Vai trò của nữ cán bộ trong hoạt động quản lý tại bộ lao động và phúc lợi xã hội nước CHDCND lào

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
NỘI DUNG CHÍNH ...................................................................................... 13
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ................................... 13
1.1.Cơ sở lý luận .......................................................................................... 13
1.1.1. Các khái niệm công cụ ............................................................................... 13
1.1.2. Các lý thuyết vận dụng .............................................................................. 14
1.1.3. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
Đảng nhân dân cách mạng Lào về xây dựng đội ngũ cán bộ nữ................. 19
1.2. Tình hình kinh tế xã hội Lào những năm gần đây và cơ cấu tổ chức của
Bô ̣ Lao đô ̣ng và Phúc lơ ̣i xã hô ̣i nước CHDCND Lào ................................ 30
1.2.1. Khái quát chung về nước CHDCND Lào ............................................. 30
1.2.2. Vài nét về cơ cấu bộ máy tổ chức Bộ lao động và phúc lợi xã hội
nước CHDCND Lào ............................................................................................... 32
CHƢƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NỮ CÁN BỘ TRONG HOẠT ĐỘNG
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................... 35
2.1. Thực trạng đội ngũ nữ cán bộ quản lý .................................................. 35
2.1.1. Cơ cấu số lượng, độ tuổi, trình độ ........................................................... 35
2.1.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ nữ cán bộ quản lý ................................... 36
2.2. Thực trạng vai trò của đội ngũ nữ cán bộ quản lý ................................ 37
2.2.1. Những đóng góp của nữ cán bộ quản lý ................................................ 37
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của đội ngũ nữ cán bộ quản lý .................... 42
2.2.3. Những chức vụ đảm nhiệm của nữ cán bộ trong bộ máy quản lý ... 44
2.2.4. Vai trò của nữ cán bộ trong hoạt động quản lý phát triển nhân lực 47
2.2.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ nữ ..................... 49
2.2.6. Đánh giá mức độ hài lòng chức vụ của cán bộ nữ .............................. 53
2.2.7.Những nhân tố ảnh hưởng đến vai trò của phụ nữ trong hoạt động
quản lý phát triển nguồn nhân lực. ..................................................................... 56


CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ NỮ

TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
......................................................................................................................... 59
3.1. Quy định độ tuổi nghỉ hưu đối với đội ngũ nữ cán bộ quản lý ............ 59
3.2. Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng ............................................................................................................ 62
3.3. Nâng cao nhận thức về giới .................................................................. 67
3.4. Cơ hội tham gia trong bộ máy quản lý nhà nước ................................. 71
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 78
KẾT LUẬN.................................................................................................. 78
KHUYẾN NGHỊ. ........................................................................................ 80


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biều đồ 2.1. Đánh giá về số lượng cán bộ nữ tham gia bộ máy quản lý ..................... 38
Biểu đồ 2.2. Đánh giá về sự tham gia của cán bộ nữ trong việc đóng góp ý kiến cho
cơ quan ......................................................................................................................... 39
Biểu đồ 2.3. Đánh giá vai trò của cán bộ nữ khi tham gia công tác quản lý tại cơ quan
..................................................................................................................................... 47
Biểu đồ 2.4. Đánh giá về sự phân công công việc giữa cán bộ nam và cán bộ nữ trong
cơ quan ......................................................................................................................... 50


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tương quan số lượng cán bộ nữ tham gia bộ máy quản lý tại cơ quan phân
theo độ tuổi .................................................................................................................. 40
Bảng 2.2. Tương quan đóng góp chính khi tham gia hoạt động quản lý tại cơ quan
theo giới tính ................................................................................................................ 41
Bảng 2.3. Tương quan lĩnh vực quản lý theo giới tính ................................................ 43
Bảng 2.4. Tương quan chức vụ theo giới tính ............................................................. 44
Bảng 2.5. Tương quan chức vụ theo Độ tuổi ............................................................... 46

Bảng 2.6. Tương quan đánh giá vai trò của cán bộ nữ tham gia công tác quản lý theo
trình độ học vấn ........................................................................................................... 49
Bảng 2.7. Đánh giá về mức độ được bày tỏ quan điểm, chia sẻ ý kiến của cán bộ nữ
trong cơ quan ............................................................................................................... 51
Bảng 2.8. Tương quan hiệu quả công việc của cán bộ nữ tham gia bộ máy quản lý tại
cơ quan theo giới tính .................................................................................................. 52
Bảng 2.9. Tương quan mức độ hài lòng về vai trò, vị trí, tiếng nói của bản thân trong
cơ quan theo giới tính .................................................................................................. 54
Bảng 2.10. Tương quan mức độ hài lòng vai trò, vị trí, tiếng nói của bản thân trong cơ
quan theo giới tính ....................................................................................................... 55
Bảng 2.11. Những yếu tố tác động đến sự tham gia của cán bộ nữ trong các hoạt động
quản lý.......................................................................................................................... 56
Bảng 3.1 Những biện pháp cần tăng cường sự tham gia của cán bộ nữ trong bộ máy
quản lý.......................................................................................................................... 59
Bảng 3.2 Những chính sách nhằm phát triển đội ngũ cán bộ nữ trong bộ máy quản lý
..................................................................................................................................... 63
Bảng 3.3 Đánh giá việc thực hiện bình đẳng giới trong công tác quản lý tại cơ quan
làm việc ........................................................................................................................ 67
Bảng 3.4 Hiệu quả từ việc thực hiện công tác bình đẳng giới trong quản lý............... 69
Bảng 3.5 Những biện pháp giúp nâng cao vai trò, vị thế của cán bộ nữ trong bộ máy
quản lý.......................................................................................................................... 73


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình đổi mới hội nhập quốc tế việc nâng cao vị trí, vai trò và
năng lực của con người nói chung và của phụ nữ trong hoạt động quản lý nói
riêng ngày càng trở nên quan trọng và cấp thiết vì việc phát triển nguồn nhân lực
là yếu tố đặc trưng của sự phát triển xã hội.
Phụ nữ chiếm một nửa dân số thế giới và có vai trò quan trọng trong từng

