Tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên brand ambassador (BA) tại công ty TNHH thương mại carlsberg việt nạm hiện nay
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (861.3 KB, 112 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
TÌM HIỂU NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN BRAND AMBASSADOR (BA) TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI CARLSBERG VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Trần Thị Năm
Ths. Nguyễn Thị Lệ Hương
Lớp: K45TKKD
Niên khóa: 2011 – 2015
Huế, Tháng 5 năm 2015
Lời Cám Ơn
Hoàn thành đề tài tốt nghiệp này, tôi xin chân thành cám
ơn đến quí thầy cô Trường đại học kinh tế - Đại Học huế, đặc
biệt là các thầy cô trong khoa Hệ thống thông tin kinh tế đã tận
tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệp cho tôi trong
suốt quá trình học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cám ơn giảng viên, Ths. Nguyễn Thị Lệ
Hương đã trực tiếp hướng dẫn cho tôi hoàn thành tốt đề tài tốt
nghiệp này.
Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty
TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam cùng toàn thể các anh
chị Ppòng Nhân sự, phòng Kế toán đã tạo điều kiện thuận lợi
và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình tôi thực tập tại công
ty.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn những tình cảm, sự động viên và
giúp đở của gia đình, bạn bè trong suốt quá trình học tập củng
như trong thời gian hoàn thành đề tài này.
Do thời gian thực tập còn hạn chế và kinh nghiệm bản
thân còn hạn hẹp nên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Kính
mong quí thầy cô và bạn đọc đóng ghóp ý kiến để đề tài được
hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 12 tháng 05 năm 2015
MỤC LỤC
2.2.5. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)................................37
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
BA
TNHH
TM
DN
Nghĩa của từ
Brand Ambassador
Trách nhiệm hữu hạn
Thương mại
Doanh nghiệp
EFA
NV
TS
Exploratory Factor Analysis
Nguồn vốn
Tài sản
TSDH
Tài sản dài hạn
TSCĐ
LNST
DTT
Tài sản cố định
Lợi nhuận sau thuế
Doanh thu thuần
SXKD
Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các đặc tính tiểu sử cá nhân ảnh hưởng hành vi cá nhân........................................13
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam
khu vực miền Trung..................................................................................................................18
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức đội ngũ BA của công ty TNHH Thương mại Carlsberg ..................20
Việt Nam...................................................................................................................................20
Sơ đồ 2.3: Quy trình nghiên cứu...............................................................................................29
Sơ đồ 2.4: Mô hình nghiên cứu dự kiến....................................................................................30
Sơ đồ 2.5: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên BA tại công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam.........................................41
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TM Carlsberg khu vực miền
Trung năm 2014........................................................................................................................25
Bảng 2.2: Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam khu vực
miền Trung năm 2014...............................................................................................................27
Bảng 2.3: Thông tin cá nhân của nhân viên BA đã nghỉ việc...................................................32
Bảng 2.4 : Thông tin của nhân viên BA đã nghỉ việc về thị trường làm việc...........................32
Bảng 2.5 : Thông tin của nhân viên BA đã nghỉ việc về thâm niên làm việc và thu nhập bình
quân hàng tháng........................................................................................................................33
Bảng 2.6: Bảng mô tả về phương tiện mà nhân viên BA tiếp cận với Carlsberg.....................34
Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với những nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết
định thôi việc của nhân viên BA tại công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam...........35
Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test.........................................................................37
Bảng 2.9: Ma trận xoay nhân tố................................................................................................39
