Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH bujoen electronics việt nam

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

TNHH
WTO
CBCNV
NLĐ
CNV
KCS
BGĐ
CN
GĐ

HĐLĐ
DN
BHXH
BHTN
THPT
NS
TC

Hoàng Thị Mai

Trách nhiệm hữu hạn
Tổ chức thương mại thế giới
Cán bộ công nhân viên
Người lao động
Công nhân viên
Kiểm tra chất lượng sản phẩm
Ban giám đốc
Công nghiệp
Giám đốc
Hợp đồng lao động
Doanh nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Trung học phổ thông
Nhân sự
Tài chính

Lớp 1205.QTNB

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện tại, nước ta đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nhằm hướng
tới một thị trường chung. Trong đó, thị trường lao động là một trong những đối
tượng của quá trình hội nhập và toàn cầu hóa. Tác động của toàn cấu hóa tạo ra
một “thế giới phẳng” mà ở đó các nguồn lực được tự do cạnh tranh không phân
biệt gianh giới, con người và vùng lãnh thổ. Toàn cầu hóa tạo ra nhiều cơ hội
cũng như thách thức đối với bản thân mỗi quốc gia đặc biệt là các nước đang
phát triển trong đó có Việt Nam.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã ngày càng chứng minh được tầm
quan trọng của con người trong xã hội hiện đại. Con người là yếu tố hàng đầu
tạo ra các giá trị vật chất và không ngừng phát triển. Nguồn nhân lực – chìa
khóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, những kiến
thức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức. Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên
quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất là trong môi trường kinh
doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh
quốc tế.
Từ đó, các nhà quản lý luôn đặt câu hỏi “làm thế nào để khuyến khích
người lao động làm việc hăng say, sáng tạo” hay cũng có nghĩa là “làm thế nào
để tạo động lực cho người lao động”
Trên thực tế, ở nước ta các nhà quản lý, lãnh đạo cũng đã quan tâm đến
vấn đề “tạo động lực lao động” . Tuy nhiên công tác tạo động lực đã và đang
thực hiện chưa đạt được hiệu quả như mong muốn và chưa kích thích được
người lao động làm việc hết mình cho tổ chức. Điều đó được thể hiện rõ ràng
qua năng xuất lao động vẫn chỉ đạt ở mức trung bình thấp so với các quốc gia
khác trong khu vực như Indonexia, malayxia

Hoàng Thị Mai

1

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam nói riêng và các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung cần phải đưa ra các biện pháp thiết thực, xây dựng
các chính sách hướng tới người lao động nhằm “tạo động lực lao động”. Để
người lao động có thể tận tâm với công việc của mình, nâng cao năng suất lao
động tối đa. Phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực trong công ty.
Trong quá trình kiến tập và nắm bắt được tâm lý người lao động tại công
ty TNHH Bujoen electronics Việt Nam em đã đi đến quyết định chọn đề tài
“Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người
lao động tại công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam”
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Trong quá trình kiến tập, em đi sâu nghiên cứu, phân tích và đánh giá
thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Bujoen
Electronics Việt Nam. Đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của người lao động
với các chính sách tạo động lực của Công ty. Từ đó nhằm mục đích tìm ra
những vấn đề còn tồn tại của công tác tạo động lực cho người lao động của
Công ty và nguyên nhân của những tồn tại đó.Cuối cùng, đề xuất những giải
pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động,
để có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, hiệu quả nhất, để Công ty
có thể giữ chân và thu hút được nhiều hơn nữa lao động giỏi.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.

- Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH Bujoen Electronic Việt Nam;
- Phân tích các chính sách tạo đông lực cho người lao động tại công ty
TNHH Bujoen Electronics. Đánh giá thực trạng, hiệu quả thực hiện của các
chính sách về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại công ty;
- Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện các chính sách
về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujoen electronics Việt
Nam.

