Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực tại trung tâm các chương trình kinh tế xã hội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐÈ TÀI:QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC
CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI

Người hướng dẫn

: Nguyễn Thu Phương

Sinh viên thực hiện : Lưu Thị Thủy
Ngành đào tạo

: Quản trị nhân lực

Lớp

: 1205.QTNA

Khóa học

: 2012- 2016

Hà Nội- 2015


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giảng viên

Trịnh Việt Tiến và cô Nguyễn Thu Phương. Trong suốt thời gian nghiên cứu
thực hiện chuyên đề em đã luôn nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của
thầy và cô, đặc biệt là sự động viên về mặt tinh thần của thầy và cô đã giúp em
vững tâm và vượt qua những giai đoạn khó khăn để hoàn thành được đề tài
nghiên cứu của mình…
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Trung tâm Các chương
trình Kinh tế- Xã hội, các anh các chị và cô chú trong Trung tâm, đặc biệt là ban
lãnh đạo của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội đã hướng dẫn em
trong suốt thời gian kiến tập tại Trung tâm và nhiệt tình giúp em hoàn thành đề
tài nghiên cứu.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô của Khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã hướng dẫn chúng em trong
suốt quá trình thực tế môn học, không chỉ tiếp thu kiến thức chuyên môn mà em
còn học được những bài học bổ ích về cuộc sống…
Em trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 01 tháng 6 năm 2015
Sinh viên
Lưu Thị Thủy

1


Mục Lục
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................1
Mục Lục...........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ..........................................................5
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................7
1.Lý do chọn đề tài.....................................................................................................................................7
Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................................8

Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................................8
Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................................9
Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................................9
Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................................................................9
Kết cấu đề tài..............................................................................................................................................9

Chương 1. GIỚI THIỆU TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH
TẾ- XÃ HỘI..................................................................................................11
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội.......................11
1.1.1.Giới thiệu chung về Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội.................................................11
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm ........................................................................11
1.2.Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Trung tâm.....................................................................11
1.2.1.Cơ cấu tổ chức ................................................................................................................................11
1.2.2.Chức năng của các bộ phận.............................................................................................................12
1.2.2.1.Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.......................................................................................12
1.2.2.2.Mối quan hệ giữa các Phòng, Ban................................................................................................13
1.2.2.3. Định hướng phát triển của Trung tâm.........................................................................................15
1.3.Những thuận lợi và khó khăn của Trung tâm trong công tác Quản lý nhân sự trong giai đoạn hiện
nay............................................................................................................................................................15
1.3.1.Về thuận lợi.....................................................................................................................................15
1.3.2. Về khó khăn....................................................................................................................................16

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ...............................18
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH
KINH TẾ- XÃ HỘI......................................................................................18
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội...................................18
2.1.1.Theo trình độ của cán bộ, nhân viên của Trung tâm.......................................................................18
2.1.2. Theo giới tính của cán bộ, nhân viên..............................................................................................19
2.1.3. Theo độ tuổi của cán bộ, nhân viên Trung tâm..............................................................................20
2.2. Thực trạng hoạt động Quản lý nguồn nhân sự của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội...21

2.2.1. Công tác thiết kế và phân tích công việc........................................................................................21
2.2.2. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực..........................................................................................24
2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm......................................................................25
2.2.4. Công tác phát triển nguồn nhân lực................................................................................................28
2.2.4.1. Công tác đánh giá sự thực hiện công việc...................................................................................28
2.2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..............................................................................29
2.2.5.2. Đãi ngộ tinh thần.........................................................................................................................34

Chương 3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH KINH TẾ- XÃ HỘI36
3.1. Đánh giá chung về hoạt động Quản lý nhân sự của Trung tâm.........................................................36
2


3.1.1. Một số thành tựu đạt được..............................................................................................................36
3.1.2. Những hạn chế còn gặp phải..........................................................................................................37
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã
hội.............................................................................................................................................................38
3.2.1. Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực....................................................................................38
3.2.1.1. Nâng cao quá trình phân tích công việc......................................................................................38
3.2.1.2. Nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc.........................................................................38
3.2.1.3. Nâng cao công tác tuyển dụng.....................................................................................................39
3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ...........................................39
3.2.3. Hoàn thiện các chế độ đãi ngộ........................................................................................................41
3.2.3.1. Tạo động lực cho người lao động................................................................................................42
3.2.3.2. Kích thích về mặt vật chất...........................................................................................................42
3.2.3.3. Kích thích về mặt tinh thần..........................................................................................................42

PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................45

3


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ: Sơ đồ bộ máy quản lý................................................................................9
Bảng 2.1: Bảng phân loại nhân viênTrung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội
theo trình độ.........................................................................................................16
Bảng 2.2: Bảng phân loại nhân viên Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã
hội theo giới tính..................................................................................................17
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi..............................................................18
Bảng 2.4: Số liệu về tuyển dụng của công ty năm 2012-2014............................25
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo các nhân viên của Trung tâm Các chương trình Kinh
tế- Xã hội28
Bảng 2.6: Các chương trình đào tạo tại Trung tâm với một số vị trí...................29

5


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu viết tắt

Ý nghĩa

1.

KTQT

Kinh tế quốc tế

2.

CBQL

Cán bộ quản lý

3.

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đào tạo, phát triển quản lý là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực và là chủ đề được nhiều học giả trên thế giới dành thời gian nghiên
cứu. Đào tạo và phát triển giúp Cán bộ quản lý nâng cao năng lực lãnh đạo,
quản lý, điều hành; giúp các cơ quan, các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả
hoạt động kinh doanh và khả năng cạnh tranh. Đặc biệt, trong bối cảnh kinh
tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế (KTQT)
ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng
gay gắt và khốc liệt, những yêu cầu và thách thức đặt ra đối với các cơ quan,
doanh nghiệp và đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng lớn khiến cho công tác
đào tạo nâng cao năng lực cho Cán bộ quản lý càng trở nên cấp thiết. Tại

Việt Nam, các Tổ chức, Cơ quan, Đoàn thể là một bộ phận quan trọng chiếm
tỷ trọng lớn trong hệ thống Nhà nước. Trong những năm vừa qua, các Tổ
chức, Cơ quan đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể vào sự phát
triển của nền kinh tế đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt
được, hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh của Tổ chức, Cơ
quan được đánh giá là còn rất hạn chế. Một trong những nguyên nhân chính
của vấn đề này là do năng lực, trình độ của Cán bộ quản lý (CBQL) trong Tổ
chức, Cơ quan còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Trong
khi năng lực và trình độ quản lý còn nhiều hạn chế, các Tổ chứ, Cơ quan
chưa thực sự quan tâm đến đào tạo Cán bộ quản lý. Công tác đào tạo trong
Tổ chức, Cơ quan được đánh giá là chưa cao, mang tính hình thức; đào tạo
thường được coi là khoản phát sinh chi phí và chưa được đầu tư đúng mức.
Định hướng về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã được thể hiện rõ
trong các văn kiện của Đảng. Công tác quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát
triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham
gia tích cực vào sự thành công của Tổ chức, Cơ quan. Các tổ chức trông
mong vào các nhà chuyên môn về quản lý nhân lực giúp họ đạt được hiệu
quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong
7


những yêu cầu chính của quản lý nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả Tổ chức, Cơ quan và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm
việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn Tổ chức, Cơ quan đều có lợi. Ngày
nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở nên
gay gắt thì mỗi Tổ chức, mỗi Cơ quan cần phải nâng cao hơn nữa công tác
quản lý nhân lực trong hoạt động của mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự
đóng góp của người lao động với cơ quan, làm nâng cao năng suất lao động
hơn nữa. Từ những vấn đề trên, em quyết định chọn đề tài kiến tập cuả mình

là : “Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh tếXã hội”

Mục tiêu nghiên cứu
1.1.Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là nhận thức, khảo sát thực tế
trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Tìm hiểu thực tiễn, nhận xét, đánh
giá công tác này trong Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội. Từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực trong Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội đáp
ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế đất nước.
1.2.Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu khái quát về Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội;
Tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản lý nhân lực tại Trung taam Các
chương trình Kinh Tế- Xã hội;
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm
Các chương trình Kinh tế- Xã hội.

