Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã thọ ngọc

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian 01 tháng kiến tập (từ ngày 04/05/2015 đến ngày 31/05/2015) tại
UBND xã Thọ Ngọc, em đã được tạo điều kiện học tập, nghiên cứu về cơ cấu tổ
chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, được quan sát và học hỏi
cách thức giải quyết các công việc chuyên môn tại đơn vị. Đồng thời được các
CBCC tại UBND xã Thọ Ngọc chỉ bảo thực hiện các công việc cụ thể, có cơ hội
vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn từ đó củng cố và nâng cao kiến thức
cho bản thân. Cùng với sự giúp đỡ tận tình của người hướng dẫn kiến tập tại cơ
quan là chú NGUYỄN VĂN SƠN, em đã hoàn thành tốt quá trình kiến tập và
rút ra được nhiều kinh nghiệm quý báu cho bản thân.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Nhà trường, các thầy, các cô trong
khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là thầy CỒ HUY LỆ đã giúp đỡ em
trong quá trình thực hiện báo cáo, cũng như truyền đạt kiến thức cho em trong
thời gian qua;
Em xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, công chức, viên chức tại
UBND xã Thọ Ngọc đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em kiến tập ở cơ
quan. Giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu nghiệp vụ và thu thập số liệu và đã
giành nhiều thờ gian tâm huyết, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình
kiến tập để hoàn thiện đề tài của mình.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài không tránh khỏi những hạn chế, thiếu
sót do vậy em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để bài
báo cáo được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tăt
UBND
HĐND
HCNN
CBCC

Nghĩa đầy đủ
Uỷ ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Hành chính Nhà nước
Cán bộ công chức

CNTT

Công nghệ thông tin


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND xã Thọ Ngọc
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã
Bảng 1: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng tại cơ quan
Bảng 2: Phiếu đánh giá năng lực cán bộ, công chức tại cơ quan
Bảng 3: Bảng số lượng cán bộ, công chức đào tạo chuyên môn
Bảng 4: Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban tại UBND xã
Thọ Ngọc năm 2014
Bảng 5: Bảng cơ cấu cán bộ công chức phân theo trình độ chuyên môn
đào tạo và cơ cấu ngạch công chức của UBND xã Thọ Ngọc năm 2014
Bảng 6: Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, trình độ tại UBND xã Thọ
Ngọc
Bảng 7: Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng tại UBND
xã Thọ Ngọc giai đoạn 2011-2014.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................2
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................3
MỤC LỤC............................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................3
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài........................................................................................................3
7. Kết cấu của đề tài........................................................................................................................3

Chương 1..............................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ UBND XÃ THỌ NGỌC VÀ NHỮNG LÝ LUẬN
CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,.....................4
CÔNG CHỨC......................................................................................................4
1. Khái quát chung về UBND xã Thọ Ngọc.......................................................................................4
1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email cơ quan....................................................................................4
2.Vị trí – chức năng.........................................................................................................................4
3.Nhiệm vụ - quyền hạn..................................................................................................................5
4.Tóm lược lịch sử hình thành.........................................................................................................5
5.Cơ cấu tổ chức của UBND xã Thọ Ngọc........................................................................................6
6.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND xã Thọ Ngọc........................................7
7.Công tác Quản Trị Nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc......................................................................8
1.1.1.1.Công tác hoạch định nhân lực.............................................................................................8
1.1.1.2.Công tác phân tích công việc...............................................................................................9
1.1.1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................................................9
1.1.1.4.Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí.................................................................10

1.1.1.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...........................................................................10


1.1.1.6.Công tác đánh giá thực hiện kết quả công việc.................................................................11
1.1.1.7.Quan điểm trả lương cho người lao động.........................................................................11
1.1.1.8.Quan điểm và các phương trình phú lợi cơ bản................................................................12
1.1.1.9.Công tác giải quyết các quan hệ lao động.........................................................................12
2.Cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ..........................................................13
8.Khái niệm nguồn nhân lực.........................................................................................................13
9.Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng................................................................................................13
10.Khái niệm cán bộ, công chức...................................................................................................14
11.Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức.......................................................................................14
12.Yêu cầu đối với cán bộ, công chức............................................................................................15
13.Năng lực của cán bộ, công chức...............................................................................................15
14.Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức...................................................................17
15.Mục tiêu và vai trò đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực...........................................................17
2.1.1.1.Mục tiêu............................................................................................................................17
2.1.1.2.Vai trò................................................................................................................................17
16.Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..............................18
2.1.1.3. Các nhân tố bên trong tổ chức.........................................................................................18
1.2.9.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.........................................................................................18
17. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.......................................................................19