bước phát triển của xã hội loài người. Phụ nữ vừa có thiên chức làm vợ, làm mẹ,
là lao động chính trong gia đình, tham gia xây dựng và bảo vệ đất nước. Song ở
nhiều nơi trên thế giới, nhất là ở các quốc gia kém và đang phát triển, phụ nữ rất
ít khi được tham gia vào các hoạt động quản lý nhà nước. Chính vì vậy, phụ nữ
chưa thật sự được phát huy hết năng lực của mình và phấn đấu để thể hiện được
sự bình đẳng với nam giới. Đây là mục tiêu chung của toàn thể phụ nữ trên thể
giới. Với 51% dân số cả nước, phụ nữ Lào đã có những đóng góp rất quan trọng
vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Công lao đó đã được Đảng, Nhà
nước và lịch sử ghi nhận, đó là: người mẹ hiền; người vợ trung hậu, đảm đang;
những người lao động cần cù, năng động, sáng tạo; là người chiến sĩ anh hùng,
trung kiên bất khuất, người hoạt động xã hội tận tụy, kiên nhẫn, tài năng, là
người tạo dựng và gìn giữ tổ ấm gia đình.
Ngày nay đất nước Lào đang bước vào một kỷ nguyên mới, kỷ nguyên độc
lập tự do, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, điều này đòi hỏi toàn dân phải
nỗ lực phấn đấu đem hết tài năng và sức lực phục vụ Tổ quốc và đòi hỏi bộ máy
nhà nước phải trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Muốn
vậy, phải có một đội ngũ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ,
tin học giỏi; có phẩm chất chính trị vững vàng, năng động sáng tạo; có khả năng
hội nhập cao. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ là yêu cầu sống còn của
mọi cơ quan, tổ chức nhà nước và là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và chính
phủ Lào.

1


Vấn đề bình đẳng giới đã và đang trở thành mối quan tâm chung của hầu
hết mọi quốc gia trên thế giới. Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng
cao bình đẳng giới, Đảng và Nhà nước Lào đã xác định đây là một trong những
mục tiêu quan trọng trong chương trình phát triển của nước nhà.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý nói chung; cán bộ

công chức nữ nói riêng trong Bộ lao động và phúc lợi xã hội Lào còn nhiều bất
cập về năng lực lãnh đạo, quản lý. Việc nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của
cán bộ nữ cũng gắn với công tác cán bộ chung của Đảng và được khẳng định
trong Đại hội Đảng VII, VIII “Chúng ta phải coi trọng công tác xây dựng và
nâng cao năng lực cán bộ và đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng cán bộ
lãnh đạo cấp cao, cán bộ nữ và dân tộc có đủ trình độ năng lực, sức khỏe, tinh
thần để có thể tham gia và các lĩnh vực ngày càng tăng lên”. Trong rất nhiều
chính sách của mình, Đảng và Nhà nước cũng đã rất quan tâm đến công tác vận
động và phát triển phụ nữ nói chung và cán bộ, công chức nữ nói riêng.
Song với rất nhiều nguyên nhân, vai trò và vị trí của phụ nữ vẫn chưa được
đánh giá đúng mức. Điều này, thể hiện ở số lượng cán bộ, công chức nữ làm
việc trong cơ quan nhà nước còn ít. Đặc biệt, là số lượng phụ nữ giữ cương vị
lãnh đạo nhất là các cương vị cao còn rất ít. Điều đó do nhiều nguyên nhân,
trong đó có nguyên nhân do năng lực lãnh đạo, quản lý của các cán bộ nữ trong
Bộ lao động và phúc lợi xã hội còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt là trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra những
giải pháp nhằm đánh giá vai trò hoạt động quản lý của đội ngũ cán bộ công chức
nữ, đặc biệt là năng lực của công chức lãnh đạo nữ, tôi đã lựa chọn đề tài: “Vai
trò của nữ cán bộ trong hoạt động quản lý tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội
nước CHDCND Lào” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
2.1. Các công trình khoa học ở Lào
Do tầm quan trọng của vấn đề cán bộ, cán bộ phụ nữ và công tác cán bộ
trong thời kỳ mới, cho đến nay việc nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ

2


của Đảng và Nhà nước Lào nói chung và đội ngũ cán bộ nữ đã được nhiều tác
giả nghiên cứu dưới nhiều hình thức khác nhau đặc biệt quan tâm.

On-Kẹo Phôm-Ma-Kon (Phó trưởng Ban Tổ chức Trung ương, Đảng Nhân
dân Cách mạng Lào) (2012), “Đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức của Đảng và
hệ thống chính trị trong quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa ở Lào”, Kỷ yếu Đề tài khoa học cấp nhà nước “Xây dựng Đảng
cầm quyền trong quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN ở
Việt Nam và Lào”.Tác giả đã làm rõ 3 vấn đề như: Vị trí, vai trò của việc đổi
mới, kiện toàn hệ thống bộ máy tổ chức của Đảng và hệ thống chính trị từ Trung
ương đến cơ sở trong quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN ở
Lào; Thực trạng đổi mới, kiện toàn hệ thống bộ máy tổ chức và hệ thống chính
trị trong quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Lào;
ĐNDCM Lào đã quan tâm củng cố kiện toàn bộ máy hành chính Nhà nước và
sắp xếp bố trí cán bộ ở cấp trung ương một cách hợp lý theo hướng tinh gọn và
có quy chế quản lý theo ngành.
Ních khăm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Hội liên hiệp
phụ nữ ở CHDCND Lào”, Hà Nội, 2003. Tác giả nêu lên một số quan điểm của
chủ nghĩa Mác-Lênin về cán bộ và công tác cán bộ các cấp. Một số kinh nghiệm
về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt Hội Liên hiệp phụ nữ ở
CHDCND Lào: Cấp uỷ Đảng các cấp phải gắn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ với
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở từng địa phương, từng ngành; Giải quyết
đúng đắn mối quan hệ giữa công tác cán bộ nữ và công tác của Hội Liên hiệp
phụ nữ các cấp để tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Hội đạt kết quả.
Bun-lư Sổm-sắc-đi,“Cán bộ chủ chốt cấp tỉnh khu vực phía Bắc của nước
Cộng hào Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn hiện nay”,(2004). Tác giả đã
nêu những vấn đề lý luận và thực tiễn, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp tỉnh khu vực phía Bắc Lào, đồng thời nêu ra những ưu
điểm, khuyết điểm, hạn chế và rút ra những kinh nghiệm bổ ích. Tác giả đã đề
xuất 6 giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh khu vực