Bảng 2.10: Độ phù hợp của mô hình........................................................................................42
Bảng 2.11: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy......................................................43
Bảng 2.12: Hệ số của phương trình hồi quy Coeffiicients........................................................45
Bảng 2.13: Kết quả mô tả giá trị trung bình của từng yếu tố lớn..............................................47
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Independent Sample Test về mối liên hệ giữa Sinh viên hay
không phải sinh viên về quyết định thôi việc của nhân viên BA..............................................49
Bảng 2.15 : Kết quả kiểm định Independent Sample Test về mối liên hệ giữa tình trạng hôn
nhân về quyết định thôi việc của nhân viên BA.......................................................................50
Bảng 2.16 : Kết quả kiểm định ANOVA về mối liên hệ giữa tuổi với quyết định thôi việc của
nhân viên BA............................................................................................................................50
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định ANOVA về mối liên hệ giữa thị trường làm việc và quyết định
thôi việc của nhân viên BA.......................................................................................................51
Bảng 2.18 : Kết quả kiểm định ANOVA về mối liên hệ giữa thâm niên làm việc và quyết định
thôi việc của nhân viên BA.......................................................................................................52
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định ANOVA về mối liên hệ giữa thu nhập bình quân hàng tháng và
quyết định thôi việc của nhân viên BA.....................................................................................52
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại nền kinh tế mở, hội nhâp quốc tế như hiện nay thì nhân tố con
người được coi là nhân tố rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi
doanh nghiệp nói chung và của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Chính vì thế mà
tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định lớn đến thành công hay
thất bại của các doanh nghiệp. Nhân lực chính là nguồn sống quan trọng của một
doanh nghiệp. Vì vậy mà quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay cần được
xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh
tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh
nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với
người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người
là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển, có
chiến lược duy trì, phát huy và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả.
Đối với nền kinh tế thị trường đang phát triển như ở Việt Nam hiện nay một
trong những vấn đề doanh nghiệp quan tâm hàng đầu là làm thế nào để thu hút và gìn
giữ được người lao động giỏi về làm việc, cống hiến để phát triển cho doanh nghiệp
mình. Tuy nhiên, đó lại là công việc đầy khó khăn và phức tạp vì con người là một đối
tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng,
sở thích, mâu thuẩn cá tính…Trong những chính sách về nhân lực của doanh nghiệp
hiện nay có nhiều cách để thu hút lao động, tạo động lực lao động, giữ chân người
tài…
Công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam khu vực miền Trung, một
công ty kinh doanh bia tương đối lớn và đã gặt hái được nhiều thành công trên thị
trường cả nước, là một thương hiệu được động đảo khách hàng biết đến. Vì vậy, công
ty phải luôn giữ vững hình ảnh của mình trong lòng khách hàng, không ngừng duy trì
và phát triển thị phần cũng như thị trường. Để làm được điều đó lực lượng công nhân
viên đóng vai trò hết sức quan trọng đặc biệt là đội ngũ nhân viên Brand Ambassador
SVTH: Trần Thị Năm
1
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
(BA – Đại diện thương hiệu). Quan niệm "thương vụ trọn vẹn" đòi hỏi phía công ty
phải có một đội ngũ bán hàng, tiếp thị có năng lực, các đại diện bán hàng phải có đầy
đủ những kỹ năng tiếp thị cần thiết để thực thi quan điểm này. Vì vậy đội ngũ nhân
viên Brand Ambassador (BA – Đại diện thương hiệu), một lực lượng chiếm tỷ lệ
tương đối lớn trong cơ cấu lao động của công ty có tác động rất lớn trong việc tiêu thụ
sản phẩm beer. Vì Carlsberg Việt Nam khu vực miền Trung mới tách ra thành lập từ
công ty Bia Huế nên công ty gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự đặc
biệt là nhân viên BA bộ phận bán hàng. Trong ba tháng cuối năm 2014, tỷ lệ nghỉ BA
mới vào làm việc là khoảng 28% và tỷ lên nhân viên BA nghỉ việc là 25%.