Hoàng Thị Mai

2

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
4. Phạm vi nghiên cứu.
 Thời gian: 4/2011 – 11/2014
 Không gian: Công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam
5. Phương pháp nghiên cứu
• Các phương pháp chủ đạo
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp biện chứng
- Phương pháp lịch sử
• Các biện pháp bổ trợ
- Phương pháp thống kê toán học
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Bao gồm hai mặt:
 Ý nghĩa lý luận
Đề tài nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ về phương diện khoa học tâm
lý, khoa học hành vi; thống nhất chung về các khái niệm động lực và tạo động
lực và tầm qua trọng của vấn đề tạo động lực lao động đối với người lao động
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hoàn thiện chính sách tạo động
lực lao động của công ty TNHH Bujoen electronics. Những giải pháp được đưa
ra sẽ có tác dụng thiết thực đối với các doanh nghiệp trong việc nâng cao năng
suất lao động tận dụng tối đa hiệu quả mà nguồn nhân lực trong tổ chức mang
lại;
Những luận cứ khoa học thực tiễn được trình bày có thể làm tài liệu tham
khảo trong nghiên cứu giảng dậy khối kiến thức về tâm lý học quản lý và hành
vi tổ chức.

Hoàng Thị Mai

3

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
7. Kết cấu đề tài: gồm 3 chương
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Bujoen Electronics Việt
Nam và cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực lao động
Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động lực lao động tại công ty
TNHH Bujoen electronics Việt Nam

Chương 3: Nghiên cứu một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện
chính sách tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujoen Electronics Việt
Nam

Hoàng Thị Mai

4

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BUJOEN
ELECTRONICS VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập.
1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty.
- Tên công ty: Công ty TNHH Bujoen electronics Việt Nam
- Tên giao dịch: BUJOEN VIET NAM ELECTRONICS CO.,LTD
- Địa chỉ: Khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, xã Phương Liễu, huyện Quế
Võ,Tỉnh Bắc Ninh, Tp. Bắc Ninh
- Mã số thuế: 2300325531
- Số điện thoại: 0241.3671.387
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty.
- Chức năng:
Công ty Bujoen lectronics là công ty hoạt động trong lĩnh vực điện tử.
Chức năng của công ty là sản xuất và phân phối linh kiện điện thoại và cơ điện
tử
- Nhiệm vụ:

Nhập khẩu các vật tư chế tạo để tạo ra các sản phẩm cung ứng cho các
đối tác, phân phối thành phẩm linh kiện điện tử cho các công ty khách hàng
1.1.3 Quá trình phát triển của công ty.
Công ty Bujoen Electronic Việt Nam là chi nhánh của công ty tổng
Bujoen Electronics có trụ sở chính được đặt tại Ansan( Hàn Quốc). Công ty
Bujoen Electronics được thành lập vào năm 1988 với thâm niên lâu năm nên đã
tạo được thương hiệu của mình trong lĩnh lực thương mại điện tử. Hiện tại công
ty có một số cơ sở trên thế giới bao gồm 4 chi nhánh tại 4 tỉnh (Dezhou,
Wayhai, Songpu, Huizhou) thuộc Trung Quốc và 2 chi nhánh tại Việt Nam được
đặt tại Bắc Ninh và Thái Nguyên.
Công ty Bujoen electronics Việt Nam được đi vào hoạt động vào thời
điểm 10/03/2008 cơ sở tại khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, Xã Phương Liễu,
Huyện Quế Võ, Tỉnh Bắc Ninh, tp Bắc Ninh
Công ty có số vốn đầu tư hoàn toàn từ Hàn Quốc. Công ty Bujoen chi
nhánh tại KCN Quế Võ, Bắc Ninh hiện có khoảng 5500 lao động. Công ty đã
tạo ra cơ hội việc làm lớn cho hơn 5 nghìn lao động trong cả nước.
Hoàng Thị Mai

5

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sự thành lập của công ty Bujoen electronic Việt Nam là một trong những
hoạt động hội nhập mở cửa thị trường sau hai năm nước ta ra nhập WTO. Mặt
hàng chính của công ty chủ yếu là sản xuất các linh kiện điện tử và cung cấp,
phân phối cho khách hàng tiềm năng là công ty Samsung Việt Nam. Ngoài ra thì
công ty còn liên kết và phân phối sản phẩm cho một số công ty về điện tử khác.