3

phía Bắc Lào trong thời kỳ mới.
Đệt-ta-kon Phi-la-phăn-đệt, “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn trong giai đoạn cách mạng hiện nay”,
(2004). Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vị trí, vai trò và đặc điểm
của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ
chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn CHDCND Lào.
Văn-xay Xay-nha-bắt, "Nâng cao chất lượng xây dựng cán bộ ở Thủ đô
Viêng Chăn trong giai đoạn hiện nay",(2011).Tác giả đã phân tích những vấn đề
lý luận và thực tiễn về cán bộ; Làm sáng tỏ những luận cứ khoa học về nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Tác giả đã đánh giá ưu điểm, kết quả,
những khuyết điểm, đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
việc xây dựng đội ngũ cán bộ ở Thủ đô Viêng Chăn trong giai đoạn hiện nay.
U bun - Ma ha xay (2010), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức”, Tạp chí Lý luận chính trị - Hành chính quốc gia Lào, (số 4).
Tác giả đã phân tích tình hìnhđội ngũ cán bộ, công chức ở nước CHDCND Lào,
chỉ ra những ưu điểm, hạn chế yếu kém về trình độ mọi mặt, năng lực tư duy,
phong cách làm việc thủ công, mang nặng dấu ấn của người sản xuất tự túc, tự
cấp. Đồng thời, chỉ ra những hạn chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
quản lý và tuyển chọn, cán bộ, công chức.
2.2. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam.
Trong cuốn “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của hai tác
giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đồng chủ biên, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội 2001. Cuốn sách đã luận giải sâu sắc cơ sở lý luận của xây dựng tiêu
chuẩn cán bộ; đưa ra và phân tích rõ những kinh nghiện xây dựng tiêu chuẩn cán
bộ của Đảng cộng sản Việt Nam trong từng giai đoạn cách mạng, trong đó nhấn
mạnh những tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, sự trung thành với Đảng, sự
nghiệp cách mạng và với nhân dân, phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực tổ
chức thực tiễn.

4


Đỗ Minh Cường,“Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội, (2009). Nội dung của cuốn sách đã đề cập đến những vấn đề:
sự cần thiết của công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong công tác cán
bộ nói chung; các yêu cầu và quan điểm đối với công tác quy hoạch cán bộ, nói
riêng. Quy hoạch cán bộ có vai trò trong công tác cán bộ, xây dựng Đảng vững
mạnh; quy hoạch cán bộ là để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng
cán bộ đáp ứng yêu cầu của công tác tổ chức cán bộ của Đảng.
Nhiều cuộc hội thảo khoa học ở các Trung tâm nghiên cứu đã đi vào các
khía cạnh khác nhau về vai trò của phụ nữ như những công trình: “Gia đình,
người phụ nữ và giáo dục gia đình”(1993); “Đánh giá sự tiến bộ của phụ nữ từ
1985-1995” (1995). Những công trình trên đã chỉ ra thực trạng vai trò của phụ
nữ trong gia đình, ngoài xã hội ở nước ta, nêu lên những kiến nghị nhằm thay
đổi và bổ sung những chính sách xã hội đối với phụ nữ để họ có điều kiện phát
huy hết vai trò của mình trong sự nghiệp đổi mới
Nhiều công trình nghiên cứu khoa học cấp nhà nước về vai trò của phụ nữ
trong gia đình như:“Phụ nữ giới và phát triển”(1996) của tác giả Trần Thị Vân
Anh và Lê Ngọc Hùng;“Phụ nữ và bình đẳng giới trong đổi mới ở Việt Nam”
(1998) của Giáo sư Lê Thi; “Luận cứ về khoa học cho việc đổi mới chính sách
xã hội đối với phụ nữ và gia đình” do Phó giáo sư Trần Thị Vân Anh làm chủ
nhiệm.

Tất cả những công trình trên đều phản ánh những thay đổi về vai trò

của phụ nữ trong gia đình và bước đầu đã có một số kiến nghị nhằm phát huy
vai trò của phụ nữ trong gia đình và trong công cuộc đổi mới.
Chu Thị Thoa, “Bình đẳng giới trong gia đình ở nông thôn đồng bằng sông

Hồng hiện nay”(2002).
Lê Ngọc Hùng,“Học thuyết Mác - Lênin về phụ nữ và liên hệ với thực tiễn
hiện nay ở nước ta”(2002).
Đó là những tác phẩm, luận văn, luận án bước đầu đặt cơ sở lý luận cho
việc nghiên cứu phụ nữ và gia đình theo phương pháp tiếp cận giới - một
phương pháp nghiên cứu mới mẻ nhưng lại rất hiệu quả. Các công trình nghiên
cứu kể trên là những tư liệu tham khảo hết sức quan trọng giúp tôi hoàn thành đề
tài luận văn.

5


Về vai trò của cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ cũng được nhiều người
quan tâm nghiên cứu.
Ngô Thị Ngọc Anh, Đảng Cộng sản Việt Nam năm 1975 - 1995 trong việc
thực hiện chính sách cán bộ nữ, Hà Nội, 1995.
Trịnh Thanh Tâm, Xây dựng đội ngã cán bộ chủ chốt là nữ hệ thống chính
trị xã ở đồng bằng sông Hồng giai đoạn hiện nay,(2012. Tác giả đã đưa ra khái
niệm xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt là nữ hệ thống chính trị xã ở đồng bằng
sông Hồng của Việt Nam; đánh giá thực trạng việc xây dựng đội ngũ cán bộ và
chỉ ra những ưu điểm, khuyết điểm, nguyên nhân, kinh nghiệm bổ ích. Từ đó, đề
xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt là nữ hệ thống chính trị xã
ở đồng bằng sông Hồng của Việt Nam đến năm 2020.
Từ khi bắt đầu sự nghiệp đổi mới ở Lào đến nay, hầu như mọi Nghị quyết
Đại hội Đảng, các Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương đều đề cập
đến xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ nữ nói riêng. Đặc biệt là Nghị
quyết 7 (khóa V) 1994 của BCHTW về phát triển nhân lực, Nghị quyết Hội nghị
toàn quốc lần thứ nhất về công tác cán bộ của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào
tháng 8 năm 1995 đã đề ra phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ công tác cán
bộ đến năm 2000. Tuy nhiên, ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, vấn đề xây

dựng đội ngũ cán bộ mới được đề cập chủ yếu trong các văn kiện Đại hội Đảng,
nhất là trong các văn kiện Đại hội IV,V,VI,VII và trong bài phát biểu của các
lãnh tụ Đảng, Nhà nước và trong nội dung của các Hội nghị công tác tổ chức cán
bộ đều có tổng kết, đánh giá và có chủ trương ở mức độ này hay mức độ khác về
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ nữ nói riêng. Trong thực
tế, vấn đề này còn rất mới mẻ, chưa được nghiên cứu một cách cơ bản, toàn diện
và có rất ít công trình lý luận nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung
và cán bộ nữ nói riêng.
Đối với chuyên ngành xã hội học, chưa có một công trình nào nghiên cứu
sâu về vai trò của nữ cán bộ trong hoạt động quản lý cũng như năng lực của
những cán bộ công chức này. Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài trên để nghiên cứu.

