Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN NAM dược

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC

Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Hằng
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hà An
Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Lớp: ĐH QTNL12B
Khóa học: 2012-2016

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1.........................................................................................................................................4
TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC........4
1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Nam Dược...........................................................................4
1.1.1 Quá tình hình thành và phát triển của công ty..........................................................................4
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty...................................................................................5
1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty.......................................................................................................6
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty........................................................6
1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty.........................................7
1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực...........................................................................................9
1.2.1 Hệ thống khái niệm...................................................................................................................9
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực..............................................................................................10

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.............................................................................................11
1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực................................................................................................12
CHƯƠNG 2.......................................................................................................................................17
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC................17
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng của Công ty..........................................................17
2.1.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức....................................................................................17
2.1.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức....................................................................................19
2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty................................................................................................22
2.3 Đánh giá về quy trình tuyển dụng tại Công ty.............................................................................26
2.3.1 Kết quả quy trình tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2011 - 2014....................................26
2.3.2 Đánh giá kết quả quá trình tuyển dụng...................................................................................32
2.4 Nguyên nhân thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty........................................................33
CHƯƠNG 3.......................................................................................................................................35
GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM
DƯỢC...............................................................................................................................................35
3.1 Sự cần thiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược............35
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy trình truyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược...36
3.2.1 Thiết lập phòng Quản trị nhân sự độc lập...............................................................................36
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển


dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.......................................................................36
3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.......................................................37
3.2.4 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học.....................................................................38
3.2.5 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng.....................39
3.2.6 Bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển.................................................40
3.2.7 Quản lý, theo dõi tiến trình thử việc của ứng viên..................................................................42
3.2.8 Tăng cường công tác chỉ đạo từ ban Giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ
phận, phòng ban chức năng trong Công ty.......................................................................................42
3.2.9 Xây dựng chính sách thù lao khoa học, hiệu quả.....................................................................43

3.3 Một số khuyến nghị....................................................................................................................43
3.3.1 Đối với các cơ quan chức năng của Nhà nước.........................................................................43
3.3.2 Đối với công ty.........................................................................................................................44
KẾT LUẬN..........................................................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................48
PHỤ LỤC...........................................................................................................................................49

PHỤ LỤC


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

1

CNĐKKD

Diễn giải
Chứng nhận đăng ký kinh doanh
Good Manufacturing Practice - WHO

2

GMP-WHO

(Thực hành tốt theo tiêu chuẩn của tổ
chức Y tế thế giới)

3

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

4

BHXH

Bảo hiểm xã hội

5

BHYT

Bảo hiểm y tế

6

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

7

NLĐ

Người lao động

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp nào.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng một cách đầy đủ và sử dụng một cách
có hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách thông suốt
và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi doanh nghiệp đều
chịu ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua
các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động
của bất cứ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên với vai trò quan trọng của mình thì nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp
ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng
với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách
để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để
có được điều đó doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng trong công tác quản trị
nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn cao, có đạo đức … phải được đặt lên hàng đầu.
Công ty cổ phần Nam Dược với lịch sử hình thành phát triển hơn 10 năm
nhưng đội ngũ lao động của Công ty vẫn chưa có sự ổn định và trình độ chuyên
môn của lao động vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của Công ty. Vì vậy thực
trạng của Công ty luôn đặt ra với những đòi hỏi về công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty để làm sao có thể tuyển dụng được đội ngũ lao động đáp ứng được nhu
cầu kinh doanh của Công ty.
Thực trạng trên là do sự thiếu sót trong quy trình tuyển dụng dẫn đến chất
lượng nhân lực được tuyển vào Công ty chưa cao. Qua thực tế tại công tytôi quyết
định đi sâu tìm hiểu đề tài “Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần
1

