Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại viện hàn lâm khoa học và công nghệ việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------------------

VŨ THỊ DUNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------------------------

VŨ THỊ DUNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Mai Thị Thanh Xuân

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và đƣợc trích dẫn rõ ràng. Luận văn
không trùng lặp với bất kỳ công trình khoa học nào đã đƣợc công bố.
Nếu có sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng.
Tác giả luận văn

Vũ Thị Dung


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến các Thầy, Cô Khoa Kinh tế
Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt
những kiến thức quý báu, tạo cho tôi những nền tảng kiến thức.
Chân thành cảm ơn Phòng Đào tạo đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Cảm ơn PGS.TS Phạm Văn Dũng, PGS. TS Đinh Văn Thông và TS.
Nguyễn Anh Tuấn, những thành viên Hội đồng bảo vệ luận văn sơ bộ đã có
những ý kiến đóng góp bổ ích để tôi sửa chữa, nâng cao chất lƣợng luận văn.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Mai
Thị Thanh Xuân, ngƣời đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn,
giúp đỡ, góp ý tận tình cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Sự
quan tâm của cô đã tạo động lực cho tôi hoàn thành bài nghiên cứu này.
Trân trọng cảm ơn Ban Tổ chức – cán bộ, Ban kế hoạch – Tài chính
thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp

tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Cảm ơn Lãnh đạo Trung tâm ĐKKTVTN, Viện Công nghệ vũ trụ đã
khuyến khích và tạo điều khiện về thời gian.
Cảm ơn những đồng nghiệp, những ngƣời bạn đã hỗ trợ kỹ thuật giúp
tôi hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời tri ân sâu sắc đến bố, mẹ, chồng và gia
đình tôi, những ngƣời luôn cổ vũ và ủng hộ tôi hết mình về tinh thần cũng
nhƣ tài chính trên con đƣờng học vấn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .............................................................................. iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
KH&CN ............................................................................................................ 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 5
1.1.1 Những công trình đã công bố liên quan đến nội dung đề tài
luận văn. ................................................................................................. 5
1.1.2 Những vấn đề luận văn cần nghiên cứu tiếp ................................. 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công nghệ ...... 9
1.2.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực KHCN............................ 9
1.2.2. Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN ............................. 15
1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CBNC KH&CN…24
1.2.4 Các nhân tổ ảnh hưởng đến hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ
nghiên cứu KH&CN………………………………………………………………..28

1.3. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KHCN và
bài học cho viện Hàn lâm KHCNVN ....................................................... 32
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN tại một
số nước trong khu vực ........................................................................... 32
1.3.2. Bài học rút ra cho Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam ............................................................................................... 38
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 41
2.1. Phƣơng pháp luận .............................................................................. 41


2.1.1 Phương pháp duy vật biện chứng ................................................ 41
2.1.2. Phương pháp duy vật lịch sử ...................................................... 41
2.2 Phƣơng pháp cụ thể ............................................................................. 41
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu ................................................. 41
2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin .................................................. 42
2.2.3 Phương pháp thống kê, so sánh ................................................... 42
2.2.4. Phương pháp phân tích - tổng hợp ............................................. 43
2.3 Thiết kế nghiên cứu............................................................................. 43
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN
CỨU TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2010-2015 ................................................................................ 45
3. 1 Khái quát về Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam ....... 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. ............................................ 45
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .............................................................. 46
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN. ............................ 47
3.1.4. Đặc điểm hoạt động .................................................................... 49
3.1.5 Tổng quan nguồn nhân lực của Viện ........................................... 51
3.2. Hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của Viện HLKHCNVN giai đoạn
2010-2015 ................................................................................................. 54
3.2.1 Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN ........................................... 54

3.2.2 Tuyển dụng nhân lực và bố trí công việc ..................................... 57
3.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBNC .......................................... 60
3.2.4 Tạo động lực cho CBNC .............................................................. 63
3.2.5 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBNC ............................................... 66
3.2.6 Một số kết quả hoạt động chủ yếu của đội ngũ CBNC Viện Hàn
lâm KHCNVN ........................................................................................ 68


