Thuyet minh xay dung bang luong
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (482.69 KB, 18 trang )
PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG
(Ban hành kèm theo Thông tư số…… ngày …… tháng 4 năm 2010 của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội)
Căn cứ các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương quy định tại Nghị định số
114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ, điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ
chức lao động, doanh nghiệp nhà nước.
Căn cứ tài liệu tập huấn ngày 25/10/2014 tại Cần Thơ và kiến thức lĩnh hội, Phòng Lao
Động Tiền lương xây dựng trình tự các bước như sau:
-
Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí công việc;
-
Đánh giá giá trị từng vị trí công việc này so với vị trí công việc khác;
-
Quy định các ngạch công việc cho từng nhóm vị trí công việc tương tự như nhau;
-
Quy định một thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc.
1. Phân tích công việc:
a) Thu thập đầy đủ tất cả các loại thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể trong
doanh nghiệp, gồm:
-
Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu kỹ thuật…;
-
Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc;
-
Thông tin về các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc…;
- Thông tin về điều kiện lao động (tổ chức nơi làm việc, điều kiện an toàn vệ sinh lao
động, bảo hộ lao động…);
- Thông tin về người lao động thực hiện công việc (gồm trình độ tay nghề, học vấn,
ngoại ngữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, các đặc điểm cá nhân thực hiện công
việc như tuổi, sức khỏe…);
b) Các bước tiến hành phân tích công việc:
-
Bước 1: Xác định hình thức và phương pháp thu thập thông tin.
Có ba phương pháp thu thập thông tin chủ yếu, gồm:
+ Quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể;
+ Phỏng vấn trực tiếp người lao động để thu thập thông tin cần thiết;
+ Lập phiếu điều tra để từng cá nhân tự khai.
- Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, sơ đồ tổ
chức, các quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cụ thể (nếu có).
- Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông qua người
thực hiện công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu
chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ;
- Bước 4: Lập Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối với từng vị
trí công việc.
1
2. Đánh giá giá trị công việc:
Để thực hiện mô tả công việc một cách khái quát nhất cho từng vị trí công việc tương tự
như nhau có thể được tập hợp thành các nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho
các công việc trong mỗi nhóm đánh giá giá trị công việc.
Việc đánh giá giá trị công việc bao gồm 4 bước như sau:
-
Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho doanh nghiệp;
-
Cho điểm các yếu tố;
-
Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá;
-
Tổng hợp, cân đối thang điểm.
a) Lập danh sách các yếu tố công việc:
Để lập danh sách các yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thập được trong bước
phân tích công việc và nhóm thông tin thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu
tố công việc. Có 5 nhóm yếu tố:
-
Kiến thức và kỹ năng;
-
Trí lực;
-
Thể lực và môi trường làm việc;
-
Môi trường công tác;
-
Trách nhiệm công việc.
Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, tùy theo tính chất ngành, nghề hoạt động, xây dựng
các yếu tố chi tiết trong mỗi nhóm để làm cơ sở đánh giá giá trị từng vị trí công việc cho phù
hợp.
Doanh nghiệp có thể tham khảo cách thiết kế các yếu tố thành phần như sau:
- Kiến thức, gồm: trình độ học vấn cơ bản (yêu cầu trình độ cơ bản tối thiếu để hoàn
thành tốt công việc); Kiến thức và kỹ năng chuyên môn (đòi hỏi kinh nghiệm trong công việc
hoặc kinh nghiệm giữ vị trí công tác tương tự);
- Trí lực, gồm: lập kế hoạch (vị trí cần năng lực lập kế hoạch); hiểu biết; quyết định; khả
năng thuyết phục; tính sáng tạo; năng lực lãnh đạo;
- Thể lực và môi trường làm việc, gồm: cường độ tập trung, sức lực; môi trường làm
việc, rủi ro;
-
Môi trường công tác, gồm: phụ trách; quan hệ;
- Trách nhiệm công việc, gồm: trách nhiệm trong mệnh lệnh, quyết định, trách nhiệm đối
với tài sản chung, trách nhiệm đối với tính mạng bản thân và người khác.
b) Xác định thang điểm theo các yếu tố công việc:
Sau khi xác định được hệ thống các yếu tố công việc, doanh nghiệp xây dựng hệ thống
thang điểm theo từng yếu tố để đánh giá giá trị công việc theo điểm số. Cách xây dựng thang
điểm tiến hành như sau:
2
- Xác định tổng số điểm của 5 nhóm yếu tố nêu trên là 500 điểm (nếu xác định tổng điểm
càng lớn thì khi đánh giá giá trị công việc theo từng yếu tố càng chính xác).
- Xác định cơ cấu mức điểm cao nhất cho từng nhóm yếu tố, tùy theo tính chất, đặc điểm,
yêu cầu công việc trong từng doanh nghiệp có thể quy định cơ cấu mức điểm giữa các yếu tổ
cho phù hợp theo nguyên tắc nhóm nào có vị trí quan trọng, tác động nhiều đến tính chất, vị trí
công việc thì mức điểm lớn.
Tổng số điểm của 5 nhóm yếu tố là 500 điểm, có thể xác định cơ cấu mức điểm của từng
nhóm yếu tố như sau:
+ Yếu tố kiến thức (30%) tương ứng 150 điểm;
+ Yếu tố trí lực (35%) tương ứng 175 điểm;
+ Yếu tố thể lực, môi trường làm việc (13%) tương ứng 65 điểm;
+ Yếu tố môi trường công tác (6%) tương ứng 30 điểm;
+ Yếu tố trách nhiệm (20%) tương ứng 80 điểm.
