Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện văn quan

LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại hiện nay trên tất cả các lĩnh vực con người luôn là yếu tố
quan trọng nhất, con người có tính quyết định đến sự tồn tại, phát triển hay tồn
vong của một tổ chức, một quốc gia, hay một vùng lãnh thổ. Trong đó có cán bộ
lãnh đạo là nhân tố có vai trò hết sức quan trọng giúp phát huy yếu tố con người
tại mỗi cơ quan, đơn vị.
Để hoàn thành chương trình đào tạo, bổ sung kiến thức giữa lý thuyết và
thực tiễn cho sinh viên trước lúc ra trường được làm quen với môi trường công
việc bên ngoài, vận dụng những kiến thức đã học vào công việc thực tế, thực
hiện theo Quyết định của trường Đại học Nội vụ Hà Nội cử đi thực tập tại phòng
Nội vụ, UBND huyện Văn Quan, Tỉnh lạng sơn, tôi đã được tiếp xúc với công
việc thực tế về các công việc của quản trị nhân lực nói chung và được tìm hiểu
về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói tiêng. Góp phần bổ sung
và củng cố kiến thức đã được học ở trường, đồng thời học hỏi được nhiều kiến
thức thực tiễn, cách thức áp dụng lý thuyết vào thực tiễn về chuyên môn, nghiệp
vụ của quản trị nhân lực. Thời gian đi thực tập đã giúp tôi học hỏi được nhiều
kiến thức, kinh nghiệm bổ ích để chuẩn bị sau khi ra trường tôi có thể hòa đồng
nhanh vào môi trường công việc của cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Sau thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ, UBND huyện văn quan. Bước
đầu tôi được tiếp cận với công việc, tiếp thu được nhiều kinh nghiệp quý báu
cho bản thân, thấy được những lý luận trên sách vở đưa vào thực tiễn và đạt
được một số hiệu quả tốt trong công việc, được trau dồi kiến thức thêm trong
quá trình thực tập, tiếp thu và học hỏi được thêm nhiều điều mới trong công
việc.
Để hoàn thành báo cáo này, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn cơ quan
tôi thực tập: Phòng Nội vụ, UBND huyện Văn Quan, các cô, chú, anh, chị đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi, hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, chu đáo để tôi hoàn thiện
báo cáo thực tập này được tốt. Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành
nhất tới toàn thể các thầy, cô giáo đã dậy, truyền lại cho tôi kiến thức, để tôi thấy
được các công việc trong thực tế và biết cách áp dụng sau khi ra trường, đặc biệt

là thầy Đoàn Văn Tình đã dạy dỗ, dìu dắt, hướng dẫn trong thời gian học tại
trường, giúp tôi tiếp thu được kiến thức và giúp tôi giải đáp những thắc mắc mà
tôi còn vướng mắc hướng dẫn tận tình cho tôi biết.
Do trình độ, năng lực và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên khó tránh
khỏi những sai sót trong báo cáo mà tôi viết. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự
giúp đỡ, đóng góp ý kiến từ phía thầy, cô giáo, cơ quan tôi thực tập và các bạn
để bài báo cáo của tôi được tốt hơn, hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Văn Quan, ngày 31 tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Hoàng Nhật Chính


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1
2

Từ viết tắt
HĐND
UBND

Nghĩa của từ viết tắt
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân

3

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

4

CB, CC

Cán bộ, công chức

5

QLNN

Quản lý nhà nước

6

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
DANH MỤC VIẾT TẮT.....................................................................................3
MỤC LỤC............................................................................................................4
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................2

2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................................................3
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu........................................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................4
6. Ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................................................................4
7. Kết cấu của báo cáo............................................................................................................5

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................6
CHƯƠNG 1..........................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC..................................................................7
1.1. Khái niệm.........................................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.......................................................................................7
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức........................................................................................7
1.1.3. Khái niệm giáo dục.......................................................................................................8
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng......................................................................9
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng...................................................................................9
1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng....................................................................................11
1.3. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức.......................................12
1.3.1. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng trong công việc.......................................................12
1.3.2. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc.......................................................13
1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.................................................................14
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................................14
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................................................14
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................................14
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo............................14
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo................................................................................................14
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................................................15

1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..................................................................15

CHƯƠNG 2........................................................................................................17
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG..............................17


ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN VĂN QUAN.......17
2.1. Tổng quan về UBND huyện Văn Quan.........................................................................17
2.1.1. Khái quát về UBND huyện Văn Quan........................................................................17
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức.............................................................................................18
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Văn Quan
..............................................................................................................................................29
2.2.1. Số lượng nhân lực của UBND huyện Văn Quan........................................................29
2.3. Một số đánh giá về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC tại
huyện.....................................................................................................................................35
2.3.1. Những mặt đạt được....................................................................................................35
2.3.2. Một số hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức...................36
2.4. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.................37
2.4.1. Các nguyên nhân tồn tại, hạn chế:..............................................................................37
2.4.2. Những tồn tại hạn chế cần giải quyết khắc phục trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
cho cán bộ, công chức...........................................................................................................37

CHƯƠNG 3........................................................................................................39
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CB, CC
CỦA UBND HUYỆN VĂN QUAN..................................................................39
3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Văn Quan.......................................................................................................39
3.1.1. Mục tiêu của công tác ĐTBD.....................................................................................39
3.1.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng

...............................................................................................................................................39
3.1.3. Đối với đội ngũ giáo viên............................................................................................41
3.1.4. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức......................41
3.2. Một số khuyến nghị.......................................................................................................42
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo UBND huyện............................................................................42
3.2.2. Đối với cán bộ, công chức..........................................................................................44

C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................45
D. CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................48


A. PHẦN MỞ ĐẦU

1


1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới về công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nước, với những cơ hội và thách thức lớn, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có
trình độ cao, thích ứng và đáp ứng nhu cầu của đất nước. Phần lớn chất lượng
nhân lực của nước ta còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu của sự phát triển xã
hội. Đặc biệt là các cán bộ, công chức thì càng cần phải được đào tạo, bồi dưỡng
nhiều hơn, vì đây là đội ngũ đầu ngành của tổ chức hành chính nhà nước. Chính
vì vậy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên quan trọng và cần thiết ngay
trong lúc này.
Trong thời kỳ đổi mới mở của hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ
cán bộ, công chức trong tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước tạo thành một
nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. Cán bộ,
công chức trong thời kỳ kinh tế thị trường cần được trang bị kiến thức mới để

đương đầu với những thay đổi, thách thức của thời kỳ hiện nay, cần phải có sự
chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CB, CC trung thành với lý tưởng
xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối của Đảng đủ phẩm chất và bản lĩnh chính
trị, có năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ hành chính và có
khả năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện
nay, với sự phát triển của khoa học – công nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ
máy Nhà nước cần được nâng cao năng lực, trình độ quản quản lý, năng lực điều
hành, xử lý công việc thực tiễn. Do đó, hoạt động công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ CB, CC được đặt ra là rất cần thiết.
Ngay từ khi Nhà nước độc lập, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đặt
công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC vào vị trí có tầm quan trọng và ý nghĩa
quyết định. Đó cũng là yêu cầu cấp thiết đối với công việc đổi mới toàn diện đất
nước. Nghị quyết Trung ương 3 (khóa III) đã xác định: “Xây dựng đội ngũ CB,
CC có phẩm chất năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy Nhà
nước”. Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng Nghị quyết đã xác định rõ CB, CC
cần phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, trước hết về đường lối
2


chính trị, về quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế.
Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan quản lý Nhà nước cũng đã quan
tâm hơn đến việc đào tạo CB, CC tuy nhiên nhiều nơi việc tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng CB, CC chưa phù hợp với yêu cầu chức năng của công việc. Những hạn
chế đó xuất phát từ các lý do: Cơ quan, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chưa có một
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý gây lãng phí về thời gian, tiền của và các
nguồn nhân lực, do sử dụng nguồn nhân lực không đúng nơi, đào tạo không
đúng lúc, đúng chỗ.
UBND huyện Văn Quan là cơ quan hành chính của Nhà nước, trong
những năm qua đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC xác định
đó là một yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước.