8


Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: báo cáo giới hạn nội dung nghiên cứu vào hoạt động quản lý
nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội.
Về mặt không gian: báo cáo giới hạn phạm vi điều tra, thu thập dữ liệu sơ
cấp về đào tạo Cán bộ quản lý trong Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã
hội.

Về thời gian: Các số liệu, dữ liệu liên quan đến hoạt động quản lý nguồn
nhân lực tại Trung tâm từ năm 2012 đến năm 2014.

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp xử lý số liệu
- phương pháp sưu tầm, thu thập thông tin
- Phương pháp hỏi chuyên gia
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp liệt kê

Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực
tại Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội” sẽ giúp e bổ sung, củng cố
và nâng cao nguồn kiến thức còn hạn hẹp,...Hơn nữa, việc tìm hiểu này giúp
e tiếp cận gần hơn, thực tế hơn các vấn đề lý thuyết.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Nắm rõ các vẫn đề về công tác Quản trị nhân lực
đặc biệt là công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó có thể
áp dụng vào một số trường hợp cụ thể trong cơ quan, tổ chức.

Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luân, tài liệu tham khảo, phụ lục báo cáo gồm 3
chương:

9


Chương 1: Giới thiệu tổng quát về Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã
hội.

Chương 2:Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Các
chương trình Kinh tế- Xã hội.
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội.

10


Chương 1. GIỚI THIỆU TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH
KINH TẾ- XÃ HỘI
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Các
chương trình Kinh tế- Xã hội
1.1.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Các chương trình Kinh tếXã hội
- Tên cơ quan: Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội
- Trụ sở: Ngõ 149 Giảng Võ- Đống Đa- Hà Nội- Việt Nam
- Số điện thoại: 04 38 437 529
- Fax : 04 37 365 203
- Mã số thuế: 0104014279 đăng ký kinh doanh ngày 06/02/2004
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm
- Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội được thành lập từ năm
2004, để phù hợp với yêu cầu ngày càng phát triển của đất nước nói chung và
của Trung tâm nói riêng thì hiện nay Trung tâm không ngừng nâng cao cả về
chất lượng và số lượng trong các hoạt động phát triển mở rộng của Trung tâm.
- Truyền Thống Kinh Nghiệm
Qua hơn 10 năm hoạt động trong lĩnh vực Kinh tế-Xã hội, Trung tâm Các
chương trình Kinh tế- Xã hội đã có được sự tín nhiệm của nhiều đơn vị, tổ chức,
cơ quan, đoàn thể trong thông qua nhiều dự án, nhiều chương trình về Kinh tếXã hội trong cả nước.

1.2.Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Trung tâm
1.2.1. Cơ cấu tổ chức

Hệ thống ban lãnh đạo chính của Trung tâm bao gồm:
+ Ban giám đốc.
+ Phòng Tổ chức hành chính
+ Phòng Tổ chức kế hoạch
+ Phòng Tài chính- Kế toán

11


TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

PHÒNG TỔ CHỨC

PHÒNG KẾ

HÀNH CHÍNH

HOẠCH

PHÒNG TÀI
CHÍNH- KẾ
TOÁN

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Trung tâm Các chương trình Kinh
tế- Xã hội)

1.2.2. Chức năng của các bộ phận
1.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
- Tổng Giám đốc: Là người điều hành hoạt động của đơn vị theo điều lệ
và các quy chế quản lí của Trung tâm. Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm trước
pháp luật Nhà nước về mọi hoạt động của Trung tâm.
- Phó Tổng Giám đốc: Là người giúp Tổng Giám đốc điều hành Trung
tâm khi Giám đốc ủy quyền. Trực tiếp chỉ đạo các công việc:
+ Điều hành Trung tâm.
+ Công tác kiểm tra, thanh tra
+ Công tác tài chính, thống kê, kế toán
+ Công tác đào tạo, thi đua, khen thưởng
+ Trực tiếp điều hành công tác kế hoạch, dự án và chương trình của Trung
tâm.
12


+ Thay mặt Tổng Giám đốc giải quyết mọi việc đối nội, đối ngoại khi
Tổng Giám đốc đi vắng và được Tổng Giám đốc ủy quyền.
1.2.2.2. Mối quan hệ giữa các Phòng, Ban
* Phòng Tổ chức hành chính
- Chức năng:
+ Tham mưu, giúp việc cho giám đốc Trung tâm và tổ chức thực hiện các
việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, chế độ chính
sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động theo luật và quy chế của Trung
tâm.
+ Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong Trung tâm thực hiện nghiêm túc
nội quy, quy chế Trung tâm
+ Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc Trung tâm
- Nhiệm vụ:
+ Công tác văn phòng:

