Đề tài: Chính sách Đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH & XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
*****

-----------TIỂU LUẬN
TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Đề tài: Chính sách Đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập

GVHD: Phùng Tín Trung
Người thực hiện : Hà Yến Sang
Lớp: ĐH13NL3


MỤC LỤC

2


LỜI MỞ ĐẦU
" Hiền tài là nguyên khí quốc gia "
Muốn quốc gia hưng thịnh phải biết trọng dụng nhân tài. Muốn một công ty
tốt phải biết bồi dưỡng tốt và tận dụng nguồn nhân lực tốt.
Hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế ở Việt Nam diễn ra mạnh mẽ hơn bao
giờ hết từ sau khi Việt Nam vinh dự trở thành thành viên của tổ chức Thương
mại thế giới WTO.
Mở cửa hội nhập kinh tế là vươn tầm nền kinh tế mới, hòa mình cùng sự
phát triển của khu vực và các nước tân tiến trên thế giới, đồng thời nó cũng là sự
đối đầu kịch liệt giữa nguy cơ đánh mất NGUỒN NHÂN LỰC và THỊ TRƯỜNG
vào tay các doanh nghiệp nước ngoài khác.Doanh nghiệp Việt Nam đang đứng

trên chiếc cầu của cơ hội và thách thức để giữ chân và thu hút nhân tài.
Đời sống mới, nền văn hóa mới cũng góp phần đòi hỏi các doanh nghiệp
phải tạo ra nhiều chính sách ưu đãi cho người lao động.
Đất nước ta đang vươn mình trở dậy trong thời kỳ mới - thời kỳ hội nhập
nền kinh tế quốc tế. Điều này cũng tạo nên nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp
Việt Nam chuyển mình sâu sắc, phát triển về kinh tế, về nhân lực, ứng dụng các
thành tựu khoa học phổ biến và tiện lợi hơn. Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội
phát triển là những thử thách không kém phần gay go.
Mở cửa hội nhập là phát triển thị trường đồng thời cũng cạnh tranh thị
trường mạnh mẽ. Các công ty ngoại quốc được phép du nhập rộng rãi vào Việt
Nam, với lợi thế về kinh tế và kế hoạch đầu tư, họ " mua chất xám" các nhân tài
phụng sự cho doanh nghiệp của họ. Thậm chí đưa ra nhiều chế độ ưu đãi hấp dẫn
để thu hút nhân lực về phía doanh nghiệp mình. Đó là thách thức của doanh
nghiệp Việt Nam để trả lời cho câu hỏi : Làm sao để giữ chân nhân viên giỏi?
Câu trả lời của nó là một trong chức năng của QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ . Muốn giữ chân Nhân viên giỏi, không những
3


công việc phải ổn định, đáp ứng được nhu cầu của họ mà doanh nghiệp còn phải
xây dựng được một hệ thống đãi ngộ rõ ràng, cụ thể, đáp ứng được nhu cầu và
thỏa mãn công việc của nhân viên.
Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ còn thể hiện qua văn hóa tổ chức của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp tốt và hấp dẫn là doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt.
Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nhân sự không có 1 mẫu chung nào mà phải phù hợp
và linh với từng đối tượng và hoàn cảnh khác nhau. Đặc biệt cần được quan tâm
chú trọng và đề cao trong thời kỳ hội nhập.

4

PHẦN : MỞ ĐẦU
Nhân tố con người suy cho cùng trong bất kỳ thế giới nào, lĩnh vực nào
cũng là quan trọng nhất. Bởi nó là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bài của
doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ nhân sự thời kỳ trước là sự ưu đãi về vật chất, về chế độ
lương bổng, phúc lợi xã hội... nó được xem là công cụ kích thích tinh thần, thúc
đẩy người lao động khi thu nhập và mức sống của họ ở cấp trung bình.
Tuy nhiên ngày nay, khi đất nước đã bước sang thời kỳ hội nhập kinh tế
quốc tế, đời sống con người cũng ngày một đi lên, công cụ Đãi ngộ trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết, vì nó còn là công cụ hữu hiệu để giữ chân nhân viên và
thỏa mãn công việc ở người lao động.
Nghiên cứu về các chính sách hay chế độ Đãi ngộ nhân sự của các doanh
nghiệp Việt Nam trong thời kỳ mới, nhằm thấy được điểm mạnh và điểm yếu,
hay những cái hay mà các doanh nghiệp trong và ngoài nước đã xây dựng và
hoàn thiện,một công cụ hữu hiệu giúp cho các nhà quản trị nhân lực thu hút nhân
tài, duy trì đội ngũ làm việc lành nghề, trình độ cao, một Chế độ đãi ngộ cả về
Vật chất lẫn Tinh thần tạo sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và doanh
nghiệp trong thời kì hội nhập.