6


3. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
3.1. Ý nghĩa khoa học
Qua nghiên cứu đề tài “Vai trò của nữ cán bộ trong hoạt động quản lý tại
Bộ lao động và phúc lợi xã hội”, tác giả vận dụng một số lý thuyết xã hội học để
nghiên cứu vai trò của nữ cán bộ quản lý tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội,
trong đó đi sâu nghiên cứu về nữ cán bộ quản lý phát triển nhân lực. Đánh giá và
phân tích để đưa ra những luận cứ khoa học nhằm phản ánh đúng thực tiễn vấn
đề. Qua nghiên cứu góp phần đem lại cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính
sách của Đảng và Nhà nước về vai trò của phụ nữ, bình đẳng giới.
3.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trong thời gian qua, việc nghiên cứu những vấn đề về giới, bình đẳng giới
trong xã hội được nhiều tác giả thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đặc biệt quan
tâm thực hiện. Kết quả của những công trình nghiên cứu này cho thấy, việc tham
gia vào những hoạt động quản lý trong bộ máy nhà nước của phụ nữ có tác động
rất lớn đối với quyền bình đẳng giới, vai trò và vị thế của phụ nữ trong xã hội

hiện nay.
Tuy nhiên, với đề tài này tác giả muốn đi sâu tìm hiểu, phân tích và nghiên
cứu về khía cạnh vai trò của nữ cán bộ trong hoạt động quản lý tại Bộ lao động
và phúc lợi xã hội Lào và làm sáng tỏ những vai trò của phụ nữ đối với bộ máy
quản lý trong Bộ lao động và phúc lợi xã hội từ đó phát huy những tác động tích
cực, khắc phục những tác động tiêu cực… nhằ m nâng cao nhận thức của toàn xã
hội, tạo môi trường thich ứng cho phụ nữ phát huy năng lực bản thân.
Đưa ra những đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hơn
nữa vị thế, vai trò của người phụ nữ trong việc tham gia bộ máy quản lý trong
tương lai và góp phần tạo nên sự bình đẳng giới trong cơ quan Bô ̣ Lao đô ̣ng và
Phúc lợi nói riêng, trong hê ̣ thố ng Bô ̣ máy quản lý Nhà nước Lào nói chung.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng vai trò và năng lực lãnh đạo và quản lý
của đội ngũ cán bộ công chức nữ tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội nước
CHDCND Lào trong sự nghiệp đổi mới.

7


Trên cơ sở đó đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm góp phần nâng cao
vai trò lãnh đạo và quản lý của cán bộ nữ.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Khái quát về đất nước CHDCND Lào và khái quát về bộ máy tổ chức tại
Bộ lao động và phúc lợi xã hội.
Đánh giá về thực trạng về hoạt động quản lý của phụ nữ tại Bộ lao động
và phúc lợi xã hội hiện nay và các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của cán bộ
công chức.
Xác định các tiêu chí đánh giá vai trò và năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ công chức nữ.

Tìm hiểu những thách thức và những nhân tố rào cản của phụ nữ trong quá
trình tham gia hoạt động quản lý tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội. Từ đó, đề ra các
giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của phụ nữ trong thời kỳ mới.
5. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Vai trò của nữ cán bộ trong hoạt động quản lý tại Bộ lao động và phúc lợi
xã hội nước CHDCND Lào.
5.2. Khách thể nghiên cứu
Cán bộ của Bộ lao động và phúc lợi xã hội Lào; phụ nữ và những người
đang tham gia hoạt động quản lý về phát triển nguồn nhân lực
5.3. Phạm vi nghiên cứu
5.3.1. Phạm vi không gian: khảo sát tại Bộ Lao động và phúc lợi xã hội
CHDCND Lào.
5.3.2. Phạm vi thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu từ tháng 8 đến tháng
11 năm 2015.
5.3.3 Nội dung nghiên cứu: Vai trò của nữ cán bộ trong hoạt động quản
lý phát triển nguồn nhân lực tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội nước
CHDCND Lào.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Vai trò của phụ nữ trong hoạt động quản lý tại Bộ lao động và phúc lợi xã
hội hiện nay được đánh giá như thế nào?

8


Những định kiến giới đối với phụ nữ trong hoạt động quản lý tại Bộ lao
động và phúc lợi xã hội như thế nào? Nếu có thì nó có ảnh hưởng đến việc phát
huy vị trí, vai trò của phụ nữ ra sao?
7. Giả thuyết nghiên cứu và khung lý thuyết
7.1. Giả thuyết nghiên cứu

Chưa có sự đánh giá đúng vai trò của cán bộ nữ trong hoạt động quản lý.
Nữ cán bộ quản lý có mặc cảm về vị thế phụ nữ của mình, họ còn có
những định kiến giới thiếu tính tích cực về vị trí, vai trò của chính mình.
Xu hướng trong thời gian tới vai trò của cán bộ phụ nữ ngày càng được
cải thiện hơn.
7.2. Khung phân tích
Bộ lao động và phúc lợi xã hội

Vai trò của nữ cán bộ quản lý
Bộ lao động và phúc lợi xã hội

Vai trò tham
gia dự án
phát triển
nguồn nhân
lực

Vai trò thực
hiện luật
bình đẳng
giới

Vai trò tham
gia xây dựng
chính sách
bồi
dưỡng,đào
tạo cán bộ nữ

Vai trò trong

việc tham gia
quyết vấn đề
phát triển
nguồn nhân
lực

Giải pháp nâng cao vai trò trong hoạt động
quản lý của đội ngũ nữ cán bộ
9


Biến độc lập: Vai trò của nữ cán bộ quản lý
Biến phụ thuộc:
Dự án phát triển nguồn nhân lực.
Thực hiện luật bình đẳng giới.
Tham gia xây dựng chính sách bồi dưỡng,đào tạo cán bộ nữ.
Tham gia quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp luận
Lý luận và phương pháp luận được sử dụng trong quá trình nghiên cứu của
luận văn để nhận thức các sự kiện, các hiện tượng là chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Các hiện tượng, vấn đề và sự kiện khi xem
xét hoàn toàn không theo ý chủ quan hay áp đặt của con người mà được đặt
trong những quy luật vận động và phát triển của thực tiễn. Điều này có nghĩa là
tất cả các vấn đề các hiện tượng đều phải xem xét trong mối liên hệ biện chứng,
phụ thuộc, tác động qua lại với nhau, chi phối ảnh hưởng lẫn nhau. Đồng thời
phải đứng trên quan điểm toàn diện. Nghĩa là vấn đề này được đặt trong bối
cảnh của sự phát triển, những biến đổi kinh tế - xã hội trong những điều kiện
lịch sử cụ thể. Mà ở đây là quá trình đô thị hóa đã tác động và dẫn đến những
biến đổi nhanh chóng trong đời sống kinh tế - xã hội.

