy công ty luôn có kết hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số công nhân
mới.Sô công nhân mới sẽ được kí hợp đồng tuyển dụng vào công ty làm việc
• Nội dung đào tạo
Lĩnh vực quản lí :
+ Đạo tạo quản lí doanh nghiệp
+Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường
Lĩnh vực kế toán tài chính
Lĩnh vực ký thuật công thuật .Đào tạo kiến thức,các kỹ năng kỹ thuật
cho đội ngũ cán bộ làm công tác kỹ thuật,kiểm tra chất lượng sản phẩm.
Đào tạo kiến thức vệ sinh an toàn lao động
Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc ,thiết bị mới
Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới.
• Các phương pháp được công ty sử dụng trong đào tạo
Qua các lợi ích đó công ty cũng ý thức được việc đào tạo nguồn nhân
lực có sự cần thiết như thế nào đối với công ty. Vì vậy hàng năm công ty mở các
khoá đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề.
Trong năm 2010, công ty tuyển dụng 726 lao động, tất cả những lao
động này đều được tham gia các khoá đào tạo trước khi vào làm việc. Năm
2011, 821 lao động tuyển vào cũng được đào tạo bài bản trước khi làm việc.
Phương pháp chung để thực hiện đào tạo cho các lao động mới là áp
dụng phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại nơi làm việc. Đối với những cán bộ,
nhân viên mới họ được các nhân viên cũ có nhiều kinh nghiệm tận tình hướng
dẫn, kèm cặp.
Hiện tại trong công ty có hai hình thức đào tạo:
Đào tạo ngắn hạn

18

• Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc mà công ty đang áp dụng là các phương pháp
đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học được trang bị những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc.
Hình thức đào tạo này công ty áp dụng cho cả 2 loại đối tượng lao động
đó là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
-Đối với lao động trực tiếp: thường áp dụng cho những lao động vừa được
tuyển vào, họ chưa quen với công việc, môi trường làm việc mới.
Trước khi vào làm việc, tất cả lao động đều được học một khoá đào tạo về
an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy. Khi lao động được phân công về các
bộ phận, các leader tại bộ phận sẽ chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp những
người lao động hội nhập với môi trường làm việc, giúp họ thành thạo với công
việc mới và giảm thiểu các rủi ro trong quá trình lao động.
Đối với những lao động đã được tuyển trên 2 tháng thì công ty không phải
đào tạo hướng dẫn cho họ những công việc mới. Vì mỗi lao động đều làm ở một
bộ phận cố định, công việc không thay đổi, công việc được lặp lại nhiều lần nên
họ quen với công việc ở đây.
-Đối với lao động gián tiếp:
Những nhân viên mới tuyển vào, đang trong thời gian thử việc họ chưa
quen với công việc, môi trường làm việc mới ở đây vì vậy họ cần kèm cặp,
hướng dẫn, chỉ đạo cho họ. Công ty sẽ cử ra những nhân viên có kinh nghiệm,
làm cùng phòng giúp đỡ, hướng dẫn trong quá trình làm việc.
Đào tạo thực tế giúp cho nhân viên mới tiếp xúc trực tiếp với công nhân,
với nhà máy, cho họ có những kinh nghiệm thực tế nhằm nhanh chóng hoà nhập
với công việc mới.
Tuy nhiên, do tính chất công việc ở văn phòng không quá phức tạp, nên
chỉ trong 2 tuần đầu các nhân viên đều dễ dàng quen với công việc.
Đối với những nhân viên đã có thời gian làm việc tại công ty, để đáp ứng
với những nhu cầu công việc mới, vị trí mới mà nhân viên sắp được bổ nhiệm,

cấp lãnh đạo cao hơn sẽ hướng dẫn chỉ đạo cho những nhân viên này làm quen
19