Vậy câu hỏi đặt ra là: Tại sao nhiều nhân viên BA lại nghỉ việc? Làm thế nào để
doanh nghiệp có thể giữ chân người tài? Làm sao để nhân viên gắn bó lâu dài với công
ty, yêu mến và nỗ lực cống hiến nhiều hơn cho Công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm
hiện nay khi mà thị trường lao động Việt Nam nói chung và thị trường đồ uống nói
riêng ngày càng phải cạnh tranh gay gắt hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng trên nên tôi tiến hành nghiên cứu đề tài : “Tìm
hiểu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên Brand Ambassador (BA) tại Công ty
TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nạm hiện nay” để tìm ra những lý do nghỉ việc
của nhân viên BA cũng như hỗ trợ hoạt động bán hàng của doanh nghiệp có hiệu quả
hơn.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu những nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên BA tại Công ty TNHH
Thương mại Carlsberg Việt Nam, để xuất một số giải pháp pháp phù hợp cho công ty
TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam trong việc thu hút và giữ chân nhân viên
Brand Ambassador. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có
thể giữ chân và thu hút thêm nhiều nhân viên Brand Ambassador có năng lực về làm
việc cho công ty.
SVTH: Trần Thị Năm
2
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
2.1.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động.
- Tìm hiểu thực tế những nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên BA tại Công ty
TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam.
- Đánh giá sự khác biệt về nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên theo các tiêu
chí: còn học hay không, lập gia đình hay chưa, tuổi, thị trường làm việc, thâm niên làm
việc và thu nhập.
- Mức độ quan trọng của từng nguyên nhân nghỉ việc tác động đến vấn đề nghỉ
việc của nhân viên BA.
- Đề xuất các biện pháp nhằm giảm số lượng nghỉ việc của nhân viên BA của
công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi
sau:
- Các lý thuyết nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu?
- Những nguyên nhân thực tế nào dẫn đến sự nghỉ việc của nhân viên Brand
Ambassador?
- Có sự khác biệt về lý do nghỉ việc của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân
(tuổi tác, còn đi học hay không, tình trạng hon nhân, thu nhập bình quân hàng tháng,
thâm niên làm việc, thị trường làm việc) không?
- Các giải pháp nhằm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên và giữ chân người
tài là gì?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu những lý do nghỉ việc của nhân viên
BA tại Công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam.
Đối tượng điều tra: Nhân viên BA đã nghỉ việc tại Công ty TNHH
Thương mại Carlsberg Việt Nam.
SVTH: Trần Thị Năm
3
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
3.2.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Tại Công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam khu vực
miền trung.
- Phạm vi thời gian: Thực hiện đề tài nghiên cứu từ ngày 20/2 đến ngày
05/05/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.
Tổng thể nghiên cứu
`
Toàn bộ nhân viên BA đã thôi việc của Công ty TNHH TM Carlsberg Việt
Nam khu vực miền trung trong quý I năm 2015.
4.2.
Phương pháp thu thập số liệu
Sơ cấp: Số liệu khảo sát điều tra từ phía nhân viên BA tại Công ty TNHH
Thương mại Carlsberg Việt Nam.
- Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu
chính thức.
+ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Tìm
hiểu, đánh giá sơ lược về các lý do nghỉ việc của nhân viên, thu thập thông tin về lý do
nghỉ việc của nhân viên.
+ Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp. Thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra
đến nhân viên BA, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại
bảng câu hỏi để tiến hành phân tích kết hợp với phỏng vấn trực tiếp một vài người.
Quá trình phân tích được lấy từ bảng hỏi, qua phỏng vấn trực tiếp, quan sát thực tế.
-Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
phát mẫu thuận tiện với toàn bộ nhân viên BA tại Công ty TNHH Thương mại
Carlsberg Việt Nam khu vực miền trung đã nghỉ việc từ ngày 01/01/2015 đến ngày
31/03/2015. Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng theo cách:
+ Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra
SVTH: Trần Thị Năm
4
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
+ Xin ý kiến đóng góp của thầy giáo
+ Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi
+ Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
Thứ cấp: Thu thập số liệu, tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các
phòng ban có liên quan đặc biệt là phòng nhân sự, kế toán, báo chí, internet ……
5. Kết cấu đề tài
Nội dung của đề tài bao gồm 3 chương chính như sau:
- Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
- Chương 2: Thực trạng vấn đề nghiên cứu
- Chương 3: Định hướng và giải pháp
SVTH: Trần Thị Năm
5
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quảng lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động. Trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel
management) với đặc trưng coi nhân viên là động lực thừa hành, phụ thuộc cần khai
thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính
chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát
huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển.