Chương 2............................................................................................................20
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC..................................................20
2.1. Cơ sở pháp lí..........................................................................................................................20
2.1.1. Chính sách chung của Nhà nước.........................................................................................20
2.1.2. Chính sách của địa phương.................................................................................................20
2.1.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng............................................................................................20

2.1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng.............................................................................................21
2.1.5. Nội dung đào tạo bồi dưỡng...............................................................................................26
2.1.5.1. Đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị.............................................................................26
2.1.5.2. Đào tạo bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn..................................................................27
2.1.5.3. Bồi dưỡng tin học............................................................................................................28
2.1.5.4. Hình thức đào tạo bồi dưỡng...........................................................................................28
2.1.6. Kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng..............................................................29
2.1.6.1. Nguồn kinh phí.................................................................................................................29


2.1.6.2.Cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng..............................................................................30
2.1.7. Quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng...................................................................................30
2.1.8. Kết quả đạt được của công tác đào tạo bồi dưỡng.............................................................30
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Thọ Ngọc...............31
2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực................................................................................31
2.2.1.1. Vế số lượng......................................................................................................................31
2.2.1.2. Về chất lượng...................................................................................................................32
2.2.1.3. Về cơ cấu..........................................................................................................................33
2.3. Thực trạng công tác cải cách hành chính tại UBND xã Thọ Ngọc giai đoạn 2010-2015..........33
2.3.1. Công tác chỉ đạo, triển khai thực hiện................................................................................33
2.3.2. Về quá trình tổ chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm tra.............................................................34
2.4. Kết quả đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã.............34
2.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC................................35
2.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc.......37
2.6.1. Những mặt đã đạt được.....................................................................................................37
2.6.2. Những mặt hạn chế............................................................................................................38
2.6.3. Nguyên nhân.......................................................................................................................38

CHƯƠNG 3........................................................................................................40
NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU

QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ
THỌ NGỌC.......................................................................................................40
3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND xã Thọ
Ngọc..............................................................................................................................................40
3.1.1. Mục tiêu..............................................................................................................................40
3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng năm 2015...................................................................40
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND xã Thọ Ngọc..........................................................................................................41
3.2.1. Đổi mới công tác quản lý....................................................................................................41
3.2.2. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng...............................................................................41
3.2.3. Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức...............................................................42
3.2.4. Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính...........................................................43
3.2.5. Đánh giá cán bộ, công chức................................................................................................43
3.2.6. Đổi mới phương pháp và nội dung quản lý.........................................................................44
3.2.7. Đầu tư trang thiết bị hiện đại..............................................................................................44
3.2.8. Tăng cường các nguồn lực..................................................................................................45


3.2.9. Hiện đại hóa nền hành chính..............................................................................................45
3.2.10. Sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng...........................................................................45
3.3. Những khuyến nghị................................................................................................................46
3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo.......................................................................................46
3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động...................................................................................47

KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................49
PHỤ LỤC...........................................................................................................50
PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
Với một xã hội ngày càng phát triển nhanh hơn, và vững bền hơn về mọi
mặt thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và là yếu tôt quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của các đơn vị, doanh nghiệp, cơ quan tổ chức. Và hiện
nay,ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và
giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân
tộc. Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Singapo… là minh chứng
hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh
tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh
tranh về chất lượng của nguồn nhân lực.Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên
hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.
Ta thấy rằng nguồn lực con người luôn là yếu tố trọng tâm, yếu tố quan
trọng nhất. Vì các loại nguồn lực khác nếu không có con người thì đều trở nên
vô dụng. Vì con người là nguồn lực khai thác các nguồn lực khác nhằm phục vụ
cho chính con người. Tuy nhiên ở mỗi thời kỳ phát triển nhân loại lại đòi hỏi
những đặc điểm về nguồn nhân lực khác nhau.Sức khỏe cơ bắp không còn cần
thiết như những thời kỳ tiền sử và các thời kỳ trước, các kỹ năng thời tiền sử
cũng không còn thích hợp nữa. Trước đây nguồn nhân công lao động giá rẻ là
lợi thế của nước ta, nhưng ngày nay thì nó không còn là lợi thế nữa. Vì nền kinh
tế hiện nay là nền kinh tế tri thức, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, nghĩa
là cần phải được trang bị các kiến thức, các kỹ năng có hàm lượng chất xám cao.
Vì vậy mà vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên bức
thiết với xã hội nói chung và với các cơ quan tổ chứcnói riêng. Trong thời gian
kiến tập tại UBND xã Thọ Ngọc, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
nhân sự tại cơ quan, em thấy rằng UBND xã đã và đang tích cực tiến hành một
cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào
tạo và phát triển nhân sự ở cơ quan vẫn còn tòn tại những hạn chế nhất định và
cần có biện pháp thích hợp để giải quyết.
1. Lí do chọn đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong

1


các yếu tố để phát triển nhanh và ền vững của các cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp, nền kinh tế thì yếu tố con người là nguồn lực cơ bản và tất yếu quyết
định sự phát triển đó. Nguồn lực con người đóng vai trò là trung tâm, là yếu tố
quan trọng nhất trong mọi lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế. Bởi lẽ con người
vừa sáng tạo, vừa là người sử dụng các phương pháp, công cụ, phương tiện để
đạt được lợi ích cao nhất cho xã hội, cho tổ chức và cho chính bản tân họ. Vì
vậy vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi
quốc gia nói chung và các cơ quan tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Một chiến
lược đào tạo và phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phá huy
được khả năng làm việc khả năng sáng tạo, nâng cao trách nhiệm của người lao
động, tăng năng suất lao động và hiệu quả về mọi mặt cho cơ quan, tổ chức.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát
triển nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và
mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của
công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của cơ quan, em mạnh dạn chọn
đề tài nghiên cứu: “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã Thọ Ngọc“. Em hy vọng một
phần nào sẽ giúp cho cơ quan đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung
nhất nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các
biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc.
Nghiên cứu, phân tích tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức xã Thọ Ngọc. Nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức xã Thọ Ngọc

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ số lượng và chất lương đội ngũ cán bộ xã Thọ Ngọc. Tìm hiểu
nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển cán bộ để đưa ra những thế mạnh và
2


điểm yếu cảu cán bộ, công chức, vien chức của xã. Đưa ra những giải pháp để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cũng như công tác đào tạo phù hợp với yêu
cầu công việc.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian: từ năm 2010 đế n 2014
Về mặt không gian: UBND xã Thọ Ngọc
5. Phương pháp nghiên cứu
Đối với bài báo cáo này, em đã sử dụng rất nhiều các phương pháp khác
nhau, để làm cho bài viết của mình thêm phong phú và có sức thuyết phục hơn.
Các phương pháp cụ thể như:
Phương pháp quan sát;
Phương pháp phân tích tài liệu;
Phương pháp ghi chép;
Phương pháp thu thập thông tin…
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài
− Về mặt lý luận: Đề tài làm sáng tỏ các khái niệm có liên quan, vấn đề về
lý luận, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chứ xã Thọ Ngọc.
− Về mặt thực tiễn: Nhằm nắm bắt được tình hình số lượng và chất lượng
cán bộ xã Thọ Ngọc. Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ của
xã. Đồng thời đề tài còn có sự đóng góp trong việc vừa là tài liệu hữu ích trong
quá trình học tập của bản thân, vừa là tài liệu cho những độc giả quan tâm, đặc
biệt là các sinh viên khóa sau có thể làm tài liệu tham khảo và rút ra kinh
nghiệm qua các bài báo cáo này và làm hoàn thiện hơn bài báo cáo của mình.
7. Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, phụ lục. Phần
nội dung đề tài gồm 3 chương;
Chương 1. Tổng quan về UBND xã Thọ Ngọc và những lý luận chung về
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực;
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND xã Thọ Ngọc;
Chương 3.Những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Thọ Ngọc.
3


Chương 1
TỔNG QUAN VỀ UBND XÃ THỌ NGỌC VÀ NHỮNG LÝ LUẬN
CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.

Khái quát chung về UBND xã Thọ Ngọc

1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email cơ quan
Tên: UBND xã Thọ Ngọc
Địa chỉ: Xóm 6 – Xã ThọNgọc – Huyện Triệu Sơn – Tỉnh Thanh Hóa
Số điện thoại: 0370.564.004
Email:
2. Vị trí – chức năng
Kế thừa điều 114, tại khoản 1 và khoản 2 Hiến Pháp năm 2013 quy định
rõ: “Uỷ ban nhân dân ở cấp chính quyền địa phương do Hội đồng nhân dân cùng
cấp bầu là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà
nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân và cơ quan hành
chính nhà nước cấp trên”.