Đối nội: công tác nội vụ của cơ quan, tiếp nhận, tổng hợp thông tin. Xử lý
các thông tin theo chức năng, quyền hạn của phòng.
Đối ngoại: tiếp khách, tiếp nhận tổng hợp các thông tin từ bên ngoài đến
Trung tâm. Xử lý các thông tin đó theo chức năng, quyền hạn của mình
Tổ chức hội nghị và các buổi khánh tiết của Trung tâm.
Soạn thảo văn bản, trình giám đốc ký các văn bản đối nội, đối ngoại và
phải chịu trách nhiệm trước giám đốc về giá trị pháp lý của văn bản đó.
Phát hành, lưu trữ, bảo mật con dấu cũng như các tài liệu đảm bảo chính
xác, kịp thời, an toàn.
+ Công tác tổ chức, chế độ chính sách:
Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự theo nhiệm vụ, quyền hạn
của mình, cụ thể là:
Tuyển dụng, quản lý nhân lực, điều động, thuyên chuyển người lao
động.
Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định
và quy chế cơ quan.
Tổ chức các lớp học, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nâng bậc thợ cho
người lao động
+ Công tác bảo hộ lao động:
Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ khu
vực văn phòng và công cộng.
Chăm sóc sức khỏe cho người lao động: khám sức khỏe định kỳ và đột
13


xuất, cấp cứu tai nạn lao động.
+ Công tác bảo vệ:
Bảo vệ tài sản cơ quan và tài sản người lao động trong địa phận cơ quan.
Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự trị an trong toàn cơ quan.
* Phòng Tài chính- Kế toán

- Chức năng:
Tham mưu cho Giám đốc Cơ quan kế hoạch, biện pháp về công tác tài
chính, thống kê hoạch toán kinh tế theo điều lệ tổ chức hoạt động của cơ quan,
luật pháp của nhà nước.
- Nhiệm vụ:
+ Quản lý sử dụng vốn của cơ quan để phục vụ nhu cầu cho các hoạt động
king doanh của cơ quan trên cơ sở bảo toàn và phát triển đồng vốn.
+ Tham mưu cho Giám đốc biện pháp huy động các nguồn vốn để bảo vệ
hoạt động kinh doanh.
+ Báo cáo tài chính đúng thời gian, đúng quy định về pháp lệnh báo cáo
thống kê.
+ Tham gia quản lý tiền lương, thanh toán tiền lương cho người lao động
trong Cơ quan đúng và kịp thời.
+ Kiểm tra tính hợp pháp, hợp lệ các chứng từ mua bán vật tư thiết bị và
tài sản của Cơ quan.
+ Chịu trách nhiệm trước Giám đốc, ban kiểm soát, và pháp luật về các số
liệu của mình.

14


1.2.2.3. Định hướng phát triển của Trung tâm
Trung tâm luôn lựa chọn các định hướng để phát triển cơ quan phù hợp
với điều kiện thực tế của Việt Nam. Đối với Trung tâm, sự hài lòng của các đơn
vị, tổ chức, đoàn thể đã và đang được thể hiện đối với các chương trình, dự án
do Trung tâm chúng tôi cung cấp: tính hiệu quả cao của hoạt động, kết quả cao
mang lại khi thực hiện, cuối cùng và quan trọng nhất là giải quyết được các vấn
đề Kinh tế- Xã hội.
Trung tâm luôn luôn đầu tư vào nghiên cứu các chương trình Kinh tế- Xã
hội để đáp ứng mọi nhu cầu của điều kiện kinh tế, và tạo nên những dự án,

chương trình và chính sách có ý nghĩa, có giá trị đối với công tác quản lý của
các cơ quan, doanh nghiệp tỉnh nhà.
Là một trong những đơn vị quan trọng có mặt trong lĩnh vực Kinh tế- Xã
hội, qua hơn 10 năm hoạt động, với định hướng đúng không ngừng tiếp thu cái
mới, chú trọng nâng cao chất lượng hoạt động, Trung tâm hy vọng đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu của các tổ chức, đoàn thể và đất nước .
Năm 2015 Trung tâm phấn đấu đạt nhiều thành công hơn nữa trong các
chương trình, dự án và chính sách liên quan đến kinh tế, xã hội tại các tỉnh thành
trong cả nước. Đồng thời có chính sách lương, phụ cấp đủ mạnh để giữ chân
nhân viên tài năng, đồng thời tuyển mộ được lao động có trình độ cao từ bên
ngoài về làm việc tại Cơ quan.