Nam Dược” và đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế thực trạng trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Ứng dụng những lý thuyết đã nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng quy trình
tuyển dụng tại Công ty cổ phần Nam Dược.
- Cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng và những hạn chế còn tồn tại
trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược.
- Đề ra các giải pháp, khuyến nghị để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nam Dược.
- Tìm ra nguyên nhân của thực trạng.
- Đề ra được giải pháp cho thực trạng.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2014
- Về không gian: Công ty cổ phần Nam Dược.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp chung là phương pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác - Lênin.
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp thống kê.
2


- Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp.
- Phương pháp ghi nhật ký công việc.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng quy trình
tuyển dụng tại Công ty cổ phần Nam Dược” giúp tôi bổ sung, củng cố và nâng cao
nguồn kiến thức còn hạn hẹp, hơn nữa việc nghiên cứu vấn đề này giúp tôi tiếp cận

gần hơn, thực tế hóa các vấn đề lý thuyết.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài được nghiên cứu sẽ là cơ sở, là tài liệu tham
khảo cung cấp thông tin cho các bạn đọc quan tâm đến vấn đề tuyển dụng. Hơn
nữa, đây cũng là tài liệu để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
dụng.
7. Kết cấu đề tài:
Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục báo cáo được
chia thành ba chương:
Chương 1. Tổng quan Công ty cổ phần Nam Dược và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân lực.
Chương 2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam
Dược.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần Nam Dược.

3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Nam Dược
1.1.1 Quá tình hình thành và phát triển của công ty
- Logo của Công ty

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC
- Tên giao dịch viết tắt: NAM DƯỢC JSC
- Giấy CNĐKKD: Giấy đăng ký kinh doanh lần đầu số 0103039249 do Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 04 tháng 03 năm 2004 [Phụ lục 1].
- Vốn điều lệ: 56.800.000.000 đồng (Năm mươi sáu tỷ tám trăm triệu đồng).

- Địa chỉ: Lô A7/D21, Khu đô thị mới Cầu Giấy, phường Dịch Vọng Hậu,
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
- Điện thoại: 0462691602
- Fax: 0462698623
- E-mail:
- Website: namduoc.vn
- Tổng giám đốc: Hoàng Minh Châu
Công ty cổ phần Nam Dược được thành lập vào ngày 01/01/2004, được Sở Kế
4


hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội chính thức cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh ngày 04 tháng 3 năm 2004, có vốn điều lệ 3.500.000.000 đồng (Ba tỷ năm
trăm triệu đồng), với 23 cổ đông sáng lập. Trụ sở chính đầu tiên tại số 02, ngách
26/31, ngõ 26 Nguyên Hồng, phường Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội. Lĩnh vực kinh
doanh thời điểm đó của công ty là kinh doanh, đại lý mua bán, ký gửi dược phẩm,
mỹ phẩm, thực phẩm; trang thiết bị y tế; tư vấn, đào tạo và dịch vụ chuyển giao
công nghệ dược, mỹ phẩm.
Tháng 11/2009: Bắt đầu xây dựng lại hệ thống mới hoàn toàn, bắt đầu từ miền
Bắc và hoàn thiện dần hệ thống phân phối và cùng thời điểm này thực hiện tăng
vốn điều lệ lên 56.800.000.000 đồng (Năm mươi sáu tỷ tám trăm triệu đồng). Nam
Dược chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ và vượt bậc trên trong sản xuất và ngoài
thị trường.
Năm 2010, Nam Dược vinh dự được thủ tướng chính phủ trao tặng giải bạc
chất lượng quốc gia. Và vinh dự hơn, năm 2011, Nam Dược được Thủ tướng trao
tặng giải vàng chất lượng quốc gia và trở thành doanh nghiệp dược phẩm đầu tiên
và duy nhất đạt được giải thưởng này. Các sản phẩm của Nam Dược cũng nhiều lần
nhận được huy chương vàng chất lượng do Bộ Công thương, Bộ Khoa học và Công
nghệ và nhiều bộ ngành khác trao tặng.
Tháng 5 năm 2013, Nam Dược hợp tác cùng với tổ chức tư vấn chiến lược và