3.3 Đánh giá hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của Viện Hàn lâm Khoa
học và Công nghệ Việt Nam ..................................................................... 71
3.3.1 Những thành tựu cơ bản .............................................................. 71
3.3.2. Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân .................................... 73
CHƢƠNG 4; ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ CBNC TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 ......................................................................... 77
4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam đến năm 2020. ........................................................ 77
4.1.1 Mục tiêu phát triển của Viện và yêu cầu về đội ngũ cán bộ nghiên
cứu. ........................................................................................................ 77
4.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ CBNC của Viện .......................... 80
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu của
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm 2020. ........... 82
4.2.1 Đổi mới công tác hoạch định và thực hiện hiệu quả công tác quy
hoạch đội ngũ CBNC KH&CN ............................................................. 82
4.2.2 Đảm bảo đủ số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBNC
KH&CN. ................................................................................................ 84
4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ CBNC .............................. 86
4.2.4 Tăng cường các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ CBNC và
thu hút nhân tài ..................................................................................... 90
4.2.5 Cần có cơ chế tài chính thích hợp để khuyến khích phát triển đội ngũ

CBNC ..................................................................................................... 93
4.2.6 Thực hiện chế độ đãi ngộ xứng đáng cho đội ngũ CBNC ........... 95
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 101
PHỤ

LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

2

CBNC

Cán bộ nghiên cứu

3

CNC

Công nghệ cao

4

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

ICT

Công nghệ thông tin và truyền thông

6

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

7

KHCN

Khoa học công nghệ

8

KHCNVN

Khoa học và Công nghệ Việt Nam

9

MEXT

10

NCPT

Nghiên cứu phát triển

11

NICs

Các nƣớc công nghiệp mới

12

NNL

Nguồn nhân lực

13

OECD

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế

14

QLNN

Quản lý Nhà nƣớc

15

R&D

Nghiên cứu và Phát triển

Bộ Giáo dục, văn hóa, thể thao và
KHCN Nhật Bản

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Stt

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6.

7

Bảng 3.7
Bảng 3.8

8

Bảng 3.9

Nội dung
Quy mô nhân lực của Viện giai đoạn 2010-2014
Cơ cấu NNL Viện theo trình độ đào tạo giai đoạn
2010-2014
Cơ cấu NNL Viện theo độ tuổi giai đoạn 20102014
Nhu cầu nguồn nhân lực của Viện theo trình độ
đào tạo giai đoạn 2013-2015
Số lƣợng cán bộ đƣợc cử đi đào tạo sau đại học
của Viện từ 2010-2014
Số lƣợng CBNC đƣợc cử tham gia các lớp Bồi
dƣỡng QLNN
Tốc độ tăng lƣơng của Viện giai đoạn 2009-2013
Mẫu phiếu đánh giá gồm các tiêu chí và mức độ
đánh giá
Số lƣợng đề tài NCCB giai đoạn 2009-2013

Trang
51
52

53

55

61

62
64
67
69

Tổng hợp các công bố khoa học, sáng chế, giải
9

Bảng 3.10 pháp hữu ích của Viện Hàn lâm KHCNVN giai
đoạn 2009-2013

ii

70


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Stt

Sơ đồ

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 2.1

Thiết kế nghiên cứu của luận văn

44

3

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN

49

4

Sơ đồ 3.2

Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực
NCPT

Quy trình tuyển dụng cán bộ của Viện Hàn lâm
KHCNVN

iii

Trang
12

59


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia,
dân tộc, nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố cơ bản,
quyết định các nguồn lực khác; quyết định đến sự thành công hay thất bại của
sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội nói chung và quá trình tiến hành công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc nói riêng.
Ở nhiều quốc gia trên thế giới, vấn đề nguồn nhân lực con ngƣời luôn
đƣợc quan tâm. Hiện tƣợng các nƣớc công nghiệp mới (NICs) Châu Á là
những minh chứng rõ ràng nhất cho việc quan tâm đúng mức đến đến vai trò
quyết định của nguồn lực con ngƣời trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa (CNH, HĐH). Một trong những nguyên nhân mang tính phổ biến cho tất
cả các nƣớc này để đi đến thành công chính là chỗ họ sớm nhận thức đƣợc vai
trò quyết định của nguồn lực con ngƣời và đầu tƣ thỏa đáng cho chiến con
ngƣời; đặt lên hàng đầu chất lƣợng nguồn lao động, đặc biệt là các yếu tố văn
hóa, kỹ thuật và kỷ luật; đi trƣớc một bƣớc về giáo dục và đào tạo, coi đó là
chìa khóa của cánh cửa tăng trƣởng, là điều kiện đảm bảo cho thắng lợi của sự
nghiệp CNH,HĐH. Đây là bài học hết sức bổ ích cho Việt Nam. Với ý nghĩa
đó, tại Đại hội lần thứ VII của Đảng ta đã xác định, một trong những quan
điểm chỉ đạo quá trình CNH,HĐH là: “Lấy việc phát huy nguồn lực con
ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”.
Tiếp đến, tại Đại hội lần thức XI, Đảng chỉ rõ, một trong ba khâu đột
phá để thực hiện chiến lƣợc tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và phát triển nhanh, bền vững …là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao … gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực
với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ.