1.1

Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân sự, đi sâu lý
giải những tác dụng đối với người lao động nói chung và một vài doanh nghiệp
đại diện nói riêng.
Trên các cơ sở đó, đánh giá phân tích về thực trạng chế độ đãi ngộ chung
của các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập, điểm mạnh và điểm yếu cũng như
các giải pháp để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Đưa ra giải pháp chung cải
thiện chế độ đãi ngộ trên một số lĩnh vực kinh doanh khác nhau.

1.2

Lý do chọn đề tài:

1.3

Phạm vi nghiên cứu
5


Các Chính sách đãi ngộ nhân sự của một số công ty trong thời gian từ năm
2010 trở về đây.
Các quy định đổi mới về chế độ đãi ngộ theo Luật Doanh nghiệp Việt Nam
hiện hành.
Các số liệu thống kê từ năm 2010 -2015.

1.4

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Lập bảng khảo sát đưa câu hỏi liên
quan tới chính sách đãi ngộ tại một số công ty nổi bật.
Phương so sánh dựa trên kết quả khảo sát: Các tiêu chí so sánh.
Phương pháp phân tích. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên
thuộc bộ phận nhân sự.
Nghiên cứu lý thuyết kết hợp số ít thực nghiệm. Nghiên cứu thu thập, mô tả
theo xu hướng định tính kết hợp định lượng số liệu.
Phân tích, thu thập, xử lý số liệu.
Quan sát, phỏng vấn, thu thập từ báo đài, internet, gặp gỡ, phỏng vấn trao

đổi với các đối tượng trong phạm vi đề tài.

1.5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Hiểu sâu về giá trị cũng như tầm quan trọng của Chế độ đãi ngộ nhân sự đối
với các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.
Thấy được những thế mạnh mà một số doanh nghiệp đã ứng dụng, từ đó tìm
ra hướng đi chung đã được hợp lý hóa cho bất kỳ doanh nghiệp thích hợp nào.
Nâng cao tầm quan trọng trong việc xây dựng chế độ đãi ngộ để tăng tính
hiệu quả nguồn lực.
Là giải pháp thiết thực để ": giữ chân nhân viên giỏi".

1.6

Hạn chế đề tài:

Chưa nghiên cứu sâu sắc và có cái nhìn chung hay một hệ thống làm chuẩn
để xây dựng Chế độ Đãi ngộ phù hợp nhất.
Các nghiên cứu trước đây chỉ nghiên cứu nhất quán trong một lĩnh vực nào
đó.
Chưa mã hóa và thu thập được tất cả các số liệu thống kê.
6


1.7

Cơ sở lý luận

Cơ sở thế giới quan và Phương pháp luận của chủ Nghĩa Mác -Lenin và Tư
Tưởng Hồ Chí Minh về Con người và Xã hội.
Lý thuyết tổ chức. Luật Doanh nghiệp Việt Nam hiện hành.
Lý thuyết Quản trị nhân lực.
Và một số tài liệu lý luận khác

7


PHẦN 2:

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN

Hoạt động sản xuất và kinh doanh của các doanh nghiệp thời này đặt ra cho
Quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Từ việc phải linh hoạt thay
đổi để thích ứng với sự biến đổi của môi trường cho đến việc thay đổi cơ cấu tổ
chức sao cho phù hợp. Ba nhóm chức năng của Quản trị nhân lực phát huy được
thế mạnh của nó. Bên cạnh chức năng thu hút, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực, nhóm chức năng duy trì mà thể hiện rõ nhất là công tác đãi ngộ đã trở thành
công cụ hữu hiệu cho các nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp trong thời kỳ hội
nhập.
2.1.1.Khái niệm :

* Khái niệm về Quản trị nhân sự:
Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiên
các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con
người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người
lao động.(TS. Lê Thanh Hà,2012. Giáo trình QTNL (Tập I). NXB: LĐ-XH Hà

Nội)
Là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đặt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh tổ chức.
(Nguyễn Hữu Thân. QTNL)
* Thời kỳ hội nhập
Hội nhập kinh tế, hiểu theo một cách chặt chẽ hơn, là việc gắn kết mang
tính thể chế giữa các nền kinh tế lại với nhau. Khái niệm này được Béla
Balassa đề xuất từ thập niên 1960 [ 2 ] và được chấp nhận chủ yếu trong giới học
thuật và lập chính sách. Nói rõ hơn, hội nhập kinh tế là quá trình chủ động thực
hiện đồng thời hai việc: một mặt, gắn nền kinh tế và thị trường từng nước với thị
trường khu vực và thế giới thông qua các nỗ lực thực hiện mở cửa và thúc đẩy tự
do hóa nền kinh tế quốc dân; và mặt khác, gia nhập và góp phần xây dựng các
thể chế kinh tế khu vực và toàn cầu
( Theo WIKIPEDIA. Hội nhập kinh tế. />%E1%BB%99i_nh%E1%BA%ADp_kinh_t%E1%BA%BF)