Vận dụng phương pháp luận để lý giải vai trò cũng như nâng cao năng lực
quản lý của nữ cán bộ trong hoạt động quản lý, hoàn thiện bộ máy cơ cấu tổ
chức.
Đồng thời phản ánh sự công bằng hay phân biệt về giới trong cơ quan nhà nước
nói chung và cơ quan Bộ lao động và phúc lợi xã hội nói riêng.
8.2. Phương pháp định tính
8.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu
Phương pháp này được sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu
liên quan đến công tác bồi dưỡng và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của nữ
cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước, vai trò của phụ nữ trong việc tham gia

10


hoạt động quản lý. Kết hợp với các phương pháp phân tích, so sánh, lôgic và
tổng kết thực tiễn, hệ thống hóa, khảo sát thực tế để đưa ra kiến nghị và giải
pháp. Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu luận văn có sử dụng và kế thừa kết
quả nghiên cứu của các công trình đã có trong nước và ngoài nước có liên quan
làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích nghiên cứu đã đề ra.
8.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu
Đề tài tiến hành phỏng vấn sâu 10 đối tượng tại Bộ lao động và phúc lợi xã
hội. Trong đó tiến hành phỏng vấn 5 người là nam giới và 5 người là nữ giới để
tìm hiểu thực trạng vai trò tham gia hoạt động quản lý của nữ cán bộ trong cơ
quan. Mặt khác xem xét những yếu tố cấu thành năng lực quản lý và những đánh
giá của họ về các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ nữ.
8.2.3. Phương pháp quan sát
Đây là phương pháp được tiến hành trong quá trình phỏng vấn bằng bảng
hỏi và phỏng vấn sâu, thông qua quan sát để xác định vai trò thực tế có đúng
với câu trả lời của họ hay không. Quan sát về những thay đổi trong hoạt động
quản lý hàng ngày trong cơ quan; đạo đức, cách ứng xử với đồng nghiệp; giúp

đỡ, chia sẻ công việc hàng ngày; hiệu quả công việc trong ngày. Những thông
tin thu được từ quan sát sẽ bổ sung làm tăng thêm độ chính xác của thông tin
trong quá trình nghiên cứu.
8.3. Phương pháp định lượng
8.3.1. Phương pháp chọn mẫu
Đề tài thu thập thông tin định lượng bằng bảng hỏi với 120 phiếu hỏi.
Trong đó số phiếu dành cho nam giới là 60 phiếu và 60 phiếu dành cho nữ giới
trong Bộ lao động và phúc lợi xã hội.
Đề tài áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống. Đó là cách
chọn sao cho mọi phần tử của tổng thể đều có cơ hội được lựa chọn như nhau.
Đây là phương pháp chọn mẫu bằng cách rút thăm lấy ngẫu nhiên một đơn vị
đầu tiên sau đó các đơn vị tiếp theo được chọn theo hệ thống. Áp dụng công

11


thức chọn mẫu ngẫu nhiên K = N/n, trong đó k là khoảng cách trên danh sách
các phần tử được chọn, N là kích thước của tổng thể, n là dung lượng mẫu.
8.3.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Bảng hỏi được sử dụng trong quá trình thu thập thông tin gồm 28 câu hỏi
dành cho đối tượng là nam giới và nữ giới. Nội dung bảng hỏi hướng đến những
thông tin về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng; quy định tuổi nghỉ hưu; năng lực quản
lý; những đóng góp của đội ngũ nữ cán bộ; định kiến giới, sự phân công lao
động; văn hóa truyền thống và những chính sách nhằm nâng cao năng lực quản
lý của đội nhũ nữ cán bộ.

12


NỘI DUNG CHÍNH

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1.Cơ sở lý luận
1.1.1. Các khái niệm công cụ
1.1.1.1. Khái niệm vị thế, vai trò
Merton mở rộng khái niệm vị thế - vai trò của Ralph Linton. Theo quan
niệm của Linton, vị thế là vị trí trong cấu trúc xã hội với những quyền lợi và
nghĩa vụ tương ứng, và vai trò là kiểu hành vi hướng tới sự mong đợi của người
khác. Nhưng trong khi Linton cho rằng mỗi một vị thế có có một vai trò tương
ứng, thì Merton quan niệm rằng một vị thế có nhiều vai trò mà ông gọi là hệ vai
trò. [Lê Ngọc Hùng, Lịch sử và lý thuyết xã hội học, Nxb Đại học Quốc gia Hà
Nội. 2011, tr247-248]
1.1.1.2. Khái niệm quản lý
Thuật ngữ quản lý trong xã hội học dùng để chỉ một loại tương tác xã hội
trong đó các chủ thể hành động bị chi phối lẫn nhau bởi mối quan hệ phụ thuộc
lẫn nhau về mặt vị trí xã hội. Khi ta nói đến khái niệm quản lý nói chung là ta
muốn đề cập tới một chức năng nhằm bảo vệ và duy trì các cơ cấu xác định của
một tổ chức, đồng thời duy trì chế độ hoạt động thực hiện một chương trình và
một mục đích của hoạt động đã được ý thức hóa của một tập đoàn người, của
một tổ chức xã hội hoặc một cá nhân nào đó với tư cách là một chủ thể của hoạt
động quản lý.
Quản lý chính là sự tác động liên tục có tổ chức, có ý thức hướng mục đích
của chủ thể vào đối tượng nhằm đạt được hiệu quả tối ưu so với yêu cầu đặt ra. [Vũ
Hào Quang, Xã hội học Quản lý, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tr17].
1.1.1.3. Khái niệm phúc lợi xã hội
Phúc lợi xã hội hiểu theo nghĩa rộng, là hệ thống các định chế, các chính
sách và các hoạt động nhằm đảm bảo đáp ứng những nhu cầu thiết yếu nhất của
người dân, với mục tiêu là làm sao cho mọi người dân có được một cuộc sống
đàng hoàng, tử tế, xứng đáng với phẩm giá con người. Hệ thống này bao gồm