Doanh nghiệp có thể thay đổi cơ cấu tỷ lệ tương ứng với mức điểm cho phù hợp với lĩnh
vực hoạt động, điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh và tổ chức lao động của mình.
- Trên cơ sở cơ cấu mức điểm của từng nhóm yếu tố, xác định điểm số cho từng yếu tố
trong nhóm theo nguyên tắc cho điểm từ thấp đến cao theo tính chất quan trọng của từng yếu
tố.
Các nhóm yếu tố có thể xác định điểm như sau
Các yếu tố công việc
Điểm
1.
Kiến thức
150
a)
Trình độ học vấn cơ bản
b)
1. Không có học vấn (chỉ biết đọc, biết viết)
2
2. Trung học cơ sở
10
3. Trung học phổ thông
20
4. Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật
35
5. Trung học chuyên nghiệp
50
6. Cao đẳng
65
7. Đại học
80
8. Trên đại học
100
Kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác:
1. Dưới 3 tháng
2
2. 3-6 tháng
7
3. 1 năm
14
4. Trên 1 năm đến 2 năm
21
3
5. Trên 3 năm đến 5 năm
28
6. Trên 5 năm đến 7 năm
35
7. Trên 7 năm đến 10 năm
42
8. Trên 10 năm
50
2.
Trí lực
175
a)
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh
b)
c)
d)
e)
1 tuấn
2
Từ 1 tháng đến 1 quý
5
1 năm
10
Từ 3 năm đến 5 năm
15
10 năm
25
Hiểu biết
Có thể hiểu rõ các mệnh lệnh và chỉ thị liên quan đến công việc
5
Có thể hiểu rõ các mệnh lệnh và chỉ thị liên quan đến công việc của nhóm hoặc
của bộ phận
10
Có thể nắm được bản chất thông tin mới liên quan tới công việc
25
Quyết định
Công việc không cần quyết định cao
5
Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thị tương đối chi tiết
10
Khi có các hướng dẫn/chỉ thị chung, phải đưa ra các quyết định tác động tới
kết quả làm việc của nhóm/bộ phận
15
Khi có các hướng dẫn/chỉ thị chung, phải đưa ra các quyết định tác động tới
kết quả làm việc của phòng/ban
20
Khi có các hướng dẫn/chỉ thị chung, phải đưa ra các quyết định tác động tới
kết quả làm việc của doanh nghiệp
30
Khả năng thuyết phục
Công việc chỉ phải nhắc lại các nguyên tắc cần thiết
5
Cần phải thuyết phục các thành viên trong nhóm và cấp dưới
10
Cần phải thuyết phục một số đối tượng cấp dưới hoặc khách hàng khó tính
20
Tính sáng tạo
Không cần tính sáng tạo
1
Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi công việc của nhóm
10
Độc lập, sáng tạo trong phạm vi công việc thuộc phòng/ban
20
Xử lý thông tin tương đối phức tạp, đòi hỏi nhạy bén, có vận dụng khoa học,
30
4
kỹ thuật hiện đại trong công việc
Tính sáng tạo cao, tạo ra các ý tưởng mới về loại hình kinh doanh về quản lý tố
chức
g)
50
Năng lực lãnh đạo
Không cần năng lực lãnh đạo
1
Phải lãnh đạo một nhóm nhỏ
5
Phải lãnh đạo một bộ phận
10
Phải lãnh đạo một phòng/ban
17
Phải lãnh đạo một doanh nghiệp
25
3.
Thể lực và môi trường làm việc
65
a)
Cường độ tập trung
b)
c)
d)
Chú ý trong công việc
5
Cần cố gắng tập trung, không cần nỗ lực đặc biệt
10
Nỗ lực đặc biệt để quan sát, lắng nghe hoặc tập trung cao độ để suy nghĩ, tính
toán
15
Sức lực
Không cần nhiều sức lực
5
Cần sức lực
10
Cần nỗ lực và sức lực đặc biệt
15
Môi trường làm việc
Bình thường
5
Môi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi và có mùi
10
Môi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồm, bụi và có mùi với mức độ cao
20
Rủi ro
Mức độ rủi ro thấp
5
Rủi ro tai nạn dẫn đến thương tật hoặc bệnh tật tiềm năng
10
Có thể gây ra chết người
15
4.
Môi trường công tác
30
a)
Phụ trách
Phải phụ trách một nhóm nhỏ
5
Phải phụ trách một tổ/đơn vị
7
Phải phụ trách một đội hay phòng nhỏ
10
Phải phụ trách một phòng hay lĩnh vực hẹp
15
5
Phải phụ trách một lĩnh vực lớn
20
Quan hệ
b)
Công việc đòi hỏi có quan hệ một số nhóm người trong doanh nghiệp
2
Công việc đòi hỏi quan hệ với nhiều người trong và ngoài doanh nghiệp
6
Công việc đòi hỏi quan hệ thường xuyên với các đối tác liên đến sản xuất, kinh
doanh
10
5.
