Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện trùng khánh, tỉnh cao bằng

Báo cáo kiến tập ngành nghề

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.....................................................................3
7. Kết cấu của đề tài......................................................................................3
Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN................................5
TRÙNG KHÁNH VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC CẤP XÃ......................................................................................5
1.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh........................5
1.1.1.Chức năng, nhiệm vụ chung.................................................................5
1.1.1.1 Chức năng..........................................................................................5
1.1.1.2 Nhiệm vụ...........................................................................................5
1.1.2. Quá trình phát triển..............................................................................6
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức...........................................................................7
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới......................................7
1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Phòng Nội
vụ huyện Trùng Khánh – Tỉnh Cao Bằng.....................................................9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng...................................................11
1.2.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................11
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng....................................................................11
1.2.1.2. Khái niệm nhân lực........................................................................12
1.2.1.3. Khái niệm về công chức.................................................................12

1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng........................................................13
1.2.2.1 Đối với tổ chức................................................................................13
1.2.2.2. Đối với người lao động...................................................................13
1.2.2.3. Đối với xã hội.................................................................................13
1.2.3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực........................................14
1.2.4. Tổng quan về công tác tuyển dụng công chức..................................14
1.2.4.1. Nguồn tuyển dụng công chức.........................................................14
1.2.4.2. Các yếu tổ ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng............................14
1.2.4.3. Quy trình tuyển dụng......................................................................15
Chương 2............................................................................................................16
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A


Báo cáo kiến tập ngành nghề
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI
HUYỆN TRÙNG KHÁNH...............................................................................16
2.1. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh...............16
2.1.1 Số lượng công chức câp xã.................................................................16
2.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã...............................................16
2.1.3. Đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã......................................18
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng
Khánh – tỉnh Cao Bằng...............................................................................19
2.2.1. Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh năm
gần đây nhât (năm 2014).............................................................................19
2.2.1.1. Chỉ tiêu tuyển dụng công chức năm 2014......................................19
2.2.1.2. Kết quả tuyển dụng công chức năm 2014......................................22
2.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng công chức xã ở huyện Trùng Khánh
hiện tại.........................................................................................................22
2.2.2.1. Căn cứ pháp lý công tác tuyển dụng..............................................22
2.2.2.2. Các bước tuyển dụng......................................................................23

2.2.2.3. Trình tự, thủ tục tuyển dụng...........................................................23
2.2.2.4. Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức..........................26
2.2.3. Phương thức tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh.29
2.2.3.1. Hình thức xét tuyển công chức cấp xã ở huyện Trùng Khánh.......29
2.2.3.2. Hình thức thi tuyển công chức cấp xã ở huyện Trùng Khánh........31
2.2.4. Đánh giá chung..................................................................................32
2.2.4.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng công chức cấp xã,
phường, thị trấn ở huyện Trùng Khánh.......................................................32
2.2.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức cấp xã, phường, thị
trấn ở huyện Trùng Khánh...........................................................................33
2.2.4.3. Nguyên nhân...................................................................................34
Chương 3............................................................................................................35
GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH..........................................35
3.1. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức cấp xã.............................35
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện
Trùng Khánh................................................................................................37
3.2.1. Đối với nhà quản lý...........................................................................38
3.2.2.Đối với người thực hiện công tác tuyển dụng....................................40
3.2.3. Một số biện pháp khác.......................................................................42
3.2. Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
cấp xã tại huyện Trùng Khánh.....................................................................43
3.2.1. Đối với cơ quan, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng..................43
3.2.2. Đối với các ứng viên.........................................................................44
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A


Báo cáo kiến tập ngành nghề
3.2.3. Đối với nhà nước...............................................................................45
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................50

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB,CC
CCHC
CC
CBCCVC
UBND
HĐND
TCVN ISO
ĐCSVN
ĐH

Cán bộ, công chức
Cải cách Hành chính
Công chức
Cán bộ, công chức, viên chức
Uỷ ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Tiêu chuẩn Việt Nam ISO
Đảng Cộng sản Việt Nam
Đại học

Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A


Báo cáo kiến tập ngành nghề

PHẦN MỞ ĐẦU
Học phần kiến tập ngành nghề là một phần quan trọng chương trình đào tạo

