Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại siêu thị co opmart huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÏA LUÁÛN TÄÚT
NGIÃÛP ÂAÛI HOÜC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SIÊU THỊ CO.OPMART
HUẾ

Sinh viên thực hiện:
Lang Thị Quyên
Lớp: K46A QTKD Tổng Hợp
Niên khóa: 2012-2016

Giáo viên hướng dẫn:
Th.S. Nguyễn Hữu Thủy


Huế, tháng 05 năm 2016


Để hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này đòi hỏi một sự nỗ lực rất lớn của
bản thân và sự giúp đỡ từ nhiều phía. Với tình cảm chân thành và sâu sắc nhất,
cho tôi được phép bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo
điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy cô giáo Trường Đại
Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và
giúp đỡ tôi trong suốt 4 năm học đầy gian nan vất vả nhưng cũng đầy niềm vui.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Hữu thủy, người đã dành
rất nhiều thời gian quan tâm và tận tình chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình

thực hiện đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các anh chị và nhân viên siêu thị
Co.opmart Huế đã tạo mọi điều kiện, nhiệt tình giúp đỡ cũng như cung cấp
những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành khóa luận này.
Tôi cũng xin cảm ơn những người thân, bạn bè đã hết lòng giúp đỡ, động
viên tôi trong suốt 4 năm học dưới mái trường Kinh tế cũng như trong quá trình
thực hiện Khóa luận tốt nghiệp.
Do còn hạn chế về thời gian, kiến thức cũng như kinh nghiệm nên khóa luận
không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp của các thầy cô và các bạn để khóa luận được hoàn thành tốt hơn.


Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Lang Thị Quyên


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

MỤC LỤC

SVTH: Lang Thị Quyên

i


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động............................................................................................7

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của siêu thị Co.opmart Huế.........................................................................29

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động....................................................................................7
Hình.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow....................................................................................10
Hình 2: Mô hình nghiên cứu.........................................................................................................21
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của siêu thị Co.opmart Huế.................................................................29
2.3.1. Đặc điểm tổng thể nghiên cứu............................................................................................35
Tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn, góp phần vào việc
duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tại siêu thị Co.opmart việc bố trí công việc cho
nhân viên cũng rất được quan tâm................................................................................................41
Trong tổng số bốn biến quan sát được đưa ra để đánh giá mức độ hài lòng chung về yếu tố hứng
thú trong công việc thì biến quan sát công việc hiện tại thú vị có mức đánh giá trung bình cao
nhất là 3,78. Biến quan sát về mức độ căng thẳng trong công việc có thể chấp nhận được và hiểu
được mức độ quan trọng của công việc cũng được nhân viên tại siêu thị đánh giá khá cao với hơn
60% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý.......................................................................................43

SVTH: Lang Thị Quyên

ii


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC BẢNG

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động....................................................................................7
Hình.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow....................................................................................10
Hình 2: Mô hình nghiên cứu.........................................................................................................21
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của siêu thị Co.opmart Huế.................................................................29

2.3.1. Đặc điểm tổng thể nghiên cứu............................................................................................35
Tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn, góp phần vào việc
duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tại siêu thị Co.opmart việc bố trí công việc cho
nhân viên cũng rất được quan tâm................................................................................................41
Trong tổng số bốn biến quan sát được đưa ra để đánh giá mức độ hài lòng chung về yếu tố hứng
thú trong công việc thì biến quan sát công việc hiện tại thú vị có mức đánh giá trung bình cao
nhất là 3,78. Biến quan sát về mức độ căng thẳng trong công việc có thể chấp nhận được và hiểu
được mức độ quan trọng của công việc cũng được nhân viên tại siêu thị đánh giá khá cao với hơn
60% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý.......................................................................................43

SVTH: Lang Thị Quyên

iii


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang
diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho
mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế
mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động… trong đó động lực lao động
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ
lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu

đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được mục tiêu phát triển trở thành nơi mua sắm đáng tin cậy của người
tiêu dùng, đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế siêu thị Co.opmart
Huế luôn quan tâm đến việc làm sao để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng
cố vị thế của siêu thị trên thị trường.
Trong những năm qua, siêu thị đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho
người lao động. tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động của siêu thị còn
tồn tại một số bất cập. Măt khác tạo động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho
phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại siêu thị Co.opmart Huế” là đề tài
khóa luận của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố tao nên đông lực làm việc của nhân viên siêu thị Co.opmart Huế?
- Có giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
siêu tị Co.opmart Huế?
2.2. Mục tiêu nghiên cứu

SVTH: Lang Thị Quyên

1


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố tạo động lực
làm việc cho người lao động,đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến động lưc làm việc của nhân viên. Từ đó đề xuất môt số giải pháp nhằm
nâng cao động lực hay góp phần nâng cao hiêu quả làm việc.
Mục tiêu cụ thể: Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên siêu thị

Co.opmart Huế tập trung vào một số mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực, tạo
động lực cho nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc.
- Đánh giá mức độ đáp ứng các yếu tố tao động lực làm việc cho nhân viên mà
siêu thị Co.opmart Huế đang thực hiên.
- Qua đó đưa ra một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại
siêu thị Co.opmart Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
của siêu thị Co.opmart Huế.
Phạm vi không gian: Siêu thị Co.opmart Huế.
Phạm vi thời gian: Các số liệu thô của siêu thị Co.opmart Huế trong giai đoạn
2013-2015, và số liệu từ điều tra qua bảng hỏi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng, đây là phương pháp nghiên cứu tổng quát để
khái quát đối tượng nghiên cứu, để nhận thức bản chất hiện tượng tự nhiên, kinh tế xã
hội và để xem xét phân tích vấn đề một cách khoa học, khách quan.
Phương pháp thống kê mô tả: Là một hệ thống các phương pháp bao gồm thu
thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu
nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và đề ra các quyết định.
Phương pháp phân tích: Sử dụng số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân và so
sánh để phân tích tốc độ tăng giảm của lợi nhuận, tình hình biến động nhân sự.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Nguồn tài liệu sơ cấp: Thông tin qua điều tra bảng hỏi.
- Nguồn tài liệu thứ cấp: thông tin tài liệu từ phòng kế toán siêu thị Co.opmart
Huế, và các tài liệu trên thư viện, báo cáo liên quan trực tiếp đến nội dung nghiên cứu.

SVTH: Lang Thị Quyên

2


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Phương pháp phân tích số liệu: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, kiểm định mô hình nghiên cứu.

SVTH: Lang Thị Quyên

3


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý luận
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động cơ, động cơ lao động
Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động. Vì
vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người
lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội.
Qua quá trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba đặc
điểm cơ bản sau:
- Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật chất vô hình cho
nên rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà
quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá
động cơ bên trong. Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá
động cơ bên trong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải

lúc nào động cơ cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài.
- Động cơ của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian vì
vậy cũng khó nhận biết, khó phát hiện. Động cơ lao động đa dạng là do mỗi con người
đều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luôn
biến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh.
- Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích. Hay nói
cách khác, động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức. Vì vậy, khi đánh giá
động cơ có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục đích hoặc họ không có mục đích
nhưng lại đánh giá là họ có mục đích. Đây cũng chính là một trong những khó khăn để
nhận biết động cơ thực của người lao động.
Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận
biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết. Động cơ lao
động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?”. Chính vì vậy, nghiên
cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ được những mong muốn của người lao động, biết
được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.

SVTH: Lang Thị Quyên

4


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.1.2. Động lực lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người
quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Theo Loren B.Belker và Gary S. Topchik, động lực lao động là khiến mọi người
muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buốc. Còn
Kreiter lại cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá

nhân theo mục đích nhất định.
Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, tác giả cho
rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do
đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của
nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, các chính sách về nhân lưc hay kiểu lãnh đạo. Các
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể không
nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như: Nhu cầu, mong muốn cũng
như quan điểm sống….
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản
chất của động lực là làm những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu
nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản hồi bởi động
cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và
đươc biểu hiện như thế nào?
Động cơ lao động được thể hiện:
- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của con người.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã dảm bảo cuộc sống hàng ngày về
mặt vật chất ở môt mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để
nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
SVTH: Lang Thị Quyên