8


Thời kỳ hội nhập kinh tế ở Việt Nam là thời kì Việt Nam mở cửa và gia
nhập với thị trường kinh tế khu vực và thế giới. Mà mạnh mẽ nhất là sau khi
Việt Nam trở thành viên của tổ chức Thương mại thế giới WTO . Trong thời kỳ
này, Việt Nam đã có nhiều cơ hội và thách thức kinh tế. Sự nỗ lực không ngừng
của các doanh nghiệp là một trong điều kiện tiên quyết để duy trì vị thế kinh tế
và tiến xa hơn nữa.
Bên cạnh đó, các nguy cơ đánh mất Nguồn nhân lực và Thị trường Việt
Nam cũng trở thành một bài toán gay gắt khiến các doanh nghiệp phải Việt Nam
phải biến hóa linh hoạt các chính sách kinh tế, nhân lực, chiến lược kinh doanh
của mình.

* Khái niệm về Đãi ngộ nhân sự:
- " Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của bản thân nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao
động cả về mặt vật chất lẫn tinh thần"
(TS. Lê Quân,2012. GT Hoạch định Nguồn nhân lực. NXB Hà Nội)
- Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
- Đại ngộ nhân sự là một quá trình có từng bước thực hiện rõ ràng và cụ
thể.
- Đại ngộ nhân sự hướng về người lao động dựa trên các mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
2.1.2.Mục đích của chính sách đãi ngộ:

- Duy trì Nguồn nhân lực, duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường.
- Kết nối thành tích nhân viên với mục tiêu doanh nghiệp.
- Kiểm soát được ngân sách : chế độ đề ra từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong
hoạch định và kiểm soát ngân sách.
- Thu hút nhân viên mới.
-Giảm tỉ lệ bỏ việc và thuyên chuyển công tác.
2.1.3.Vai trò của công tác đãi ngộ.
Bất kỳ người lao động (NLĐ) nào làm việc cũng có động cơ riêng. Động cơ
tạo ra nhu cầu, mong muốn của họ. Họ làm việc tạo ra thu nhập để nuôi sống bản
thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm và cao hơn
nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội.
Khi nhu cầu được thỏa mãn thì tính tích cực theo quy luật tâm lý sẽ xuất
hiện, họ sẽ làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn. Muốn duy trì, phát triển tâm lý
tích cực này nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua
9

những phương pháp tạo động lực cho NLĐ. Một trong những phương pháp dễ
dàng áp dụng một cách đại trà cho nguồn nhân lực là chính sách đãi ngộ.
Trước xu thế hội nhập, mốc cắm quan trọng nhất là Việt Nam trở thành
thành viên chính thức của WTO, sự di chuyển các nguồn lực và tài chính giữa
các quốc gia dễ dàng hơn, và yếu tố con người không phải là ngoại lệ. Các
doanh nghiệp phải cạnh tranh nhân lực, duy trì nguồn lực mới có thể tiếp tục tồn
tại.
Vậy công tác đãi ngộ đóng vai trò quan trong trong Quản trị nhân lực, trong
duy trì sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
2.1.4.Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ:

Công tác đãi ngộ nhân sự ảnh hưởng lớn đến cá nhân người lao động nói
riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi nhân
sự còn thể hiện qua đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá đúng sẽ đãi ngộ đúng, sai thì
gây nên tiêu cực về thành tích. Công tác đãi ngộ nhân sự còn mang tầm quan
trọng và cần thiệt đối với cá nhân và doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp :
Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ thu hút, giữ chân được
nguồn lực, đặc biệt là nhân viên giỏi. Từ đó quy mô, hoạt động của doanh
nghiệp sẽ có nền tảng mở rộng. Lợi nhuận doanh nghiệp từ đó mà sản sinh.
Đối với người lao động:
Đãi ngộ là bù đắp hao phí lao động của NLĐ, chính sự đãi ngộ sẽ làm cho
họ thấy được sự quan tâm, kích thích tiềm năng và sức lực lao động của họ. Từ
đó, doanh nghiệp sản sinh ra lợi nhuận, nguồn lực doanh nghiệp cũng ổn định và
duy trì vững chắc.
Đối với xã hội:
Tạo việc làm ổn định cho NLĐ, NLĐ hăng hái làm việc là góp phần xây
dựng nền kinh tế của đất nước.
2.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ:

Bản thân nhân viên:
- Năng lực, thành tích.
-Kinh nghiệm và thâm niên
10


- Lòng trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
Môi trường công ty
- Chính sách, văn hóa công ty
- Hiệu quả kinh doanh
- Cơ cấu tổ chức
Thị trường lao động
- Chế độ lương căn bản
- Công đoàn
- Kinh tế, xã hội, pháp luật.
Bản thân công việc
- Điều kiện làm việc
- Tính chất của công việc
- Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm.