1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM
ĐỐC

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KẾ
HOẠCH

PHÒNG
KỸ
THUẬT

PHÒNG
XUẤT
NHẬP
KHẨU

PHÒNG
KẾ
TOÁN

1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai.
Bước vào năm 2015 công ty đã hoạch định và đưa ra các chiến lược phát
triển ngắn hạn và tiếp tục thực hiện các chiến lược dài hạn trước đó. Chiến lược
ngắn hạn của công ty đó là mở rộng quy mô sản xuất. Tiếp tục hoàn thiện dự án
xây dựng chi nhánh công ty tại Thái Nguyên và sẽ đi vào hoạt động vào cuối
năm 2016. Đây được coi là dự án lớn nhất của công ty trên thế giới. Theo số liệu
thống kê đây là dự án thứ hai được phát triển tại Việt Nam. Hai dự án được đầu
tư ở Việt Nam được xây dựng dựa trên tổng diện tích là 6ha với tổng số vốn đầu
tư ban đầu lên tới 10 triệu USD.
Chiến lược dài hạn của công ty Trong

PHÒNG
XUẤT
NHẬP
nhiệm KHẨU
kỳ 2020-2015

trước sự cạnh

tranh ngày càng gay gắt đối với các doanh nghiệp, đặt ra cho ban lãnh đạo công
Hoàng Thị Mai

6

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ty nhiệm vụ hết sức nặng nề là phải đảm bảo kinh doanh ổn định và phát triển,

thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách và tiếp tục nâng cao đời sống cho người
lao động, đồng thời thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nước cụ thể là: Tổng
doanh thu tăng 10% hằng năm, giá trị kim ngạch XNK( triệu USD) tăng 12%
hằng năm, tăng thu nhập cho người lao động...nộp thuế, bảo hiểm xã hội và bảo
hiểm y tế, bảo hiểm lao động đúng pháp luật, thực hiện đúng các chủ trương của
Đảng của nhà nước...Đối với một công ty có trên 5000 công nhân thì việc đảm
bảo ổn định và phát triển công ty đang ngày càng được đẩy mạnh. Tiếp tục mở
rộng quy mô sản xuất. Đa dạng hóa các mặt hàng sản xuất, nâng cao chất hượng
sản phẩm, tối đa hóa năng xuất lao động. Mở rộng việc phân phối sản phẩm tới
các doanh nghiệp trong và ngoài nước nhưng khách hàng chính vẫn là công ty
Samsung Electronic.
1.1.6 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty
1.1.6.1.Thực trạng nguồn nhân lực
Hoạt động công ty với quy mô lớn đòi hỏi cần có đội ngũ nhân viên và
nhân công tương đối lớn, với chức năng nhiệm vụ nhiệm vụ và chỉ tiêu của
công ty đặt ra tính đến tháng 10 năm 2014 tổng số cán bộ công nhân trong công
ty là 5500 người. Các vị trí được phân công rõ ràng với các công việc cụ thể.
Nhưng không vì thế mà tách biệt nhau mà sự phối hợp trong công tác sản xuất
rất hiệu quả. Nhìn tổng quan đội ngũ CBNV trong công ty như sau:

Hoàng Thị Mai

7

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bảng 1: Phân loại theo trình độ

STT
1
2
3

Trình độ lao động

Số lượng lao động
(người)

Tỷ lệ so với tổng số lao động

(%)
Đại học, cao đẳng
167
3.2
Trung cấp
506
9.2
Công nhân
4818
87.6
Tổng số
5500
100
( Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động công ty năm 2014)
Bảng số liệu trên cho ta thấy trong công ty gồm có 5500 lao động không

kể lao động thời vụ. Trong đó trình độ Đại học, cao đẳng chiếm số lượng tương
đối ít chỉ 3,2%. Trình độ trung cấp chiếm 9.2 % còn lại là lao động phổ thông

chiếm với số lượng khá lớn. Điều này cho thấy về trình độ của CBCNV trong
công ty còn rất thấp.
Tuy nhiên do đặc thù sản xuất là cần công nhân không cần trình độ cho
nên số lượng này tương đối hợp lý.
Bảng 2: Phân loại theo giới tính
STT
1
2