của các trường chuyên nghiệp nhằm giúp sinh viên tiếp cận với môi trường làm
việc thực tế ngoài xã hội, tạo điều hiện cho sinh viên có cơ hội tìm hiểu, quan sát
những yêu cầu nghề nghiệp trong thực tế. Qua đó sinh viên sẽ am hiểu hơn yêu cầu
của công việc trong thực tế và so sánh với những kiến thức, kỹ năng mình tích lũy
được trên ghế nhà trường, đánh giá được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân
để có kế hoạch phát huy những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu của
mình, có bước chuẩn bị chu đáo cho công việc sắp tới sau khi tốt nghiệp.
Theo chương trình đào tạo của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội sau khi kết
thúc kỳ 6 của năm thứ 3 sinh viên ngành Quản trị nhân lực sẽ được nhà trường tổ
chức cho đi kiến tập nghành nghề tại các cơ quan, tổ chức phù hợp với chuyên
ngành học. Kiến tập là bước khởi đầu quan trọng đối với tất cả các sinh viên, đặc
biệt với sinh viên Quản trị nhân lực nó lại càng quan trọng hơn, bởi vì với các nhà
quản lý việc am hiểu lý thuyết trên sách vở vẫn chưa đủ mà còn cần phải am hiểu
thực tiễn, vận dụng cả lý thuyết và thực tiễn vào để quản lý, có như vậy việc quản
lý mới đạt hiệu quả, có được lòng tin của tất cả mọi người.
Sau thời gian kiến tập từ ngày 04/5/2015 đến 29/5/2015 tại Phòng Nội vụ
huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng, tôi quyết định chọn đề tài “ Thực trạng công
tác tuyển dụng công chức cấp xã” tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng làm đề
tài nghiên cứu cho báo cáo kiến tập ngành nghề của mình.

Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

1


Báo cáo kiến tập ngành nghề
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một một tổ chức nào. Chỉ khi
nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động
có hiệu quả. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối

bởi nhiều nhân tố, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định
trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào.
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi Đảng và Nhà nước phải xây dựng được một
đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Hiện nay khi cả nước tiến hành thực hiện tiến trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, xây dựng nông thôn mới vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh” đòi hỏi đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ, công
chức xã, thị trấn nói riêng phải nâng cao trình độ về mọi mặt, có ý thức tự rèn
luyện đạo đức, phẩm chất cách mạng, có tác phong nhanh nhẹn, gần gũi với
nhân dân có năng lực nắm bắt tình hình và khả năng giải quyết tốt mọi vấn đề về
tâm tư, nguyện vọng chính đáng, hợp pháp của nhân dân. Bảo đảm ổn định
chính trị, an ninh trật tự được giữ vững, kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật
chất, tinh thần của nhân dân không ngừng được nâng cao.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng
công chức cấp xã” tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng làm đề tài báo cáo
kiến tập, với mong muốn đóng góp một phần ý kiến của mình vào việc hoàn
thiện và nâng cao công tác tuyển dụng đội ngũ CC cấp xã tại địa phương.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trong đề tài, Tôi tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng
công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng nhằm làm rõ những
ưu nhược điểm của công tác này, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại huyện Trùng Khánh.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu trong đề tài bao gồm:
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

2

Báo cáo kiến tập ngành nghề
- Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng
Khánh
- Giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiều quả công tác tuyển dụng
công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Trùng Khánh trong những năm gần đây, cụ thể trong khoảng
thời gian từ năm 2014 đến tháng 5 năm 2015
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
+ Phân tích thống kê
+ Phỏng vấn trực tiếp
+ Sưu tầm - thu thập thông tin
+ Hệ thống và ghi chép.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận:
Báo cáo kiến tập “thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại
huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng” là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức
lý luận cơ bản nhất về tuyển dụng và tác động của nó tới hiệu quả làm việc của
cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
- Về mặt thực tiễn:
Nghiên cứu về công tác tuyển dụng công chức cấp xã của Phòng Nội vụ
huyện thực hiện như thế nào? Qua đó tìm ra những ưu nhược điểm của thực
trang công tác tuyển dụng nhằm đưa ra những biện pháp để phát huy ưu điểm
cũng như khắc phục những mặt nhược điểm
7. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của Đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức
cấp xã” tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng ngoài phần mở đầu và phần kết
luận, nội dung được chia làm 3 chương:

Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

3


Báo cáo kiến tập ngành nghề
Chương 1: Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh và tổng quan
về công tác tuyển dụng công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã ở huyện
Trùng Khánh.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị cho công tác tuyển dụng công
chức cấp xã ở huyện Trùng Khánh.

Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

4


Báo cáo kiến tập ngành nghề

Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN
TRÙNG KHÁNH VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyên Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
Địa chỉ: Tổ 6 – Thị trấn Trùng Khánh, huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
Điện thoại: 0263.826.070
Email:
1.1.1.Chức năng, nhiệm vụ chung
1.1.1.1 Chức năng

Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh là cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện, tham mưu, giúp UBND huyện, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước
cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC nhà
nước; CBCC, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà
nước; tôn giáo, thi đua khen thưởng. và một số chức năng khác do lãnh đạo
UBND huyện phân công.
Phòng Nội vụ huyện có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;
chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện,
đồng thời chịu sự kiểm tra hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ
1.1.1.2 Nhiệm vụ
- Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác Nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện các quy định của UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Bộ
Nội vụ
- Trình UBND huyện quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm về
công tác Nội vụ, kế hoạch về cải cách hành chính Nhà nước trên địa bàn; hướng
dẫn và kiểm tra việc thực hiện sau khi phê duyêt.
- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dưng hệ thống
thông tin lưu trữ phục vụ cho công tác Nội vụ

Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

5


Báo cáo kiến tập ngành nghề
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đọt xuất về đánh giá
tình hình, kết quả triển khai công tác Nội vụ trên địa bàn với Chủ tịch UBND
huyện, Sở Nội vụ
- Kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định của pháp luật, giải quyết
khiếu nại, tố cáo về công tác Nội vụ trên địa bạn theo quy định của pháp luật

