Đào tạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ KHÁNH TÙNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ
KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ KHÁNH TÙNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ
KHAI THÁC DẦU KHÍ
Chuyên ngành: Quản lý kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT .......................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC HÌNH .................................................. Error! Bookmark not defined.
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................5
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .........................................8
1.1. Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực .............................................8
1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................8
1.1.2. Đặc điểm nhân lực ..................................................................................10
1.1.3. Đào tạo nhân lực .....................................................................................10
1.1.4. Vai trò ý nghĩa của đào tạo nhân lực ...... Error! Bookmark not defined.
1.2 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp .............. Error!
Bookmark not defined.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................... Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .............................. Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Triển khai thực hiện................................ Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ........................ Error! Bookmark not defined.
1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo nhân lƣc trong Doanh nghiệp ........... Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức ............... Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức .............. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark
not defined.

2.1. Thiết kế nghiên cứu.......................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứuError! Bookmark not
defined.


2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin ................. Error!
Bookmark not defined.
2.1.3. Thu thập thông tin .................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.4. Phân tích thông tin và đƣa ra các vấn đề tồn tạiError! Bookmark not
defined.
2.1.5. Đề xuất giải pháp .................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp .................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu ............ Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu................. Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ ..... Error! Bookmark not defined.
3.1.Giới thiệu về Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khíError! Bookmark not
defined.
3.1.1. Tổng quan về Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí ............... Error!
Bookmark not defined.
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............. Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh ............................. Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Lĩnh vực kinh doanh............................... Error! Bookmark not defined.
3.1.6. Kết quả hoạt động giai đoạn 2010 – 2014Error!

Bookmark

not

defined.
3.1.7. Lực lƣợng lao động ................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.8. Trình độ nhân lực ................................... Error! Bookmark not defined.
3.2. Thƣ̣c tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty.Error! Bookmark not
defined.
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2.Lập kế hoạch đào tạo ............................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Triển khai thực hiện................................ Error! Bookmark not defined.


3.2.4. Đánh giá đào tạo ..................................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Đánh giá chung ................................................ Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Kết quả tổ chức thực hiện ....................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Ƣu điểm .................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Hạn chế và nguyên nhân ........................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
ĐẾN NĂM 2020 TẠI PVEP ..................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.Định hƣớng phát triển của PVEP ...................... Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển................ Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Định hƣớng đào tạo nhân nhân lực đến năm 2020Error! Bookmark not
defined.
4.2. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân
lực của PVEP ......................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo . ................ Error!
Bookmark not defined.
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo
............................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Hoàn thiện chất lƣợng đánh giá chƣơng trình đào tạoError! Bookmark
not defined.

4.2.4. Tạo động lực học tập .............................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................11


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của một tổ chức hay mỗi doanh nghiệp,nhân lực chính là lợi thế phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Dù trong lĩnh vực nào thì con ngƣời cũng đứng ở vị trí trung
tâm. Quan tâm đến sự phát triển con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển
đất nƣớc bởi vì quá trình phát triển nhân lực là thƣớc đo đánh giá sự phát triển về
kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Chất lƣợng Nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con
ngƣời là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ tối quan
của một doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí.Nhƣng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tổng công ty Thăm dò Khai tác Dầu khí (gọi tắt là PVEP – trực thuộc Tập
đoàn Dầu khí Việt Nam) đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự
thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp
sang cơ chế thị trƣờng, cùng với đó là sự thay đổi về môi trƣờng hoạt động kinh
doanh do PVEP mở rộng sang các quốc gia khác. Các thay đổi này đang đặt ra một
loạt các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
chuyên môn…của PVEP. Vì vậy, hơn bao giờ hết, nhân lực đang trở thành một yếu
tố quan trọng, quyết định sự thành bại của PVEP trong quá trình phát triển, hội nhập
nhƣ hiện nay.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực tại các Doanh nghiệp
nói chung và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí nói riêng, tôi đã chọn đề tài:
“Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí”
Đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kể doanh nghiệp nào trong thế kỷ 21 muốn

tồn tại, phát triển bền vững cũng đều phải quan tâm. Điều này yêu cầu các nhà quản
trị phải nhìn nhận, đánh giá và có những hành vi, biện pháp tác động nhất định để
triển khai hiệu quả mục tiêu của doanh nghiệp.


Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan nhƣ sau:
- Nội dung và yêu cầu của Đào tạo nhân lựctrong Doanh nghiệp Thăm dò
khai thác dầu khí?
- Công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí
đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào ?
- Những giải pháp nào giúp PVEP nâng cao hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực để đáp ứng đến yêu cầu phát triển đến năm 2020.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty
Thăm dò khai thác dầu khí tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công
tác đào tạo nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhƣợc
điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lƣợng đào tạo nhân lực để đáp
ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là đào tạo nhân lực chuyên môn.
Phạm vi nghiên cứu : Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nhằm
nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ khối cơ quan quản lý điều hànhPVEP. Về
thời gian, các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến
năm 2014. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đƣợc đề xuất nhằm đáp ứng yêu
cầu nhân lực của PVEP đến năm 2020.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm ba chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luậnvề đào tạonhân
lực trong doanh nghiệp

- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lựctại Tổng công ty Thăm dò
khai thác dầu khí.


- Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
Thăm dò Khai thác Dầu khí định hƣớng đến năm 2020.


CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn khác nhau về
nhân lực. Về mặt vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động. Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lƣợng lao động
của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, đƣợc
doanh nghiệp trả lƣơng.
Từ đó cho thấy nhân lực là tất cả tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm,
nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho
tổ chức của những ngƣời lao động.
Nhân lực đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát
triển của doanh nghiệp hay đất nƣớc. Trƣớc đây ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ
“lao động”, “sức lao động” và “lực lƣợng lao động”. Khái niệm “nhân lực” đƣợc sử
dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số
nƣớc châu Á, khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển. Hiện nay khái niệm này
đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí của con ngƣời trong sự phát triển
kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập
kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là cách tiếp cận mới về tƣ duy và nhận thức về con ngƣời

trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Có khá nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “nhân lực”:
- Theo Liên hợp quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” (WB,2000, trang 16)
- Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nhân lực cần đƣợc
hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe


và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động.” (Nick Moore, 1980,
trang 21)
- Từ góc độ của quản trị học, “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân
sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể ; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ,
công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản
trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói
riêng, của mọi tổ chức nói chung.” (Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan, 2001,
trang 12).
- “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực.” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm,2012)
- “Nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ
phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội”. (Trần Xuân Cầu,2012, trang 14).
- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. (Phạm Minh
Hạc,2001, trang 16).
- Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con
ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm : thể lực, trí lực, nhân

cách nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất
định”. (Võ Xuân Tiến, 2010, trang13).
- Nhân lực, theo cách tiếp cận mới, cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ
đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Từ các cách hiểu trên, có thể đƣa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nhân
lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,


thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các
mục tiêu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp.
1.1.2. Đặc điểm nhân lực
Nhân lực đƣợc xem xét và nghiên cứu theo số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu :
- Số lƣợng nhân lực: thể hiện quy mô và tốc độ tăng nhân lực
- Chất lƣợng nhân lực: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe,
trình độ chuyên môn/lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội… Chất
lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái trí
lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nhân lực. Chất lƣợng
nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nhân
lực của doanh nghiệp quyết định.
- Cơ cấu nhân lực : thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua
trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh
hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của nhân lực trong tổ chức.
1.1.3. Đào tạo nhân lực
- “Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ
năng cần thiết để ngƣời đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc các công việc, chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tƣơng lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập
và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự

đào tạo do ngƣời học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu
sách báo và thực tế hoạt động.” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17).
- “Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin,
kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo đƣợc
thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ
chức.” (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, trang 29).
- Đào tạo là một qua trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trƣờng
làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá
nhân có thêm năng lực thực hiện tôt công việc của mình. Nhờ đào tạo mà ngƣời lao


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Phạm Minh Hạc, 2003. Nghiên cứu con ngƣời và nhân lực đi vào CNH-HĐH.
Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực.Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Phạm Quý Long, 2008. Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp Nhật và bài học kinh
nghiệm cho doanh nhân Việt Nam. Hồ Chí Minh : NXB Khoa học Xã hội
3. Nguyễn Lộc, 2010. Các giải pháp phát triển nhân lực trong lĩnh vực quản lý
doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế. Viện
Khoa học Giáo dục Việt Nam.
4. Micheal Losey et al, 2005. Tƣơng lại ngành quản trị nhân sự. Dịch từ tiếng Anh.
Ngƣời dịch : Nguyễn Thi Thu hƣơng và cộng sự, 2011. Hà Nội : NXB Thời đại.
5. PVEP, 2015. Báo cáo Chiến lược phát triển đến năm 2020 và định hướng đến
2035 của PVEP.
6. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội : NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
7. Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006. Quản trị nhân lực.Hà Nội : NXB Thống kê.
8. William T.Rothell, 2002. Chuyển hóa nhân lực. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch
Vũ Thanh Vân, 2010. Hà Nội : NXB KTQD.
Tiếng Anh

9. Carrell, M.R ; Elbert, N.F and Hatfield, R.D, 1995. Human Resource
Management : Global strategies for managing a diverse work force. London :
Library Association,1980
10. Gary Dessler, 2013. Human Resource Management, Framework for Human
Resource Management. 7th ed. London : Library Association,1980
11. Nick Moore, 1980. Manpower planning in libraries. London : Library
Association,1980
12. R.Wayne Mondy, 1988. Human Resource Management. London : Open
University in assoc.with Sage.