Giới tính

Số lượng lao
Tỷ lệ so với tổng số lao động
động (người)
(%)
Nam
533
9.7
Nữ
4967
90.3
Tổng số
5500
100
( Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động công ty năm 2014)
Trong công ty do đặc thù của sản xuất là hàng điện tử nên vì vậy đòi

hỏi tính kiên nhẫn và sức chịu đựng dẻo dai mặc dù công việc không vất vả cho
nên số lao động chủ yếu là nữ. Số lao động nữ chiếm 90.3 %. Trong khi đó số
lao động nam là 9.7% điều này cho thấy sự chênh lệch về giới tính là rất lớn.

Hoàng Thị Mai

8

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.6.2 Công tác hoạch định nhân lực
Hàng năm công ty đều có các hoạt động đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực đê đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó
Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược
sản xuất kinh doanh của công ty. Công tác hoạch định nhân lực tại công ty được
tổ chức và thực hiên một cách khoa học dựa trên việc đưa ra các chiến lược nhân
lực dài hạn, trung hạn, ngắn hạn.
1.1.6.3 Công tác phân tích công việc
Công ty đã tổ chức phân tích công việc đầy đủ ứng với mỗi vị trí làm
việc. tiến hành phân tích lại công việc khi có những trường hợp đặc biệt như
xuất hiện công vịêc mới hay tính chất công việc thay đổi.
Cách thức thực hiện phân tích công việc tại công ty TNHH Bujoen
Electronics Việt Nam
Bước 1: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và các đặc điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm giảm thiểu chi phí về thời gian và số lượng nhân
lực tham gia vào quá trình phân tích công việc đặc biệt là những công việc có
tính chất tương tự nhau
Bước 2: Áp dụng các phương thức thu thập thông tin khác nhau để tiến
hành thu thập những thông tin cần thiết trong quá trình phân tích công việc

Bước 3: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin thông qua các
nhân viên thực hiện công việc và người giám sát thực hiện công việc đó
Bước 4: Xây đựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự đựa trên
các thông tin thu thập được
1.1.6.4 Công tác tuyển dụng nhân lực
Hằng năm công ty thường phải có các kế hoạch tuyển dụng nhân lực
đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty. Để thông báo tuyển dụng các cán bộ về
bộ phận Tổ chức- Hành chính thường đi đến các nơi như: Trường học, các địa
bàn xã để thông báo tuyển dụng hoặc thông báo trên trang web cho mọi người
cùng biết. Các thí sinh nộp hồ sơ cho phòng tổ chức. Sau khi tiếp nhận và xem
Hoàng Thị Mai

9

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
xét hồ sơ thì thông báo trúng tuyển cho người lao động đến phỏng vấn, thử việc,
và ký kết hợp đồng làm việc. Hầu như công ty thường xuyên cần lao động để bù
đắp số lượng lao động thiếu hụt cho công ty. Các hồ sơ được tiếp nhận và giải
quyết vào thứ 3 và thứ 6 hằng tuần.
1.1.6.5 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực
Bố trí nhân lực theo từng bộ phận phù hợp với chuyên môn, kỹ thuật của
từng người. Sự sắp xếp bố trí này công ty cũng cho ta thấy được một phần nào
chiến lược kinh doanh phát triển của công ty.
Xây dựng các chương trình hòa nhập nhân viên mới vào trong tổ chức
hàng năm. Các nhân viên được đưa ra ý kiến su khi thử việc rằng mình có phù
hợp với công việc với tổ chức hay không.