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế thực hiện chế độ, chính sách, chế độ
đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối
với cán bộ công chức của cơ quan theo quy định của pháp luật
- Quản lý tài chính, tài sản của cơ quan theo quy định của pháp luật
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND huyện giao
1.1.2. Quá trình phát triển
Phòng Nội vụ được thành lập năm 2008 theo quyết định số 310/QĐUBND, ngày 11 tháng 04 năm 2008 “về việc thành lập Phòng Nội vụ trên cơ sở
tách Phòng Nội vụ - Lao động thương binh và xã hội”.Qua hơn 7 năm từ khi
tách lập riêng, Phòng Nội vụ huyện đã hoàn thành tốt công tác chuyên môn,
tham mưu cho UBND huyện. Phòng Nội vụ có con dâu và tài khoản riêng, là bộ
phận vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong hệ thống cơ cấu tổ chức của
UBND huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng.

Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

6


Báo cáo kiến tập ngành nghề
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TRÙNG
KHÁNH
TRƯỞNG
PHÒNG

PHÓ PHÒNG

CHUYÊN VIÊN
XDCQ

CHUYÊN VIÊN
CCHC,CTXH

CHUYÊN VIÊN
VTLT

CHUYÊN VIÊN
TĐKT,IG

Ghi chú:
Quan hệ chỉ đạo :
Quan hệ phối hợp:
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
- Tham mưu cho UBND xây dựng, ban hành kế hoạch CCHC năm 2015;
tăng cường công tác tuyên truyền về CCHC. Tham mưu cho UBND huyện tiếp tục
triển khai cơ chế một cửa, một cửa liên thông theo hướng hiện đại tại UBND cấp
huyện gắn với rà soát, đơn giản hoá thủ tục hành chính hiện hành, loại bỏ những
thủ tục không hợp lý. Triển khai thực hiện Bộ chỉ số theo dõi, đánh giá CCHC
hàng năm của UBND cấp huyện. Tiếp tục triển khai xây dựng, áp dụng hệ thống
quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO vào hoạt động của các cơ quan hành
chính Nhà nước; thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về biên chế và kinh
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

7


Báo cáo kiến tập ngành nghề
phí quản lý hành chính và chế độ tự chủ về tài chính của đơn vị sự nghiệp theo tinh
thần Nghị định 130 và Nghị định 43 của Chính phủ.
- Tiếp tục tham mưu giúp UBND huyện triển khai sắp xếp, kiện toàn tổ chức

bộ máy, bố trí biên chế các cơ quan chuyên môn của UBND huyện theo hướng tinh
gọn, hiệu quả; gắn với tinh giản biên chế. Quản lý tốt các hoạt động của tổ chức Hội
trên địa bàn huyện; ổn định việc xác định Hội có tính chất đặc thù các cấp theo đúng
quy định. Hoàn thiện việc xây dựng đề án vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công
lập, đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; quản lý biên chế theo vị trí việc
làm; xây dựng kế hoạch và phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính - sự nghiệp cho các
cơ quan, đơn vị hàng năm đảm bảo kịp thời.
- Thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với CBCCVC như: nâng bậc
lương, nâng ngạch, tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, chuyển
đổi vị trí công tác, nghỉ hưởng chế độ chính sách của Chính phủ đối với CBCCVC.
Đề xuất xử lý nghiêm khắc đối với CBCCVC của các cơ quan, đơn vị có biểu hiện
thoái hóa, biến chất hoặc vi phạm kỷ luật. Thực hiện nghiêm túc việc nhận xét,
đánh giá CBCCVC hàng năm theo quy định.
- Trên cơ sở rà soát đội ngũ cán bộ đã được quy hoạch ở các cấp để tiếp tục
trình cấp có thẩm quyền xém xét, quyết định bổ sung, xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng CBCCVC năm 2015; quan tâm mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn,
theo chức danh, chú trọng đào tạo nguồn CBCC cấp xã, đào tạo cán bộ trình độ cao.
- Tham mưu cho UBND huyện về việc quản lý CBCC cấp xã và tuyển
dụng công chức cấp xã; quy định quản lý cán bộ cấp xã và những người hoạt
động không chuyên trách. Tiếp tục rà soát đội ngũ CBCC cấp xã, có kế hoạch
tuyển dụng gắn với đào tạo, bồi dưỡng để góp phần xây dựng chính quyền cơ sở
trong sạch, vững mạnh, sát dân.
Tổng hợp, đánh giá phân loại CBCC và chính quyền cơ sở hàng năm theo
quy định.
- Tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện công tác thanh tra, công tác phòng,
chống tham nhũng, công tác giải quyết khiếu nại tố cáo, tiếp công dân và xây dựng
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