13

các lĩnh vực như: giáo dục, y tế, nhà ở, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các
chính sách trợ giúp xã hội (hỗ trợ những tầng lớp nghèo và khó khăn…) và các
chính sách cứu trợ xã hội (cứu trợ thiên tai, dịch bệnh…) - [Trần Hữu Quang,
Tạp chí Khoa học xã hội số 04(128), 2009]
1.1.1.4. khái niệm giới
Là phạm trù chỉ quan niệm, vai trò và mối quan hệ xã hội giữa nam giới và
phụ nữ. Xã hội tạo ra và gán cho trẻ em gái và trẻ em trai, cho phụ nữ và nam
giới các đặc điểm giới khác nhau. Bởi vậy, các đặc điểm giới rất đa dạng và có
thể thay đổi được.
1.1.1.5.Khái niệm bình đằng giới
Theo Liên Hợp Quốc, bình đẳng giới có nghĩa là phụ nữ và nam giới
được hưởng những điều kiện như nhau để thực hiện đầy đủ quyền con người và
có điều kiện đóng góp và thụ hưởng những thành quả phát triển của quốc gia
trên các mặt chính tri, kinh tế, xã hội và văn hóa.
1.1.2. Các lý thuyết vận dụng
1.1.2.1. Lý thuyết cấu chúc - chức năng
Cho đến nay, thuyết cơ cấu chức năng vẫn có thể được coi là một trong
những học thuyết lớn nhất trong xã hội học. Nó được khơi nguồn từ cuối thế kỷ
XIX, thịnh hành trong suốt thế kỷ XX và có ảnh hưởng sâu sắc tới toàn bộ xã
hội học hiện đại. Đại diện của thuyết chức năng là: Auguste Comte, Emile
Durkheim, Talcott Parsons.
Lý thuyết này nhìn xã hội như một hệ thống hoàn chỉnh các quan hệ qua
lại giữa các bộ phận, mỗi bộ phận có thể liên quan tới bộ phận khác. Luận điểm
cơ bản của lý thuyết cấu trúc - chức năng là xem xã hội như một cơ thể sống của
con người bao gồm quan hệ giữa các tổ chức khác nhau. Mỗi một bộ phận, một
tổ chức xã hội thực hiện một chức năng riêng, tuy nhiên đều hướng đến việc
thực hiện chức năng chung của cả hệ thống.
Để giải thích sự tồn tại và vận hành của xã hội cần phân tích cấu trúc chức năng của nó tức là chỉ ra các thành phần cấu thành (cấu trúc) và các cơ chế

hoạt động (chức năng) của chúng.

14


Mọi cấu trúc về mặt văn hóa - xã hội đã được chuẩn hóa đều có những
chức năng phù hợp.
Lý thuyết chức năng hướng vào giải quyết vấn đề bản chất của cấu trúc xã
hội và hệ quả của cấu trúc xã hội.
Lý thuyết cấu trúc - chức năng cho thấy những hành vi cá nhân luôn nằm
trong cấu trúc nhất định, mặc dù các cá nhân luôn có sự lựa chọn những ứng xử
trong một tình huống cụ thể. Những sự lựa chọn của họ được cơ cấu hoá thành
mô hình hoặc được bỏ qua bởi xã hội.
Lý thuyết cấu trúc chức năng đề cập tới toàn bộ những vấn đề xã hội, cơ
cấu xã hội, tương tác xã hội, sự kiện xã hội… và mỗi một bộ phận đều đảm nhận
những chức năng khác nhau và có mối liên giữa các bộ phận đó trong việc thực
hiện những mục đích chung.
Quan điểm tiếp cận cấu trúc chức năng coi gia đì là một thành phần trong
cấu trúc của xã hội, thực hiện những chức năng cơ bản của xã hội, đáp ứng nhu
cầu của các thành viên trong gia đình và góp phần ổn định xã hội. Quan điểm cấu
trúc - chức năng nhấn mạnh sự ổn định và hài hòa của gia đình. Và chính sự ổn
định của gia đình góp phần vào sự ổn định và phát triển của xã hội. [25, tr. 159]
Khi vận dụng lý thuyết cấu trúc - chức năng để nghiên cứu vai trò của
phụ nữ trong bộ máy quản lý nhà nước tại Bộ lao động và phúc lợi nước
CHDCND Lào để thấy được phụ nữ có vai trò như thế nào trong bộ máy quản
lý, như kỹ năng trong quản lý; năng lực quản lý của họ; chức năng, quyền và và
nhiệm vụ của nữ cán bộ so với nam giới trong cơ quan; đóng góp của họ trong
việc ổn định cơ cấu tổ chức, vấn đề bình đẳng giới hiện nay.
1.1.2.2. Lý thuyết nữ quyền
Nếu như lý thuyết chức năng coi gia đình là một thiết chế phổ biến, một

đơn vị thống nhất, hài hòa, có chung lợi ích và đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, thì
chủ nghĩa nữ quyền coi gia đình là thiết chế trung tâm của áp bức giới. Gia đình
là nơi con người với những hoạt động và quyền lợi khác nhau trong quá trình
tương tác sẽ tiến tới xung đột, mâu thuẫn với nhau. Gia đình cũng không phải là

15


một yếu tố tự nhiên mang tính chất sinh học có tính phổ biến mà là kết quả của
quan hệ xã hội và hoàn toàn có thể thay đổi.
Chủ nghĩa nữ quyền bắt đầu từ sự nhận thức về sự áp bức bóc lột phụ nữ
trong xã hội, cũng giống như chủ nghĩa Mác, chủ nghĩa nữ quyền không coi sự
áp bức bóc lột phụ nữ là sản phẩm của cá nhân hay sự khác biệt về sinh học giữa
phụ nữ và nam giới mà là sản phẩm thuộc về cơ cấu xã hội.
Theo các nhà nữ quyền, gia đình là nơi tập trung chủ yếu nhất của sự áp
bức phụ nữ, do đó, gia đình cũng là mục tiêu quan trọng nhất của cuộc cách
mạng về giới. Phân tích nữ quyền về sự áp bức bóc lột phụ nữ trong gia đình thể
hiện ở ba lĩnh vực chính: phân công lao động theo giới trong gia đình, quyền
quyết định trong gia đình và bạo lực giới trong gia đình.
Cùng với sự phân tích mối quan hệ quyền lực bất bình đẳng giữa phụ nữ
và nam giới trong xã hội bắt nguồn từ phân công lao động theo giới, từ trật tự
của chế độ gia trưởng, sự phân tích nữ quyền về mặt trái của cuộc sống gia đình
tập trung vào bạo lực thể chất của đàn ông chống lại phụ nữ trong gia đình, với
tư cách là hậu quả của mối quan hệ quyền lực bất bình đẳng.
Theo cách giải thích nữ quyền, bạo lực của đàn ông có nguồn gốc từ tư
tưởng nam trị - họ thiếu sự hiểu biết xác thực về cuộc sống của người phụ nữ, và
trong một số trường hợp họ không tính đến hậu quả đối với người phụ nữ vô tội
mà bạo lực gây ra cho họ. Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về bạo lực của
đàn ông, song các nhà nữ quyền đều đi đến kết luận rằng bạo lực của đàn ông
đối với phụ nữ có nguồn gốc từ mối quan hệ xã hội có tính chất gia trưởng.