Trách nhiệm công việc
80
a)
Trách nhiệm trong mệnh lệnh, quyết định
Không gây ảnh hưởng, hậu quả
1
Liên quan đến hoạt động của một tổ, đội hoặc tương đương
5
Liên quan đến hoạt động của một bộ phận, phân xưởng hoặc tương đương
10
Liên quan đến phòng, ban hoặc lĩnh vực phụ trách
17
Liên quan đến hoạt động của một số đơn vị trực thuộc hoặc lĩnh vực
23
Liên quan đến hoạt động của toàn đơn vị
30
Trách nhiệm đối với tài sản chung
b)
Đối với phương tiện ít hỏng, giá trị kinh tế không lớn, không ảnh hưởng đến
hoạt động của người khác
5
Phương tiện có giá trị trung bình, ảnh hưởng không lớn đến hoạt động của
người khác
10
Phương tiện có liên quan đến hoạt động của nhiều người khác hoặc có thể gây
ra tai họa
20
Phương tiện có giá trị rất lớn hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản
xuất, hoặc dễ gây tai họa
25
Trách nhiệm đối với tính mạng bản thân và người khác
c)
-
Ít có khả năng ảnh hưởng đến tính mạng người khác
5
Có ảnh hưởng đến sức khỏe bản thân và có thể gây tai nạn đối với người khác
10
Có ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe bản thân hoặc dễ gây tan nạn lao
động đối với một nhóm người
15
Có ảnh hưởng đến tính mạng bản thân và nguy hiểm đối với người khác
20
Có thể gây tử vong cho bản thân và nhiều người
25
Xác định độ phức tạp của mỗi yếu tố của từng vị trí công việc;
- Đối chiếu với bảng hệ thống thang điểm các yếu tố công việc, xác định được điểm độ
phức tạp của mỗi yếu tố của từng vị trí công việc;
6
- Cộng tổng số điểm độ phức tạp của tất cả các yếu tố của mỗi công việc để xác định
tổng số điểm đánh giá độ phức tạp hay giá trị của công việc này so với công việc khác.
c) Tổng hợp, cân đối điểm giữa các vị trí công việc:
Sau khi đánh giá giá trị từng vị trí công việc, tiến hành tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá
cho điểm của từng vị trí công việc vào một bảng tổng hợp đánh giá giá trị công việc chung của
doanh nghiệp.
Trên cơ sở bảng tổng hợp, doanh nghiệp tiến hành rà soát, cân đối lại việc đánh giá giá trị
công việc của từng vị trí để bảo đảm phù hợp với thực tế và bảo đảm tương quan giữa các vị
trí.
Bảng tổng hợp đánh giá giá trị công việc
Điểm số theo chức danh
Yếu tố
Nhân
viên
phục vụ
Công
việc A
Công
việc B
Công
việc C
Công
việc D
…
Giám
đốc
1) Kiến thức và kỹ năng
a. Trình độ học vấn cơ bản
2
100
b. Chuyên môn và kỹ năng
2
50
c. Lập kế hoạch
2
25
d. Hiểu biết
5
25
e. Phán quyết
0
30
f. Khả năng thuyết phục
5
20
g. Tính sáng tạo
1
50
h. Khả năng lãnh đạo
0
25
i. Cường độ tập trung
5
15
j. Sức lực
5
15
k. Môi trường làm việc
5
5
l. Rủi ro
5
5
m. Phụ trách
0
20
n. Quan hệ
2
10
1
30
2) Trí lực
3) Thể lực và môi trường làm việc
4) Môi trường công tác
5) Trách nhiệm
o. Trách nhiệm trong mệnh lệnh,
quyết định
7
p. Trách nhiệm đối với tài sản
chung
5
25
q. Trách nhiệm đối với tính mạng
bản thân và người khác
5
25
50
điểm
Tổng điểm
60
…
410
400
475
3. Phân ngạch công việc:
Phân ngạch công việc là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu
kiến thức, kĩ năng tương tự nhau thành nhóm, sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành
1 ngạch công việc tùy theo vị trí và tầm quan trọng của nhóm công việc. Phân ngạch công việc
phải được tiến hành trên phạm vi toàn doanh nghiệp và tiến hành theo 3 bước sau:
-
Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc;
-
Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch;
-
Quy định 1 ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
a) Tập hợp các công việc thành nhóm (phân nhóm công việc):
Phân nhóm công việc để sắp xếp một cách hệ thống những công việc yêu cầu kiến thức
và kĩ năng gần giống nhau thì được đánh giá một cách thống nhất.
Căn cứ và Bảng tổng hợp đánh giá điểm, Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu chuyên
môn của từng vị trí công việc, xem xét tính chính xác và tính thông nhất của các kết quả đánh
giá, xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau trong bảng giá trị
công việc thành nhóm (ví dụ: chức danh như trưởng phòng tổ chức hành chính; trưởng phòng
kinh tế - tài chính… có tính chất công việc (theo Bản mô tả công việc) có yêu cầu chuyên môn
(theo Bản yêu cầu chuyên môn) và có số điểm theo đánh giá đạt 400 điểm và 410 điểm, gần
tương tự nhau thì có thể được xếp các chức danh này vào thành một nhóm công việc, hoặc
công việc phục vụ và công việc A nào đó có số điểm 50 – 60 thì được nhóm vào một nhóm).
b) Thiết lập các mức ngạch công việc và các tiêu chí:
Phân ngạch công việc là tổ chức các nhóm công việc trong doanh nghiệp thành các ngạch
công việc để thiết lập thang lương, bảng lương theo từng ngạch.
Trên cơ sở tính chất, đặc thù, quy mô hoạt động, tiến hành xác định cơ cấu phân ngạch
công việc phù hợp với doanh nghiệp, sau đó mô tả các tiêu chí của mỗi ngạch công việc. Các
tiêu chí để phân biệt các ngạch công việc phải có tính khái quát và mô tả được các trách nhiệm
chung của mỗi người trong mỗi ngạch công việc.