Theo tổ chức lao động quốc tế, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn lực bao gồm toàn bộ
người lao động có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm nhân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể về
thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới.
(1)
(Nicboas Henry – Public Administration and Public afairss,
Tr.256)
SVTH: Trần Thị Năm
6
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm
thể lực và trí lực. (3) (Ths. Bùi Văn Chiêm (n.d) – Quản trị nhân sự, Tr. 3)
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế
giới.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự hay là quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực
lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu
hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá người lao động đồng thời giám sát lãnh đạo và văn
hóa của tổ chức và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm bốn chức năng. (4) (Chủ doanh nghiệp và chức
năng quản lý nguồn nhân lực – NXB Trẻ - 2001)
Chức năng 1: Lập kế hoạch và tuyển dụng – Mục đích có đủ số lượng lao
động, đúng người và đúng thời điểm.
Lập kế hoạch là một trong những chức năng chủ yếu của quản lý nguồn nhân
lực. Đó là việc phân tích thường xuyên nhu cầu về lực lượng lao động của doanh
nghiệp là một phần của kế hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là quá trình tiềm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn những
người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Các yếu tố tác động đến tuyển dụng của một doanh nghiệp:
Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
+ Uy tín tổ chức trên thị trường.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
SVTH: Trần Thị Năm
7
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
+ Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề
bạt sử dụng lao động.
+ Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
kiện làm việc.
Nhóm yếu tố bên ngoài
+ Cung lao động, cầu lao động trên thị trường.
+ Quan niệm về nghề nghiệp công việc.
+ Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
+ Sự cạnh tranh của tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.
+ Các văn bản pháp lý của nhà nước.
Chức năng 2: Đào tạo và phát triển – Mục đích để có những nhân viên với
kỹ năng thích hợp
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đáp ứng và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển thường đước thể hiện thông qua các khóa học, hội thảo,
đào tạo trong công việc, qua sự hướng dẫn kèm cặp của người quản lý và nhân viên
cũng như giữa nhân viên với nhau.
Chức năng 3: Duy trì và quản lý – Mục đích xây dựng môi trường thích hợp
cho nhân viên
Việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực dựa trên việc xác định điều gì làm cho
nhân viên chúng ta gắn bó và tận tâm hoàn thành cho sự thành công của doanh nghiệp.
Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đánh giá đúng năng lực, trả công cho người lao động, nhóm này gồm hai chức năng:
- Kích thích động viên nhân viên.
- Giải quyết bằng cách duy trì và phát triển trên các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong công ty.
SVTH: Trần Thị Năm
8
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
Chức năng 4: Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực – Mục đích để có
những thông tin đúng và dịch vụ thích hợp
Quản lý nhân lực còn bao gồm quá trình thu thập thông tin và dịch vụ về nguồn
nhân lực.
Thông tin về nhân viên như tiền lương, tiền công, thông tin tuyển dụng, đề bạt,
đào tạo và đánh giá kết quản công việc cần được thu thập trong suốt thời gian lao động
làm việc tại doanh nghiệp.
Các dịch vụ về nhân lực:
+ Các chương trình hưu trí.
+ Các chế độ chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm.
+ Các kế hoạch chia lợi nhuận.
+ Các kế hoạch khuyến khích động lực khác nhau như giải trí, nghỉ mát…
1.1.4.
Vai trò và sự cần thiết của nguồn nhân lực có tay nghề cao.
Chất lượng của nguồn nhân lực (NNL) và nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL
CLC) có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường bao
gồm yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Trong nền kinh tế hiện đại, khi nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang nền
kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế,
NNL đặc biệt là NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết
tăng tưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng tưởng nhanh và ở mức cao
phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng
hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng
tưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là NNL CLC, tức là những
con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, tay nghề, năng
lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”.