quản trị tổ chức OCD trong việc xây dựng lại định hướng chiến lược và hệ thống
quản trị nhân sự cho giai đoạn phát triển 2014 - 2018.
Tháng 12 năm 2013, Nam Dược thay đổi đăng ký kinh doanh lần thứ 9 và
chuyển trụ sở chính về địa chỉ Lô A7/D21, Khu đô thị mới Cầu Giấy, phường Dịch
Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty
- Nghiên cứu, xây dựng, quy hoạch đầu tư, chiến lược phát triển, tổ chức bộ
máy sản xuất kinh doanh của Công ty về ngành nghề, sản phẩm, thị trường, thiết bị công nghệ sản xuất, kế hoạch tổ chức kinh doanh dài hạn, ngắn hạn, đảm bảo hiệu
5


quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, tài sản của Nhà nước và của các cổ đông,
bảo toàn và phát triển vốn theo chế độ quản lý tài chính của Nhà nước.
- Đảm bảo chăm lo đời sống cho cán bộ, nhân viên người lao động về vật chất
cũng như tinh thần theo đúng Luật Lao động, chế độ chính sách của Nhà nước.
1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Đại hội Đồng cổ đông

Ban kiểm soát

Hội đồng Quản trị

Ban Tổng giám đốc

Phòng
Marketing

Phòng Nghiên
cứu & phát triển

PhòngKinh
doanh

Công ty TNHH Nam Dược
Nhà máy GMP-WHO

Phòng Tài
chính - kế toán

Phòng Hành
chính - Nhân sự

Công ty TNHH Nam Dược
Phương Nam

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Nam Dược
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Chú thích:
Quan hệ quản lý, giám sát trực tiếp
Quan hệ phối hợp, hỗ trợ
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
- Đảm bảo tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm 25 - 35% (tương đương 1,5 - 2
6


lần tốc độ tăng trưởng bình quân của ngành).
- Củng cố các năng lực nghiên cứu và phát triển, sản xuất, marketing và phân
phối đạt thông lệ tốt trong ngành.
- Củng cố và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản lý

và chuyên gia nghiên cứu theo hướng chuyên nghiệp, chính trực và sáng tạo.
- Xây dựng phát triển thương hiệu của Công ty cổ phần Nam Dược trở thành
một trong những thương hiệu nổi tiếng ở Việt Nam trong lĩnh vực dược phẩm và
thiết bị y tế, tiến tới vươn ra khu vực và quốc tế trong những năm tiếp theo.
1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
 Công tác hoạch định nhân lực
Công ty xây dựng định biên nhân sự dài hạn để xác định các vị trí công việc
cần thiết cho sự phát triển của Công ty. Thêm vào đó tùy vào sự thay đổi về nhân
sự mà các phòng ban, bộ phận có những đề xuất nhân sự tương ứng nhằm đáp ứng
nhu cầu hiện tại.
 Công tác phân tích công việc
Công ty đã xây dựng Bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí. Từ đó việc
phân quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ được xác định nhanh chóng, người thực
hiện công việc dễ dàng hòa nhập với môi trường của tổ chức.
 Công tác tuyển dụng nhân lực
Là một bộ phận của hoạt động quản trị nhân lực, là yếu tố quyết định thành
bại của Công ty, công tác tuyển dụng luôn được thực hiện tốt, theo một quy trình
tuyển dụng chặt chẽ, có sự đầu tư cả về tài chính, thời gian và nhân lực.
 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
7