Cơ cấu phân ngạch công việc chung của các đơn vị, như sau:
Số TT
I
Ngạch công việc
Tiêu chí
Lãnh đạo đơn vị:
-
Giám sát định hướng đơn vị;
1. Trưởng
-
Lập kế hoạch chiến lược;
- Điều hành các hoạt động của ĐV theo kế
hoạch;
8
Lãnh đạo phòng, ban:
II
3. Trường phòng và tương đương
- Quản lý các bộ phận hoặc nhóm nhân viên;
4. Phó phòng và tương đương
5. Chuyên viên, kỹ sư
III
- Lập kế hoạch, xem xét và quyết định các
vấn đề trong phạm vi phụ trách;
…
- Lập kế hoạch, xem xét và quyết định các vấn
đề để vận hành;
- Hướng dẫn nghiệp vụ các nhân viên khác;
- …
6. Cán sự, kỹ thuật viên
IV
- Thực hiện các công việc nghiệp vụ theo tính
quy trình sẵn có thuộc phạm vi nhiệm vụ;
- …
Các chức danh khác:
V
7. Nhân viên văn thư, đánh máy…
- Thực hiện các công việc thường xuyên và lặp
đi lặp lại;
8. Thường trực bảo vệ
- Thực hiện các công việc không đòi hỏi đòi
tạo chính thống;
9. Lái xe
-…
10. Nhân viên tạp vụ, phục vụ
c) Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc:
Trên cơ sở các nhóm công việc, thiết lập được một cơ cấu phân ngạch công việc,
tiến hành gắn các nhóm công việc theo từng ngạch công việc (ví dụ: đơn vị nêu trên, có
các nhóm công việc Trưởng, Phó được bố trí vào ngạch I – lãnh đạo đơn vị và trong
ngạch này có thể phân tiếp thành 2 ngạch nhỏ theo 3 nhóm công việc khác nhau là
Trưởng loại A; các Phó loại A …).
4. Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc (định giá công
việc):
Sau khi thiết lập được bảng phân ngạch công việc, Công ty tiến hành thiết kế thang
lương, bảng lương cho từng ngạch công việc như sau:
a) Xác định các yếu tố ảnh hưởng:
- Các yếu tố bên ngoài: Khi xác định mức lương khởi điểm cho thang lương cần
xem xét các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài như sau:
+ Các quy định của pháp luật, trước hết là so với mức lương tối thiếu Nhà nước quy
định.
+ Khả năng cạnh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác.
+ Biến động về giá cả sinh hoạt.
+ Nhân tố về thị trường lao động như: hệ thống giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực;
sự thay đổi kỹ năng giữa các ngành và các vùng…;
+ Sự khác nhau về điều kiện địa lý, sự khác nhau về các vấn đề xã hội khác;
9
+ Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công
việc.
-
Các yếu tố bên trong:
+ Các yếu tố liên quan đến người lao động bao gồm: kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, khả năng thăng tiến của người lao động trong Công ty. Có thể tính theo thâm
niên công tác và kết quả công việc/
+ Quy mô, năng lực hoạt động của bộ máy tổ chức;
+ Hiệu quả kinh tế của hệ thống đem lại;
+ Các yếu tố ảnh hưởng khác: Các khoản phụ cấp, các hình thức khuyến khích hiện
có, các khoản tiền thưởng.
b) Thu thập thông tin về các mức lương trên thị trường:
Đơn vị có thể thu thập thông tin về tiền lương của một vị trí công việc từ các nguồn
khác nhau và tập hợp lại trên cùng một bảng, hoặc có thể thu thập thông tin về tất cả các
vị trí công việc của đơn vị mình từ một nguồn và tập hợp chúng vào một bảng, trên cơ sở
đó tiến hành so sánh để xác định mức lương cần thiết cho thiết kế trong Công ty.
5. Thiết kế thang lương, bảng lương:
a) Những căn cứ để xác định thang lương, bảng lương, gồm:
Căn cứ kết quả làm việc
Căn cứ vào công việc
Căn cứ kỹ năng
Doanh nghiệp trả lương Doanh nghiệp trả lương Doanh nghiệp trả lương
cho người lao động theo theo mức độ quan trọng của theo năng lực thực hiện
kết quả làm việc của họ.
công việc.
công việc của từng người.
Vấn đề đặt ra:
- Chỉ làm những việc được
trả lương.
- Ảnh hưởng tới tinh thần
hợp tác;
- Có sự chênh lệch giữa
kết quả làm việc và mức
thù lao
Vấn đề đặt ra:
Vấn đề đặt ra:
- Không tính được bản
chất và tính đặc thù của
công việc;
- Có thể có năng lực cao
nhưng chưa chắc đã làm
việc tốt;
- Việc xác định có thể
mang tính chủ quan;
- Có thể gặp khó khăn
trong việc xác định chính
xác đâu là những khả năng
quan trọng đối với doanh
nghiệp
- Không áp dụng được nếu
bản mô tả không cụ thể;
- Có xu hướng quan liêu,
máy móc, không linh hoạt.