8

Báo cáo kiến tập ngành nghề
kế hoạch công tác phòng, chống tham nhũng của cơ quan theo quy định.
- Tham mưu UBND huyện xây phát động phong trào thi đua yêu nước giai
đoạn 2012-2015, khen thưởng “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí
Minh” trên địa bàn huyện.
Tham mưu UBND huyện phát động các phong trào thi đua trong toàn
huyện, chỉ đạo các khối thi đua tiếp tục đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước,
phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu thi đua đã được đăng ký, góp phần thực hiện
thắng lợi các chỉ tiêu, kế hoạch kinh tế-xã hội, quốc phòng anh ninh năm 2015.
Thẩm định hồ sơ, hoàn chỉnh thủ tục đề nghị khen thưởng thường xuyên,
chuyên đề, đột xuất theo đề nghị của các đơn vị. Tổ chức in ấn, cấp phát hiện vật
khen thưởng kịp thời, đúng qui định.
- Chủ động phối hợp theo dõi và nắm chắc tình hình hoạt động của các tôn
giáo trên địa bàn huyện.
- Hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện Quy chế về công tác văn thư, lưu
trữ; Danh mục hồ sơ cơ quan; Lập hồ sơ hiện hành giao nộp hồ sơ vào lưu trữ cơ
quan.
- Tham mưu thực hiện tốt các đề án, dự án của cấp trên trong đó phòng Nội vụ
là thành viên tham gia; thực hiện tốt việc tham mưu, xây dựng các văn bản quy phạm
pháp luật về công tác nội vụ trình UBND cấp huyện; thực hiện tiêu chí quốc gia về
xây dựng nông thôn mới. Tiếp tục thực hiện tốt công tác phòng, chống tham nhũng;
công tác thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; thực hiện có hiệu quả quy chế về tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về biên chế, kinh phí quản lý hành chính cũng như công tác
cải cách thủ tục hành chính làm việc theo cơ chế “một cửa” ở cơ quan, đơn vị.
1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Phòng Nội
vụ huyện Trùng Khánh – Tỉnh Cao Bằng
- Về công tác hoạch định nhân lực: Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo
nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo
nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Trên thực tế công tác hoạch định nguồn nhân lực đã

được Phòng Nội vụ lên kê hoạch đầy đủ và đảm bảo nhu cầu nhân sự trong
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

9


Báo cáo kiến tập ngành nghề
tương lai, Phòng Nội vụ đã lập các phương án ngắn hạn và dài hạn nhằm xắp
xếp và thu hút nguồn nhân lực
- Về công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một công việc
không thể thiếu được trong công tác quản trị nhân lực, làm tốt công tác này sẽ
tạo điều kiện cho việc sắp xếp công việc phù hợp hơn. Tại cơ quan công tác
phân tích công việc khá là chi tiết được thể hiện qua các bản Mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn công việc, qua đó sự xắp xếp nhân sự cũng trở nên khoa học và
hợp lý
- Về công tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là một phần
công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Phòng Nội vụ là
cơ quan tổ thực hiện công tác tuyển dụng công chức cấp xã, qua thực tế Phòng
đã tuyển được khá là đẩy đủ nguồn nhân lực cho các xã, phường, thị trấn có chất
lượng. Quá trình tuyển mộ cũng có quy mô lớn hơn theo đó bước tuyển chọn
nhân lực cũng trở nên cần yêu cấu cao hơn.
- Về công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp, ổn định
nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người đúng việc. Cải tiến phương thức
làm việc, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm
việc.
Qua thực tế cho thấy cơ quan chưa thât sự sắp xếp, bố trí nhân lực một
cách thật sự chính xác, khi còn có những vị trí làm việc không đúng chuyên
môn, mang biện pháo chắp vá, bổ sung nhân sự. Tuy nhiên bề mặt chung thì các
vị trí đó vẫn hoàn thành được yêu cầu của công việc.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển

nhân lực là một hoạt động thiết yếu của cơ quan. Phòng Nội vụ đã thực hiện tốt
các chính sách bồi dưỡng trình độ chuyên môn cho CBCC cấp xã, phường, thị
trấn tại huyện Trùng Khánh. Cử CBCC đi học các lớp tại chức, nâng cao kỹ
năng làm việc, cũng như kỹ năng Tin học văn phòng.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng Nội Vụ sử dụng
quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích của cán bộ, công
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

10


Báo cáo kiến tập ngành nghề
chức. Việc đánh giá hoạt động và cống hiến của cán bộ, công chức sẽ là cơ sở
tăng lương vào mỗi năm hoạt động.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Quan điểm trả lương cho
người lao động tại Phòng Nôi vụ được thực hiện hoàn toàn theo quy định của
pháp luật.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Nhằm thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, cũng như giữ chân nguồn nhân lực chất lượng, Phòng
đã thực hiện các chương trình phúc lợi theo quy định của pháp luật, đồng thời tại
huyện Trùng Khánh cũng có những chương trình hỗ trợ cho CBCC có điều kiện
đặc biệt, tổ chức những buổi hội họp giao lưu văn hóa - văn nghệ, hay những
chuyến du lịch cho CBCC vào những dịp nghỉ lễ.
Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Thực hiện chủ trương của Nhà
nước xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, tăng cường công tác thanh tra,
kiểm tra việc thực hiện pháp luật về lao động, bảo hiểm y tế, BHXH…kịp thời
giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động, không để xảy ra tranh
chấp lao động.
Nhận xét chung: Đội ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn là những người
làm việc gần dân nhất, là những người có tiếp thu những tâm tư, nguyện vọng