1


Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là đơn vị nghiên cứu
đầu ngành của cả nƣớc, thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học

tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác
quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lƣợc, quy hoạch
phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ
cao theo định hƣớng của Chính phủ.
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện có 51 đơn vị trực
thuộc bao gồm: 06 đơn vị giúp việc Chủ tịch Viện do Thủ tƣớng Chính phủ
thành lập; 34 đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa ho ̣c ( trong đó: 27 đơn vị do
Thủ tƣớng Chính phủ thành lập và 07 đơn vị do Chủ tịch Viện thành lập); 06
đơn vị sự nghiệp khác (trong đó: 05 đơn vị do Thủ tƣớng Chính phủ thành lập
và 01 đơn vị do Chủ tịch Viện thành lập); 04 đơn vị tự trang trải kinh phí và
01 doanh nghiệp Nhà nƣớc.
Mặc dù cơ cấu tổ chức của Viện là khá ổn định, hoàn chỉnh và đồng bộ;
lực lƣợng cán bộ có trình độ cao khá đông và đều trên hầu hết các lĩnh vực
của khoa học tự nhiên, lực lƣợng cán bộ trình độ cao luôn là thế mạnh của
Viện trong thời gian qua, song vấn đề mang tính cấp bách đang đặt ra đối với
Viện Hàn lâm KHCNVN hiện nay là công tác quản lý, đào tạo và bồi dƣỡng
nguồn nhân lực này nhƣ thế nào để có thể phát huy đƣợc hết tiềm năng sáng
tạo của các nhà khoa học; đặc biệt là các nhà khoa học trẻ?
Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý đội ngũ
cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam”
để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là: Những điểm mạnh và hạn chế
trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu củaViện Hàn lâm
KHCNVN hiện nay là gì? Trong những năm tới, Viện cần phải quản lý nguồn

2


nhân lực này nhƣ thế nào để có thể khai thác và phát huy triệt để khả năng
sáng tạo của họ?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản và thực tế quản lý
đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
từ năm 2010 đến năm 2015, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ này đến năm 2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Tổng quan những công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến nội
dung luận văn, chỉ ra những kết quả và các vấn đề luận văn cần nghiên cứu tiếp.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực
KH&CN nói chung, đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại
Viện Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2010-2015, làm rõ những thành tựu, hạn
chế trong công tác quản lý nguồn lực này của Viện và chỉ ra các nguyên nhân
hạn chế đó.
- Đề xuất phƣơng hƣớng, mục tiêu và giải pháp cụ thể để hoàn thiện
công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu của Viện đến năm 2020 và những
năm tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực
trong lĩnh vực Khoa học và Công nghệ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Quản lý nguồn nhân lực khoa học công nghệ có
3


nội dung khá rộng, vì vậy luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động
quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN trong lĩnh vực KH&CN

- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ
cán bộ nghiên cứu KH&CN tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công Nghệ Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung phân tích hoạt động của đội
ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN giai đoạn 2010 – 2015.
4. Đóng góp của luận văn
- Làm rõ thêm vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực KH&CN nói
chung và quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN nói riêng.
- Chỉ ra những thành tựu, hạn chế trong quản lý đội ngũ CBNC tại Viện Hàn
lâm KH&CN Việt nam hiện nay và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ
nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm
2020 và những năm tiếp theo.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động
quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện
Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2010-2015.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ
nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đến năm 2020.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIÊN CỨU KH&CN
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Những công trình đã công bố liên quan đến nội dung đề tài luận văn.
Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực KH&CN là
vấn đề rất quan trọng, vì vậy, trong những năm gần đây, đã có nhiều công
trình nghiên cứu về vấn đề này. Trong số các công trình liên quan trực tiếp
đến nội dung luận văn, có thể kể đến các công trình sau:
- “Chính sách phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ”, bài
viết của tác giả Nguyễn Thúy Hà đăng trên Cổng thông tin điện tử Viện
nghiên cứu lập pháp ngày 07/6/2013. Bài viết đƣa ra một số khái niệm về
nguồn nhân lực trong đó tập trung vào nguồn nhân lực KH&CN. Tác giả
khẳng định, số lƣợng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực NCPT
vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ KH&CN của
nƣớc ta. Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực KH&CN
Việt Nam hiện nay nhƣ: số tổ chức KH&CN cũng nhƣ đội ngũ nghiên cứu
khoa học đã có sự tăng trƣởng đáng ghi nhận. So với năm 1996, số tổ chức
KH&CN đã tăng gấp gần ba lần; nhân lực KH&CN cũng tăng gấp ba lần. So
với giai đoạn 2001-2005 thì tăng gấp gần 1,5 lần về số lƣợng. Tuy nhiên, do
điều kiện còn hạn chế của môi trƣờng khoa học, điều kiện làm việc, chế độ
đãi ngộ và trang thiết bị nghiên cứu khoa học của nhiều tổ chức KH&CN còn
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cho hoạt động nghiên cứu… điều này đã hạn chế
động lực sáng tạo của các nhà khoa học, không khuyến khích sự toàn tâm gắn
bộ với sự nghiệp khoa học của đất nƣớc. Từ thực trạng nêu trên, tác giả nêu
lên những định hƣớng phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong đó tập trung
5


vào việc ban hành các chính sách phát triển nguồn nhân lực và tạo môi
trƣờng, điều kiện làm việc cho các nhà khoa học. Đồng thời nêu một số kiến
nghị sửa đổi, bổ sung luật KH&CN.
- “Phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Trung tâm Thông tin Tƣ liệu Viện Nghiên

cứu Quản lý kinh tế TW năm 2001 . Bài viết đã nêu ra vai trò của nguồn
nhân lực KH&CN trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nƣớc.
Trong đó khẳng định “nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất mà nhờ
vào đó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩa tích cực
đối với quá trình CNH, HĐH”. Bài viết khẳng định “để phát triển CNH,
HĐH, yếu tố KH&CN có một vị trí then chốt

và như vậy, nguồn lực

KH&CN đóng vai trò vô cùng quan trọng”. Từ phân tích vai trò của nguồn
lực KH&CN bài viết nêu lên thực trạng nguồn lực KH&CN ở nƣớc ta hiện
nay với một số điểm hạn chế nhƣ: Lực lƣợng còn quá bé so với yêu cầu (chỉ
chiếm 17,5% lao động xã hội); Chất lƣợng đội ngũ cán bộ KHCN nƣớc ta
hiện nay còn nhiều bất cập nhƣ: việc đăng ký và cấp bằng độc quyền sáng
chế còn thấp, chất lƣợng nguồn nhân lực còn yếu ...; đội ngũ cán bộ KHCN
còn phân tán, thiếu tập trung; cơ chế thị trƣờng còn chƣa thực sự vận hành
trong lĩnh vực nhân lực KHCN.
- “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng
trường đại học Công nghiệp Hà Nội” (2010), luận văn thạc sỹ của tác giả
Nguyễn Thị Hạnh. Trong luận án của mình, tác giả Nguyễn Thị Hạnh đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN. Phân tích thực trạng nhân lực
KH&CN; đánh giá những tác động của chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển
dụng, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN ở trƣờng Đại học Công nghiệp Hà
Nội. Đề tài đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN
thích hợp, trong đó, chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn; các
6


ngành nghề cần ƣu tiên trƣớc mắt, phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa và
hiện đại hóa.