1.1.5. Khái niệm và phân loại người lao động
1.1.5.1. Khái niệm người lao động
SVTH: Trần Thị Năm
9
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
Trong hầu hết các nền kinh tes hiện đại hai thuật ngữ “nhân viên” và “công
nhân” được đề cập nhằm thể hiện mối quan hệ xác định cụ thể giữa một cá nhân mà
một công ty mà khác với những khách hàng tiêu dùng.
Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật
Hiến pháp trích trong năm 2001, theo pháp lý không có sự phân biệt giữa “nhân viên”
và “công nhân” § 5, khoản I WCA, cả hai được gọi chung là “người lao động”. Luật
này tác động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong
những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân
viên hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự
hoặc hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thỏa ước tập thể cho dịch vụ
công cộng và trong các thỏa ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc.
Người lao động là lực lượng đóng góp lao động và chuyên môn nỗ lực của
mình để tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động và thường được thuê với hợp
đồng làm việc để thực hiện nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay
chức năng nhiệm vụ.
Căn cứ vào Chương I, điều 3 – bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam số 10/2012/QH 13 ngày 18/06/2012 có hiệu lực ngày 01/05/2013:
Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp
đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người lao động.
Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với chủ sử dụng lao động
nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làm việc.
1.1.5.2. Phân loại người lao động
• Theo Th.s Bùi Văn Chiêm (Tr. 153) người lao động có thể là:
Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý
“Thợ”: những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật
hay thủ công
SVTH: Trần Thị Năm
10
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
“Lao động phổ thông”: Những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện
những công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả năng hay tay nghề
chuyên môn).
• Người lao động doanh nghiệp được phân loại thành hai nhóm:
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông nhân làm thuê, người giúp việc, Ô
sin…
Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ.
• Người lao động tại công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam được
phân loại
Lao động trong danh sách: Quản lý, cán bộ, nhân viên.
Lao động ngoài danh sách: Những BA đang làm việc tại công ty. (Những nhân
viên BA chiếm một số lượng khá lớn trong độ ngũ lao động của công ty và góp một
phần quan trọng trong việc giới thiệu, quản bá, và bán hàng của công ty. Những người
này có thể nói là bộ mặt là đại diện cho thương hiệu Carlsberg của công ty TNHH
Thương mại Carlsberg Việt Nam.
1.1.5.3. Đặc điểm của nhân viên BA
Là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng
Nhân viên BA là chiếc cầu nối giữa khách hàng và doanh nghiệp. Họ vừa phải
chăm sóc quyền lợi của công ty mình: bán được sản phẩm với đúng giá mang lại lợi
nhuận cho doanh nghiệp mình vừa chăm sóc quyền lợi của khách hàng: mua được sản
phẩm ở mức giá phải chăng, giúp họ sử dụng sản phẩm của mình một cách hiệu quả
nhất, mang lại lợi ích cao nhất cho khách hàng.
Nhân viên BA sẽ là người truyền đạt các thông tin về các gói dịch vụ, sản
phẩm, các chương trình khuyến mãi mà công ty cung cấp đến khách hàng. Và họ cũng
là những người trả lời các câu hỏi, các thắc mắc của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ
của công ty. Trong quá trình thực hiện công việc, nếu có những thông tin có ích cho
công ty về cải tiến sản phẩm, hay nhu cầu khách hàng thay đổi… thì họ có thể trình
báo lên cấp cao hơn.
Là những người năng động, hoạt bát, ham hiểu biết
SVTH: Trần Thị Năm
11
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
Nhân viên bán hàng tại doanh nghiệp thương mại, đa số là những người trẻ.
Do đó, họ ít kinh nghiệm làm việc cũng như trong cuộc sống nhưng họ là những người
luôn tràn đầy sức sống, luôn muốn cống hiến hết mình cho xã hội. Họ thật sự là những
con người năng động, hoạt bát, chăm chỉ và luôn kiên trì làm việc. Họ cũng luôn mong
muốn được học hỏi, mở rộng tầm hiểu biết về kiến thức chuyên môn và rèn luện thêm
các kỹ năng để phục vụ cho công việc bán hàng của mình. Đặc biệt, trong thời buổi
kinh tế Việt Nam dần hội nhập quốc tế, yếu cầu về ngoại ngữ và tin học dần trở thành
những yếu tố quan trọng, những nhân viên bán hàng luôn cố gắng nâng cao vốn ngoại
ngữ và tin học của mình cho phù hợp với nhu cầu hiện tại.
