Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ an thắng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (260.77 KB, 44 trang )
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...................................................................................................2
7.Kết cầu đề tài .........................................................................................................................2
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.....................................................................................................3
1.1.Khái niệm ............................................................................................................................3
1.1.1.Nguồn nhân lực................................................................................................................3
1.1.2.Khái niệm đào tạo và phát triển.......................................................................................3
1.1.3.Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.......................................................4
1.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................5
1.2.1.Đào tạo trong cơng việc....................................................................................................5
1.2.2.Đào tạo ngồi cơng việc....................................................................................................6
1.2.2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp..............................................................................6
1.2.2.2.Cử đi học ở các trường chính quy..................................................................................7
1.2.2.3.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo................................................................7
1.2.2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính...............................7
1.2.2.5.Đào tạo theo phương thức từ xa...................................................................................7
1.2.2.6.Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm.............................................................................8
1.2.2.7.Mơ hình hóa hành vi......................................................................................................8
1.2.2.8.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ........................................................................8
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.3.Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................8
1.4.Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................9
1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................................................9
1.4.1.1.Cơ sở để xác định nhu cầu dào tạo................................................................................9
1.4.1.2.Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo......................................................................11
1.4.2.Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................................11
1.4.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo ..........................................................................................12
1.4.4.Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo..............................................12
1.4.5.Dự tính chi phí đào tạo...................................................................................................14
1.4.6.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.....................................................................14
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................14
1.5.1.Đối thủ cạnh tranh..........................................................................................................15
1.5.2.Chiến lược, chính sách, mục tiêu của cơng ty ................................................................16
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG.................................17
2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng.....................17
2.1.1. Khái quát chung về công ty............................................................................................17
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo
vệ vệ sỹ An Thắng....................................................................................................................22
2.2.1. nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2006 – 2007...........................................................23
2.3. Tình hình cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty...............................24
2.3.1. Số lượng đào tạo qua các năm .....................................................................................24
2.3.2. Đào tạo trong cơng ty....................................................................................................25
2.3.3. Đào tạo ngồi cơng ty....................................................................................................25
2.4. tổ chức cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ
vệ sỹ An Thắng.........................................................................................................................26
2.4.1. các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty....................................26
2.4.1.1. đào tạo và phát triển lao động bộ phận quản lý.........................................................26
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.4.1.2. Đào tạo nhân viên bảo vệ vệ sỹ..................................................................................26
2.4.2. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 28
2.4.2.1. xác định nhu cầu đào tạo............................................................................................28
2.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................................29
2.4.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.......................................................................................29
2.4.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ..........................30
2.4.2.5. Dự tính kinh phí đào tạo.............................................................................................30
2.4.2.6. Lựa chọn và địa tạo giáo viên....................................................................................31
2.4.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo...................................................31
2.4.2.8. Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty TNHH dịch vụ
bảo vệ vệ sỹ An Thắng.............................................................................................................32
2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ bảo
vệ vệ sỹ An Thắng....................................................................................................................34
2.5.1. Ưu điểm.........................................................................................................................34
2.5.2. Hạn chế..........................................................................................................................34
CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG. .36
3.1. Kiến nghị...........................................................................................................................36
3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng...................................................................................36
3.2.1. Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở cơng ty.............36
3.2.2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo và phát triển ....................................................37
3.2.2.1. Đối với những lớp học ngắn........................................................................................38
3.2.2.2. Đối với những cơng việc địi hỏi phải đào tạo chuyên sâu .........................................38
3.2.3. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo.................................................38
3.2.5. Thực hiện liên kết với các trường đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực .......................................................................................................................39
3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tạo..........................................................39
Sinh viên: Hồng Lê Ngân
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
KẾT LUẬN................................................................................................40
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng
nguồn nhân lực tức là xây dựng con người có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn,
tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao. Tuy nhiên nguồn nhân lực là
yếu tố để tạo nên sự thành công, để tạo nên sự thành cơng thì cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, nó có tác động lớn đến sự phát
triển của tổ chức. Xuất phát từ sự thay đổi về nhận thức và quan sát của bản
thân về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tầm quan trọng của nó
trong thời gian tìm hiểu thực tế tại mơi trường tổ chức. Nhận thức được tầm
quan trọng của con người đối với doanh nghiệp và hiểu rằng đào tạo phát
triển là cách tốt nhất để phát triển khả năng trình độ của con người. Cho đến
nay công ty TNHH bảo vệ vệ sỹ An Thắng đã rất chú trọng đến công tác đào
tạo và phát triển nhằm có một đội ngũ lao động có đủ khả năng trình độ đáp
ứng được cơng việc để lấy đó làm cơ sở mở rộng và phát triển của công ty.