5

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã
được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của
mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với
nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực
lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc
đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc
dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức
độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện
pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để
đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của
người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở
từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể dưa ra những phương án để thỏa mãn
những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cách
hiệu quả nhất.
1.1.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực lao
động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó còn
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã
hội. Muốn lơi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt
động có hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể. Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Do vây, các
nhà quản lý cần phải biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc

một cách hiệu quả nhất.
Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
tác động đến người lao động nhằm tạo cho ho động lực trong công việc. Và cũng

SVTH: Lang Thị Quyên

6


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng
với sự tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc…để
hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định. Từ đó giúp doanh
nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiên nay.
Quá trình tạo động lực lao động được diễn ra như sau:
Nhu cầu
không được
thỏa mãn

Sự căng
thẳng

Các động
cơ

Giảm căng
thẳng

Hành vi

tìm kiếm

Nhu cầu
được thỏa
mãn

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả nhân viên. Mỗi nhân viên đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa hẳn đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân mỗi nhân
viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có một sức
ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi làm việc một cách chủ động tự nguyện thì
họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn.
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực
SVTH: Lang Thị Quyên

7

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…
Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn nhân
viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất
cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho
người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người lao động
nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2. Lợi ích của việc tạo động lực lao động
1.2.1. Đối với người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng
tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa
vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo
được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi
mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì
họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm
giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu
cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống
hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học

hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ
để tự hoàn thiện mình.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp

SVTH: Lang Thị Quyên

8


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động
lực là môt trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thái và
phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao hiệu
quả lao động và tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như
tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao
động, thăng tiến trong công việc…Thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan
trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn một
đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản
vô cùng quý giá của doanh nghiệp
Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một
môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mọi người trong
doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối
thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2.3. Đối với xã hội
Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của mình,
làm phong phú, đa dạng hơn đời sống vật chất cũng như tinh thần của họ. Qua đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội:

- Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh
phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh nghiệp
phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi đẹp hơn.
1.3. Một số học thuyết tạo động lực
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động.
cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các
học thuyết này đều có chung một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu
của con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động đạt được hiệu quả
cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt hơn.
Dưới đây là một số học thuyết liên quan đề cập đến vấn đề về động lực.
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

SVTH: Lang Thị Quyên

9


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con người khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia nhu cầu thành 5 bậc và được sắp xếp từ thấp đến
cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nhu cầu khác cao hơn.

Hình.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
 Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người
lao động muốn được nhận mức tiền lương họp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và
đảm bảo cuộc sống của người lao động.
 Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về

thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm
việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và
chăm sóc sức khỏe của người lao động.
 Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp
gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trng cuộc sống và trong
công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu,
sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người trong doanh nghiệp như bữa ăn
trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát…

SVTH: Lang Thị Quyên

10


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

 Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay
thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc,
những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động
được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng
xứng đáng với thành tích đạt được… vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của
doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
 Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân,
thiện, mỹ, tự chủ sang tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí
lực. trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản
thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở
nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo cấp bậc như trên và

mặc dù không có nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa
mãn về cơ bản không còn tạo ra động lực. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành
động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của
con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi
của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc các biện pháp để tác động vào nhu cầu
hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao,
phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Theo J. Stacy Adam, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một
cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá
chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức
lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà
họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng
với công sức họ bỏ ra thì sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí
sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận những phần thưởng và đãi ngộ cao hơn