Với những kiến thức đã được học tại trường Đại học Nội vụ Hà nội và
qua thời gian thực tập tại phòng Nội vụ, UBND huyện Văn Quan,, tôi xin đưa ra
một số ý kiến đánh giá, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị mang tính cá
nhân nhằm giúp hoàn thiện hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng được tốt hơn nên
tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại UBND huyện Văn Quan” làm đề tài nghiên cứu.
2. Lịch sử nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã và đang được nhiều
người quan tâm, với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế khiến cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức phải luôn thay đổi để nhanh chóng thích ứng với
môi trường và đáp ứng yêu cầu của cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Với đề tài đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được nhiều người
nghiên cứu và viết nhưng nghiên cứu ở địa điểm, thời gian, bối cảnh khác sẽ có
những đặc điểm, những vấn đề được quan tâm khác nhau.
Đề tài đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tôi nghiên cứu là ở một
địa phương khu vực miền núi, nơi đây điều kiện kinh tế - xã hội còn rất nhiều
khó khăn, chất lượng đội ngũ nhân lực cán bộ, công chức ở đây còn nhiều hạn
chế. Chính vì thế mà tôi nghiên cứu chọn đề tài này, để tìm hiểu, hiểu rõ thêm
về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở đây.
3


3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Báo cáo thực tập của tôi nhằm khái quát vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CB,
CC và qua thực tế cùng với lý luận về đào tạo, bồi dưỡng giúp tôi hiểu rõ thực
trạng công tác thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CB, CC của UBND huyện Văn
Quan tìm hiểu các nguyên nhân, các quy trình, phương pháp, nội dung, các yếu
tố ảnh hưởng đến việc đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Văn Quan.
Đề xuất được một số định hướng, một số giải pháp, khuyến nghị nhằm

nâng cao và hoàn thiện hơn chất lượng đào tạo bồi dưỡng CB, CC tại UBND
huyện Văn Quan.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là chú trọng nghiên cứu về CB, CC ở các
phòng ban, đơn vị thuộc UBND huyện Văn Quan , đề cập, đi sâu vào khâu đào
tạo, bồi dưỡng CB, CC. Nhìn nhận thực trạng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC của
UBND huyện, từ đó đưa ra những nhận xét đánh giá và một số giải pháp nhằm
góp phần hoàn thiện hơn công tác thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CB, CC của
UBND huyện Văn Quan.
4. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian thực tập từ ngày 08/04/2013 đến 19/05/2013,
năng lực còn nhiều hạn chế nên tôi chỉ nghiên cứu về mặt:
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2009 đến nay.
- Không gian nghiên cứu: Phòng Nội Vụ và các phòng, ban khác của
UBND huyện Văn Quan.
5. Phương pháp nghiên cứu
Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù của đơn vị thực tập nên trong quá trình
thực tập và làm báo cáo tôi đã sử dụng một số phương pháp để nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu
- Phương pháp tổng hợp, đánh giá
- Phương pháp thu thập thông tin
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
4


.
- Ý nghĩa về mặt lý luận:
Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND
huyện Văn Quan đã tổng hợp, phân tích những cơ sở lý luận, những thực trạng cụ
thể tại UBND Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có ý nghĩa rất to lớn cả về

mặt lý luận và cả về mặt thực tiễn. Thông qua tìm hiểu về thực trạng công tác
đào tạo, bồi dưỡng nó sẽ cho chúng ta biết được cái gì cần, cái gì đang còn thiếu,
tìm ra các nguyên nhân, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo còn
giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, nâng cao hiệu quả công
việc, giúp tổ chức ngày càng đi lên, phát triển bền vững huyện, giúp cho người
đọc hiểu thêm được những kiến thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn:
Đề tài giúp tôi hiểu sâu hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng trong cơ quan
nhà nước. Bên cạnh đó đề tài sẽ là tài liệu tham khảo cung cấp những thông tin
liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng.
Thông qua thực trạng và giải pháp nâng cao công tác đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, công chức từ đó đưa ra giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
7. Kết cấu của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, phần nội dung báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội
ngũ cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ,
công chức tại UBND huyện
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Văn Quan.