b) Các loại kết cấu tiền lương:
Tùy theo phương thức quản lý lao động, doanh nghiệp có thể lựa chọn kết cấu tiền
lương khác nhau phù hợp với quy mô, tính chất và đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp mình, cụ thể như sau:
- Kết cấu tiền lương theo mức điểm hay gọi là kết cấu mức lương đơn lẻ, nghĩa là
việc áp đặt các mức tiền lương cụ thể cho từng công việc cụ thể dựa vào kỹ năng hoặc
các bậc công việc đã được xây dựng sẵn;
10
- Khung tiền lương cho công việc cá nhân tương tự như kết cấu tiền lương theo
mức điểm, nghĩa là mỗi một công việc áp đặt một khung tiền lương được giới hạn bởi
mức cao nhất và thấp nhất. Kết cấu tiền lương này gắn chặt với sự biến động giá cả sức
lao động trên thị trường lao động, vì vậy mức tiền lương bình quân trong khung tiền
lương trùng với mức tiền lương bình quân của công việc đó trên thị trường lao động.
- Kết cấu tiền lương theo ngạch thì các công việc có độ phức tạp khác nhau được
xếp vào ngạch khác nhau; các công việc có đặc điểm, tính chất khác nhau nhưng có giá
trị như nhau được xếp vào cùng một ngạch; mỗi ngạch lương là một khung tương được
giới hạn bởi mức cao nhất và mức thấp nhất của ngạch. Mức cao nhất của ngạch dưới có
thể cao hơn mức thấp nhất của ngạch trên, nếu kinh nghiệm làm việc được đánh giá cao
hơn.
Kết cấu này được sử dụng rộng rãi vì nhìn vào hệ thống có thể biết được giá trị
tương đối của công việc; khuyến khích sự phát triển và tiến bộ trong công việc, tuy nhiên
việc xây dựng kết cấu này đòi hỏi nhiều công sức và thời gian, có kinh nghiệm và thông
tin tương đối chính xác về thị trường lao động.
Khi thiết kế thang lương, bảng lương theo ngạch cần lưu ý một số điểm như sau:
- Sự khác biệt giữa các ngạch là xác định tỷ lệ khác biệt giữa mức lương bình quân
trong ngạch này so với mức lương bình quân của các ngạch liền kề;
- Độ rộng của khung lương (sự chênh lệch giữa mức lương tối thiếu, trung bình và
tối đa);
- Sự gối đầu của các khung lương (sự giao nhau giữa các mức cuối của ngạch dưới
với các mức đầu của ngạch trên liền kề).
- Áp các ngạch đã xác lập lên đường tiền lương theo chính sách và điều chỉnh cho
phù hợp với thực tế của doanh nghiệp sau khi cân nhắc các yếu tổ ảnh hưởng bên trong
và ảnh hưởng bên ngoài.
c) Phân tích kết quả của thang lương, bảng lương:
Sau khi xây dựng xong thang lương (theo bảng lương trên) có đáp ứng được các
yêu cầu sau:
- Thang lương, bảng lương được xây dựng có bảo đảm theo đúng các nguyên tắc do
Nhà nước quy định;
- Các mức lương trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp phù hợp với
mức tiền lương, tiền công đang thực hiện;
- Tổng chi phí tiền lương hàng năm doanh nghiệp phải bảo đảm chi trả;
- Những công việc nào chiếm tỷ lệ (%) bình quân lớn nhất trong tổng chi phí tiền
lương hàng năm;
- Công việc mức lương chênh lệch phù hợp;
- Vị trí công việc nào hưởng mức lương vị trí công việc tương tụ.
d) Điều chỉnh thang lương, bảng lương:
Để bào đảm thang lương, bảng lương phù hợp với thực tế, cần thiết lập một quy
trình đánh giá định kỳ thông qua việc đặt ra các yêu cầu:
11
-
Có bảo đảm so với mức lạm phát;
-
Có bảo đảm người lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp;
-
Những thay đổi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp./.
I. QUY ĐỊNH CỦA NHÀ NƯỚC
- Bội số của thang lương, bảng lương phải phản ánh được độ phức tạp công việc,
chống bình quân và khuyến khích người lao động phấn đấu nâng cao trình độ.
- Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc
công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích nâng
cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích lũy kinh nghiệm
- Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu
do Nhà nước quy định (không thấp hơn tối thiểu vùng =2.400.000 đ. Mức lương của nghề
hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức
lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường (7% theo quy định).
Vai trò của thang lương, bảng lương
a) Là cơ sở để thỏa thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động.
b) Là cơ sở để xác định hệ số lương bình quân tính trong đơn giá và chi phí tiền
lương.
c) Là cơ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và thỏa ước lao động tập thể.
d) Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
e) Giải quyết các quyền lợi khác theo thỏa thuận của hai bên và theo quy định của
pháp luật lao động.
A. YÊU CẦU CỦA HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG
1) Phải bảo đảm tính toàn diện, hỗ trợ được các mảng công tác khác về quản lý
nguồn nhân lực như tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt, đào tạo …;
2) Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương cho mỗi vị trí công việc, bảo đảm tính
linh hoạt phù hợp với hiện tại và tương lai;
3) Phản ánh giá trị công việc đảm nhận trong doanh nghiệp;
4) Tính toán đến các yếu tố khác có liên quan đến công việc nghề nghiệp như thâm
niên, tuổi tác…,
5) Tính toán đến mức lương trên thị trường để bảo đảm thu hút lao động;
6) Tính đến sự biến động giá cả sinh hoạt để bảo đảm tiền lương thực tế;
7) Tính đến sự hài hòa của một số chế độ khác có liên quan như phụ cấp, tiền
thưởng…,
8) Căn cứ vào kết quả công việc, nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao
động;
9) Có sự tham gia của tổ chức công đoàn nhằm bảo đảm tính thống nhất trong tập
thể người lao động.