“ Uỷ ban nhân dân tổ chức việc thi hành Hiến pháp và pháp luật ở địa
phương; tổ chức thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân và thực hiện các
nhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp trên giao”. Theo đó, UBND xã Thọ ngọc có
những chức năng sau đây:
UBND xã Thọ Ngọc do HĐND xã bầu ra, là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan HCNN ở địa phương chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp
và cơ quan Nhà nước cấp trên.
UBND xã Thọ Ngọc chịu trách nhiệm về Hiến Pháp, Luật và các văn bản
của cơ quan Nhà nước ấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảm
bảo thực hiện các chủ trương, đường lối, các chính sách và các biện pháp hát
triển Kinh tế - Xã hội, củng cố hệ thống An ninh – Quốc phòng và thực hiện
chính sách trên toàn địa bàn cấp xã.
UBND xã Thọ Ngọc thực hiện chức năng QLNN ở cấp địa phương, góp
phần đảm bảo sự thống nhất về chỉ đạo điều hành cũng nư thống nhất trong bộ
máy HCNN từ Trung ương đến cấp cơ sở.
4


3. Nhiệm vụ - quyền hạn
Tham mưu trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ,
tôn giáo, thi đua - khen thưởng, văn thư - lưu trữ trên địa bàn và tổ chức triển
khai thực hiện theo quy định.
Tham mưu trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế
hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm, chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện
các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực Quản lý Nhà nước được giao.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi thực hiện phê duyệt; thông tin,tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật
vế các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
4. Tóm lược lịch sử hình thành
Thọ Ngọc là một xã thuộc huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hóa, Việt Nam.

Xã Thọ Ngọc có diện tích 6,97 km², dân số năm 1999 là 6884 người, mật
độ dân số đạt 988 người/km².
Xét về phương diện hành chính, tính đến năm 2015, UBND xã Thọ Ngọc
mới có một chặng đường hình thành và phát triển tròn 45 năm, nhưng về mặt
lịch sử thì vùng đất này đã tồn tại từ lâu như một đơn vị địa lý tự nhiên, mà ở đó
con người đã có mặt từ rất sớm để khai sơn phá thạch, từng bước tiến liên con
đường cải tạo thiên nhiên tạo dựng cuộc sống và chống lại kẻ thù xâm lược bảo
vệ quê hương. Chính vì vậy mà vùng đất này cũng được xem là một địa bàn có
lịch sử phát triển lâu đời, ở đây có dấu tích của nền văn hóa Đông Sơn rực rỡ; có
những phong trào đấu tranh mạnh mẽ chống lại ách đô hộ của phương Bắc thời
ngàn năm Bắc thuộc; nơi hun đúc và sinh trưởng nhiều người con ưu tú của đất
nước dưới thời phong kiến, là nơi ngưng tụ nhiều giá trị văn hóa độc đáo... tất cả
điều đó đã tạo nên một nét đặc thù của xứ sở để góp thêm đặc sắc vào sự phong
phú đa dạng của truyền thống lịch sử, truyền thống văn hóa của nước ta.
Đặc biệt là từ khi Đảng cộng sản Việt Nam ra đời, nhất là từ sau cách
mạng tháng Tám 1945 đến nay, bằng lao động sáng tạo và tình thần cách mạng
kiên cường, con người Triệu Sơn lại phát huy những truyền thống tốt đẹp của
quê hương để lập nên nhiều kỳ tích mới trong chiến đấu, xây dựng, đưa UBND
5


xã Thọ Ngọc – huyện Triệu Sơn trở thành một vùng đất Anh hùng lực lượng vũ
trang nhân dân và điển hình trong mô hình xây dựng nông thôn mới.
Từ khi thành lập tới nay tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức, viên chức
luôn đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau khắc phục khó khăn, hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ được giao. Trong những năm qua, UBND xã Thọ Ngọc đã nhận được nhều
bằng khen của Đảng và Nhà nước.
5. Cơ cấu tổ chức của UBND xã Thọ Ngọc
Căn cứ vào Quyết định số 21/2008/QĐ-UBND của tỉnh Thanh Hóa về tổ
chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND xã, thị trấn theo hướng dẫn của Nghị

định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ. Tổ chức bộ
máy UBND xã Thọ Ngọc bao gồm các thành phần sau:
01 Chủ tịch, 01 Phó Chủ tich. Có 6 ban chuyên môn với chức năng quản lí
Nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc UBND xã, và mặt trận và các đoàn thể đó là:
Các ban chuyên môn gồm:
1. Văn phòng HĐND và UBND;
2. Ban Văn hóa – Xã hội;
3. Ban Tài chính – Kế toán;
4. Ban Địa chính – xây dựng;
5. Ban Chính sách – Xã hội;
6. Ban Tư pháp – hộ tịch;
7. Ban Công an xã.
Mặt trận và các đoàn thể sau:
1. Uỷ ban mặt trận Tổ Quốc;
2. Hội cựu chiến binh;
3. Hội nông thôn;
4. Đoàn thanh niên;
5. Hội liên hiệp phụ nữ.