SVTH: Lang Thị Quyên

11


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu
hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Các quyền lợi của cá nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người

khác / Sự đóng góp của người khác
Ý nghĩa của học thuyết: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì sự công bằng
trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề hết sức quan trọng. Khi tạo ra sự công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, nhằm
nâng cao năng suất lao động, còn khi tạo ra sự công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ
giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Do đó, để tạo động lực các nhà
quản lý trong doanh nghiệp cần tao dựng và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và
quyền lợi tương xứng mà họ được hưởng. Muốn vậy các nhà quản lý cần phải đánh giá
thực hiện công việc một cách khách quan, rõ ràng, chính xác, lắng nghe ý kiến chủ
quan của người lao động. Do vậy nên khi thiết lập bất kỳ một chính sách nào các nhà
quản lý phải quan tâm, tham khảo ý kiến người lao động để các chính sách gần gũi
hơn với người lao động.
1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg
F. Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm:
Duy trì và thúc đẩy.
Các nhân tố duy trì (môi trường)
Các chính sách và chế độ quản trị
Sự giám sát công việc
Tiền lương
Các quan hệ con người
Điều kiện làm việc

Các nhân tố thúc đẩy (động lực)
Thành tích
Sự công nhận thành tích
Bản chất bên trong của công việc
Trách nhiệm lao động
Sự thăng tiến

Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự

không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn.
Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống
đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ
tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại
SVTH: Lang Thị Quyên

12


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn, không hài lòng
của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt
yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu
nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc
cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm
ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Tiếp đó,
tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động
thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính
thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao
động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua việc tăng lương,
khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân
như sau:
Động lực = kỳ vọng x phương tiện x tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.

Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: Là niềm tin của nhân viên
cho rằng khi hoàn thành công việc và đạt được một thành tích nhất định sẽ nhận được
một phần thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết
quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở
đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mực tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng một người có sự nỗ lực làm việc
khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành
tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hoặc những phần
thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm
việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ
lực với thành tích., giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra
các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động
đạt được đặc biệt phải phù hơp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.
SVTH: Lang Thị Quyên

13


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Học thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức và cho rằng động lực là chức
năng của sự kỳ vọng của cá nhân: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích
nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong
muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa sự nỗ lực và thành tích, thành tích và kết quả hay
phần thưởng đối với người lao động.
1.4. Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
 Mục tiêu của các nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con

người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm
hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có
mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ
tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp.
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có những
biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các
nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình.
 Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con
người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định.
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng
đa dạng và phong phú. Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có
những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ
xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác
lại xuất hiện. Tuy nhiên giữa nhu cầu và thảo mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng
cách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Do vậy một
tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ
đó tạo điều kiện để thảo mãn từng mức độ nhu cầu đó. Bên cạnh đó cũng phải tạo ra
các nhu cầu cho người lao động để ho làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng
tạo trong công việc.
 Năng lực, khả năng của người lao động: Khả năng hay còn gọi là năng khiếu
là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại
kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ
SVTH: Lang Thị Quyên

14


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực vừa là yếu

tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện.Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho
con người. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp.
Vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí
người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện
duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc
 Mức độ chuyên môn hóa của công việc: Chuyên môn hóa là làm cho mỗi
người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm cho sự thành thạo
của người lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên.
Tuy nhiên, khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu
để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc.
 Mức độ phức tạp của công việc: Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây nên
cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họ
không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao… dần dần trở nên thụ động, không
kích thích người lao động sáng tạo. Mặt khác nếu công việc vượt xa khả năng của
người lao động,quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình,
nhàm chán…. Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phức
tạp hợp lý cho từng công việc.
 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro: Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo
hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của người lao động. Bởi lẽ
con người sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được an toàn vì thế trong điều kiện có
thể cho phép người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công
việc đối với người lao động.
 Mức độ hao phí về thề lực: Nếu người lao đông làm việc có mức độ hao phí về
thể lực càng cao thì tiêu tốn càng nhiều năng lượng dễ dẫn tới trạng thái mệt mỏi,căng
thẳng về thần kinh. Nếu hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cơ thể vận động tốt
mang lại cho người lao động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hơn. Vì vậy, khi thiết kế
công việc cần phải biết cách phối hợp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù
hợp với từng vị trí công việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất.