- Đề tài “Nghiên cứu hiện trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn
nhân lực Khoa học và Công nghệ Tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2020” (2014)
của tác giả Hoàng Văn Tuyên. Trong đề tài của mình, tác giả đã làm rõ khái
niệm về nguồn nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hƣởng tới năng lực của
nhân lực KH&CN, tác động của bối cảnh quốc tế trong và ngoài nƣớc đến
việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh Bến Tre. Đặc điểm tự nhiên,
văn hóa, con ngƣời của tỉnh Bến Tre ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực
KH&CN của tỉnh. Đồng thời từ hiện trạng trên tác giả đã đề xuất một số giải
pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh Bến Tre giai
đoạn 2011-2020.
- Tổng luận “Quản lý nhân lực Khoa học và Công nghệ trong các tổ
chức nghiên cứu và phát triển nhà nước” của Trung tâm Thông tin Khoa học
và Công nghệ Quốc gia biên soạn. Tổng luận đã đƣa ra các kinh nghiệm của
nƣớc ngoài về quản lý nhân lực khoa học và Công nghệ trong các tổ chức
phát triển; đặc biệt nêu ra đƣợc vấn đề quản lý nhân lực khoa học và công
nghệ trong các tổ chức nghiên cứu phát triển của nhà nƣớc ở Việt Nam. Từ đó
tổng luận đƣa ra đƣợc các giải pháp đổi mới cơ chế chính sách nhân lực khoa
học công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu phát triển của nhà nƣớc và nhấn
mạnh:
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN trên cơ sở đổi mới tƣ duy,
nhận thức về đặc thù quản lý nhân lực KH&CN
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là đổi mới cả về định
hƣớng đổi mới

7


+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là quá trình cải biến sau
sắc, toàn diện và hệ thống trên cả chế độ quản lý, phƣơng thức quản lý và nội
dung quản lý

+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN hoàn toàn có thể bắt đầu từ
sớm
+ Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN là quá trình vừa làm vừa
nhận thức.
- Đề tài “Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN” (2006), của tác giả Nguyễn
Giao Long. Đề tài đã đi sâu phân tích và khảo sát đặc điểm nguồn nhân lực
KH&CN hiện tại của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đồng thời,
phân tích hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ở Viện; đề tài cũng đƣa
ra những đánh giá về thành tựu đã đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn chế trong
công tác quản lý nguồn nhân lực của Viện. Tuy nhiên, đề tài này đƣợc xây
dựng từ năm 2006 (cách nay đã 10 năm); nhiều thông tin và đánh giá của đề
tài không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa; Trên cơ sở kế thừa và cập
nhật tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực hiện tại của Viện Khoa học và
Công nghệ Việt Nam, luận văn của tôi sẽ đi sâu phân tích và đƣa ra những
đánh giá, đề xuất mang tính mới nhất về công tác này.
1.1.2 Những vấn đề luận văn cần nghiên cứu tiếp
Các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận các hoạt động phát
triển, quản lý nguồn nhân lực KH&CN theo nhiều góc độ khác nhau. Các kết
quả chủ yếu đạt đƣợc của các công trình nêu trên là:
Một là, các tác phẩm trên đã tập trung phân tích vai trò và đặc điểm của
đội ngũ cán bộ KH&CN nói chung ở Việt Nam với các nét đặc thù riêng, điều
này có ý nghĩa quan trọng, giúp tác giả luận văn có thể hiểu biết rõ hơn về vai
trò đội ngũ cán bộ KH&CN ở Việt Nam.

8


Hai là , với các cách tiếp cận khác nhau, các tác phẩm đã đƣa ra những
thực trạng về công tác quy hoạch, quản lý đội ngũ cán bộ KH&CN nói chung
ở Việt nam. Từ việc nhận thức đƣợc vai trò của công tác quy hoạch cán bộ,