5


B. PHẦN NỘI DUNG

6

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Khái niệm đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992
đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10; Quốc
hội ban hành Luật cán bộ, công chức tại Điều 4 được hiểu là:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung hiệu quả hơn.
Khái niệm bồi dưỡng: từ những kiến thức đã có, bồi dưỡng được xem là
một quá trình học tập, tiếp thu thêm kiến thức, nâng cao trình độ cho người lao
động để họ thực hiện công việc ngày càng hiệu quả hơn.
Là quá trình cập nhật học tập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc
nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên
đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
7


lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ
CB, CC những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện
tốt nhiệm vụ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC là công tác xuất phát từ đòi
hỏi khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC đáp ứng
yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến
thức cho CB, CC giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế - xã hội đảm bảo hiệu
quả của hoạt động công vụ.
1.1.3. Khái niệm giáo dục
Giáo dục là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng tới mục đích khơi
gợi hoặc biến đổi nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của người dạy và người
học theo hướng tích cực. Nghĩa là góp phần hoàn thiện nhân cách người học

bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn
tại và phát triển của con người trong xã hội đương đại.
Theo từ "Giáo dục" tiếng Anh - "Education" - vốn có gốc từ tiếng La tinh
"Educare" có nghĩa là "làm bộc lộ ra". Có thể hiểu "giáo dục là quá trình, cách
8


thức làm bộc lộ ra những khả năng tiềm ẩn của người được giáo dục".
Giáo dục bao gồm việc dạy và học, đôi khi nó cũng mang ý nghĩa như là
quá trình truyền thụ, phổ biến tri thức, truyền thụ sự suy luận đúng đắn, truyền
thụ sự hiểu biết. Giáo dục là nền tảng cho việc truyền thụ, phổ biến văn hóa từ
học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc
chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu thế hệ này đến thế hệ
khác. Giáo dục là phương tiện để đánh thức và nhận ra khả năng, năng lực tiềm
ẩn của chính mỗi cá nhân, đánh thức trí tuệ của mỗi người. Nó ứng dụng phương
pháp giáo dục, một phương pháp nghiên cứu mối quan hệ giữa dạy và học để
đưa đến những rèn luyện về tinh thần và làm chủ được các mặt như: ngôn
ngữ, tâm lý, tình cảm, tâm thần, cách ứng xử trong xã hội.
Theo giáo trình quản trị nhân lực giáo dục: được hiểu là các hoạt động
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
họ đối với các công việc trong tương lai.
- Đối với tổ chức:
Với công tác đào tạo tổ chức trang bị cho người lao động những kiến thức
cần thiết, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do đó, công việc được thực hiện

đúng tiến độ và đạt hiệu quả cao.
Thoả mãn các nhu cầu phát triển của người lao động, ai cũng có mục tiêu,
muốn biết mình có những khả năng tiềm ẩn gì, muốn mình được tài giỏi, muốn
được thăng tiến. Qua hoạt động đào tạo sẽ đáp ứng được những nhu cầu đó của họ.
Khi người lao động đã thoả mãn những gì tổ chức đã đáp ứng cho họ thì
lòng trung thành của họ đối với tổ chức cũng cao hơn.
Sự cạnh tranh về nguồn lực ngày càng trở nên gay gắt cùng với sự biến
9


động của những yếu tố bên ngoài, những đòi hỏi của công việc hoạt động đào
tạo không những giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc
hiện tại mà nó còn giúp cho tổ chức chuẩn bị đội ngũ kế cận trong tương lai.

10


- Đối với người lao động:
Thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực người sử dụng
lao động hiểu thêm về tâm tư nguyện vọng của người lao động. Từ đó tạo động
lực cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức.
Tạo ra được tính chuyên nghiệp khi người lao động tham gia vào quá
trình đào tạo thì trình độ cũng như kỹ năng của người lao động được nâng cao
hơn, tạo được tính chuyên nghiệp trong công việc.
Tạo ra sự thích úng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai. Khi qua quá trình đào tạo người lao động có thể thích nghi với sự thay
đổi của kỹ thuật mới.
Đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cơ
hội thăng tiến và phát triển.
Tạo ra cách nhìn nhận tư duy mới, phát huy tính sáng tạo giúp cho nhân

viên luôn cập nhật được kiến thức mới về khoa học kỹ thuật, môi trường kinh
doanh cuộc sống mới.
- Đối với sự phát triển kinh tế xã hội đất nước:
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp cho nền kinh tế nước ta tăng
trưởng nhanh hơn vì trình độ người lao động qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả
lao động sẽ được cải thiện.
Tăng cường, nâng cao ý thức trình độ văn hoá cho người dân, nâng cao ý
thức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước. Nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức.
1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nhà nước là một yếu tố khách quan,
là đòi hỏi thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bên
vững. Có thể nói đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nhà nước giữ vai trò trực tiếp trong
việc nâng cao chất lượng, hiệu lực và hiểu quả của nền hành chính nhà nước.
Bởi hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng, suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả
công tác của đội ngũ CB, CC, phẩm chất của đội ngũ CB, CC ngoài khả năng và
11


tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng
thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ.
Trong điều kiện đội ngũ CB, CC nước ta hiện nay đa số được đào tạo
trong thời kỳ cơ chế tập trung, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh,
chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, mở cửa hội nhập với khu vực và Thế giới, thâm nhập
vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, việc ứng dụng những thành
tựu khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành
chính, công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Do vậy, đào tạo bồi dưỡng CB, CC có vai trò quan trọng trong công tác

quản lý, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây
dựng, phát triển đội ngũ CB, CC chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn,
nghiệp vụ, trung thành với nhà nước, tận tụy với công việc. Kết quả mà mỗi
công chức thu được sau mỗi khóa học không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân họ
mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị
họ công tác.
1.3. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức
1.3.1. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học
hỏi kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn cao hơn.
Đào tạo bồi duỡng theo kiểu kèm cặp chỉ dẫn: Là sự giới thiệu giải
thích của người dạy và mục tiêu công việc được hướng dẫn tỉ mỉ theo từng bước
về cách quan sát trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự
hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn cao hơn.
Đào tạo bồi dưỡng theo kiểu học nghề hoặc mở các lớp bên cạnh tổ
chức: Là phương pháp bắt đầu học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian và
thực hiện công việc cho đến khi nào thành thạo.
Đào tạo bồi dưỡng theo kiểu luân chuyển công việc: Nhận cương vị
12


mới ở bộ phận trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức danh quyền hạn cũ, hay
chuyển đến đơn vị khác ngoài chuyên môn, hoặc chuyển công tác vẫn trong lĩnh
vực chuyên môn.
1.3.2. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc
Là phương pháp người được đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc
thực tế:
- Học tập tại trường chính quy: Các tổ chức có thể cử người lao động

đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc Trung
ương tổ chức. Trong phương pháp này người học được tranng đối đầy đủ cả về
lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian.
- Phương pháp chương trình hoá bằng máy tính: Đây là phương pháp
đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay, mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng
rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên
đĩa mềm của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Là phương pháp người lao động
nghiên cứu các tình huống có thể xảy ra và tìm cách trao đổi và giải quyết các
tình huống đó. Phương pháp này giúp cho người lao động đưa ra được ý kiến
của mình từ các tình huống, rèn luyện kỹ năng phân tích vấn đề, giúp họ năng
động hơn và giải quyết vấn đề nhanh hơn khi gặp những tình huống tương tự.
- Phương pháp hội thảo: Đây là phương pháp áp dụng cho đội ngũ cán
bộ quản lý trong Ủy ban, đặc biệt là các trưởng phòng, phó phòng. Đối với
phương pháp này thì Ủy ban sẽ tổ chức những buổi hội thảo với sự có mặt của
các cán bộ cấp cao, những người có kinh nghiệm. Mặt khác, Ủy ban nên mời
thêm những chuyên gia về lĩnh vực mà Ủy ban đang đào tạo tham dự vào hội
thảo. Trong những buổi hội thảo như thế này thì các chuyên viên sẽ trao đổi
những thông tin và kiến thức với những người tham dự. Để thực hiện được
phương pháp này có hiệu qủa thì Ủy ban cần đầu tư cho cơ sở vật chất như máy
chiếu, hệ thống mô phỏng...

13


1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên

phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ
năng cần thiết để thực hiện côg việc. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết và phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của người lao động.
Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao
được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao.
Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chúng ta phải phân
tích nhu cầu về cá nhân và khả năng học tập của cá nhân.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trền cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định sự lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
14


chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Việc dự tính kinh phí cho một quá

trình đào tạo là rất cần thiết vì khi dự tính được chi phí cho một khóa đào tạo nhà
quản lý có thể lựa chọn phương pháp đào tạo như thế nào cho phù hợp với khả năng
kinh tế. Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính
chi phí đào tạo phải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài
chính để đầu tư hay không. Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng
vẫn không thể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của tổ chức.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho
phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn
tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu
và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của cơ quan đề ra
hay không; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ
sở để xây dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo.