Cũng như bất cứ một doanh nghiệp nào, công tác đào tạo và phát triển ở công
ty đã đem lại được những kết quả đáng kể, có những ưu điểm, nhưng cũng
khơng tránh khỏi một số các thiếu sót dẫn đến cơng tác đào tạo và phát triển ở
cơng ty chưa có được hiệu quả cao nhất. Trong bài báo cáo này em đã tìm
hiểu và phân tích về “thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển ở công ty
TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng”.
Dựa trên hiệu quảlàm việc kinh doanh việc sử dụng lao động sau đào
tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, lợi ích thu được. Qua đó ta thấy được những
ưu điểm, hạn chế của công ty trong quá trình đào tạo và phát triển. Từ đó đưa
ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công ty.
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá được thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại cơng ty.
Sinh viên: Hồng Lê Ngân
1
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại cơng ty.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạovà phát triển nguồn
nhân lực tại công ty. Tổng hợp tình hình thực tế để cung cấp những căn cứ
chính xác cho việc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
4.Phạm vi nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH bảo
vệ vệ sỹ An Thắng
5.Phương pháp nghiên cứu
- Quan sát thực tế
- Phân tích tài liệu thơng tin thứ cấp
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
-
Lý luận: nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
- Thực tiễn: phát hiện những ưu điểm, hạn chế của hoạt động này từ
đó đề xuất ý kiến của bản thân tới cơ quan.
7.Kết cầu đề tài
- Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, đề tài gồm có 3 chương
Sinh viên: Hồng Lê Ngân
2
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
“có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ có sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian cơng tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng ti, nhân cách...của từng người. Trong
sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của
con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm
năng về thể lực của con người là ko bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể
nói như đã khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí
lực của con người mới cịn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người”
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển
-
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năn, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Sinh viên: Hồng Lê Ngân
3
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
-
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
- Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần phải dược thực hiện một cách có tổ
chức và kế hoạch.
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chun mơn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chun mơn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
tạo tại các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ
chun mơn kỹ thuật như số lao động qua đào tạo và chưa qua đào tạo, tỷ lệ
cán bộ đại học và trên đào tạo.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu trình độ ngoại ngữ khác nhau, mỗi
một ngành nghề cũng địi hỏi những trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ
tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố ngày càng đóng vai trị quan trọng và quyết định trong chất lượng
nguồn lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người được biểu hiện thực tiễn trong quá trình lao
động và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
4
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. nó
tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của
con người. Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu
tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Là tình trạng sức khỏe của con người, được biểu hiện ở trạng thái bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực
tiễn của con người, có thể đáp ứng được những địi hỏi về hao phí sức lao
động trong q trình làm việc với những cơng việc cụ thể đảm bảo cho con
người có khả năng lao động và học tập lâu dài. Để phản ánh những điều đó có
những biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan
nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần…
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Đào tạo trong công việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
“Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết người lao động và kể cả một số cơng việc quản lý. Q
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của nguwoif dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi
và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy”
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dung để giúp các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo
của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Ln chuyển và thun chuyển cơng việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
5
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho
họ có khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai. Có
thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý sẽ được cử nhận cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun
mơn của họ.
+ Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho người lao động.
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của người lao động dối
với người học và là phương pháp thơng dụng Việt Nam.
1.2.2. Đào tạo ngồi công việc
Bao gồm các phương pháp sau:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính
đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này
chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
giảng tập trung đo các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành
ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
6
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trưng ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở 1 hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lành đạo nhóm, và qua đó họ
học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của
máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều
công ty ở nhiều nước đang sự dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người
học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thơng qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet cùng với sự
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
7
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày
càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người
học ở các điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình thức đào tạo này
địi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thoại học tập trong đó sử
dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy
tính, trị chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào
tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế.
1.2.2.7. Mơ hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế
sẵn để mơ hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được
một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của
cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi
vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng
đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.
1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
8
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức
Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì
đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn. Nó cịn
giúp giảm bớt tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra do những hạn chế của con
người.
Đối với người lao động: đào tạo nghề sẽ giúp người lao động ổn định
trong công việc cũng như thu nhập từ đó yên tâm gắn bó với doanh nghiệp.
Sau khi được đào tạo, người lao động sẽ có cơ hội thăng tiến, được làm
ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu
cầu của sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện đại
vào trong tổ chức. làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
khơng chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà cịn có tác động đến người
lao động.
1.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Định nghĩa: nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu
hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của
người nhân viên so với yêu cầu thực hiện công việc mà công nhân viên đảm
nhận.
1.4.1.1. Cơ sở để xác định nhu cầu dào tạo
- Phân tích kinh doanh
Việc phân tích DN liên quan đến 3 vấn đề:
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bao gồm cả những mục
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đó là những yếu tố quyết định nhu cầu đào tạo
tổng thể.
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
9
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng sản xuất
mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu
suất DN bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năng
suất lao động… tất cả những hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt được
qua q trình đào tạo.
Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đốn được nhu cầu đào tạo tổng
thể tồn cơng ty.
- Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả phân tích cơng việc sẽ cho bản mơ tả cơng việc, bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện cơng việc.
Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chính
xác hơn, hiệu quả hơn.
- Phân tích cơng nhân
Phân tích cơng nhân là những phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân
của từng cơng nhân. Đó là:
+ Cơng việc thực tế mà công nhân đang đảm nhận, mức độ yêu cầu
công việc, của doanh nghiệp đối với người công nhân.
+ Khả năng làm việc thực tế của công nhân hiện thời về kiến thức, về
kỹ năng, về kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được bao
nhiêu so với yêu cầu. (thông qua đánh giá thực hiện công việc)
+ triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của cơng nhân.
Từ phân tích này giúp cho DN định hướng được những nội dung đào
tạo cần thiết cho từng đối với từng người công nhân cụ thể, đồng thời cũng
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
10
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cho những kết luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ.
1.4.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân viên. Khi lựa
chọn căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện cơng
việc. từ đó đánh giá xem cơng nhân viên có cần hay ko cần đào tạo, và nếu
cần thì đào tạo sẽ tập trung vào đâu.
Phương pháp phân tích giữ liệu: đây là phương pháp phân tích nhu cầu
đào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có của doanh nghiệp. Đó là các hồ
sơ về tuyển dụng, hồ sơ nhân sự, bản đánh giá thực hiện cơng việc, các tài
liệu của DN…từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.
Phương pháp quan sát: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực
tế của người công nhân viên được quan sát tại hiện trường làm việc để đưa ra
đánh giá về nhu cầu đào tạo. thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc
điểm của từng công việc, nhưng thông thường phải quan sát hết một chu kỳ
công việc để đánh giá một cách tồn diện hành vi nghề nghiệp của cơng nhân
viên.
Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp trưng cầu ý kiến của
những nhân viên có liên quan tới người cơng nhân để biết được nhu cầu đào
tạo của người công nhân đó. Thơng thường những người có liên quan này là
cấp trên hoặc bạn đồng nghiệp.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng
có được sau đào tạo.