Hình thức bên ngoài khá ưu nhìn, thân thiện
Với đặc thù công việc là luôn tiếp xúc với khách hàng, do đó, một trong những
yêu cầu đối với nhân viên BA mà các doanh nghiệp tuyển dụng thường chú ý nhấn
mạnh là hình thức của nhân viên BA phải ưa nhìn. Thường thì mỗi doanh nghiệp
thương mại đều có một số chỉ tiêu về ngoại hình đối với nhân viên BA trong một đợt
tuyển dụng. Đây là yếu tố không phải quan trọng nhất nhưng cũng không thể thiếu đối
với nhân viên BA. Bên cạnh đó, vẻ thân tiện cũng khá cần thiết. Khi đó họ sẽ tạo ra
nhiều thiện cảm, thân thiết và sự tin tưởng đối với khách hàng. Điều đó cũng giúp ích
cho công việc của nhân viên BA.
Chịu nhiều áp lực trong môi trường kinh doanh
Nhân viên BA cũng chịu khá nhiều áp lực trong công việc. Mỗi doanh nghiệp
đề có mục tiêu phát triển riêng của mình, trong đó có mục tiêu về doanh số. Nhân viên
BA đứng ở vị trí tác nghiệp bán hàng, họ là cấp thấp nhất trong doanh nghiệp, nhưng
là người thực hiện trực tiếp các chính sách bán hàng của doanh nghiệp và chính là bộ
phận tạo ra doanh số cho doanh nghiệp. Do đó, một phần họ cũng bị áp lực căng thẳng
về chỉ tiêu doanh số bán hàng: hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý và hàng
năm mà cấp trên giao cho họ.
Bên cạnh đó, do tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nên cũng có một phần áp lực
làm việc từ phía khách hàng như những lúc khách hàng khiếu nại về sản phẩm, dịch vụ
hay khách hàng khó tính cố tình gây khó dễ. Các tình huống nhiều khi xảy ra bất ngờ
mà nhân viên bán hàng không có nhiều thời gian suy nghĩ giải quyết. Nếu không giải
SVTH: Trần Thị Năm
12
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
quyết kịp thời, thấu đáo họ sẽ bị khiển trách hay nặng hơn là đuổi việc. Những điều đó
tạo ra khá nhiều áp lực lên nhân viên BA.
1.1.6. Những yếu tố tiểu sử cá nhân ảnh hưởng hành vi cá nhân
Tuổi tác
Đi học hay không không đi học
Tình trạng hôn nhân
Thị trường làm việc
Đặc tính
tiểu sử
Thâm niên làm việc
Thu nhập bình quân hàng tháng
Sơ đồ 1.1: Các đặc tính tiểu sử cá nhân ảnh hưởng hành vi cá nhân
1.1.7. Thôi việc và các dạng thôi việc
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao
động và tổ chức. Quyết định thôi việc có thể có các nguyên nhân về kỹ thuật, về kinh
tế sản xuất của doanh nghiệp hoặc do nguyên nhân cá nhân.
Trên thực tế thường có ba dạng thôi việc: giãn thợ, sa thải và tự thôi việc.
- Giãn thợ là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh
nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh như giảm quy mô sản xuất, thừa biên chế do sáp
nhập, tổ chức lại sản xuất hay do tính chất của sản xuất.
- Sa thải người lao động có hai dạng:
+ Người lao động có thể bị sa thải bởi lý do sức khỏe mà pháp luật không cho
phép làm việc tiếp. Sau khi khỏi bệnh người lao động sẽ được trở lại làm việc.
+ Người lao động bị đuổi việc (sa thải) do lý do kỹ thuật lao động. Đây là hình
thức cao nhất của kỹ thuật lao động.