Tuyển dụng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vị trí công việc
được bố trí hợp lý tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của Công ty. Đưa đến
một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. Bố trí đúng người đúng việc
để phát huy đúng năng lực và sở trường của người lao động là mục tiêu và cũng là
thàmh tích mà Nam Dược đã làm được.
 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Thể hiện sự quan tâm và chú trọng phát triển nhân lực của Công ty, Ban lãnh
đạo Công ty chỉ đạo:đối với các nhân viên mới Công ty luôn có các buổi đào tạo về

văn hóa công ty để họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới. Công ty thường
xuyên tổ chức các khóa học và mời các chuyên gia là giảng viên từ các trường đại
học, học viện cũng như các công ty chuyên tư vấn đến giảng dạy nhằm đào tạo cho
nhân viên có thể thực hành tốt các kĩ năng đã được học trong thực tế.
 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty
đã sử dụng nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp ghi chép các sự kiện
quan trọng, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá dựa trên tần
suất xảy ra hành vi. Cụ thể hơn Công ty đã xây dựng bảng đánh giá hiệu quả công
việc KPI cho từng vị trí công việc, việc đánh giá này được thực hiện hàng tháng.
 Quan điểm trả lương cho người lao động
Chính sách tiền lương của Công ty được sử dụng để quản lý tiền công và tiền
lương theo cách mà sẽ duy trì được vị thế cạnh tranh, đủ để thu hút và giữ lại
những người có năng lực cao, khích lệ và khen thưởng những thành tích cao của
nhân viên. Phương châm trả lương theo năng lực đảm bảo rằng mức lương của
nhân viên phản ánh được năng lực của họ so với những người khác cùng cấp bậc.
 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
8


Theo quan điểm của lãnh đạo Công ty, ngoài lương cơ bản nhân viên nhận
được thì họ còn được hỗ trợ thêm các khoản chi phí khác trong chính sách đối với
nhân viên như thưởng tháng, quý, năm và một số các chương trình phúc lợi bắt
buộc bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, trợ
cấp thai sản, BHYT.
 Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Phòng nhân sự của Công ty đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan hệ lao động
hài hòa trong doanh nghiệp. Để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá nhân,
Công ty bố trí sắp xếp hợp lý các khóa học trên cơ sở ngành nghề mà người lao
động đã được đào tạo nhằm phù hợp với lộ trình đổi mới và mở rộng quy mô của

Công ty. Vai trò của công đoàn phát huy hiệu quả, các hoạt động xã hội, văn hóa,
văn nghệ, thể thao thường xuyên được tổ chức.
1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Hệ thống khái niệm
 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số
họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm
được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
 Các khái niệm liên quan
• Khái niệm tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [2,93]
9


• Khái niệm tuyển chọn
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ”. [2,105]
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
 Đối với tổ chức
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ góp phần vào quá trình “thay máu”: sự ổn
định, phát triển của tổ chức, bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức, đảm bảo đội ngũ nhân
lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức.
- Ảnh hưởng đến các hoạt động của quản trị nhân lực: bố trí sắp xếp nhân lực,
thù lao lao động, quan hệ lao động...
 Đối với người lao động

Quy trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả sẽ giúp
người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ, năng lực,
nguyện vọng của cá nhân, hiểu sâu hơn về chuyên môn, lĩnh vực, ngành nghề của
mình, qua đó có thể định hướng đào tạo, tự đào tạo và phát triển bản thân phù hợp.
 Đối với xã hội
Tất cả các tổ chức đều thực hiện tuyển dụng một cách khoa học thì sẽ đưa đến
sự ổn định về kinh tế - xã hội, cân đối cung cầu nhân lực.Thực hiện tốt quá trình
tuyển dụng góp phần điều tiết nguồn nhân lực giữa các vùng, miền khác
nhau.Ngoài ra còn góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội,
giảm tệ nạn xã hội.