1.1.6.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực như: đào
tạo nâng cao tay nghề cho các lao động phổ thông, cử các cán bộ nhân viên đi
học nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên môn cho từng lĩnh vực trong khâu sản
xuất. Mở các lớp học dạy nghề cho những người lao động mới được tuyển dụng
vào công ty.
1.1.6.7. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Sau những quy trình sản xuất các bộ phận trong từng công ty đã đánh giá
quá trình thực hiện công việc cũng như hiệu quả của công việc mà từng bộ phận
đạt được – đưa ra phương hướng làm việc mới cho từng bộ phận.
Sau khi đánh giá thực hiện công việc đưa ra những bài học kinh nghiệm
và những biện pháp khắc phục cho từng công việc để công việc có thể hoàn
thành và đem lại kết quả cao.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc luôn tạo ra tính công bằng cao
đảm bảo được thực hiện một cách rõ ràng.
1.1.6.8. Quan điểm trả lương cho người lao động

Hoàng Thị Mai

10

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Công ty trả lương cho người lao động theo thang lương đã được quy định
lương công ty được chia làm 4 ngạch: ngạch lương lãnh đạo, ngạch lương quản
lý, ngạch lương kỹ thuật, ngạch lương sản xuất.
Tùy vào mức sống của khu vực công ty sẽ xác định hệ số vùng, miền cho

khu vực đó. Hệ số này ảnh hưởng đến lương của công nhân viên làm việc tại
ông ty. Quan điểm trả lương và các chương trình phúc lợi cơ bản của công ty
Các loại hình bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chuyên
dụng.
Khám sức khỏe đinh kỳ hàng năm, chế độ nghỉ phép hàng năm, trợ giá
mua hàng, sử dụng dịch vụ của công ty.
1.1.6.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty luôn đề cao tình thần hòa đồng, cùng giúp đỡ nhau hoàn thành
công việc để đạt kết quả cao nhất. Nếu trong công ty có xảy ra các xung đột,
mâu thuẫn thì ban lãnh đạo sẽ tìm hiểu kỹ càng vấn đề và đưa ra cách giải quyết
hợp lý mà không dùng đến các chế tài với mục tiêu nhằm tác động và ý thức của
nhân viên và thúc đẩy họ. Trong trường hợp các quan hệ lao động này có ảnh
hưởng đến lợi ích của công ty, thì ban lãnh đạo dùng theo các biện pháp đã được
quy định trong công ty để dăn đe các nhân viên khác không tái phạm. Đối với
những hành động ảnh hưởng mạnh đến lợi ích của công ty thì sẽ có thể nhờ đến
pháp luật để giải quyết.
1.2 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực lao động
1.2.1 Một số khái niệm
1.2.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là, là một hiện tượng tâm lý của con người mong muốn, những
đòi hỏi của con người về mặt vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tuân
theo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý, môi trường sống mỗi người có
những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu của người lao động khá đa dạng nhưng có
thể nhóm chúng lại thành hai nhóm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Song
nội hàm của nhu cầu luôn rộng và thay đổi theo thời gian.
Hoàng Thị Mai

11

Lớp 1205.QTNB

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng sự phát
triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng thêm cả về
sô lượng lần chất lượng. Trình độ phát triển ngày càng cao thì nhu cầu xã hội
ngày càng nhiều hơn, phức tạp hơn. Nhu cầu về tinh thần của con người cũng
phong phú và đa dạng và đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại về mặt
trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thỏa mái trong quá trình lao động.
Trên thực tế, đây là hai lĩnh vực hoàn toàn hác nhau nhưng chúng có quan
hệ cực kỳ khăng khít với nhau
1.2.1.2. Động cơ
Được hiểu là sự sẵn sàng quyết tâm thực hiện nỗ lực ở mức độ cao để đạt
được mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để
thỏa mãn nhu cầ cá nhân. Động cơ có tác động chi phối và thúc đẩy người ta
hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và phụ thuộc và
các tình huống khác nhau
1.2.1.3. Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Vậy động lực xuất phát từ bản
thân của mỗi con người, là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng
cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Khi
con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu, mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động
lực của mỗi con người là khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý cần có những cách tác
động khác nhau đến mỗi người lao động.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình
vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm

việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp.
1.2.1.3. Tạo động lực
Hoàng Thị Mai