15


Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo:

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài/ Môi trường bên
trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa

chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các
mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo, bồi dưỡng/ Đánh giá thực
hiện công việc chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

16


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN VĂN QUAN
2.1. Tổng quan về UBND huyện Văn Quan
2.1.1. Khái quát về UBND huyện Văn Quan
Văn Quan là huyện vùng cao biên giới thuộc phía bắc

tỉnh

Lạng

Sơn,phía Bắc giáp với Trung Quốc, có tổng chiều dài biên giới: 61,7km. Phía
Nam giáp huyện chi lăng , phía Đông giáp huyện lộc bình. Tổng diện tích tự
nhiên của huyện là 45.356,74 ha; trong đó: núi đá vôi chiếm 2/3 tổng diện tích
tự nhiên. Địa hình chia cắt mạnh và phức tạp, dụng và sinh hoạt. Cả huyện có 13
xã đặc biệt khó khăn (gồm 12 xã vùng cao và xã tồng nọt thuộc vùng thấp) thu
thập bình quân 01 người/năm là 520 USD.
Dân số toàn huyện theo thống kê năm 2009 có 24.434 người, với 5 dân
tộc chủ yếu là: Kinh chiếm 1,12%; Tày chiếm 31,77%; Nùng chiếm 53,23%;
Mông chiếm 12,17%; Dao chiếm 1,65%; ngoài ra các dân tộc khác chiếm tỉ lệ
nhỏ 0,06%, các dân tộc vốn có truyền thống đoàn kết, tương trợ lẫn nhau trong
cuộc sống.
Trên địa bàn huyện có di tích lịch sử thành nhà Mạc, đã đi vào lịch sử trở
thành cội nguồn Cách mạng của cả nước. Trong sự nghiệp giải phóng dân tộc và
bảo vệ tổ quốc, huyện vinh dự có 06 xã được Nhà nước tặng danh hiệu cao quý:
“Anh hung lực lượng vũ trang nhân dân”. Do đó, có tiềm năng phát triển du lịch
về di tích lịch sử.
Cơ cấu tổ chức huyện Văn Quan có 23 xã, thị trấn với 212 xóm; trong đó:
có 31 xóm biên giới, về phía tổ chức Đảng có 50 chi, Đảng bộ. UBND huyện
Văn Quan về cơ cấu tổ chức bao gồm 13 phòng, ban chuyên môn trực thuộc,
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ bản đáp ứng nhu cầu phục vụ cho công
tác hiện nay.
Về cơ sở vật chất: huyện có trụ sở làm việc 03 tầng, phương tiện đi lại, trang
thiết bị cho các phòng, ban chuyên môn và các trụ sở xã, thị trấn vẫn còn hạn chế,
17


chưa đáp ứng được tình hình nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.
Chức năng nhiệm vụ: Trực tiếp lãnh, chỉ đạo đưa huyện nhà phát triển
kinh tế - xã hội, an ninh – quốc phòng từng bước nâng cao góp phần xóa đói
giảm nghèo nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân.

Lĩnh vực sản xuất nông – lâm – ngư nghiệp trên địa bàn huyện đã có
nhiều chuyển biến tích cực, luôn đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch được giao: năm
2009 đạt 90 tỷ vượt 0,6% so với năm 2008 và kế hoạch được giao. Giá trị sản
xuất nông nghiệp luôn luôn tăng. Cụ thể giá trị sản xuất nông nghiệp/ha/bình
quân đạt 22,7 triệu đồng năm 2009.
- Công tác lâm nghiệp: trồng rừng, chăm sóc và khoanh rừng càng ngày
càng phát triển từ 49% năm 2005 tăng lên 52,5% năm 2009.
- Năm 2009 vốn đầu tư cho xây dụng cơ bản bao gồm các nguồn với tổng
vốn là 103,862 tỷ xây dựng các cơ sở hạ tầng đảm bảo đúng tiếng bộ, đảm bảo
chất lượng và có hiệu quả sử dụng cao.
Do có điều kiện tự nhiên thuận lợi nên có tiềm năng phát triển kinh tế - xã
hội lớn. Trong những năm qua cùng với sự lãnh đạo của Đảng bộ, UBND huyện
cùng với sự đoàn kết của toàn thể nhân dân trong huyện Văn Quan đã đạt được
những thành tựu đáng kể trong phát triển kinh tế và các hoạt động văn hóa, xã
hội, chính trị, an ninh được giữ vững.
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của UBND huyệnVăn Quan:
Tên cơ quan, đơn vị: UBND huyện Văn Quan Địa chỉ: Thị trấn Văn
Quan huyện Văn Quan,Tỉnh Lạng Sơn
Số điện thoại: 0253.862.365
Email:
Fax : 0253.820.546
UBND huyện Văn Quan có 13 phòng:
- Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự
nghiệp Nhà nước, cải cách hành chính, chính quyền địa phương, địa giới hành
18