1.3.Những thuận lợi và khó khăn của Trung tâm trong công tác
Quản lý nhân sự trong giai đoạn hiện nay
1.3.1. Về thuận lợi
- Trung tâm đã xây dựng được một hệ thống quy chế làm việc cho đội ngũ
cán bộ quản lý, giám đốc, trưởng phòng, phó phòng và những người làm chức
vụ quản lý khác
- Trung tâm đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ,
chuyên môn sâu rộng, biết quản lý con người, biết cách làm việc tập thể và nắm
bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng.
- Hoàn thiện được quy chế hoạt động của các tổ chức trong cơ quan vạch
15


ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của cơ quan, đào
tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các công việc thích hợp cho hoạt động phát
triển của mình.
- Cơ cấu tổ chức quản lý đang tiếp tục được kiện toàn, ổn định và nâng
cao bảo đảm các yêu cầu trong nền kinh tế thị trường nhiều biến động.

-Thường xuyên kiện toàn và loại bỏ một số cán bộ quản lý không có năng
lực, đồng thời tìm ra được những tài năng mới góp phần hoàn thiện bộ máy quản
lý nhân lực củ cơ quan, đây là một điều rất quan trọng được các nhà quản lý chú
ý.
- Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên
và phối hợp làm nhóm đối với những công việc cần thiết để tạo ra năng suất và
hiệu quả cao.
- Đã có những hoạt động tích cực thường xuyên như cử cán bộ xuất sắc đi
học thêm về các phương pháp hoặc các lĩnh vực mới để về cập nhật cho nhân
viên nhằm ngày càng mở rộng quy mô cũng như chất lượng cho Trung tâm.
- Có sự phân công mỗi người trong ban giám đốc phụ trách từng công
việc cụ thể để nắm được tiến độ công việc hàng ngày, chỉ đạo phòng ban chức
năng xử lý kịp thời những vướng mắc xảy ra.
- Có chủ trương định hướng phát triển đúng đắn, quan tâm đến việc nâng
cao hiệu quả trong lao động để tạo tiền đề cho sự phát triển.

1.3.2. Về khó khăn
- Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Trung tâm Các chương trình
Kinh tế- Xã hội vẫn còn gặp phải những khó khăn và tồn đọng sau:
- Nguồn nhân lực mới tuyển ở một số cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được
yêu cầu làm việc trong cơ quan, cần thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với
công việc. Có những đội ngũ nhân viên còn phải gửi đi đào tạo thêm vì thế tốn
nhiều chi phí ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
- Công tác khuyến khích vật chất tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy
được vai trò của mình do tiền thưởng còn ít, không có tác động kích thích mạnh
mẽ. Do đó, cơ quan cũng bị mất đi lượng nhân viên có trình độ cao sang các đối
16


thủ cạnh tranh có mức thu nhập cao hơn .

- Do thị trường luôn biến động nên cơ quan không tránh khỏi những thiếu
hụt hay không cung cấp đủ nhu cầu cho thị trường.
- Số nhân viên có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỷ lệ chưa cao, đội ngũ
cán bộ còn khá mỏng.
- Vẫn còn những nhân viên thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm
không đúng giờ, làm việc không cẩn thận, hay còn có thái độ không nhiệt tình
với công việc.
- Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả, lượng công việc lớn và yêu
cầu kinh nghiệm cao nên với tần suất lớn như vậy sẽ ảnh hưởng đến sức lao
động của nhân viên
- Đối thủ cạnh tranh mạnh và sự gia tăng nhanh chóng của các đối thủ
cạnh tranh là thách thức rất lớn đối với cơ quan; đồng thời cũng là động lực thúc
đẩy cơ quan cố gắng hơn nữa trong việc mở rộng, đào tạo nguồn nhân lực có
chất lượng cao.