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp xác định được:
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
11
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học
- Thời gian đào tạo
- Nhưng kỹ năng, trình độ chun mơn, tay nghề học viên đạt được
sau khóa học đáp ứng như thế nào với yêu cầu của doanh nghiệp.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu và
động cơ đào tạo của người lao động.
Độ tuổi của những người công nhân viên, độ tuổi của họ được lựa
chọn phải đảm bảo sao cho họ có thể làm việc lâu dài trong công ty.
Người công nhân phải có khả năng học tập, tức là khả năng tiếp thu
những kiến thức kỹ năng.
Người được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà không
ảnh hưởng tới cơng việc đang làm.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Khi xây dựng được chương trình đào tạo thì mới có tiền đề để lựa chọn
phương pháp đào tạo, bởi lẽ phải xác định được một hệ thống các môn học,
bài giảng để thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần dạy cho những đối
tượng khác nhau từ đó mới tạo dựng nên phương pháp hồn tồn phù hợp.
Xây dựng chương trình đào tạo
Trong q trình lập kế hoạch để đào tạo thì Cơng ty phải xác định
được đào tạo cho công nhân viên trong cơng ty những kiến thức gì và như thế
nào.
Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và
định hướng, cung cấp kiến thức cũng như giải thích các thắc mắc của người
cơng nhân về doanh nghiệp hoặc cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
12
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
người lao động mới.
Đào tạo phát triển kỹ năng: đó là chương trình cung cấp cho người lao
động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiện
công việc một cách hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay
đổi cơng nghệ.
Đào tạo an tồn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn
chặn và giảm bớt tai nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp
luật. Trong một số trường hợp, chương trình đào tạo này cần được cung cấp
thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát
hiện hoặc các kiến thức thuộc các ngành hoặc các lĩnh vực liên quan đến nghề
mang tính đặc thù. Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến thức
và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu.
Trên cơ sở đã xác định được các chương trình đào tạo mà doanh
nghiệp cung cấp cho công nhân. Doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp đào
tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo, với chương trình đào tạo mang lại
cho quá trình đào tạo hiệu quả cao nhất.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong cơng việc hoặc đào tạo
ngồi cơng việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo
theo kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thun chuyển cơng việc.
Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong
đó cơng nhân được thốt ly khỏi sự thực hiện cơng việc thực tế như tổ chức
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
13
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi giảng
bài, các hội nghị hoặc hội thảo.
Các phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm tùy vào mỗi
điều kiện riêng của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho
phù hợp.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo
Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào
tạo. Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau
này đánh giá về mặt hiểu quả tài chính do đào tạo mang lại.
1.4.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh gía theo nhiều tiêu thức khác
nhau như:
Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? Những điểm yếu, điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả của kinh tế của chương trình đào
tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi
phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Khi xã hội ngày càng phát triển thì cùng với đó là thị trường ngày càng
được mở rộng, các dịch vụ cũng ngày càng nhiều. càng nhiều cơng ty về dịch
Sinh viên: Hồng Lê Ngân
14
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
vụ bảo vệ vệ sỹ nên có có rất nhiều đối thủ cạnh tranh, cơng ty cũng có những
chiến lược, chính sách, mục tiêu phát triển của riêng mình.
1.5.1. Đối thủ cạnh tranh
Trong cơ chế thị trường ngày nay, họ đòi hỏi về chất lượng dịch vụ
bảo vệ vệ sỹ rất cao chính vì vậy mà cơng ty ln phải giữ chữ tín và đảm bảo
chất lượng tốt nhất cho khách hàng. Do vậy công nhân viên luôn phải đi làm
đúng giờ, cán bộ quản lý ln phải hồn thành tốt cơng việc được giao, nâng
cao trình độ để có thể đáp ứng yêu cầu cạnh tranh.