12
B. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC XÁC ĐỊNH HỆ THỐNG THANG
LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG
Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp chịu sự tác
động của 7 yếu tố chủ yếu sau:
1) Mức tiền lương thực tế của từng loại lao động hình thành trên thị trường lao động.
2) Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
3) Trình độ kỹ thuật công nghệ, tính chất, đặc điểm và nội dung của quá trình lao
động quy định số thang lương, bảng lương cần thiết phải xây dựng.
4) Độ phức tạp của công việc quy định bội số, số bậc của thang lương, bảng lương.
5) Điều kiện lao động quy định độ lớn của mức lương trong thang lương, bảng lương
của doanh nghiệp.
6) Sự biến động của giá cả thị trường ảnh hưởng đến tiền lương thực tế của người
lao động.
7) Các quy định của Nhà nước về tiền lương, tiền công.
C. PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG
1. Phương pháp áp dụng để xây dựng thang lương, bảng lương trong Công ty.
a) Đối với viên chức quản lý doanh nghiệp và viên chức chuyên môn, nghiệp vụ hệ
số mức lương được xác định theo công thức sau:
Hệ số mức
=
lương
Hệ số độ phức
X
tạp lao động
Hệ số điều
kiện lao động
- Hệ số độ phức tạp lao động được xác định bằng phương pháp điều tra cho điểm
theo 2 nhóm yếu tố:
+ Nhóm 1 – Các yếu tố chất lượng công việc, nghề nghiệp:
Trình độ đào tạo theo yêu cầu công việc;
Thời gian làm việc cần thiết để thạo việc;
Tính chủ động, sáng tạo trong công việc;
Mức độ hợp tác của công việc;
Sự nhạy bén, khéo léo khi xử lý công việc;
+ Nhóm 2 – Các yếu tố trách nhiệm của công việc;
Trách nhiệm và ảnh hưởng của kết quả công việc;
Trách nhiệm vật chất đối với phương tiện làm việc;
Trách nhiệm đối với tính mạng con người khi thực hiện công việc;
Trách nhiệm trong quan hệ đối nội, đối ngoại theo yêu cầu của công việc, nghề
nghiệp.
- Hệ số điều kiện lao động gồm các yếu tố: Độ tập trung thần kinh trí tuệ; Cường
độ hoạt động của trí não; Tính đơn điệu và thay đổi trạng thái khi làm việc.
13
b) Đối với lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh:
Hệ số mức lương = Hệ số độ phức tạp lao động x Hệ số điều kiện lao động. Trong đó:
-
Hệ số độ phức tạp lao động được xác định theo công thức sau:
B
=
K1 x T1 + k2 x T2k3 x T3
T0
B : Bội số độ phức tạp của nghề công nhân.
T1 : Thời gian học văn hóa theo yêu cầu tuyển sinh đào tạo.
T2 : Thời gian đào tạo nghề (cộng dồn) để đạt bậc cao nhất trong nghề.
T3 : Thời gian tích lũy kinh nghiệm để đạt bậc cao nhất trong nghề.
T0 : Thời gian học phổ thông và học nghề để đạt bậc 1 của nghề (T0 = 7,5)
k1, k2, k3 : Là các hệ số quy đổi giữa 3 loại thời gian T1, T2 và T3 (k1 = 1,0; k2 = 1,74;
k3 = 0,83).
- Hệ số điều kiện lao động: Được xác định chủ yếu theo phân loại lao động và theo
mức tiêu hao lao động bình quân của ngành, nghề (bình quân hao phí calo/ngày), điều
kiện lao động được chia thành 6 mức có hệ số từ 1,08 đến 1,41.
2. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương Công ty
- Căn cứ nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương do Chính phủ quy định tại Nghị
định số 49/2013/NĐ – CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ, công thức xây dựng thang
lương phải bảo đảm các điều kiện như sau:
a) Mức lương tối thiểu vùng (TLmin vùng) mà mức lương thấp nhất theo công việc
hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do doanh nghiệp xây dựng không được
thấp hơn;
b) Mức lương bậc 1 (mức lương khởi điểm của nghề, công việc đòi hỏi người lao
động phải qua đào tạo) không được thấp hơn 7% TLmin vùng.
Bậc 1 ≥ TLmin vùng x 1,07
c) Bậc 2 phải bảo đảm khoảng cách giữa 2 bậc lương liền kề không được thấp hơn
5%.
Bậc 2 ≥ TLmin vùng x 1,07 x 1,05
d) Nếu xây dựng n bậc thì công thức như sau:
Bậc n ≥ TLmin vùng x 1,07 x (1,05)n-1
e) Đối với nghề, công việc có điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì công thức như sau:
Bậc ni ≥ TLmin vùng x 1,07 x (1,05)n-1 x Kđh
Trong đó:
- Kđh là hệ số điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (loại IV) hoặc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm độc hại (loại V và loại VI) với mức là 5% hoặc 7%.
14
- Điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm độc hại có thể được xác định và áp dụng theo danh mục nghề nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm độc hại do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội ban hành.
f) Đối với những nghề, công việc hoặc chức danh đòi hỏi trình độ đào tạo cao hơn
hoặc có độ phức tạp công việc cao hơn thì công thức tính như sau:
Bậc n ≥ TLmin vùng x 1,07 x (1,05)n-1 x Kđt
Trong đó Kđt là hệ số của nghề, công việc hoặc chức danh đòi hỏi trình độ đào tạo
cao hơn hoặc có độ phức tạp công việc cao hơn./.