17


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÁC CHƯƠNG TRÌNH
KINH TẾ- XÃ HỘI
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Các chương trình Kinh
tế- Xã hội
Như đã trình bày ở trên, nguồn nhân lực là một nguồn lực hết sức quan
trọng, là một trong các nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của cơ quan.
Trước sự cạnh tranh khốc liệt cùng với sự phát triển của nền kinh tế như hiện
nay đòi hỏi các nhà quản lý cần xác định rõ số lượng cũng như chất lượng nguồn
nhân lực để có thể bố trí, sắp xếp hợp lý nhằm mang lại hiệu quả cao nhất. Do
đó ta cần nghiên cứu xem nguồn nhân lực tại Trung tâm Các chương trình Kinh
tế- Xã hội hiện nay như thế nào để từ đó đánh giá xem các chính sách quản lý

nhân sự đã phù hợp chưa.
Được thành lập từ năm 2004, ban đầu tổng số cán bộ công nhân viên của
Cơ quan chỉ có 05 người, thì sang tới năm 2012 con số này là 21 người. Vào
năm 2014 đến nay là 39 người. Để đánh giá một cách cụ thể về nguồn nhân lực
của cơ quan, chúng ta phân tích cụ thể các đặc điểm về trình độ, giới tính, độ
tuổi của cán bộ, nhân viên của cơ quan.
2.1.1.Theo trình độ của cán bộ, nhân viên của Trung tâm
Trung tâm hiện có 39 người làm việc trực tiếp với trình độ 70% Đại học
được đào tạo chính qui ở các trường đại học lớn trong nước.
Trình độ của người lao động là một trong những lợi thế cạnh tranh của
mỗi cơ quan. Chất lượng của người lao động cao hay thấp có ảnh hưởng rất lớn
tới kết quả của quá trình hoạt động, đặc biệt là trước sự phát triển nhanh chóng
của nền kinh tế đầy biến động trong giai đoạn hiện nay.
Thông qua các chính sách và hình thức đào tạo, tuyển dụng trong những
năm gần đây, trình độ của cán bộ, nhân viên đã được nâng lên đáng kể.
Trình độ lao động được thể hiện qua bảng dưới đây:

18


Bảng 2.1: Bảng phân loại nhân viên Trung tâm Các chương trình
Kinh tế- Xã hội theo trình độ
Chỉ tiêu

Trên Đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
THPT
Tổng

Năm 2012
Số LĐ
Cơ cấu
(người)
2
5
5
9
0
21

Năm 2014
Số LĐ
Cơ cấu

(%)
(người)
(%)
7%
5
12,5%
23%
19
50%
23%
10
25%
47%
5

12.5%
0%
0
0%
100%
39
100%
( Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành chính )

Nhận Xét:
Qua bảng trên ta có thể thấy được số nhân viên có trình độ đại học chiếm
một tỷ lệ tương đối trong tổng số nhân viên và ngày càng tăng lên. Cụ thể như
sau: năm 2012 số nhân viên có trình độ đại học là 23%, đến năm 2014 đã tăng
lên là 50%, tăng từ 5 người lên 19 người, tăng lên gấp 3 lần so với năm 2012.
Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp chỉ còn tương ứng là 12,5%
một tỷ lệ khá nhỏ trong đội ngũ nhân viên của Cơ quan. Điều này cho thấy ban
lãnh đạo của Trung tâm đã thấy được rằng muốn cơ quan phát triển thì phải có
đội ngũ nhân viên giỏi có trình độ, nên ban lãnh đạo luôn tìm cách chiêu mộ
những người tài giỏi.
Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ trong cơ quan được đào tạo chính qui và đã
tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn đã đáp ứng được các yêu cầu về
trình độ quản lý cho nhiều dự án lớn.
2.1.2. Theo giới tính của cán bộ, nhân viên
Do đặc thù của công việc nên là cũng ảnh hưởng đến giới tính của người
lao động trong cơ quan.
Phân bố lao động theo giới tính của Trung tâm được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2: Bảng phân loại nhân viên Trung tâm Các chương trình
Kinh tế- Xã hội theo giới tính