xác định đƣợc nguyên tắc, phƣơng châm, phƣơng pháp và quy trình quy
hoạch sẽ giúp cho các đơn vị trong hệ thống các cơ quan quản lý xây dựng,
triển khai kế hoạch về quy hoạch cán bộ đƣợc chính xác, hiệu quả và đáp ứng
yêu cầu công việc.
Ba là , từ việc đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ KH&CN và công
tác quy hoạch đội ngũ KH&CN, các tác phẩm trên đã rút ra đƣợc ƣu điểm, tồn
tại và nguyên nhân của những tồn tại; từ đó xác định đƣợc mục tiêu, phƣơng
hƣớng và quy hoạch cán bộ KH&CN ở Việt nam trong giai đoạn tiếp theo.
Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến
công tác quản lý cán bộ KH&CN ở Việt Nam, góp phần làm rõ hơn quan
niệm về công tác quản lý cán bộ KH&CN. Những kết quả nghiên cứu đó có
những giá trị nhất định để cho tôi kế thừa và phát triển.
Tuy nhiên, hầu nhƣ chƣa có công trình nào đề cập trực tiếp một cách có
hệ thống đến công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN ở Viện Hàn lâm
KHCNVN. Đây chính là khoảng trống để luận văn tiếp tục nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công nghệ
1.2.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực KHCN
1.2.1.1. Khái niệm và các bộ phận cấu thành NNL KHCN
a) Các khái niệm cơ bản
- Khoa học và Công nghệ:
“Khoa học” đƣợc hiểu là tập hợp những hiểu biết về tự nhiên, xã hội
và tƣ duy đƣợc thể hiện bằng những phát minh dƣới dạng các lý thuyết, định
lý, định luật, và nguyên tắc. Nhƣ vậy, thực chất của khoa học là sự khám phá
các hiện tƣợng các thuộc tính vốn tồn tại một cách khách quan. Sự khám phá
9


này đã làm thay đổi nhận thức của con ngƣời tạo điều kiện nghiên cứu, ứng
dụng hiểu biết này vào thực tế (Nguyễn Giao Long, 2006, trang 15).
Còn “Công nghệ” đƣợc hiểu là tập hợp những hiểu biết để tạo ra các

giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng vào sản xuất và đời sống.
- Nghiên cứu Khoa học và Công nghệ
Nghiên cứu là một công việc mang tính chất tìm tòi, xem xét cặn kẽ
một vấn đề nào đó để nhận thức nó hoặc để giảng giải cho ngƣời khác rõ. Ví
dụ: nghiên cứu một bài toán, nghiên cứu một câu nói để hiểu nó, nghiên cứu
bảng giờ tàu để tìm chuyến đi thích hợp cho mình. Nghiên cứu có hai dấu
hiệu: (1) Con ngƣời làm việc (tìm kiếm) và (2) tự lực (cá nhân hoặc nhóm) để
tìm ra cái mới cho chủ thể, cho mọi ngƣời. Vậy, nghiên cứu Khoa học Công
nghệ là việc tìm kiếm, xem xét, điều tra (kể cả làm thí nghiệm) để từ những
dữ kiện có đƣợc (số liệu, tài liệu, kiến thức đã có ...) đạt đến một kết quả mới
hơn, cao hơn, giá trị hơn và áp dụng nó vào thực tế (Chu Chí Thắng, 2002,
trang 17).
- Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ”. Theo tác giả Nguyễn Văn Thụ (2010), nhân lực
KH&CN là toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội đã qua đào tạo, từ công nhân tới
kỹ thuật viên, kỹ sƣ và cả những ngƣời có trình độ đào tạo cao hơn nữa (thạc
sỹ, tiến sỹ) tham gia trong các hoạt động sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội.
Đây là cách tiếp cận khái niệm nhân lực KH&CN trên cơ sở “đầu ra của các cơ
sở đào tạo, dựa theo trình độ đào tạo. (Nguyễn Thị Thu Anh, 2004).
Theo UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những ngƣời trực
tiếp liên quan tới sự ra đời, hoạt động, phát triển, truyển bá và ứng dụng tri
thức KH&CN trong các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa
học xã hội và nhân văn, khoa học y dƣợc và khoa học nông nghiệp. Theo định
10


nghĩa này, nguồn nhân lực KH&CN không bao gồm những ngƣời hoạt động
văn hóa nghệ thuật, những nhà hoạt động chính trị, tôn giáo…. Tuy rằng họ
có thể đƣợc đào tạo qua các trƣờng học chuyên nghiệp rất cao, các giáo viên