của nhân dân, do đó yêu câu đặt ra đội ngũ CBCC này cần phải có năng lực làm
việc và phẩm chất đạo đức tốt. Do đó Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh trong
những năm gần đây không ngừng thu hút và tuyển dụng đội ngũ công chức trẻ,
yêu cầu về trình độ ngày càng cao về làm việc tại các xã. Đồng thời thực hiện
các chương trình phúc lợi để thu hút nhận lực, thực hiện các chương trình nâng
cao chất lượng, trình độ chuyên môn.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những họat
động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Họat động này nhằm mục
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

11


Báo cáo kiến tập ngành nghề
tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức (bao gồm cả việc xây dựng,
duy trì và mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức.
Nói theo cách chung nhất, tuyển dụng (còn được goi là tuyển chọn, tuyển mộ)
là việc đưa người mới vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Hiện nay có nhiều
cách hiểu khác nhau về khái niệm tuyển dụng mà chúng ta cần tìm hiểu:
Theo Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân) : “Tuyển mộ nhân viên là một
quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng
kí, nộp đơn tìm việc làm…Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại. Tuyển chọn là
xem ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ các tiêu chuẩn để vào làm việc
trong tổ chức”
Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước (Học viện Hành
chính Quốc gia), tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào làm việc chính thức
cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đọan hình thành nguồn nhân lực

cho tổ chức.”
Theo đó, quá trình tuyển chọn bao gồm 2 giai đọan,
+ Giai đọan 1 là “tuyển” tức quá trình thu hút người tham gia dự tuyển,
+ Giai đoan 2 là “chọn” tức là giai đọan xem xét, đánh giá để chọn ra
những cá nhân đáp ứng tốt nhất các yêu cầu do tổ chức đặt ra trong số những
người tham gia dự tuyển.
1.2.1.2. Khái niệm nhân lực
- Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ
biên) (2010). Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc
dân thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn lực của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
1.2.1.3. Khái niệm về công chức
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ĐCSVN, nhà nước, tổ chức Chính
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

12


Báo cáo kiến tập ngành nghề
trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của ĐCSVN, Nhà nước, tổ chức Chính trị – xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
1.2.2.1 Đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức ổn định và phát triển bền
vững.
Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cho tổ chức, đảm bảo một
đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu của
tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công tác
quản trị nhân lực: sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
1.2.2.2. Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách phù hợp, khoa
học và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc
phù hợp với trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân.
Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc
hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng đào
tạo phù hợp.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cân
bằng cung – cầu nhân lực, vì nhờ quá trình tuyển dụng mà sẽ có nhiều người lao
động có được việc làm hơn.
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

13


Báo cáo kiến tập ngành nghề
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực
trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.

Tuyển dụng nhân lực còn làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời
sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội
1.2.3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với tổ chức vì khi hoạt động
tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm
giúp tổ chức phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực,
làm cho hoạt động của tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực.
1.2.4. Tổng quan về công tác tuyển dụng công chức
1.2.4.1. Nguồn tuyển dụng công chức
Là việc tuyển dụng công chức từ thị trường lao động (cung nhân lực).
Hiện nay trên địa bàn huyện Trùng Khánh chủ yếu tuyển công chức trong địa
bàn Tỉnh Cao Bằng. Đối tượng chủ yếu là sinh viên các trường cao đẳng, đại
học mới ra trường có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với tô chức
Nguồn tuyển dụng lao động này sẽ giúp tổ chức bổ sung cả về số lượng
và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
1.2.4.2. Các yếu tổ ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác
động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của tổ chức,
giúp tổ chức lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất,
kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động
tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, không tuyển
được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh
hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả hiệu quả công việc
của tổ chức. Do vậy tổ chức cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố tới công
tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
- Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức:
+ Yếu tố kinh tế - chính trị
+ Yếu tố văn hóa – xã hội
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

14


Báo cáo kiến tập ngành nghề
+ Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công
tác tuyển dụng
+ Môi trường cạnh tranh
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
- Nhóm nhân tố bên trong tổ chức:
+ Mục tiêu phát triển của cơ quan, tổ chức
+ Hình ảnh, uy tín của cơ quan, tổ chức
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
+Nhu cầu nhân sự của các bộ phận
1.2.4.3. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng gồm 9 bước:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Bước 2: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Bước 4: Thông báo tuyển dụng
Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ
Bước 6: Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
Bước 7: Trình UBND Huyện phê duyệt kết quả tuyển dụng
Bước 8: Thông báo kết quả và ra quyết định tiếp nhận
Bước 9: Thực hiện quyết định và lưu hồ sơ

Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

15

Báo cáo kiến tập ngành nghề

Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH
2.1. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh
2.1.1 Số lượng công chức câp xã
Theo thống kê cho thấy, tổng số lượng CC cấp xã hiện có là 415 người,
hiện tại còn thiếu 43 người so với chỉ tiêu định biên chế (458 người).
Danh sách số lượng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh
STT
1