10


1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
 Tuyển dụng phải đúng pháp luật
“Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng. Hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu quan trọng của Nhà
nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:
- Bộ luật lao động.
- Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động...” [1,110]
 Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống
và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
- Tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa vào quá trình
nghiên cứu và những đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận.
- Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích
công việc mà chúng ta xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian tuyển dụng.
 Tuyển dụng phải phù hợp

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng
tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức,...Số lượng, chất
lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa tổ chức,...
 Tuyển dụng phải công khai, minh bạch
- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, địa điểm
tuyển dụng,...
- Công khai về việc làm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả năng
thăng tiến, thời gian làm việc,...
11


- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như
nhau, có cơ hội tuyển dụng như nhau.
 Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển
dụng rõ ràng, có nội dung và tính phân loại cao. Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải
được ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng
viên.Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên.
 Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt
Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, các kênh
tuyển mộ, linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên.
 Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh
Cần có sự cạnh tranh nhất định trong quá trình tuyển dụng. Sự cạnh tranh càng
cao thì chất lượng quá trình tuyển dụng càng tốt do có sự sàng lọc các ứng viên một
cách kỹ càng hơn.
1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng gồm hai bước tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

12

 Quá trình tuyển mộ
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển mộ nhân lực [2,96-103]
Nội dung chính của các bước:
• Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Lập kế hoạch tuyển mộ: là một yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp biết
được số lượng, vị trí cần tuyển mộ, khi tuyển mộ tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến
chi phí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của người lao động hay không.
- Nguồn tuyển mộ: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức.
Tiêu
chí

Nguồn nhân lực bên trong

Nguồn nhân lực bên ngoài
“Đây là những người mới đến xin
việc, những người này bao gồm:

Khái
niệm

“Nguồn nhân lực bên trong tổ chức,
bao gồm những người đang làm
việc trong tổ chức đó”. [2,98]

những sinh viên đã tốt nghiệp các
trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề; những người đang trong
thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
những người đang làm việc tại các tổ
chức khác”. [2,99]

Ưu

- Tiết kiệm chi phí, thời gian.

- Đây là những người được trang bị
13


- Thích ứng nhanh cách thức làm kiến thức tiên tiến, có hệ thống.
việc, hội nhập hơn về văn hóa tổ
chức.
điểm

- Gia tăng sự trung thành của cá
nhân, tạo động lực làm việc cho
mọi người.

- Sự sáng tạo, tư duy đổi mới, mang
đến luồng gió mới cho tổ chức.
- Không lo sự mất đoàn kết nội bộ.
- Các nguồn chiêu mộ đa dạng, thu
hút được số lượng lớn.

- Không có sự sáng tạo, không thay - Mất thời gian tuyển dụng, hướng dẫn
đổi được chất lượng lao động.

làm quen với công việc.

- Tạo ra những xung đột về tâm lý - Mất chi phí đào tạo, bồi dưỡng.
Hạn
chế

như chia bè phái, gây mâu thuẫn
nội bộ.
- Số lượng đầu vào ít, khó lựa chọn
được người phù hợp hoàn toàn.

- Không am hiểu về tổ chức.
- Rủi ro về thông tin, khó tuyển được
ứng viên tốt.
- Gặp phải những sai lầm trong tuyển
dụng về sau.

- Cần xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ vì đây là yếu tố quyết định
sự thành công của quá trình tuyển.
• Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, quá trình tìm kiếm người xin việc có
vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc
mang tính ảnh hưởng cao đó là quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp qua các
phương tiện truyền thông để truyền tải thông tin và hình ảnh tốt đẹp của tổ chức
đến người xin việc.
• Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Đánh giá quá trình tuyển mộ thông qua việc đánh giá:

- Số lượng, chất lượng hồ sơ nhân lực.
- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến, tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
14


- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau.
- Hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
 Tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Bước 5: Kiểm tra và tham vấn thông tin
Bước 6: Thử việc
Bước 7: Đàm phán và lựa chọn ứng viên
Bước 8: Quyết định tuyển chọn
Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nội dung chính:
• Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc
Trong các tổ chức, đơn xin việc được thiết kế theo mẫu khoa học hợp lý và có
thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác ứng viên.
“Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.” [1,114]