Trên đây là cơ sở để xây dựng Thang, Bảng lương công ty Cấp Thoát nước Kiên
Giang.
Thuyết minh về xây dựng thang lương, bảng lương do Phòng LĐTL tự
xây dựng theo Nghị định số 49/2013/NĐ – CP ngày 14/5/2013 của Chinh
phủ
I. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương theo Nghị định số
49/2013/NĐ-CP
1. Xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý, lao động chuyên môn,
nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và lao động trực tiếp SXKD.
2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc
chức danh có trình độ cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có trình
độ thấp nhất.
Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc
công việc hoặc chức danh.
Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề ít nhất bằng 5%.
3. Mức lương thấp nhất (bậc khởi điểm) phải bảo đảm:
a) Không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động phải qua đào
tạo (kể cả trường hợp do doanh nghiệp đào tạo) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
4. Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm phải hơn ít 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải hơn ít 7% so với công việc hoặc chức danh có độ
phức tạp tương đương có điều kiện lao động bình thường.
II. Phương án xây dựng thang bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP
1. Khi xây dựng thang lương bảng lương trên cơ sở thang lương, bảng lương theo
Nghị định số 205/2004/NĐ-CP thì phải bảo đảm một số điều kiện sau:
a) Hệ thống chức danh nghề, công việc tuân thủ theo hệ thống chức danh nghề, công
việc được quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP.
Ví dụ:
15
Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ có các chức danh sau:
Chuyên môn cao cấp;
Chuyên môn chính;
Chuyên viên;
Cán sự;
Nhân viên văn thư;
Lái xe;
Nhân viên phục vụ.
Thang lương 7 bậc ngành/nhóm ngành cấp nước: Giữ nguyên hệ thống chức
danh nghề, công việc (đối tượng áp dụng) theo nhóm I, II và III được quy định tại Nghị
định số 205/2004/NĐ-CP và có xem xét, điều chỉnh theo danh mục nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội ban hành cho phù hợp với tổ chức SXKD, tổ chức lao động và
quy trình công nghệ của công ty.
b) Giữ nguyên số ngạch, số bậc trong ngạch trong bảng lương chuyên môn, nghiệp
vụ và thừa hành phục vụ và số bậc trong thang lương (gồm 3 bậc) và 3 nhóm lương theo
điều kiện lao động quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP.
2. Đặc điểm thiết kế thang lương, bảng lương của Nghị định số 205/2004/NĐ-CP
a) Đối với Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ
- Hệ số mức lương bậc 1 của nhân viên phục vụ là 1,00 bằng mức lương tối thiểu
vùng, nơi công ty có trụ sở chính;
- Hệ số mức lương bậc 1 của nhân viên văn thư tương đương với hệ số mức lương
bậc 3 của nhân viên phục vụ;
- Hệ số mức lương bậc 1 của ngạch Cán sự tương đương với hệ số mức lương bậc 4
của nhân viên văn thư;
- Hệ số mức lương bậc 1 của ngạch Chuyên viên tương đương với hệ số mức lương
bậc 4 của ngạch Cán sự;
- Hệ số mức lương bậc 1 của ngạch Chuyên viên chính nằm trong khoảng hệ số
mức lương bậc 6 và bậc 7 của ngạch Chuyên viên;
- Hệ số mức lương bậc 1 của ngạch Chuyên viên cao cấp nằm trong khoảng hệ số
mức lương bậc 5 và bậc 6 của ngạch Chuyên viên chính.
b) Đối với thang lương 7 bậc Công trình đô thị:
- Hệ số mức lương bậc 1 có hệ số tương đương với hệ số mức lương bậc 4 của nhân
viên phục vụ và bậc 2 của nhân viên văn thư;
- Hệ sống mức lương bậc 7 có hệ số tương đương với hệ số mức lương bậc 7 của
ngạch Chuyên viên.
c) Khoảng cách giữa các nhóm lương của thang lương 7 bậc:
-
7,74% của nhóm II so nhóm I;
16
-
14,84% của nhóm III so với nhóm I.
Đối với cán bộ quản lý từ cấp Trưởng phòng xuông đến Trạm, Chi nhánh:
Có bảng lương(kèm theo)
- Căn cứ xây dựng : Lấy tỷ lệ chênh lệch hiện tại để xây dựng hệ số, sau đó trình Hội
đồng cho áp dụng đối với đơn vị có : mô hình, mức độ phức tạp, doanh số của đợn vị áp
dụng chỉ số phụ.(0.3; 0,2….)
III. Các bước xây dựng thang lương, bảng lương
Bước 1: Rà soát lại hệ thống chức danh nghề, công việc đang áp dụng trong công
ty; Phân nhóm (phân ngạch) các chức danh nghề, công việc trên cơ sở (i) hệ thống chức
danh nghề, công việc theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP và (ii) Danh mục nghề, công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao
động – Thương bình và Xã hội ban hành.
Bước 2: Lựa chọn hệ số lương bậc 1 của chức danh nghề, công việc theo nhóm
nghề, công việc hoặc theo ngạch chức danh tương đương với hệ số mức lương của các
bậc hiện có trong thang lương, bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP làm cơ sở
để xác định hệ số lương bậc 1 mới của chức danh nghề, công việc theo nhóm nghề, công
việc hoặc theo ngạch chức danh khi xây dựng thang lương, bảng lương mới.