12

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động cơ trong công việc.
Ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục
tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng
các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua
việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức
vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công
việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất, tinh thần tạo ra bầu
không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “ Sự thành bại của công ty

thường phụ thuộc vào việc sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
1.2.2. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động
Công tác tạo động lực là một hoạt động vô cùng quan trọng, có ý nghĩa
lớn lao không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà còn có ý
nghĩa với toàn xã hội.
Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong
việc quyết định hành vi của người lao động. Người lao động sẽ có những hành
vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Động lực thúc đẩy
hành vi của người lao động ở 2 góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu
cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý tốt, lành
mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh
Hoàng Thị Mai

13

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hơn. Hơn nữa, tạo động lực cho người lao động chính là tạo điều kiện tốt nhất cả
về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động để họ yên tâm làm việc, gắn bó và
cống hiến hết mình vì tổ chức, doanh nghiệp, ví dụ như: tăng lương; thưởng; tổ
chức cho người lao động đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; mở định kỳ những lớp
bồi dưỡng,nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động…Giúp người lao
động phát huy hết khả năng, năng lực của mình, đồng thời mở ra cho người lao
động cơ hội thăng tín nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân thông qua công việc.
1.2.3. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động
Mục đích lớn nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất của tạo động lực cho
người lao động chính là việc phải làm thế nào để sử dụng và khai thác nguồn

lực con người một cách hiệu quả, hợp lý nhất. Bởi lẽ đối với bất cứ một doanh
nghiệp, tổ chức nào thì nguồn lực con người là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩa
quyết định tới sự thành công của quá trình sản xuất, kinh doanh.
Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan
trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình sản xuất nhưng
đồng thời lại là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý. Nguồn lực con
người vừa là tài nguyên quí giá của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên
một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp biết cách sử
dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì sẽ kéo theo hàng loạt các hiệu quả
khác trong công việc như: năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên,
sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị, tiết kiệm nguyên liệu,
giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
1.2.4. Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động.
1.2.4.1. Đối với người lao động
Công tác tạo động lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người lao
động. Trước hết, tạo động lực là hoạt động thể hiện sự quan tâm, khích lệ cả về
mặt vật chất lẫn tinh thần của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động làm
việc tại doanh nghiệp mình. Có thể nói, công tác tạo động lực là hoạt động vô
cùng thiết thực và không thể thiếu được ở bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Nó
Hoàng Thị Mai

14

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
bao gồm những chương trình đãi ngộ tài chính, phi tài chính thiết thực, cụ thể
như: tăng lương, thưởng; các chế độ phúc lợi; trợ cấp; mở các lớp đào tạo tập

huấn nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ…
Đồng thời, công tác tạo động lực được coi là liệu pháp hữu hiệu khiến
người lao động yên tâm làm việc, hăng say lao động, cống hiến và gắn bó hết
mình vì tổ chức, bởi lẽ ở đó họ cảm thấy mình được coi trọng và sức lao động
họ bỏ ra được trả xứng đáng. Kết quả là năng suất và chất lượng công việc ngày
càng tăng lên. Nó không chỉ đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp mà còn giúp
người lao động tăng thêm thu nhập, thêm yêu công việc, có thái độ tích cực,
hưng phấn hơn trong lao động .Và họ sẽ cố gắng làm việc, đóng góp sức mình
vào việc xây dựng tổ chức, doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
2.2.4.2. Đối với tổ chức
Việc tạo động lực giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Năng xuất lao động của mỗi cá nhân không ngừng tăng lên đem lại lợi nhuận
cho tổ chức. Góp phần giữ chân những người tài giỏi là thu hút những nguồn
nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại tổ chức. Tối thiểu hóa được các chi phí
đặc biệt là các chi phí tuyển dụng và các chi phi liên quan như quảng cáo tuyển
dụng lên kế hoạch tuyển dụng, giản thiểu chi phí đào tạo mới.
2.2.4.3. Đối với xã hội
Khi người lao động hăng hái tham gia các hoạt động lao động sẽ tạo lên
sự phát triển tích cực của xã hội, giảm thiểu các tệ nạn xã hội.
Người lao động có đủ khả năng để tạo ra chi phí đáp ứng các nhu cầu của
mình.
Ngoài ra thì tạo động lực còn làm giảm đi mâu thuẫn và tranh chấp lao
động giữa các bên trong quan hệ lao động. Không xảy ra các hiện tượng đình
công hay bãi công làm ảnh hưởng tới trật tự xã hội.
Ngoài ra, tạo động lực còn góp phần tạo ra các thu nhập cho xã hội để
phát triển những hoạt động xã hội.