Việc áp dụng thuyết nữ quyền vào nghiên cứu bình đẳng giới hiện nay là
rất cần thiết. Xã hội ngày càng tiến bộ, văn minh thì quyền bình đẳng giới cần
phải được vận dụng ngay vào trong cuộc sống thực tiễn hàng ngày. Dần xóa bỏ
tư tưởng trọng nam khinh nữ, tư tưởng gia trưởng độc đoán từ gia đình đến xã
hội. Tạo môi trường binh đẳng cho phụ nữ phát triển và hoàn thiện bản thân.
Phụ nữ cần được tôn trọng hơn và có quyền được tham gia, đóng góp và được
hưởng những nhu cầu của xã hội ngang bằng với nam giới. Phụ nữ cần được tạo

16


điều kiện hơn trong việc nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tạo điều kiện
cho họ được tham gia nhiều hơn vào các cơ quan công quyền đề họ phát huy khả
năng của họ, cống hiến trí tuệ cho xã hội.
1.1.2.3. Lý thuyết, vai trò
Một vai trò, như là động lực đưa những địa vị vào cuộc sống. Như Ralph
Linton(1936) nói, chúng ta chiếm giữ các địa vị, nhưng chúng ta đóng các vai
trò. Vai trò và địa vị không thể tách rời nhau, và sự phân biệt chúng chỉ là trong
nhận thức khoa học. Không thể có vai trò mà không có địa vị và ngược lại.
Các nhà xã hội học đã vay mượn từ kịch bản của sân khấu để miêu tả các
vai trò ảnh hưởng như thế nào trong đời sống xã hội. Giống như các nghệ sĩ trên
sân khấu, tất cả chúng ta đóng các vai trò trong cuộc sống hàng ngày của chúng
ta. Gắn với mỗi vai trò là một kịch bản mà nó nói với chúng ta sẽ ứng xử như
thế nào với người khác và họ tương tác trở lại với chúng ta ra sao?
Một vai trò đem lại khía cạnh động lực của một địa vị. Cũng như trong
trường hợp của địa vị, thuật ngữ vai trò được sử dụng với một nghĩa kép. Mỗi
một cá nhân có một loại vai trò, được đem lại từ những hình mẫu xã hội khác
nhau mà anh ta tham dự. Trong tiến trình cuộc đời, mỗi cá nhân thực hiện một
số những vai trò khác nhau, lần lượt hoặc đồng thời, và tổng hợp tất cả các vai
trò xã hội của anh ta đã thực hiện từ khi sinh ra cho đến lúc chết tạo thành nhân

cách xã hội của anh ta.
Một vai trò là một các mong đợi, các quyền và những nghĩa vụ được gán
cho một địa vị cụ thể. Những sự mong đợi này xác định các hành vi của con
người được xem như là phù hợp và không phù hợp đối với người chiếm giữ một
địa vị.
Thực hiện vai trò. Một vai trò là những hành vi được trông đợi mà chúng
ta tạo thành với một địa vị. Thực hiện vai trò là những hành vi thực tế của một
cá nhân đang chiếm giữ một địa vị. Trong đời sống thực tế, thường tồn tại một
khoảng cách giữa những cái mà con người sẽ làm và cái mà họ thực sự làm. Và,
người ta không giống nhau trong việc họ thực hiện các quyền và các nghĩa vụ
được tạo nên với nhũng vai trò của họ.

17


Một địa vị có thể có nhiều vai trò, tạo thành một tập hợp vai trò. Ví dụ, địa
vị của người sinh viên liên quan đến một vai trò như một học sinh, một vai trò
như là một người bạn cùng lớp với các sinh viên khác, một vai trò là người đọc
sách cửa thư viện.v.v…
Xung đột Vai trò. Xung đột vai trò là kết quả khi các cá nhân đương diện
với những trông đợi mâu thuẫn phát sinh do cùng lúc chiếm giữ hai hay nhiều
hơn hai địa vị. Khi một cá nhân tham gia nhiều nhóm xã hội khác nhau, họ phải
đáp ứng những mong đợi của những nhóm đó. Nhưng nhiều khi những trông
đợi đó xung đột nhau về lợi ích. Đôi khi, xung đột cũng có thể xảy ra trong một
vai trò, khi những biểu hiện các hành động của vai trò không theo cùng một
hướng.
Căng thẳng vai trò. Căng thẳng vai trò xuất hiện khi các cá nhân nhận
thấy những trông đợi của một vai trò không thích hợp, do vậy họ có khó khăn
trong việc thực hiện vai trò đó. Nhất là những vai trò mà được nhiều người có
liên quan mong đợi, kỳ vọng, và đòi hỏi quá nhiều ở vai trò mà cá nhân đang

đóng. Để đáp ứng lại sự kỳ vọng đó, cá nhân luôn ở trong trạng thái căng thẳng,
phải nỗ lực cao trong quá trình thực thi vai trò.
Trong hoạt động quản lý, địa vị xã hội giữ vai trò quan trọng đối với mỗi
cá nhân trong một tổ chức. Nói đến địa vị xã hội người ta nói đến địa vị chung
của một cá nhân trong con mắt của cộng đồng và của xã hội. Một cá nhân trong
xã hội thường chiếm nhiều vị trí và đóng nhiều vai trò trong những tổ chức xã
hội khác nhau, do đó vị thế gắn với họ cũng theo nhiều cách khác nhau. Có thể
nói địa vị xã hội của một cá nhân là phức hợp của tất cả các loại vị thế gán cho,
đạt được nếu xét từ góc độ chung nhất.
Trong quá trình hoạt động thường thường địa vị được gắn với một vị trí cụ
thể mà cá nhân chiếm giữ trong một tổ chức nào đó. Tuy nhiên, ở vị trí cụ thể
đó cá nhân nhận được những ảnh hưởng nhất định có thể là tích cực có thể là
tiêu cực của các loại địa vị khác mà cá nhân chiếm giữ trong những tổ chức xã
hội khác nhau. Ví dụ giám đốc một nhà bang chuyển sang làm chủ tịch hội đồng

18


quản trị của một trường đại học, hiệu trưởng của một trường đại học đồng thời
kiêm chức chủ nhiệm khoa, khi đó địa vị giám đốc có ảnh hưởng tích cực đến
cương vị chủ tịch hội đồng quản trị nếu uy tín giám đốc của nhà bang được
khẳng định, trong trường hợp này, uy tín của ông giám đốc nhà bang được xem
như địa vị tiềm ẩn. Địa vị tiềm ẩn có ảnh hưởng đển địa vị tích cực theo những
mự độ khác nhau.