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
15
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.5.2. Chiến lược, chính sách, mục tiêu của cơng ty
Doanh ngiệp luôn đảm bảo về chất lượng và số lượng nhân viên làm
việc tại các vị trí được giao, tiến hành tuyển dụng và có chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực một cách lịp thời để không ảnh hưởng đến chất
lượng và sự uy tín của cơng ty.
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
16
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ VỆ SỸ AN THẮNG
2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ
sỹ An Thắng
2.1.1. Khái quát chung về công ty
- Cơ quan: Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng
Địa chỉ: 85A khu tập thể cục A23 tổ 6 cụm 1, phường Xuân La, quận
Tây Hồ, Hà Nội
Số điện thoại: 0437560202
- Chức năng và nhiệm vụ chung của công ty
Dịch vụ bảo vệ ngày nay được mở rộng cho nhiều đối tượng khác
nhau, từ các công ty, những địa điểm kinh doanh, những tòa nhà, khu trung
tâm mua sắm, vui chơi cho đến những xưởng sản xuất, nhà máy, cơ quan, các
hộ gia đình và cá nhân.
Song song với sự phát triển của dịch vụ bảo vệ như hiện nay thì
những phương án bảo vệ cũng ngày càng chặt chẽ và an tồn hơn. Vì khơng
chỉ có các lực lượng nhân viên bảo vệ được nâng cao kỹ năng mà các trang
thiết bị an ninh cũng được nâng cấp rất thường xuyên. Hỗ trợ rất hiệu quả cho
các lực lượng bảo vệ khi thực hiện nhiệm vụ bảo vệ cho khách hàng. Cũng vì
thế mà hiện nay ngồi dịch vụ th nhân viên bảo vệ thì các khách hàng là hộ
gia đình hoặc những của hàng, nơi kinh doanh nhỏ cũng thường lựa chọn việc
lắp đặt các trang thiết bị an ninh để đảm bảo sự an tồn.
- Q trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty bảo vệ An Thắng là một trong số những công ty bảo vệ được
thành lập với quy mơ và tính chun nghiệp, cơng ty được thành lập vào ngày
16 tháng 06 năm 2006. Ngay từ khi thành lập chúng tơi đã ý thức được tầm
Sinh viên: Hồng Lê Ngân
17
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
quan trọng của tính chuyên nghiệp, chất lượng dịch vụ để xây dựng uy tín cho
thương hiệu cơng ty bảo vệ. Với tiêu chí "Con người vì con người " Sự an
toàn của Quý khách hàng là tiền đề cho sự phát triểm thịnh vượng của cơng
ty. Để hồn thành sứ mệnh trở thành tập đoàn bảo vệ hàng đầu tại luôn chú
trọng xây dựng lực lượng bảo vệ đủ về lượng, đảm bảo về chất. Mỗi công
đoạn tuyển chọn và đào tạo đều theo một quy trình nghiêm túc, chặt chẽ.
Toàn thể cán bộ, nhân viên bảo vệ đều được trang bị đầy đủ kiến thức về
nghiệp vụ, kỹ năng giải quyết - xử lý tính huống, kỹ năng phối hợp đồng đội,
sử dụng thành thạo các trang thiết bị, công cụ hỗ trợ, thiết bị công nghệ cao,
để phục vụ cho công tác bảo vệ. Đến nay dịch vụ bảo vệ An Thắng đã có lực
lượng vệ sỹ chuyên nghiệp với tính cảnh giác cao, phản ứng nhanh – 24h/24h
ln cam kết bảo đảm an tồn, an ninh cho mọi đối tượng khách hàng.