Xã, Thị trấn
Thị Trấn

Chỉ tiêu định biên
21

Tổng số hiện có
21

Ghi chú
Đủ

2
3
4
5
6

7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Cảnh Tiên
Đức Hồng
Cao Thăng
Trung Phúc
Đoài Côn
Thân Giáp
Đàm Thủy
Chí Viễn
Phong Châu
Đình Minh
Đình Phong
Ngọc Côn
Ngọc Khê
Phong Nặm
Khâm Thành

Ngọc Chung
Lăng Hiếu
Lăng Yên
Thông Huề

21
23
23
23
21
21
25
25
21
21
25
25
25
25
21
25
21
25
21

20
19
20
20
19

18
23
23
20
19
23
22
23
21
20
22
21
25
20

Thiếu 1
Thiếu 4
Thiếu 3
Thiếu 3
Thiếu 2
Thiếu 3
Thiếu 2
Thiếu 2
Thiếu 1
Thiếu 2
Thiếu 2
Thiếu 3
Thiếu 2
Thiếu 4
Thiếu 1

Thiếu 3
Đủ
Đủ
Thiếu 1

2.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
Về độ tuổi:
- Dưới 30 tuổi: 103 người chiếm 24,8%
- Từ 30 đến 40 tuổi: 145 người chiếm 34,9%
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

16


Báo cáo kiến tập ngành nghề
- Từ 41 đến 50 tuôi: 114 người chiếm 27,4%
- Trên 50 đến 60 tuổi: 53 người chiếm 12,7
Đảng viên: CBCC đã được kết nạp Đảng là 320 người trên tổng số 415
người, chiếm 77,1%
Trình độ Giáo dục phổ thông:
- Cấp I: 1 người chiếm 0,2%
- Cấp II: 31 người chiếm 7,4%
- Cấp III: 383 người chiếm 92,2%
Trình độ Chuyên môn:
- Chưa qua đào tạo: 9 nguời chiếm 2,1%
- Sơ cấp: 9 người chiếm 2,1%
- Trung cấp: 238 người chiếm 57,3%
- Cao đẳng: 23 người chiếm 5,5%
- Đại học: 86 người chiếm 20,7%
Trình độ Lý luận chính trị:

- Sơ cấp: 61 người chiếm 14,6%
- Trung cấp: 108 người chiếm
- Cao cấp: 1 người chiếm 26,0%
Trình độ Tin học:
- Trung cấp trở lên: 1 người chiếm 0,2%
- Chứng chỉ: 49 người chiếm 11,8%
Trình độ Ngoại ngữ:
- Tiếng Anh:
+ Đại học trở lên: 0 người chiếm 0%
+ Chứng chỉ (A,B,C): 33 người chiếm 7,9%
- Ngoại ngữ khác:
+ Đại học trở lên: 0 người chiếm 0%
+ Chứng chỉ (A,B,C): 8 người chiếm 1,9%
Bồi dưỡng Quản lý nhà nước: 267 người chiếm 64,3%
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

17


Báo cáo kiến tập ngành nghề
2.1.3. Đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Ưu điểm:
- Về số lượng CC: Nhìn chung đội ngũ CC cấp xã đã đáp ứng được cơ bản
yêu cầu về số lượng, nhiệm vụ được giao;
- Về lập trường chính trị và phẩm chất đạo đức cách mạng: Hầu hết đội
ngũ cán bộ cấp xã đều là Đảng viên ĐCSVN, tham gia hoạt động cách mạng và
trưởng thành từ phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân; là những người
có uy tín, được nhân dân tín nhiệm, luôn hết lòng phụng sự Tổ quốc, phục vụ
nhân dân; đội ngũ cán bộ xã phần lớn vững vàng về chính trị, nỗ lực phấn đấu
học tập, rèn luyện và trưởng thành từ cơ sở; một số được đào tạo cơ bản về trình

độ chuyên môn và lý luận chính trị. Về năng lực lãnh đạo, quản lý và công tác
không ngừng được nâng lên, góp phần thực hiện hoàn thành các mục tiêu, nhiệm
vụ chính trị của địa phương, cơ sở.
- Về trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị: Đã từng bước được nâng
lên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
 Nhược điểm:
- Về số lượng cán bộ, công chức xã: vẫn có nhiều xã chưa có CC theo
đúng tiêu chuẩn, chức danh.
- Về chất lượng:
+ Về lập trường chính trị và phẩm chất đạo đức cách mạng: vẫn còn một
bộ phận cán bộ, đảng viên suy thoái về Chính trị, vi phạm phẩm chất đạo đức,
lối sống, quan liêu, tham nhũng, xa rời quần chúng nhân dân.
+ Về trình độ học vấn: Bức tranh chung về trình độ học vấn của đội ngũ CC
xã là học vấn phổ thông dưới Trung học phổ thông còn nhiều, đáng lưu ý hơn là
vẫn còn trình độ Tiểu học. Điều đó cho thấy, trình độ của đội ngũ cán bộ ở xã vẫn
còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Trình độ học vấn thấp cũng chính là nguyên
nhân dẫn đến trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị thấp.
+ Về trình độ chuyên môn: Thực tế cho thấy, trình độ chuyên môn của đội
ngũ cán bộ còn thấp.
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