6


Sơ đồ 1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND xã

UBND XÃ THỌ NGỌC

Ban
văn
hóa
xãhội

Ban tài
chínhkế toán

Ban địa
chínhxây
dựng

Ban
chính
sách xã
hội

Ban tư
pháphộ tịch

Ban công
an xã

Mặt trận và các đoàn thể

UBMTTQ

Hội cựu
chiến binh

Hội
nông
thôn

Đoàn
thanh
niên

Hội liên
hiệp phụ
nữ

6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND xã Thọ Ngọc
“Phát huy truyền thống cách mạng đoàn kết, đổi mới, phấn đấu xây dựng
để UBND xã Thọ Ngọc trở thành một trong những xã đi đầu trong các phong
trào thi đua của huyện Triệu Sơn, tỉnhThanh Hóa”
Các cấp Uỷ Đảng, chính quyền, các ban ngành, đoàn thể trong xã tập
trung chuẩn bị tốt nhất và tổ chức thành công Đại hội Đảng bộ các cấp nhiệm kỳ
2015 – 2020; lãnh đạo, chỉ đạo phát triển mạnh sản xuất nông nghiệp hàng hóa;
phát huy tiềm năng, lợi thế đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, trong đó chú
trọng phát triển các loại cây trồng, vật nuôi mang lại giá trị kinh tế cao cho địa
phương; đa dạng hóa các hình thức liên kết sản xuất, khuyến khích doanh
nghiệp đầu tư vào sản xuất; phát huy những văn hóa đặc trưng, những giá trị độc
đáo về văn hóa về văn hóa lịch sử, tâm linh của Khu di tích quốc gia như đền
7


Nưa – Am Tiêm – Phủ Na…, cùng với quần thể các di tích, danh thắng khác
trong vùng để phát triển du lịch của địa phương.
Chủ động phối hợp với các cấp, ban ngành tổ chức tốt các hoạt động phục
vụ cho Năm du lịch Quốc gia 2015 trên địa bàn; gắn cuộc vận động xây dựng
nông thôn mới với các phong trào xây dựng cụ thể như: “làng văn hóa”, “xây
dựng khu dân cư không có tội phạm và tệ nạn xã hội”…; quân tâm chăm lo phát
triển các lĩnh vực về y tế, giáo dục, đảm ảo an sinh xã hội; tiếp tục triển khai và

thực hiện các kế hoạch đã đề ra và tiến hành thực hiện tốt Nghị quyết 09 của
Tỉnh Uỷ; tăng cường công tác xây dựng Đảng và hệ thốn chính trị vững
mạnh,tập trung thực hiện tốt Nghị quyết Trung ương IV gắn liền với thực hiện
Chỉ thị 03 của Bộ Chính Trị.
(Nguồn:Cổng thông tin điện tử UBND xã Thọ Ngọc)
7. Công tác Quản Trị Nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc
1.1.1.1.Công tác hoạch định nhân lực
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Công tác hoạch định nguồn nhân lực hàng năm được UBND xã lập kế
hoạch, đưa ra các chiến lược nhằm đảm bảo được nhân lực của UBND xã Thọ
Ngọc luôn ổn định và có chất lượng cao. Từ dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực
mà hàng năm UBND xã sẽ có những hoạt động phù hợp nhằm hoạch định đúng
đắn cho tổ chức. Đồng thời, do Nhà nước giao chỉ tiêu biên chế cụ thể hàng
năm thì tổ chức sẽ phải thực thi theo các chỉ tiêu hàng năm mà Nhà nước đã đề
ra.
Thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan đang ần được thay đổi theo chiều
hướng tích cực cả về mặt chất lượng và số lượng. Nếu thiếu nhân lực ở lĩnh
vực nào, UBND xã sẽ bù đắp sự thiếu hụt đó cho tổ chức nhằm duy trì hoạt
động được diễn ra một cách bình thường. Công tác hoạch định nhân lực hàng
năm giúp cho UBND xã Thọ Ngọc luôn phát huy được tính chủ động trong
mọi tình huống.
8