19

2012
Số LĐ
(Người)

Cơ
cấu

2014
Số LĐ
Cơ
(Người)

cấu

39

(%)
100

Tổng lao động

21

(%)
100

Lao động nữ

14

67

23

59

Lao động nam

7

33

16

41

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động có sự biến động qua 2
mốc thời gian. Số lượng nhân viên nữ chiếm tới gần 2/3 tại cơ quan ( năm 2012
chiếm 67%), và chiếm 3/5 ( năm 2014 chiếm 59% ). Tỷ lệ lao động nữ qua các
năm giảm đáng kể so với tỷ lệ lao động nam. Năm 2012, tỷ lệ của lao động nam
chỉ có 33% thì ở nữ con số này là 67%. Sang tới năm 2014, tỷ lệ lao động nữ là
59%, thì ở lao động nam là 41%.
2.1.3. Theo độ tuổi của cán bộ, nhân viên Trung tâm
- Lực lượng lao động trẻ với trình độ học vấn ngày càng cao sẽ mang lại
sự năng động, sáng tạo cho cơ quan, là ưu thế vượt trội cho Trung tâm. Đánh giá
được tầm quan trọng của sức trẻ nhiệt huyết với công việc nên Trung tâm Các

chương trình Kinh tế- Xã hội luôn muốn trẻ hóa đội ngũ lao động của mình, thu
hút nhiều hơn nữa những người trẻ tuổi làm việc và cống hiến cho cơ quan.
- Với tổng số cán bộ quản lý và nhân viên là 39 người bao gồm độ tuổi từ
18 đến 45 ta có bảng phân chia theo độ tuổi như sau:

20


Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Chỉ tiêu

2012
Số LĐ

Cơ

(người) cấu

2014
Số LĐ

Cơ

(người) cấu

Tổng lao động

21

(%)
100

39

(%)
100

Số người độ tuổi lao động từ 18-28

8

38

14

36

Số người độ tuổi lao động tử 28-35

13

62

20

51

Số người trên 35 tuổi

0

0

5

13

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
Từ bảng số liệu trên, số lượng nhân viên trong độ tuổi dưới 28 tuổi từ 8
người và tăng lên là 14 người vào năm 2014, tăng gần gấp 2 lần so với năm
2012. Trong khi đó, số lượng nhân viên có độ tuổi từ 35 tuổi trở lên chỉ chiếm
13% năm 2014. Như vậy, nhân lực trong Trung tâm có độ tuổi trung bình là trẻ,
do đó phần lớn nhân viên của cơ quan có thể đáp ứng được nhu cầu công việc
hiện tại cũng như trong tương lai khi có sự thay đổi về tính chất công việc.
Qua tất cả những con số trên đây, ta có thể thấy rằng Trung tâm Các
chương trình Kinh tế- Xã hội có một lực lượng lao động trẻ khá lớn, đáp ứng
được nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động hiện nay.
2.2. Thực trạng hoạt động Quản lý nguồn nhân sự của Trung tâm
Các chương trình Kinh tế- Xã hội
2.2.1. Công tác thiết kế và phân tích công việc
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn,
trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc
quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
21

chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các
điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được
trong quá trình thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm
chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực,
nguyện vọng, sở thích... của người thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc
thực hiện công việc và trả công lao động.
Trình tự thực hiện phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân
tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một
hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ,
chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và
các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

22


Từ trình tự phân tích công việc như trên, Trung tâm đã cụ thể hóa thành
bảng mô tả công việc theo từng chức danh và gắn với nhiệm vụ của các phòng,
cụ thể như sau:
-Phòng Kế Hoạch