15


• Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ

ngay những ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc, tuy nhiên để đưa
ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng. Bởi
khi phỏng vấn thì ý kiến chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định
nhất, do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán không nên dùng nó để loại ứng viên.
• Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt
khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được
một cách chính xác và đầy đủ, từ đó chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
• Bước 4: Phỏng vấn sâu
Giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi và các câu trả lời giữa người tuyển
chọn và ứng viên. Người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp diện mạo, vóng dáng, khả
năng ứng xử của ứng viên và dễ dàng đánh giá ứng viên chủ yếu về kiến thức, kỹ
năng kinh nghiệm, khả năng phát triển, phẩm chất theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp ta khắc phục được nhược
điểm mà quá trình đánh giá thông qua hồ sơ xin việc không nắm được, hoặc các
văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
• Bước 5: Kiểm tra và tham vấn thông tin
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin: Kiểm tra
lý lịch của ứng viên, quá khứ làm việc của ứng viên.Kiểm tra sức khỏe ứng viên
nhằm đảm bảo ứng viên đủ sức khỏe không mắc các bệnh truyền nhiễm.Hoàn tất
các thủ tục còn thiếu.
16


• Bước 6: Thử việc
Điều này giúp cho ứng viên biết được một cách khá chi tiết về công việc như:
quá trình, mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập… Qua đó người tham
gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải

ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
• Bước 7: Đàm phán và lựa chọn ứng viên
Để đảm bảo sự thống nhất cần phải có sự đánh giá của người phụ trách cụ thể
hơn về các ứng viên thử việc, đây là một bước nhằm xác định vai trò của các cấp cơ
sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi
sử dụng lao động. Đồng thời đàm phán lại những mong muốn và yêu cầu của ứng
viên sau khi thử việc rồi đưa ra quyết định tuyển chọn cuối cùng.
• Bước 8: Quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với ứng viên đủ điều kiện. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì
người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết HĐLĐ. Những cơ
sở pháp lý của HĐLĐ là Bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NAM DƯỢC
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng của Công ty
2.1.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
17


 Thị trường lao động
Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một thời
gian bị ảnh hưởng bởi dư chấn khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Để lấy lại nhịp độ sản
xuất kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao động tăng đều ở
các lĩnh vực, vị trí, ngành nghề.
Điều đáng lưu ý hiện nay do Nam Dược là công ty dược, lượng lao động chủ
yếu mà Công ty cần dùng là lao động có trình độ từ trung cấp dược trở lên. Hiện
nay đã có rất nhiều trung tâm đào tạo trung cấp, cao đẳng dược mà hầu hết xin vào

làm các công ty nhà nước, các bệnh viện là rất khó do vậy nguồn lao động mà Công
ty cần tuyển dụng hiện nay là không thiếu.
 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
Trên thị trường hiện nay có rất nhiều các tổ chức, Công ty về ngành dược
phẩm nổi tiếng đứng đầu trong và ngoài nước luôn luôn muốn thu hút nhân tài về tổ
chức của mình. Vì vậy nếu Công ty không có một chính sách giữ chân nhân viên
giỏi thì rất dễ mất đi người tài trong tình hình cạnh tranh khốc liệt này.
 Tình hình phát triển của thị trường dược phẩm
Theo Cục Quản lý Dược, thuốc nhập khẩu hiện chiếm 47,14% còn thuốc sản
xuất trong nước đã đáp ứng 52,86% nhu cầu. Ngành dược Việt Nam được đánh giá
có tiềm năng phát triển rất lớn. Chính vì vậy nó ảnh hưởng lớn đến định hướng phát
triển của Công ty trong thời gian tới, ngoài việc mở rộng sản xuất tăng quy trình
công nghệ thì việc tuyển dụng những lao động có chất lượng cao, các chuyên gia
kỹ thuật, bộ phận bán hàng trực tiếp, marketing... để nâng cao hiệu quả giúp cạnh
tranh với các hãng thuốc nước ngoài khác là điều hết sức cần thiết.
 Các chính sách của nhà nước đối với ngành
Theo quyết định số 68 của Thủ tướng Chính phủ ngày 10 tháng 1 năm 2014
18