SVTH: Lang Thị Quyên

15


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý
dùng để tác động đén hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó
nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định.
Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà
quản lý và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm
việc hay không? Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động một cách
phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng của người
lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động.
 Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi
của những người lao động trọng trong tổ chức.
Mỗi một tổ chức có một nền văn hóa đặc trưng tao nên bầu không khí, tâm lý
riêng của tổ chức. Môt doanh nghiệp có nền văn hóa phù hợp sẽ tạo nên bầu không khí
cởi mở, thân thiện, đầm ấm sẽ có tác dụng lôi cuốn người lao động tích cực làm việc
một cách hăng say, thấy gắn bó hơn với công việc cho người lao động. Ngược lại nếu
có một nền văn hóa không phù hợp sẽ tạo nên cảm giác chán chường, không hứng thú
với công việc trong lao động.
 Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như:
Điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc, trang thiết bi… của tổ
chức có phù hợp với công việc và nó có điều kiện thuận lợi cho người lao động trong
quá trình thực hiện công việc qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động.

 Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Chính sách
nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng trong
việc tạo động lực cho người lao động làm việc. Việc đưa ra các chính sách nhân sự
như chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng… có phù hợp và
công bằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin, sự tin tưởng của
người lao động vào doanh nghiệp. Từ đó tạo nên động lực cho người lao động gắn bó
và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.

SVTH: Lang Thị Quyên

16


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

 Thể chế và các yếu tố xã hội: Bao gồm các quy định về luật pháp, các chính
sách và phúc lợi xã hội đối với người lao động. Qua đó người lao động hiểu được
quyền và lợi ích của mình để có thể yên tâm làm việc.
1.5. Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
nghiên cứu
Dựa theo những yếu tố trên cùng với mô hình nghiên cứu lựa chọn thì có năm yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, cụ thể được trình bày sau đây:
1.5.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày và nó có ảnh
hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ và hiệu quả làm việc của mỗi người.
Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều cơ hội
để phát huy năng lực. Ngược lại, nếu môi trường làm việc không tốt sẽ khiến cho họ
làm việc trong trạng thái căng thẳng, mệt mỏi và chán nản dẫn đến bất mãn trong công
việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp
cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho

công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện
tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo
hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động, đảm
bảo cho người lao động luôn được làm việc trong môi trường an toàn, điều kiện sức
khỏe tốt, tinh thần thoải mái….
Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông
qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua, đoàn thể, các
phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan giã ngoại… tại đó người lao động có cơ hội
tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức khinh nghiệm từ
những người khác, chia sẻ niềm vui nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng
như trong cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng
nghiệp hơn, yêu thích côngviệc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ
thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đõ lẫn nhau vì mục tiêu chung của
tổ chức.
1.5.2. Lương thưởng và phúc lợi

SVTH: Lang Thị Quyên

17


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

“ Tiền lương là giá cả sức lao động,được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường” ( TS. Phan Thanh Hội, TS. Phan Thăng)
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương
giúp cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần
thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao
động. Nếu tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm việc hăng hái và

dẫn đến kết quả làm việc đạt được hiệu quả tốt. Do vậy, tiền lương cao sẽ tạo ra động
lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó nâng cao sự đóng
góp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương luôn là mục tiêu hàng đầu của
đa phần người lao động.
Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng cũng đóng một phần không nhỏ trong công
tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tiền thưởng được hiểu là một dạng khuyến
khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người
lao động. Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người
lao động. Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, biểu hiện
bằng tiền hoặc hiện vật.
Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh
thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách
nhiệm, trình độ làm việc… của người lao động. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng,
thông thường các loại tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến, cũng có thể
thưởng đột xuất hay thường theo định kỳ…. Do đó, việc xây dựng hệ thống tiền
thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách thời gian diễn ra hoạt
động được thưởng với thời điểm thường không quá lâu vì tâm lý của người lao động là
luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm của nhà lãnh đạo. Có như
vậy, tiền thưởng mới thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc.
Về yếu tố phúc lợi thì trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự
cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức
khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động, bao gồm tất cả
các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao trực
tiếp. Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận
được dưới hình thức gián tiếp. Chẳng hạn như tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần
SVTH: Lang Thị Quyên

18