18


Báo cáo kiến tập ngành nghề
Mặt khác, số được đào tạo qua các chuyên nghành chưa đáp ứng với yêu
cầu thực tiễn ở cơ sở, không theo đúng với quy hoạch, còn chắp vá.
+ Về trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ
CBCC xã vẫn còn thấp, số chưa qua đào tạo còn cao. Đối với cán bộ chủ chốt
mà số chưa qua đào tạo cao như vậy là điều rất đáng lưu ý bởi họ phải là những

người có lập trường chính trị vững vàng, có khả năng lĩnh hội chủ trương, chính
sách, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Đội ngũ cán bộ này tham
gia công tác chủ yếu là ở lòng nhiệt tình cách mạng, một lòng một dạ đi theo
Đảng chứ chưa hoàn toàn dựa vào niềm tin có cơ sở khoa học vào chủ nghĩa xã
hội, vào sự lãnh đạo của Đảng.
+ Độ tuổi: Nhìn chung đội ngũ CC cấp xã có độ tuổi từ 30 tuổi trở lên còn
cao, đội ngũ CC trẻ về làm việc tại các xã còn thấp do đó khả năng làm việc chủ
yếu theo kinh nghiệm, lối mòn, chất lượng và hiệu quả công tác không cao.
Do đội ngũ CC trẻ còn thấp do vậy sự đổi mới trong công tác làm việc
chưa có sự thay đổi nhiều, việc áp dụng khoa học kỹ thuật mới trong giải quyết
xử lý công việc cũng chưa được áp dụng, còn lạc hậu.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện
Trùng Khánh – tỉnh Cao Bằng
2.2.1. Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh
năm gần đây nhât (năm 2014)
Đội ngũ công chức năm 2014 trên địa bàn huyện Trùng Khánh nhìn
chung đầy đủ về số lượng và chất lượng, tuy nhiên việc tuyển dụng thêm công
chức phục vụ cho nhu cầu của từng cơ quan, đơn vị là cần thiết. Các chức danh
còn thiếu được bổ sung cho đủ chỉ tiêu biên chế nhằm đảm bảo đầy đủ số
lượng, cũng như có thêm đội ngũ công chức cấp xã có trình độ cao về chuyên
môn, nghiệp vụ.
2.2.1.1. Chỉ tiêu tuyển dụng công chức năm 2014
Theo kế hoạch tuyển dụng năm 2014, UBND huyện Trùng Khánh đã ra
thông báo tuyển dụng số: 09/TB/UBND của UBND huyện về tuyển dụng công
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

19


Báo cáo kiến tập ngành nghề

chức cấp xã. Nhu cầu tuyển dụng là 25 chức danh. Trong đó có 05 Trưởng Công
an, 04 Chỉ huy Trưởng quân sự, 7 công chức Văn hóa - xã hội, 7 công chức Tư
pháp - hộ tịch cụ thể như sau:
- UBND Thị trấn Trùng Khánh tuyển 01 công chức Văn hóa xã hội,
chuyên ngành Lao động xã hội, trình độ từ Trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo
máy tính trong công tác chuyên môn. Ưu tiên người có kinh nghiệm công tác.
- UBND xã Cảnh Tiên tuyển 02 chức danh
+ 01 Trưởng Công an xã, chuyên ngành Công an, trình độ từ trung cấp trở
lên, sử dụng thành thạo máy tính của chuyên ngành, là nam.
+ 01 công chức Văn hóa xã hội chuyên ngành Lao động xã hội, trình độ
từ Trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy tính trong công tác chuyên môn.
Ưu tiên người có kinh nghiệm công tác.
- UBND xã Đức Hồng tuyển 01 công chức Tư Pháp hộ tịch chuyên ngành
Luật, sử dụng thành thạo tin học và công tác chuyên môn. Ưu tiên người có kinh
nghiệm công tác.
- UBND xã Cao Thăng. Cần tuyển 02 chức danh
+ 01 công chức văn phòng thống kê trình độ đại học, hệ chính quy, sử
dụng thành thạo máy tính trong công tác chuyên môn. Ưu tiên người có kinh
nghiệm công tác.
+ Tuyển 01 công chức Văn hóa – xã hôi, chuyên nghành Khoa học quản
lý trình độ Đại học, sử dụng thành thạo kỹ thuật tin học trong công tác chuyên
môn (Có chứng chỉ Tin học).
- UBND xã Trung Phúc cần tuyển 3 chức danh:
+ 01 Trưởng Công an xã, chuyên ngành Công an, trình độ từ trung cấp trở
lên, sử dụng thành thạo máy tính, là nam.
+ 01 công chức Văn hóa - xã hội chuyên ngành Lao động xã hội, trình độ
từ Trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy tính trong công tác chuyên môn.
Ưu tiên người có kinh nghiệm công tác.
+ Tuyển 01 công chức Tư Pháp hộ tịch chuyên ngành Luật, sử dụng
thành thạo tin học và công tác chuyên môn. Ưu tiên người có kinh nghiệm công

tác.
- UBND xã Đàm Thủy cần tuyển 02 chức danh:
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