1.1.1.2.Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Hoạt động phân tích công việc được UBND xã tiến hành thực hiện nhằm:
Xác định các nhiệm vụ, quền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ
nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
Xác định điều kiện tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho
người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.
Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp lãnh đạo
có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác.
Xây dựng mối quan hệ tương quan của công việc đó với công việc khác.
Tạo cơ sở để nhà lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
Các phẩm chất, kỹ năng mà CBCC phải có để thực hiện công việc đó.
Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.
Hoạt động phân tích công việc của UBND xã Thọ Ngọc luôn dược quan
tâm, chú trọng. Vì khi phân tích công việc một cách đúng đắn và chính xác sẽ
giúp cho quá trình thực hiện công việc được trở nên dễ dàng hơn và đạt hiệu quả
cao. Tuy nhiên, hoạt động phân tích công việc của UBND xã Thọ Ngọc còn
nhiều bất cập và cần phải trau dồi hơn nữa để đạt được mục tiêu cuối cùng cho
tổ chức.
1.1.1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển chọn và tuyển mộ nhằm tìm ra
ứng viên phù hợp nhất với tổ chức để bù đắp sự thiếu hụt trong tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ
chức, xuất phát từ thực tế đó UBND xã Thọ Ngọc hàng năm luôn làm tốt các
hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho tổ chức, bù đắp sự
thiếu hụt về nhân lực cho cơ quan nhằm đảm bảo duy trì thực hiện các mục tiêu

lâu dài của cơ quan.
Từ năm 2002, các kỳ tuyển dụng được tổ chức đúng đắn và khách quan
9


đảm bảo tính công khai minh bạch, công bằng, dân chủ, từng bước được nâng
cao và cải thiện về mọi mặt; tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế nhất định như:
chưa có quy định chung, chưa thống nhất về nội dung, phạm vi các môn thi công
chức, cách ra đề thi còn chưa phù hợp với điều kiện thực tế…
1.1.1.4.Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí
Bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi
là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí
lại lao động thông qua việc thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức. Tổ chức sẽ
động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình
bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý.
Thực tế công tác bố trí, sắp xếp nhân lực ở các vị trí trong UBND xã Thọ
Ngọc còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Một số lượng lớn đội ngũ CBCC cơ quan
đang hoạt động trái với lĩnh vực, chuyên ngành được đào tạo, làm trái với
chuyên môn và kỹ năng, năng lực của mình, khiến các nhân viên chưa phát huy
được tối đa những kiến thức và khả năng mình có. Tạo ra tâm lý chán nản và bất
cập trong một bộ phận cán bộ tại cơ quan.
Hơn thế nữa, việc thừa nhân lực ở phòng, ban này nhưng lại đang thiếu
hụt ở các phòng ban khác đang làm cho công tác, hoạt động của cơ quan có
nhiều gián đoạn và không thu được hiệu quả, công tác sắp xếp nhân lực còn
nhiều hạn chế và yếu kém do sự nhìn nhận thiếu chính xác cảu ban lãnh đạo đã
gây nên một thực tế đó là khối lượng công việc lớn thì thiếu nhân viên, còn nơi
yêu cầu ít nhân viên lại xảy ra tình trạng “thừa”. Đòi hỏi UBND xã cần tích cực
và đúng đắn hơn nữa, có các biện pháp phù hợp để sắp xếp cơ cấu nguồn nhân
lực của cơ quan thực sự phù hợp với hoạt động của cơ quan, tổ chức đó.
1.1.1.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nhận thức được vai trò quan trọng của con người đối với sự phát triển của
nền kinh tế xã hội ngày nay, đóng vai trò là trung tâm của mọi lĩnh vực công tác,
cong người nắm giữ vị trí đặc biệt quan trọng.Chính vì vậy, trong những năm
gần đây công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã được các cấp Đảng ủy, Nhà
nước và UBND xã Thọ Ngọc quan tâm đúng mức. Chất lượng đào tạo nhân lực
được nâng cao rõ rệt.
10