SVTH: Trần Thị Năm
13
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
- Tự thôi việc là dạng thôi việc do nguyên nhân từ phía người lao động. Dạng
lao động này dơn giản ít gây ra các vấn đề phức tạp cho doanh nghiệp nhưng tạo ra các
ví trí trống.
- Hưu trí cũng là một biến đổi trong lao động nhưng không phải là thôi việc mà
là sự chia tay của những người lao động cao tuổi và tổ chức theo quy định tuổi về hưu
của pháp luật. Những người lao động về hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí theo luật
định và các phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp (nếu có).
1.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua khảo sát và tìm hiểu những nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên
BA tại công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam, đề tài mang lại những ý nghĩa
thực tiễn sau:
- Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên BA nghỉ
việc, rời bỏ công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh
cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
- Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt
động quản trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên
quan điểm và ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để
kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
SVTH: Trần Thị Năm
14
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG
ĐẾN QUYẾT ĐỊNH THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BA TẠI CÔNG
TY TNHH TM CARLSBERG VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam
Tên giao dịch: Công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam.
Loại hình: Doanh nghiệp một trăm phần trăm vốn đầu tư nước ngoài.
Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh bia.
Sản phẩm kinh doanh: Huda, Huda Gold, Carlsberg, Halida, Festival.
Văn phòng tại khu vực miền trung: 243 Nguyễn Sinh Cung, Phú vang, Phú
Thượng, T-T Huế
ĐT: 054 850 164
Fax: 054 850 171
Email:
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực miền Trung được phát triển
dựa trên tiền thân là công ty TNHH Bia Huế sau khi tách thành bộ phận thương mại và
bộ phận sản xuất vào tháng 12 năm 2013.
Lịch sử phát triển của công ty trải qua 3 giai đoạn chính:
Giai đoạn 1: 1990-1994: Nhà máy Bia Huế 100% vốn Việt Nam
Ngày 20/10/1990, Nhà máy Bia Huế ra đời với công suất 3 triệu lít/năm,theo
hình thức xí nghiệp liên doanh góp vốn giữa Nhà Nước và các doanh nghiệp trong tỉnh
với số vốn ban đầu là 2,4 triệu USD. Với công suất sản lượng khiêm tốn là 3 triệu lít
mỗi năm, sản phẩm chủ yếu là bia Huda được sản xuất theo công nghệ của hãng
DANBREW CONSULT (Đan Mạch) luôn được thị trường tích cực đón nhận, nên
nguồn cung thường không đáp ứng kịp nhu cầu của thị trường.
Giai đoạn 2: Năm 1994-2011: Công ty Bia Huế được thành lập
SVTH: Trần Thị Năm
15
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
Nhà máy Bia Huế chính thức liên doanh với Tập đoàn Carlsberg (Đan Mạch),
cùng với tỉnh Thừa Thiên Huế mỗi bên góp vốn 50%. Đây là bước ngoặt trọng đại
trong quá trình phát triển của đơn vị. Từ đây, Nhà máy Bia Huế chính thức mang tên
Công ty Bia Huế. Giai đoạn này Bia Huế đã không ngừng phát triển, công suất và sản
lượng tiêu thụ đã tăng từ 15 triệu lít lên đến xấp xỉ 200 triệu lít vào năm 2010, thị
trường liên tục được mở rộng, sản phẩm đa dạng phong phú, thương hiệu ngày càng
lớn mạnh,. Đến nay, Bia Huế đã trở thành một trong những công ty bia hàng đầu Việt
Nam.
Giai đoạn 3: Năm 2011 trở đi: Công ty Bia Huế 100% vốn nước ngoài
Cuối tháng 11/2011, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã quyết định bán 50% phần
vốn sở hữu còn lại cho Tập đoàn Carlsberg (Đan Mạch). Sự chuyển giao này xuất phát
từ bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nền kinh tế thế giới cũng như
trong nước gặp khó khăn làm ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp Việt
Nam, trong đó có Công ty Bia Huế. Với quyết định bán đi 50% phần vốn sở hữu của
UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Bia Huế chính thức trở thành Công ty 100% vốn nước
ngoài, trực thuộc Tập đoàn Calrsberg (Đan Mạch).