Bên cạnh việc đầu tư vào con người, trang thiết bị, Bảo vệ An
Thắngcũng đã đầu tư mua bảo hiểm nghề nghiệp và dân sự của Công ty Bảo
Hiểm Việt Nam với mức bồi thường cho khách hàng của Công ty bảo vệ An
Thắng lên đến 1.500.000.000 VND.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
18
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Cơ cấu tổ chức:
+ Ban giám đốc gồm: 1 giám đốc và 2 phó giám đốc
+ Các phịng ban gồm:
Phịng kinh doanh
Phịng kỹ thuật
Phịng nhân sự
Phịng hành chính
Phịng tài chính – kế tốn
Phịng tổ chức văn thư
Phịng chăm sóc khách hàng
+ Các tổ bao gồm:
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
19
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tổ lắp đặt
Tổ sửa chữa
Tổ bảo trì
Bộ phận báo giá
- Xây dựng chức danh
Được xây dựng trên những tiêu chuẩn chức danh công việc nhất định,
phù hợp với quy định của pháp luật và thực tế yêu cầu công việc cũng như kế
hoạch tổ chức kinh doanh của cơng ty. Ví dụ:
Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của ban giám đốc:
+ Có đủ năng lực, hành vi dân sự, không thuộc đối tượng bị cấm quản
lý theo quy định điều 13 – Luật doanh nghiệp.
+ Có trình độ chuyên môn quản lý kinh doanh hoặc trong ngành, nghề
kinh doanh chủ yếu của cơng ty.
+ Có tư cách đạo đức, có sức khỏe, có trình độ ĐH trở lên, có năng
lực và hiểu biết về pháp luật, có thâm niên công tác trong nghề từ 5 năm trở
lên.
+ Cổ đơng nhỏ hơn 20 %cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn
liên tục nhỏ nhất 6 tháng có thể tập hợp phiếu bầu với nhau để đề cử các ứng
viên vào Ban giám đốc; từ 10 % - nhỏ hơn 20 % có quyền biểu quyết đề cử
một thành viên; từ 20 % - nhỏ hơn 50 % cổ phần có quyền biểu quyết đề cử
hai thành viên; từ 50 % cổ phần trở lên có quyền biểu quyết đề cử đủ số ứng
viên.
Như vậy, các tiêu chuẩn để xây dựng chức danh trong công ty rất cụ
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
20
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thể, rõ ràng, tuân thủ đúng quy định của pháp luật; được áp dụng cho tồn thể
cán bộ, cơng nhiên viên trong cơng ty; nhằm đảm bảo tính hợp pháp cũng như
thể hiện rõ tầm quan trọng của từng chức danh công việc trong công ty, đáp
ứng yêu cầu quản lý và làm việc.
- Định mức lao động
Định mức lao động được căn cứ theo kết cấu thời gian làm việc, các
bước công việc. cụ thể như:
+ kết cầu thời gian làm việc của công ty hiển nay gồm thời gian làm
việc chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian làm việc, thời gian nghỉ vì nhu
cầu…
+ Nghiên cứu cụ thể và rõ ràng các bước công việc. căn cứ vào quy
định, nội quy, lịch phân công công tác để thực hiện cơng việc hồn chỉnh và
đạt hiệu quả.
+ Trình độ lao động và hình thức phân cơng lao động ở cơng ty
Ngồi ra, để thực hiện định mức lao động có căn cứ và khoa học,
cơng ty đặc biệt chú trọng đến công tác tổ chức và phục vụ tại nơi làm việc.
Trang bị những dụng cụ cần thiết để phục vụ cho công việc.
- Đặc điểm về ngành nghề công việc
+ Là những người được tuyển chọn kỹ và đào tạo chun sâu, có tay
nghề cao
+ Ln tn thủ nghiêm ngặt pháp luật hiện hành, tuân thủ những quy
định của pháp nhân sử dụng dịch vụ bảo vệ vệ sỹ và các quy định của bản
thân công ty TNHH dịch vụ bảo vệ vệ sỹ An Thắng.
+ Ln thích ứng với mọi tình huống phức tạp bằng chất lượng cao
Sinh viên: Hoàng Lê Ngân
21
Lớp: 1205.QTNB