Đội ngũ CBCC được đào tạo, bồi dưỡng khá đầy đủ về trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ song việc phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng chưa rõ ràng; nội
dung nặng về lý thuyết; chương trình khó áp dụng phương pháp giảng dạy mới;
điều kiện phục vụ việc đào tạo còn nhiều hạn chế và bất cập.
1.1.1.6.Công tác đánh giá thực hiện kết quả công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính xác tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đối với người lao động.
Đối với UBND xã Thọ Ngọc, đánh giá thực hiện kết quả công việc có ý
nghĩa quan trọng vì nó phục vụ vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và
tác động trực tiếp tới cá nhân viên của cơ quan và cả tổ chức.
Giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cơ quan đánh giá thắng
lợi các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định
hướng, thăng tiến,… từ đó các phương hướng của UBND được điều chỉnh phù
hợp. Đồng thời tạo ra được mức độ đúng đắn và hợp lý với cơ quan, góp phần
rất lớn vào việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của nhân viên và bầu
không khí làm việc trong tổ chức.
Tuy nhiên, do đây là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi
tình cảm chủ quan của người đánh giá. Do đó, vấn đề ở đây của UBND xã là
phải xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực
hiện công việc của CBCC.

1.1.1.7.Quan điểm trả lương cho người lao động
Quan điểm trả lương cho người lao động được UBND xã Triệu Sơn thực
hiện một cách rõ ràng và minh bạch, công khai. Luôn được đề cao và chú trọng
tại cơ quan. Vì vậy đây là một vấn đề nhạy cảm nên UBND xã luôn xác định cần
tiến hành trên quan điểm rõ ràng, thống nhất và hiệu quả.
Lương của cán bộ nhân viên được trả theo định kỳ tháng. Cán bộ, nhân
viên sẽ được nhận lương vào cuối mỗi tháng, không được chậm trễ và không để
nhân viên phải phàn nàn, thắc mắc hay không hài lòng. Ban Tài chính – Kế toán
luôn chịu trách nhiệm thực hiện công tác lương, thưởng cho nhân viên luôn hoàn
thành nhiệm vụ của mình.
11


1.1.1.8.Quan điểm và các phương trình phú lợi cơ bản
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ vè cuộc
sống cho người lao động.
Áp dụng theo Bộ Luật Lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2012)
Quan điểm của cơ quan:
Vừa có lợi ích cho nhân viên, vừa có lợi cho tổ chức
Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động làm việc cho nhân viên
Chi phí của chương trình phải nằ trong khả năng hạch toán của cơ quan
Chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách
công bằng và vô tư với tất cả mọi người.
Chương trình phải được nhân viên và tổ chức ủng hộ
Các chương trình phúc lợi cơ bản của UBND xã Thọ Ngọc:
Tiền lương, tiền thưởng và cá phúc lợi cơ bản
Tiền thưởng các dịp Lễ, Tết, ngày nghỉ…
Tiền phụ cấp chức vụ, quản lý…
Hưởng theo thâm niên, trình độ, cấp bậc, chức vụ
Các phúc lợi bắt buộc (Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm Xã hội): Trợ cấp ốm đau,

tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất
Các phúc lợi tự nguyện: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhâm thọ.
1.1.1.9.Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Quan hệ lao động là hoạt động ao động tập thể sản sinh mối quan hệ xã
hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn
người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình
sản xuất.
Các quan hệ lao động được thực hiện theo cơ chế “ba bên” (Nhà nước,
giới chủ sử dụng lao đông, giới lao động) trong quan hệ lao động thể hiện ở việc
Nhà nước xây dựng ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh
chấp lao động; giới chủ sử dụng lao động có đại diện tham gia xây dựng, chấp
hành, giám sát luật lệ la động, tham gia xử lý tranh chấp lao động.
Các quan hệ lao động luôn được UBND thực hiện đúng đắn giữa Thủ
trưởng với nhân viên, giữa lãnh đạo với nhân, giữa nhân viên với nhân,…Quan
hệ hợp tác giữa các nhân viên, các lãnh đạo, lãnh đạo với nhân viên, với công
việc. Quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền và nghĩa vụ
trong và ngoài công việc.
Quan hệ lao động tại UBND xã luôn có sự hài hòa, thống nhất và sự tham
12


gia của tất cả các CBCC vào quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ và trách
nhiệm trong công việc, giữa mọi người và tổ chức… Đồng thời giải quyết các
tranh chấp lao động như: Tăng cường các mối quan hệ thông tin kịp thời giữa
mọi cá nhân trong tổ chức, tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ, điều chỉnh
và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động, tăng cường sự tham gia
giữa các bên vào giám sát, kiểm tra, tổ chức ký kết lại hợp đồng nếu cần thiết
theo định kỳ hợp lý...
2.

Cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
Trong vấn đề này chúng ta có thể đi sâu vào tìm hiểu các khái niệm có

liên quan đến đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Các khái niệm được hiểu
như sau:
8. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai
tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người như
chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai cảu cơ thể… còn trí lực là sự hiểu biết,
khả năng học hỏi, suy nghĩ…
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những
người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính
sách và thực hiện hoạt động về chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo, và
phát triển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu.
9. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo: là quá trình truyền tụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, cấp bậc.
Bồi dưỡng: là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc.
Đào tạo, bồi dưỡng nguôn nhân lực: là một trong những hoạt động
13


thường xuyên nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng
được những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ và sự
phát triển của kinh tế - xã hội.

10.Khái niệm cán bộ, công chức
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng SảnViệt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương ở cấp tỉnh, thành phố trực
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là cấp xã)là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh, một chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật".
11.Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức
14

Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã hội,
họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các
công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của
nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được hành vi,
thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một
công dân, một công chức hành chính
Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang
giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào
ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có
một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã
hội.
Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ
hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với
vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
12.Yêu cầu đối với cán bộ, công chức
Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòng
trung thành cới sự nghiệp và có năng lực. Do đó CB, CC nhà nước phải có trình
độ và tiêu chuẩn nhất định.
13.Năng lực của cán bộ, công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một
tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên.
Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được cho
người khác.
Năng lực chuyên môn:
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công
nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong

15


quản lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục
tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và
quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở :
Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được
đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đã trải qua).
Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
Năng lực tổ chức :
Bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng
tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng
làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch,
tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng
lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó hay được xem
xét khi đề bạt, bổ nhiệm.

16


14.Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm và
tiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán bộ,
công chức. Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người
công chức, đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan
hệ, còn đạo đức và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác. Nếu chuyên môn tạo
nên hiệu quả xã hội, thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã
hội. Hai yếu tố này có thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối

mạnh của các biểu hiện của đạo đức công chức. Một người có chức vụ cao, có
trình độ, mà cầm số tiền khổng lồ của Nhà nước đi đánh bạc thì đã "hủy diệt" cả
tài và đức của bản thân... Hành vi bao che cho người phạm pháp chính là biểu
hiện của sự sa sút đạo đức, đã vô hiệu hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước
đo của trật tự xã hội. Điều đó cho chúng ta thấy, rèn luyện đạo đức là một yêu
cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều kiện hiện nay.
Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB, CC, họ phải là người hết
lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân,
có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
15.Mục tiêu và vai trò đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
2.1.1.1.Mục tiêu
Đào tạo, bồi dưỡng là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp cho người lao động nắm rõ hơn về
công việc và thực hiện công việc của mình một cách tự giác.
2.1.1.2.Vai trò
a. Đối với tổ chức
+ Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò to lớn đối với sự phát triển của tổ chức.
+Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc;
+ Giúp cho tổ chức có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trình độ cao;
+ Nâng cao tính ổn định trong tổ chức, tạo điều kiện áp dụng khoa hoc –
kỹ thuật;
b. Đối với người lao động
+Đáp

ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cán bộ, công chức, viên
17


chức
+Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, công

chức, viên chức;
+ Tạo ra sự thích ứng cho cán bộ, công chức, viên chức.
c. Đối với xã hội
+ Giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh vì trình độ người lao
động tăng;
+Tăng cường, nâng cao ý thức trình độ văn hóa cho công nhân;
+Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
16.Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
2.1.1.3. Các nhân tố bên trong tổ chức
a. Khả năng tài chính của cơ quan
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tài
chính của tổ chức, muốn thực hiện công tác này thì phải chi trả chi phí cho đào
tạo, bồi dưỡng. Nếu như nguồn tài chính dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
nhiều thì sẽ đem lại hiệu quả cao và ngược lại.
b. Trình độ nhân lực của tổ chức
Nếu như trình độ của cán bộ, công chức, viên chức còn thấp thì đào tạo,
bồi dưỡng càng trở nên cấp thiết và ngược lại trình độ nhân lực trong cơ quan
cao thì nhu cầu đào tạo ít đặt ra.
c. Chiến lược phát triển của tổ chức
Tùy vào hướng mở rộng quy mô của tổ chức mà có chiến lược đào tạo,
bồi dưỡng phù hợp.
1.2.9.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
a. Thị trường lao động
Thị trường lao động có số lượng đông, chất lượng lao động cao thì tổ
chức sẽ có cơ hội tìm đựơc nguồn nhân lực phù hợp với công việc do đó không
mất nhiều thời gian đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại.
b. Sự phát triển của khoa học - công nghệ
Sự phát triển của khoa học công nghệ nhiều thiết bị hiện đại cán bộ, công
18