Hoàng Thị Mai

15

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Vì vậy, Công tác tạo động lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với cá
nhân con người trong tổ chức, doanh nghiệp mà còn đối với sự phát triển tích
cực của xã hội.
1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
1.2.5.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
 Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và
phong phú, tuy nhiên cũng được chia thành 2 nhóm nhu cầu chính, đó là: nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Khi NLĐ có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và
tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Như vậy các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi
mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra
những sản phẩm thỏa mãn khách hàng..
 Mục tiêu của người lao động
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân người lao động.
Mục tiêu có nghĩa là cái đích mà cá nhân đó muốn vươn tới và đạt tới. Qua đó
họ sẽ xây dựng các phương tiện để hoàn thành mục tiêu đó một các rõ ràng nhất.
Mỗi cá nhân người lao động đều có mục tiêu khác nhau và mức độ quan trọng
của các mục tiêu đó cũng là khác nhau
 Thái độ, tính cách của người lao động
Thái độ là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực
hiện. Qua cách nhìn nhận của cá nhân NLĐ mà thể hiện sự đánh giá chủ quan

của NLĐ đối với công việc qua các trạng thái: yêu, ghét, thích, không thích,
không bằng lòng, bằng lòng…các yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi các quan niệm
xã hội và tác động của những người xung quanh. Nếu người lao động có thái độ
tích cực, tình thần trách nhiệm đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công
việc, còn không thì ngược lại.
Hoàng Thị Mai

16

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tính cách của con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con người. Tính cách được biểu thị thành thái độ, hành vi của con
người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói
chung. Tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động
của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường
mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính
cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ
tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó
được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ
được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực
là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Trong các loại năng lực của con
người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Vì vậy

trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí
nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực
chuyên môn và năng lực tổ chức của mình một cách hiệu quả nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoái mái hơn khi họ
được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết
được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược
lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc
mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được
tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh
nghiệp.
1.2.4.2 Yếu tố thuộc về công việc
 Tính hấp dẫn của công việc
Hoàng Thị Mai

17

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá
trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với
người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự
kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,
những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…tất cả những vấn đề này có tác
dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường

của họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện
dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân,
tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những
công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
 Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao
hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất
của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng
hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiêt thực của người lao động vì
sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân
người lao động, đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát
huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
 Quan hệ trong công việc
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc.
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh
nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến
sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt
nhiệm vụ của họ.
Hoàng Thị Mai

18

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm
những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc
trang thiết bị kỹ thuật của doanh nghiệp…và những người lao động xung quanh
chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữa
những người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân.
Trong con người thì tính xã hội thì rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức
luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó.
1.2.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Văn hóa của Doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các
niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và
tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Văn hóa của doanh nghiệp
được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách của
quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp. Nếu
bầu không khí văn hóa thoáng, dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ các
cấp lãnh đạo đến nhân viên hòa thuận, đầm ấm, thân thiện và vui vẻ thì tâm lý
mọi người sẽ thoải mái, hệ thần kinh hưng phấn không bị ức chế. Do đó sẽ cuốn
hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc cao. Ngược lại bầu không khí văn hóa khép kín, nặng nề sẽ khiến người lao
động có cảm giác bị áp lực, ngột ngạt, chán trường, không hứng thú với công
việc.
 Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một môn khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính
khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững đặc điểm vốn có
của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ
sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật
vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích

Hoàng Thị Mai

19

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ,
nhận thức, đặc điểm tâm lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều
đến thái độ, hành vi của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao động
trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử
của lãnh đạo trong doanh nghiệp…
Đồng thời, nhà quản trị cần phải chú trọng và quan tâm đặc biệt tới các
chính sách nhân sự tại doanh nghiệp mình, bao gồm các vân đề như: thuyên
chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật… Nó không chỉ là yếu tố ảnh hưởng trực
tiếp tới công tác tạo động lực cho người lao động mà còn là biện pháp thu hút và
giữ chân nhân lực, chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp.
 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Lương bổng và các chế độ đãi ngộ liên quan là một trong những động lực
kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong
những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty
mà đi của người lao động. Vì vậy tất cả các chính sách về hệ thông trả lương, trả
công đều phải minh bạch, thỏa đáng và hợp lý đảm bảo nguyên tắc công bằng
trong phân phối tiền lương cho NLĐ. Chỉ có như vậy NLĐ mới làm việc hết
mình và gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động
như: cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp, thâm niên kinh nghiệm công tác, sự phức

tạp của công việc, kiểu lãnh đạo và các yếu tố xã hội khác…
1.2.6. Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.6.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi
nhất trong nghiên cứu về
động cơ cá nhân. Nhu cầu của
Hoàng Thị Mai

20

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất
phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải
có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra
được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người
bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được sắp xếp
theo thứ tự 5 cấp bậc khác nhau.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow như sau:

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu
là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu
tôn trọng và tự thể hiện mình.
 Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, nó nằm ở cấp thấp

trong hệ thống. Nhu cầu này là những nhu cầu thiết yếu mà con người luôn cố
gắng để thỏa mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ
thể như: ăn, ở, mặc, đi lại…các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối
những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn
rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
 b. Nhu cầu an toàn
Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow đã cho rằng: nhu cầu an toàn
không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực
tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp
họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm
việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn lao động hay không. Sự an
toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự
bảo đảm trong công việc, các vấn đề về BHXH, BHTN, hỗ trợ hưu trí…Ở mức
Hoàng Thị Mai

21

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy
hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc
trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện
an toàn.
 Nhu cầu xã hội( hay còn gọi là nhu cầu giao tiếp)
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn ở một mức độ
nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội

sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hòa mình
và chung sống hòa bình, hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn
có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính
vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong
mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức trong nhóm. Các
nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích cực
tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng
nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm
việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này để
tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất.
 Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này thường được xuất hiện khi con người đã đạt được những
mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và
quyền lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó.
Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thân thiện và thỏa mãn mà người ta
có thể hy vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng, sức
mạnh, thỏa mãn những mong muốn về thanh danh, địa vị, lòng tin, sự chú ý của
mọi người…
 Nhu cầu tự thể hiện ( hoàn thiện mình)

Hoàng Thị Mai

22

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và
con người thỏa mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong
doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn làm
việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy
chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này
nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện
mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua công việc hay nói đúng hơn
là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu trên của Maslow, ông đã sắp xếp theo thứ tự từ
thấp đến cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện kinh tế xã hội cụ
thể thì sự thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi và những nhu cầu nào đã được thỏa
mãn sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa.
Như vậy, các nhà quản trị phải có nhiệm vụ tạo ra động cơ thúc đẩy người
lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thỏa
mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị
là phải thực hiện phương châm “ đói cho ăn, khát cho uống” , tức là phải tìm
hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra những
biện pháp tạo động lực hợp lý thông qua hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow.
1.2.6.2.. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không
thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc
nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của
các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực
là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm
và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của
người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được

Hoàng Thị Mai

23

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động
lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn
đối với công việc của người lao động.
1.2.6.3. Thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom
Học thuyết này được V. Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả mà họ đạt được.
V. Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao
động trong một số tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết
này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng
với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng
của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp
theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người
lao động nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện
và điều kiện thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ

chế quản lý, điều kiện làm việc…mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động.
Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết lập công việc cho người lao động phải thiết kế
đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ
nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
1.2.6.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được
từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những
Hoàng Thị Mai

24

Lớp 1205.QTNB