20


Báo cáo kiến tập ngành nghề
+ Tuyển 01 công chức Tư Pháp hộ tịch chuyên ngành Luật, sử dụng
thành thạo tin học và công tác chuyên môn. Ưu tiên người có kinh nghiệm công
tác.
+ Tuyển 01 chỉ huy Trưởng quân sự, trình độ từ trung cấp trở lên, sử dụng
thành thạo máy tính, là nam.
- UBND xã Chí Viễn cần tuyển 02 chức danh:
+ Tuyển 01 công chức Tư Pháp hộ tịch chuyên ngành Luật, sử dụng
thành thạo tin học và công tác chuyên môn. Ưu tiên người có kinh nghiệm công
tác.
+ Tuyển 01 chỉ huy trưởng quân sự, chuyên ngành quân sự cơ sở, trình độ
trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy tính trong công tác chuyên môn, là nam.
- UBND xã Phong Châu cần tuyên 02 chức danh:
+ Tuyển 01 chỉ huy Trưởng quân sự, chuyên ngành quân sự cơ sở, trình
độ từ trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy tính, là nam.
+ Tuyển 01 công chức Văn hóa xã hội chuyên ngành Khoa học Quản lý,
trình độ từ Đại học, hệ chính quy, sử dụng thành thạo máy tính trong công tác
chuyên môn. Ưu tiên người có kinh nghiệm công tác.
- UBND xã Đình Phong tuyển 01 chỉ huy Trưởng quân sự, chuyên ngành
quân sự cơ sở, trình độ từ trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy tính, là nam.
- UBND xã Ngọc Côn: Tuyển 01 công chức Tư Pháp hộ tịch chuyên
ngành Luật, sử dụng thành thạo tin học và công tác chuyên môn. Ưu tiên người
có kinh nghiệm công tác.

- UBND xã Ngọc Khê cần tuyển 01 công chức Tư Pháp hộ tịch chuyên
ngành Luật, sử dụng thành thạo tin học và công tác chuyên môn. Ưu tiên người
có kinh nghiệm công tác.
- UBND xã Phong Nặm cần tuyển 02 chức danh:
+ Tuyển 01 công chức Tư Pháp hộ tịch chuyên ngành Luật, sử dụng
thành thạo tin học và công tác chuyên môn. Ưu tiên người có kinh nghiệm công
tác.
+ Tuyển 01 Trưởng Công an xã, chuyên ngành Công an, trình độ từ trung
cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy tính, là nam.
- UBND xã Khâm Thành cần tuyển 01 công chức Văn hóa xã hội chuyên

Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

21


Báo cáo kiến tập ngành nghề
ngành Lao động xã hội, trình độ từ Trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy
tính trong công tác chuyên môn. Ưu tiên người có kinh nghiệm công tác.
- UBND xã Ngọc Chung cần tuyển 01 chỉ huy Trưởng quân sự, chuyên
ngành quân sự cơ sở, trình độ từ trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy tính,
là nam.
- UBND xã Lăng Hiếu cần tuyển 01 công chức Địa chính - Nông Nghiệp Xây dựng môi trường, chuyên ngành Quản lý đất đai, trình độ cao đẳng trở lên.
Hệ chính quy, sử dụng thành thạo máy tính chuyên môn. Ưu tiên người có kinh
nghiệm.
- UBND xã Lăng Yên cần tuyển 02 chức danh:
+ 01 Trưởng Công an xã, chuyên ngành Công an, trình độ từ trung cấp trở
lên, sử dụng thành thạo máy tính, là nam.
+ 01 công chức Văn hóa - xã hội chuyên ngành Lao động xã hội, trình độ
từ Trung cấp trở lên, sử dụng thành thạo máy tính trong công tác chuyên môn.

Ưu tiên người có kinh nghiệm công tác.
2.2.1.2. Kết quả tuyển dụng công chức năm 2014
Theo kế hoạch tuyển dụng năm 2014 UBND huyện Trùng Khánh, Hội
đồng tuyển dụng công chức cấp xã đã tổ chức thi tuyển, xét tuyển. Qua quá trình
thi tuyển, xét tuyển huyện đã tuyển được đủ 25 chức danh có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu.
- Nhận xét: So với những năm trước, năm 2014 đã nâng cao tiêu chí
tuyển dụng công chức có trình độ chuyên môn cao, từ Trung Cấp trở lên. Nhằm
tuyển dụng đội ngũ CC cấp xã có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. Là nguồn
nhân lực có chất lượng.
2.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng công chức xã ở huyện Trùng Khánh
hiện tại
2.2.2.1. Căn cứ pháp lý công tác tuyển dụng
Căn cứ Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008;
Căn cứ Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của
Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn;
Sinh viên: Nông Tuấn Vũ - Lớp: ĐH.QTNL K1A

22