phổ thông. UNESCO đã đƣa ra khuyến cáo rằng: Nhân lực trong lĩnh vực
KH&CN không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu ngƣời, mà bên cạnh việc
đếm đầu ngƣời cần phải tính đến yếu tố khác nhƣ: Quy đổi tƣơng đƣơng thời
gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trƣng của họ.
Khuyến nghị của OECD và UNESCO đƣợc nhiều quốc gia áp dụng. Các
nƣớc OECD nhƣ Thái Lan, Trung Quốc và Nhật Bản… đều chú trọng vào
nhân lực NCPT theo các tiêu chí cụ thể nhƣ: Đếm đầu ngƣời (headcount), FTE.
Tại Việt Nam, theo luật “Khoa học và Công nghệ Việt Nam” năm 2000
nhân lực KH&CN là những cá nhân đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng và
làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ. Nhƣ vậy, có thể hiểu nhân
lực KH&CN bao gồm cả những ngƣời đã tốt nghiệp đại học nhƣng không làm
việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dƣờng nhƣ quá rộng để hiểu về
nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia.
b) Các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực KHCN
Theo Hƣớng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của OECD (Cẩm nang
FRASCATI) nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời trực tiếp tham gia vào
hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu
phát triển. Nhân lực nghiên cứu phát triển chia thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sƣ
nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại
học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công
việc tƣơng đƣơng nhƣ nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra
tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phƣơng pháp và hệ thống mới.

11


- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm
những ngƣời thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào NCPT bằng

việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái
niệm và phƣơng pháp vận hành dƣới sự giám sát của các nhà nghiên cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NCPT. Bao gồm những ngƣời có
hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự
án NCPT. Trong nhóm này bao gồm cả những ngƣời làm việc liên quan đến
nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NCPT của các tổ
chức NCPT.
Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT đƣợc thể hiện ở sơ
đồ 1.1
Nhân lực NCPT
Nhân lực KH&CN
Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT
Nguồn: Theo phát triển nhân lực KH&VN ở các nước ASEAN.
Trung tâm Thông tin KH&CN quốc gia.Hà nội,2005
Tại Việt Nam, các lực lƣợng tham gia hoạt động KH&CN đƣợc xác định
gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây (Bộ KH&CN, 2008):
1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trƣờng đại học.
2. Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sƣ, kỹ sƣ trƣởng, tổng
công trình sƣ) làm việc trong các doanh nghiệp.

12


3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có
sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.
4. Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc
chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết
định quan trọng trong thẩm quyền của mình.

5. Trí thức ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài và các chuyên gia nƣớc ngoài
làm việc tại Việt Nam.
Bởi vậy, số lƣợng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực
NCPT vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ KH&CN
của Việt Nam. Trong luận văn này chỉ đề cập đến đội ngũ cán bộ KH&CN
thuộc nhóm 1, tức đội ngũ cán bộ nghiên cứu KHCN.
1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế - xã hội
Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong quá trình phát triển kinh tế,
xã hội đƣợc thể hiện ở những điểm chủ yếu sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực KH&CN là lực lƣợng chủ yếu trong việc
xây dựng các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nƣớc xác định đƣờng lối,
chiến lƣợc, chính sách, kế hoạch phát triển đất nƣớc, đồng thời đây cũng là
lực lƣợng nòng cốt trong thực hiện triển khai các đƣờng lối chính sách đó.
Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) hiện nay ở Việt
Nam, vai trò của các nguồn lực đang đƣợc đánh giá và nhìn nhận lại, trong đó
con ngƣời đƣợc coi là nguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định thành công của
công cuộc phát triển kinh tế- xã hội. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã khẳng
định: “Đáp ứng yêu cầu về con ngƣời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định
sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
Thứ hai, nguồn nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc nghiên cứu, khảo
nghiệm và ứng dụng các quy trình công nghệ mới vào sản xuất tạo ra sự
chuyển biến mới về năng suất, chất lƣợng, hiệu quả sản xuất. Chính nhờ vậy
13


mà chất lƣợng các sản phẩm xuất khẩu có tính cạnh tranh và nâng cao hiệu
quả của nền kinh tế Việt nam. Nhƣ vậy, nguồn lực KH&CN góp phần quá
trình CHN, HĐH ở Việt Nam đƣợc thực hiện trên cơ sở bảo đảm sự kết hợp
hài hoà giữa tăng trƣởng kinh tế với tiến bộ xã hội theo hƣớng phát triển bền
vững trong đó nhân tố con ngƣời là trung tâm. Trong tiến trình đó, việc phát