về việc phê duyệt chiến lược quốc gia phát triển ngành dược Việt Nam giai đoạn
đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030: “Phát triển ngành Dược theo hướng
chuyên môn hóa, hiện đại hóa, có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực
và trên thế giới; phát triển hệ thống phân phối, cung ứng thuốc hiện đại, chuyên
nghiệp và tiêu chuẩn hóa.” [4] Chứng tỏ nhà nước rất quan tâm và chú ý phát triển
ngành dược trong giai đoạn tới.
2.1.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
 Uy tín và vị thế của tổ chức
Năm 2010, Nam Dược vinh dự được thủ tướng chính phủ trao tặng giải bạc
chất lượng quốc gia. Và vinh dự hơn, năm 2011, Nam Dược được Thủ tướng trao

tặng giải vàng chất lượng quốc gia và trở thành doanh nghiệp dược phẩm đầu tiên
và duy nhất đạt được giải thưởng này. Các sản phẩm của Nam Dược cũng nhiều lần
nhận được huy chương vàng chất lượng do Bộ Công thương, Bộ Khoa học và Công
nghệ và nhiều bộ ngành khác trao tặng.
 Nguyên tắc tuyển dụng chung của Công ty:
- Xuất phát từ lợi ích chung của từng phòng ban và Công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng
giai đoạn, thời kỳ của mỗi một phòng ban trong Công ty.
- Căn cứ vào cả phẩm chất và năng lực cá nhân của từng ứng viên.
- Lựa chọn theo hồ sơ và xét qua trải nghiệm thực tế của từng ứng viên.
 Nguồn tuyển dụng của Công ty:
• Nguồn nội bộ:
Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát
triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh
mà Công ty và bộ phận sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết
hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
19


Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ phòng ban này
sang phòng ban khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn
nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương
pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của công nhân viên và phương pháp thu hút
thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:
- Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa
trên sự giới thiệu của công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những
công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách
các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và
từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
- Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông
báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công
việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết.
Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình
với công việc tuyển mộ, từ đó đến phòng Hành chính - nhân sự đăng ký. Từ đây,
Phòng Hành chính - nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký
ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn trong danh sách
đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
Thấy rõ những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và
động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các
vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được
quan tâm đầu tiên của các nhà sản xuất kinh doanh. Xét về góc độ tinh thần thì việc
tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty
mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng,
khuyến khích nhân viên trong Công ty bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, khuyến khích
người lao động trong Công ty có cơ hội thăng tiến, được thể hiện mình và gắn bó
20


lâu dài với doanh nghiệp mình, đồng thời Công ty cũng có được một đội ngũ nhân
viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp. Tuy nhiên,
tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao
động của Công ty, không thu hút được những nguời có trình độ cao ngoài doanh
nghiệp.
• Nguồn bên ngoài:
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty cũng ưu
tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính công nhân viên trong Công
ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhu
cầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua internet. Phương
pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách

rộng rãi.
 Năng lực nhân viên tuyển dụng
Người phụ trách vấn đề tuyển dụng trong Công ty thường là trưởng phòng
Hành chính - nhân sự. Đây là người có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc lâu
năm. Song vì kinh nghiệm được đề cao nên đôi khi công tác tuyển dụng được thực
hiện không có sự đổi mới nhiều và mang chính chủ quan lớn.
 Sự phối hợp của các cấp quản lý công ty trong tuyển dụng
Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng lãnh đạo công ty đưa ra quyết định tuyển
dụng sẽ yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng và được giao về phòng Hành chính - nhân
sự. Tại đây các phương pháp tuyển dụng được trưởng phòng quyết định và thực
hiện. Trong suốt quá trình tuyển dụng thì cấp lãnh đạo cấp cao quan tâm đến khâu
tuyển chọn hơn cả còn khâu tuyển mộ hầu như giao toàn quyền cho trưởng phòng
Hành chính - nhân sự quyết định.

21