Tóm lại những khái niệm về địa vị tích cực và địa vị tiềm

ẩn được sử dụng để làm sáng tỏ mối quan hệ độc lập và phụ thuộc của các
cương vị mà cá nhân chiếm giữ trong các tổ chức trong hệ thống xã hội.
Vận dụng lý thuyết này để nghiên cứu về thực trạng vai trò trong công tác

quản lý của đội ngũ nữ cán bộ trong Bộ lao động và phúc lợi xã hội nước
CHDCND Lào; phân tích các yếu tố, các tiêu chí cấu thành nên những vai trò.
Thông qua đó đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ nữ cán bộ; đánh
giá việc thực hiện các vai trò trong hoạt động quản lý; những xung đột, căng
thẳng vai trò trong chính bản thân nữ cán bộ công chức trong công tác quản lý;
đưa ra những chính sách phù hợp nhằm năng cao chất lượng trong công tác
quản lý đối với nữ cán bộ hiện nay.
1.1.3. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và
Đảng nhân dân cách mạng Lào về xây dựng đội ngũ cán bộ nữ
1.1.3.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về cán
bộ nữ
Chủ nghĩa Mác - Lênin đánh giá cao vai trò, vị trí và khả năng của phụ nữ
và cán bộ nữ. Theo các nhà kinh điển thì trong lịch sử nhân loại không có một
phong trào nào của những người bị áp bức mà lại không có phụ nữ tham gia, bởi
vì phụ nữ lao động là những người bị cùng khổ nhất trong tất cả những người bị
áp bức, nên không bao giờ họ đứng ngoài và không thể đứng ngoài các cuộc đấu
tranh giải phóng dân tộc và giải phóng chính bản thân họ. Trong thời kỳ công
xã, thời nô lệ hay trong chế độ phong kiến, chế độ tư bản chủ nghĩa, phụ nữ sát
cánh cùng nam giới chiến đấu để đánh đổ giai cấp bóc lột.Từ thực tiễn lao động
đó Lênin đã khái quát:

19


“Không còn nghi ngờ gì nữa, ở nước ta, những tổ chức đó đã trở nên ngày
càng nhiều hơn và bắt đầu thay đổi tính chất. Không còn nghi ngờ gì nữa, trong
giới phụ nữ công nông, số người tổ chức có tài, tức là những người biết tổ chức
công việc một cách thực tiễn làm cho một số lớn người lao động và một số lớn
hơn nữa những người tiêu dùng tham gia vào đó, mà không phải tốn nhiều lời,
không bận rộn túi bụi, không tranh cãi, không ba hoa về kế hoạch, về hệ thống...

tức là những mắc phải những bệnh mà những "nhà trí thức" tự phụ một cách lố
lăng, hoặc những "người cộng sản" non nớt vẫn thường mắc phải, số người như
thế đã có nhiều hơn con số mà chúng ta đã biết, nhưng chúng ta chưa chăm sóc
đúng mức những mầm mống đó của cái mới” [6, tr.28- 29].
Chỉ có chủ nghĩa Mác - Lênin, với học thuyết cách mạng và khoa học,
đứng trên quan điểm chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử
mới tìm ra nguyên nhân đích thực của sự bất bình đẳng nam nữ, thấy được lực
lượng và điều kiện cụ thể cùng với những biện pháp hiệu quả để giải phóng phụ
nữ. Mỗi bước chuyển của lịch sử xây dựng, mỗi nấc thang tiến bộ của nhân loại
đều in đậm công lao của phụ nữ, cuộc đấu tranh cho sự bình đẳng của xã hội, vì
sự phát triển của nhân loại. C.Mác lấy mức độ giải phóng phụ nữ để làm một
trong những tiêu chuẩn để đánh giá trình độ văn minh của nhân loại, như Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã dẫn trong bài Phụ nữ quốc tế: "xem tư tưởng và việc làm
của đàn bà, con gái thì biết xã hội tiến bộ như thế nào" [13, tr.288].
Các nhà sáng lập ra chủ nghĩa xã hội khoa học cũng đã chỉ ra điều kiện,
biện pháp để giải phóng phụ nữ. Xuất phát từ tình trạng bất bình đẳng quyền lợi
về kinh tế, Ăngghen đã khẳng định: "Sự nghiệp giải phóng phụ nữ, quyền bình
đẳng giữa nam và nữ đều không thể có được và mãi mãi không thể có được,
chừng nào mà phụ nữ vẫn bị gạt ra ngoài lao động sản xuất xã hội và còn phải bị
bó hẹp trong công việc riêng tư của gia đình" [8, tr.506].
Lênin, người học trò xuất sắc của Mác - Ăngghen, đã kế tục và phát triển
những quan điểm cách mạng của Mác - Ăngghen về vai trò của phụ nữ trong
điều kiện giai cấpvô sản đã có chính quyền. Người đã viết nhiều, nói nhiều về

20


phụ nữ và đã thực hành giải phóng phụ nữ ngay trên đất nước Nga Xô viết.
Lênin đã vạch ra bản chất của chủ nghĩatư bản trong giai đoạn tột cùng của nó là
đã chứa đựng biết bao hiện tượng nghèo nàn, bị bóc lột và bị áp bức. Chế độ tư

bản giống các chế độ nông nô là ở chỗ đều là kẻ bóc lột, mặc dầu hình thức bóc
lột có khác nhau. Trong tất cả các nước văn minh, ngay cả những nước tiên tiến
nhất, phụ nữ vẫn ở vào địa vị mà người ta gọi đúng là nô lệ gia đình.
Sau Cách mạng Tháng Mười Nga thành công (1917), chính quyền Xô viết
được thành lập, Lênin đã chỉ rõ nhiệm vụ của chính quyền Xô viết là phải xóa
bỏ sự hạn chế quyền lợi của người phụ nữ, thu hút lực lượng phụ nữ tham gia
các hoạt động xã hội, tham gia công việc quản lý nhà nước. Đây là cuộc cách
mạng phải trải qua quá trình đấu tranh lâu dài và khó khăn, không thể dễ dàng
và ảo tưởng. Lãnh tụ Lênin vạch rõ:
“Mặc dù có mọi luật lệ giải phóng, nhưng phụ nữ vẫn còn là nô lệ trong gia
đình vì những công việc nội trợ còn đè nặng lên lưng họ, làm cho họ nghẹt thở,
mụ mẫm, nhọc nhằn, ràng buộc họ vào bếp núc, vào con cái, lãng phí sức khỏe
của họvào công việc cực kỳ không cần thiết, làm cho họ đần độn, bị gò bó. Chỉ
có chủ nghĩa xã hội mới có thể cứu giúp phụ nữ thoát ra khỏi tình trạng đó. Chỉ
chừng nào chúng ta chuyển từ nền kinh tế nhỏ lên nền kinh tế công cộng và chế
độ canh tác chung, thì phụ nữ mới có thể hoàn toàn giải thoát và giải phóng triệt
để được” [3,tr.26].
Lực lượng phụ nữ là một trong những nhân tố quyết định thành công của
cách mạng. Coi giải phóng phụ nữ vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cách
mạng, đó là một trong những điểm để phân biệt cuộc cách mạng vô sản với các
cuộc cách mạng xã hội khác. Lênin cho rằng:
“Chừng nào mà phụ nữ không những chưa được tự do tham gia đời sống
chính trị nói chung mà cũng chưa được quyền gánh vác một công việc thường
xuyên và chung cho cả mọi người, thì chừng ấy không những chưa nói đến chủ
nghĩa xã hội được, mà cũng chưa thể nói đến ngay cả một chế độ dân chủ toàn
vẹn và bền vững được” [3, tr.73-74].

21