triển nguồn nhân lực KH&CN chất lƣợng cao để thực hiện thành công sự
nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc đang là những yêu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi
chất lƣợng nguồn nhân lực phải có những thay đổi mang tính đột phá.
Thứ ba, nguồn nhân lực KH&CN là lực lƣợng xung kích trong việc lựa
chọn, tiếp thu và ứng dụng những tiến bộ mới trên thế giới vào phát triển vác
ngành kinh tế quốc dân của Việt Nam nhất là các ngành tạo cơ sở vật chất kỹ
thuật hiện đại cho nền kinh tế, các ngành mũi nhọn nhƣ: công nghệ thông tin,
sinh học, vật liệu, nguồn năng lƣợng mới. Cuộc cách mạng KH&CN hiện đại
đang diễn ra mạnh mẽ trên thế giới. Do đó, các quốc gia cạnh tranh nhau bởi
những công nghệ, kỹ thuật hiện đại nhất. Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực
KH&CN chính là cơ sở để nâng cao sức cạnh tranh trên cả ba cấp độ: quốc
gia, doanh nghiệp và sản phẩm. Theo đó sẽ nâng cao đƣợc vị thế của Việt
Nam, tính cạnh tranh của doanh nghiệp, của sản phẩm Việt Nam so với các
nƣớc khác. NNL KH&CN cho phép một quốc gia đi sau tận dụng đƣợc tri
thức của nhân loại, tiến thẳng vào hiện đại mà không phải tuần tự trải qua các
bƣớc nhƣ các nƣớc đi trƣớc đã thực hiện, do đó sẽ rút ngắn đƣợc thời gian
phát triển
Thứ tư, nguồn nhân lực KH&CN góp phần quan trọng trong việc tuyên
truyền, phổ biến rộng rãi kiến thức khoa học, công nghệ sản xuất tiên tiến,
thực hiện việc dẫn dắt cho những bộ phận có năng lực và trình độ thấp hơn đi
lên, qua đó góp phần nâng cao hiều biết về KHCN và kỹ thuật sản xuất, nâng
cao năng lực hoạt động sản xuất của công nhân và nhân dân lao động khác.
14


NNL KHCN tạo ra những công nghệ, kỹ thuật mới trong tất cả các ngành
nghề, lĩnh vực trong xã hội, qua đó cải thiện đời sống của ngƣời dân. Về nông
nghiệp: công nghệ sinh học ứng dụng trong nông nghiệp đã tạo bƣớc chuyển
to lớn trong việc tạo ra những giống cây trồng, vật nuôi mới, cải tiến những
loại giống cây trồng , vật nuôi đã có . Các giống lúa có khả năng chịu thời tiết

khắc nghiệt tốt hơn , các loại cây ăn quả ngày càng đa dạng

, phong phú…

Nhƣ̃ng bƣớc chuyể n về cả số lƣơ ̣ng và chấ t lƣơ ̣ng này giúp cho năng suấ t lao
đô ̣ng tăng nhanh. Mà năng suất lao động tăng nhanh sẽ ta ̣o ra mô ̣t lƣơ ̣ng của
cải ngày một lớn , tạo ra những tác động tích cực trực tiếp đến thu nhập , nâng
cao mức sống của ngƣời nông dân nói riêng và của cả xã hô ̣i nói chung ; Về y
học, các cán bộ nghiên cứu về y học đã giúp cho việc nâng cao chấ t lƣơ ̣ng đời
số ng của ngƣời dân , đảm bảo sƣ́c khỏe của con ngƣời . Đây chiń h là cơ sở
khoa ho ̣c cho viê ̣c tim
̀ ra cách thƣ́c đề phòng và chƣ̃a tri ̣các loa ̣i bê ̣nh tâ ̣t , kể
cả những bệnh mà trƣớc đây chƣa có phƣơng pháp chữa trị.
1.2.2. Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
1.2.2.1. Khái niệm và đặc điểm của quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
a) Khái niệm quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
- Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nhân lực (tái bản lần
6), nhà xuất bản thống kê 2009 quan niệm “Quản lý nhân lực là việc thiết kế,
xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức
năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con ngƣời trong một tổ
chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và ngƣời lao động”
- Quản lý đội ngũ CBNC KH&CN
Theo Christian Batal, quản lý nguồn nhân lực là hoạt động thực tiễn
mà mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa đáng giữa
nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân
15