Tháng 12 năm 2013 công ty TNHH Bia Huế tách thành hai công ty: công ty
TNHH Bia Huế đặt trụ sở tại khu công nghiệp Phú Bài, T-T Huế và công ty TNHH
Thương mại Carlsberg Việt Nam tiếp tục nhiệm vụ sản xuất sản phẩm bia để cung cấp
bia cho bộ phận thương mại trụ sở tại 243 Nguyễn Sinh Cung, Phú Thượng, Phú Vang,
T-T Huế. Hai công ty này đều thuộc tập đoàn Carlsberg (tại Đan Mạch) và có cùng
một giám đốc điều hành là Mr. Tayful Uner. Công ty TNHH Bia Huế chỉ chuyên về
khâu sản xuât sản phẩm bia để cung cấp cho Công ty TNHH Thương mại Carlsberg
Việt Nam. Còn công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam đảm nhiệm khâu
quảng bá, tiếp thị và tiêu thụ sản phẩm.
Sáng ngày 26/7/2014, tại Hội trường Khách sạn Công đoàn Sông Hương, Công
đoàn Công ty TNHH TM Carlsberg Việt Nam đã tổ chức Lễ công bố Quyết định thành
lập Công đoàn cơ sở Công ty TNHH TM Carlsberg Việt Nam (Khu vực miền Trung).
SVTH: Trần Thị Năm
16
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
Công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam 100% vốn nước ngoài, trực
thuộc Tập đoàn Calrsberg (Đan Mạch), chức năng chủ yếu tiêu thụ sản phẩm tại thị
trường Việt Nam cũng như xuất khẩu ra thị trường quốc tế, công ty cần có những
nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng và thực hiện tốt các nhiệm vụ mà hội đồng quản trị giao phó.
Cụ thể như sau:
- Thực hiện tooys nhiệm vụ quảng bá, tiếp thị và tiêu thụ sản phẩm mà hội đồng
quản trị giao phó với kế hoạch hằng năm và những mục tiêu đã đặt ra.
- Thực hiện tốt chính sách cán bộ, chế độ quản lý kinh tế, tài chính tài sản của
công ty. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng người lao động, mở rộng thị trường
tiêu thụ.
- Đảm bảo công ty có tình hình tài chính ổn định, lành mạnh. Quản lý tiết kiệm
được chi phí để nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh ngày càng cao.
- Hàng năm công ty phải thực hiện tốt nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, thực
hiện tốt các chính sách, chế độ quản lý kinh tế, quản lý xuất nhập khẩu và giao dịch
đối ngoại theo quy định của pháp luật.
•
Sứ mệnh của Carlsberg Việt Nam: trở thành công ty có mức tăng
tưởng cao nhất tại Việt Nam.
•
Giá trị cốt lõi của công ty:
- Chúng ta cùng nhau mạnh mẽ hơn
- Chúng ta muốn chiến thắng
- Nhà phân phối và người tiêu dùng là trọng tâm của mọi quyết định chúng ta
thực hiện
- Chúng ta được quyền tạo ra sự khác biệt
- Chúng ta tham gia vào các hoạt động xã hội
SVTH: Trần Thị Năm
17
Khóa luận tốt nghiệp
Hương
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Lệ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý
Tổng Giám Đốc
Trợ lý Tổng giám đốc
Phòng
Kế toán
Phòng
Marketing
Phòng Bán hàng
Phòng
Nhân sự
Phòng
Hành chính
TT. Huế
Phát triển
sản phẩm
T.Quảng Trị
TT.Quảng Bình
Quan hệ
công
chúng
TT. Hà Tĩnh
TT Nghệ An
Thương
hiệu
TT. Đà Nẵng
TT. Tây Nguyên
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Thương mại Carlsberg
Việt Nam khu vực miền Trung
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
SVTH: Trần Thị Năm
18