Bước 3: Xác định khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề trong từng nhóm hoặc
từng ngạch chức danh viên chức của các Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và thừa
hành phục vụ, trong đó đối với nhân viên phục vụ ít nhất là 5%.
Bước 4: Thiết kế các bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ
trong từng nhóm hoặc từng ngạch chức danh viên chức, trong đó trước hết là thiết kế
Bảng lương của nhân viên phục vụ để làm cơ sở cân đối, sau đó mới thiết kế đến các
bảng lương khác.
Bước 5: Khi xây dựng thang lương 7 bậc Công trình đô thị thì trước hết phải xác
định hệ số mức lương bậc 1 và bậc 7 của thang lương 7 bậc tương đương với hệ số mức
lương nào trong các Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ theo Nghị
định số 205/2004/NĐ-CP để làm cơ sở chuyển đổi bậc 1 và bậc 7 có hệ số mức lương
mới tương đương trong các Bảng chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ.
Bước 6: Trên cơ sở của bước 5, tính toán bội số của thang lương 7 bậc và hệ số
tăng dần đều giữa các bậc trong thang lương 7 bậc mới. Ví dụ trong thang lương 7 bậc
mới, hệ số tăng dần đều giữa các bậc được xác định là 12,4%.
Bước 7: Xác định tỷ lệ mức tăng (%) của nhóm lương II và III (nhóm I là nghề,
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nhóm III là nghê, công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm) so với nhóm lương I trong khoảng từ 5% đến 7% trên cơ sở đó
tính toán bậc lương theo các nhóm II và III của thang lương.
Bước 8: Khi thiết kế xong thang lương, bảng lương, cần phải thực hiện một số
công việc như sau:
(i) Tính toán các mức lương theo các hệ số bậc lương trong thang lương, bảng lương
trên cơ sở mức lương tối thiểu vùng, nơi công ty đóng trụ sở chính. Ví dụ: mức lương tối
thiểu vùng II là 2.400.000 đồng/tháng;
17
(ii) So sánh và cân đối mức lương có hệ số bậc lương cao nhất của ngạch Chuyên
viên cao cấp (3,76) với mức lương của chức danh Kế toán trưởng của hạng công ty được
xếp. Ví dụ: Công ty hạng II, Kế toán trưởng có hệ số 5,65 – 5,98 với mức lương cơ sở do
Chính phủ quy định là 1.150.000 đồng/tháng để điều chỉnh lại các hệ số mức lương của
các bậc lương cho phù hợp nhưng vẫn phải bảo đảm các nguyên tắc xây dựng thang
lương, bảng lương do Chính phủ quy định.
(iii) Sau khi cân đối, hoàn chỉnh lại thang lương, bảng lương thì xếp thử lương của
người lao động đang làm việc trong công ty theo bậc lương hiện hưởng và tính toán hệ số
lương bình quân của công ty, đồng thời tính toán quỹ tiền lương theo thang lương, bảng
lương mới (ít thay đổi, thay đổi không đáng kể)
(iv) Ngoài việc tính toán quỹ tiền lương, cần phải tính quỹ tăng thêm về tiền lương
và chi phí BHXH, BHYT, BHTN thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Trên
cơ sở đó, so sánh với quỹ tiền lương chế độ và các quỹ đóng BHXH, BHYT, BHTN để
xác định khả năng chi trả và nguồn tài chính bổ sung của doanh nghiệp. Nếu không đáp
ứng được thì cân đối lại hệ thống thang lương, bảng lương do công ty xây dựng.
(v) Sau khi hoàn chỉnh thang lương, bảng lương thì tổ chức lấy ý kiến của tổ chức
công đoàn tại cơ sở, đồng thời tổ chức Hội nghị người lao động để lấy ý kiến của tập thể
người lao động trong công ty.
(vi) Cuối cùng hoàn thiện, trình Giám đốc, kiểm soát viên xem xét, trình Hội đồng
lương
(vii) Đăng ký Sở Lao động tỉnh.
Trên đây là phương pháp xây dựng thang bảng lương áp dụng cho doanh nghiệp
để thực hiện tham gia BHXH và hưởng các chế độ BHXH cho người lao động
Còn ý tưởng là Quy chế chi lương theo Phương án sau:
Theo định mức của Bộ xây dựng Công ty có thể áp dụng Qui chế chi trả lương
theo công việc sau khi thu thập bảng Mô tả công việc phân nhóm ta tiến hành xếp
chức năng người lao động về theo nhóm, mỗi nhóm chỉ lên có 2-3 bậc cao nhất là
Bậc 4/7.
Trưởng, phó các Phòng, Ban, Đơn vị theo một mức lương cố định.
Ví dụ:
Trưởng phòng(tương đương) có 2 bậc từ : 10 triệu – 11 triệu đồng/ tháng
Phó phòng(tương đương) có 2 bậc từ: 9 triệu – 10 triệu đồng/ tháng
Trưởng trạm(tương đương) có 2 bậc: 8 triệu – 9 triệu đồng/ tháng
Phó trạm (tương đương) có 2 bậc : 7 triệu – 8 triệu đồng / tháng
Kiên Giang, ngày 05 tháng 11 năm 2014
TM. PHÒNG LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG
BÙI ĐÌNH ĐÁO
18