Xây dựng và mở rộng các mối quan hệ với các hiệp hội, tổ chức liên quan
để mang tới các đầu mối như hiệp hội ngành, sở kế họach đầu tư, sở thương mại,
cơ quan thuế…
Xây dựng danh mục các ngành nghề mục tiêu và danh sách các tổ chức,cơ
quan tiềm năng cho toàn bộ hệ thống.
Nghiên cứu, cung cấp thông tin về thị trường nền kinh tế đất nước phục
vụ cho việc xây dựng chiến lược và định hướng phát triển hoạt động và nhu cầu
thẩm định theo yêu cầu của các đơn vị trong hệ thống.
Soạn thảo các bản tin ngành định kỳ.
Chuẩn bị, tổ chức các chương trình ra mắt các dự án,chương trình Kinh
tế- xã hội mới, thực hiện các hoạt động quan hệ công chúng phục vụ phát triển
theo sự phân công của lãnh đạo phòng.
Phân tích, đánh giá hiệu quả họat động của cơ quan trên toàn hệ thống.
Phát triển nhu cầu thẩm định theo yêu cầu của các đơn vị trong hệ thống.
-Phòng Hành chính
Phân phối tài liệu tới các đơn vị.
In ấn, phô tô văn bản, tài liệu theo yêu cầu của Ban Lãnh đạo
Phân loại, ghi chép, sắp xếp công văn giấy tờ giao dịch và lưu trữ một
cách khoa học tạo điều kiện thuận lợi cho việc tra cứu..
Tiếp đón, hướng dẫn và phục vụ các cá nhân, tổ chức đến làm việc, trao
đổi tại Trung tâm.
Chuẩn bị và thực hiện công tác phục vụ khi có các cuộc họp, hội thảo, tập

huấn, đào tạo… theo yêu cầu của lãnh đạo.
Như vây, Trung tâm Các chương trình Kinh tế- Xã hội đã rất quan tâm
đến công tác phân tích công việc, từ đó hướng dẫn giải thích cách thức xác định
một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức
23


xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công
việc tốt nhất.
2.2.2. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Căn cứ của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Trung tâm là các
kế hoạch, các định hướng phát triển, và các mục tiêu trong thời gian tới mà ban
giám đốc Trung tâm đề ra. Trên cơ sở các định hướng đó, lãnh đạo Cơ quan
cùng các đơn vị, bộ phận đưa ra những dự kiến về nhu cầu nguồn nhân lực của
mình trong tương lại. Khối Quản lý nhân lực sẽ căn cứ vào các báo cáo của các
phòng, ban, các chi nhánh trên toàn hệ thống; căn cứ vào những đánh giá về
nguồn nhân lực hiện có của Cơ quan để đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực trong
thời gian tới .
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tai Trung tâm thực hiện theo các
bước sau:
Bước 1: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại qua nhiều tiêu như
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuổi tác, thâm niên nghề nghiệp, cơ cấu giới tính
để xem nó có những hạn chế, có những ưu điểm gì với tình hình phát triển của
Trung tâm trong thời gian tới
Bước 2: Đưa ra các kế hoạch về nguồn nhân lực trong thời gian tới
Nhìn chung công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đã được cơ quan thực
hiện một cách sâu sắc do Ban Giám đốc hiểu được rõ tầm quan trọng của công
tác này như thế nào.
Ví dụ như cuối năm 2009, khủng khoảng kinh tế xảy ra làm ảnh hưởng
không nhỏ tới hoạt động của Trung tâm. Nhận thức được rằng trong năm 2010

hoạt động huy động vốn có thể bị giảm, nguy cơ vỡ nợ của các đối tượng sản
xuất kinh doanh là khá cao nên trong bản kế hoạch nguồn nhân lực năm 2010,
Trung tâm dự kiến tăng cường tuyển thêm nhân viên quan hệ khách hàng để
thực hiện tiến hành mở rộng phạm vi hoạt động. Đến năm 2012, Trung tâm
tuyển thêm 22 nhân viên để mở rộng hoạt động của cơ quan. Từ hoạt động trên
đã cho thấy công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực hiện khá tốt tại Trung
tâm.
24


2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc đế tìm ra những người phù hợp
với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được
coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ
phức tạp của công việc, phụ thuộc vào triệu lệ tuyến mộ, khả năng tài chính,
mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định những cá
nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn và đơn xin việc
thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việc điền vào
và thông qua đơn xin việc chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh
nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điếm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng,
những khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Giúp nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng kỹ
năng đặc biệt khác của ứng viên. Tuy nhiên đế xây dựng được các bài trắc
nghiệm đạt được mục đích yêu cầu cần phải có những người am hiếu về công
việc, nghiên cứu về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công
việc đối với các ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyến chọn
Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời giữa những
người tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu
nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp
chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cún đơn xin
25