chính, cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước, cán bộ công chức xã, phường, thị

trấn, hội, tổ chức Phi chính phủ, văn thư – lưu trữ Nhà nước, tôn giáo, thi đua
khen thưởng.
- Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân: Tham mưu,
tổng hợp cho UBND về hoạt động của UBND, tham mưu, giúp UBND huyện về
công tác dân tộc; tham mưu cho chủ tịch UBND huyện về chỉ đạo điều hành của
chủ tịch UBND huyện; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của
HĐND, UBND và các cơ quan Nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất,
kỹ thuật cho hoạt động của HĐND và UBND.
- Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước về: Công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra
xử lý văn bản quy phạm pháp luật sai phạm; phổ biến giáo dục pháp luật; thi
hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hòa giải cơ sở và các công
tác tư pháp khác.
- Phòng Tài chính – Kế hoạch: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện
chức năng quản lý Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực: Tài chính, tài sản; kế hoạch
đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp; thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã,
kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế liên doanh với nước ngoài.
- Phòng Tài nguyên – Môi trường: Tham mưu, giúp UBND huyện thực
hiện chức năng quản lý Nhà nước về: Tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài
nguyên khoáng sản; môi trường, khí tượng, thủy văn; đo đạc bản đồ và biển (đối
với địa phương có biển).
- Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND
huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: Lao động việc làm, dạy nghề,
tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn lao động,
trợ cấp xã hội, trợ cấp cho người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ
em, phòng chống tệ nạn xã hội, bình đẳng giới.
- Phòng Văn hóa – Thông tin: Tham mưu, giúp UBND thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước về: Văn hóa gia đình, thể dục thể thao; du lịch; bưu
chính viễn thông và internet; công nghệ thông tin; hạ tầng thông tin; báo chí;
19

xuất bản.
- Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp đỡ thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo bao gồm: Mục tiêu,
chương trình nội dung GD&ĐT; tiêu chuẩn nhà giáo, giáo viên; tiêu chuẩn cán
bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ
em, quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng GD&ĐT.
- Phòng Y tế: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản
lý Nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân gồm: Y tế cơ sở, y tế
phòng, khám chữa bệnh và phục hồi chức năng, y học cổ truyền, thuốc phòng
bệnh và chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực phẩm; bảo hiểm y
tế; trang thiết bị y tế; dân số gia đình.
- Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm
vi quản lý Nhà nước của UBND huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, thanh
tra giải quyết khiếu nại tố cáo và phòng chống tham nhũng theo quy định của
pháp luật.
- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Tham mưu, giúp UBND
huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy
lợi, thủy sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông
thôn, kinh tế hợp tác xã nông lâm, ngư nghiệp gắn với ngành nghề làm nông trên
địa bàn các xã trong huyện.
- Phòng Công thương: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước về: Công nghiệp, thương mại, tiểu thủ công nghiệp; xây
dựng, phát triển đô thị, kiến trúc, quy hoạch xây dựng, nhà ở và cơ sở hạ tầng,
kỹ thuật đô thị; công viên, cây xanh, chiếu sang, rác thải, bến bãi đổ xe đô thị,
giao thông; khoa học và công nghệ.
- Phòng Dân tộc: Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện tổ chức
tiếp đón, thăm hỏi, giải quyết các nguyện vọng của đồng bào dân tộc thiểu số

theo chế độ chính sách và quy định của pháp luật; định kỳ tổ chức Đại hội đại
biểu các dân tộc thiểu số của huyện theo hướng dẫn của Ủy ban nhân dân cấp
20