BẢN THÂN NHÂN VIÊN

BẢN THÂN CÔNG VIỆC

CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

2.1.6.Các loại hình đãi ngộ:

- Đãi ngộ tài chính:

11

MÔI TRƯỜNG CÔNG TY


Đây là hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố căn bản nhất và mối
quan tâm hàng đầu của phần lớn doanh nghiệp cũng như người lao động Việt
Nam nhất là trong thời kỳ hội nhập.
Đãi ngộ tài chính bao gồm : Đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp.
•

* Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương và Tiền thưởng.
Tiền lương là yếu tố được quan tâm bậc nhất đối với người lao động, một công
việc có mức lương hấp dẫn bao giờ cũng là yếu tố tiên quyết cho NLĐ đưa ra
quyết định hay suy nghĩ về nó trước tiên.
Doanh nghiệp hấp dẫn các nguồn lực và duy trì được nguồn lực ấy khi xây
dựng được một hệ thống lương đúng cách, đạt chuẩn và các chuẩn mực tăng

•

giảm hợp lý.
Tiền thưởng giống như món quà cho sự cố gắng của NLĐ, điều này không những
bù đắp xứng đáng cho họ mà nó còn mang ý nghĩa khích lệ về tinh thần cho
NLĐ.
* Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Bảo hiểm, Trợ cấp xã hội, Phúc lợi, Các chế

•

độ chính sách hỗ trợ khác.
Bảo hiểm được xem là công cụ giúp doanh nghiệp giảm bớt những rủi ro trong
lao động sản xuất, đồng thời được xem như là phương thức chăm lo NLĐ của

•

mình.
Trợ cấp xã hội được các doanh nghiệp dựa vào yếu tố này nhằm xây dựng chính
sách đãi ngộ nhằm giữ chân và thu hút lao động, làm phong phú các chế độ ưu

•

đãi NLĐ.
Phúc lợi được xây dựng đa dạng, có nhiều lựa chọn sẽ tạo sự thú vị và động lực
cho người lao động.
Chính những chính sách đãi ngộ về Lương thưởng, sẽ làm tinh thần NLĐ
trở nên nhiệt huyết hơn, động lực lớn nhất của họ về mặt vật chất chính là làm
giàu cho bản thân, gia đình và xã hội. Nắm bắt được yếu tố này xây dựng nên 1
chế độ hợp lý, tạo cho họ cảm giác cố gắng vì công việc sẽ giúp họ làm giàu,
chế độ đãi ngộ sẽ trở thành chất kích thích lao động hoàn hảo và hiệu quả nhất
cho các nhà quản lý.
- Đãi ngộ phi tài chính:

12


Hay nói cách khác, đây là hình thức đãi ngộ về tinh thần, đãi ngộ về môi
trường làm việc cho người lao động.
Bên cạnh các nhu cầu về vật chất, con người trong thời kỳ hội nhập có nhu

cầu được quý trọng, được tin tưởng yêu mến, họ muốn được thể hiện bản thân.
Chính vì họ đang ở tầng nấc cao theo tháp nhu cầu này nên các doanh nghiệp cần
phải quan tâm và chú trong chế độ đãi ngộ, không những nó là cho NLĐ thõa
mãn về công việc, mà còn phải yêu thích nó thì mới gắn bó lâu dài tạo nên lợi
nhuận và lợi thế cho doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ trực tiếp

Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ gián tiếp

Tinh thần

Môi trường, điều kiện
làm việc.

Sơ đồ các hình thức đãi ngộ nhân sự.
2.2. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CÁC DOANH NGHIỆP

VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NH

2.2.1.THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP:
Các chính sách đãi ngộ thực tế :

13


Ngày nay khi thị trường lao động đầy biến động, sự du nhập của các doanh
nghiệp ngoại quốc cho đến công ty có vốn đầu tư nước ngoài ồ ạt kéo vào Việt
Nam, các doanh nghiệp Việt Nam lớn đã không ngần ngại " hút" nhân viên bằng
chế độ lương cao. Không thể đứng nhìn nhân viên của mình cứ lần lượt ra đi, các
doanh nghiệp Việt Nam ở dạng vừa và nhỏ đã nghĩ ra nhiều hình thức đãi ngộ vô
cùng độc đáo.
Theo Việt Báo đưa tin : " Các chủ doanh nghiệp đã nghĩ ra nhiều chế độ
như : phiếu massage cho nhân viên sau ngày làm việc mệt mỏi, đôi vé xem phim,
ca nhạc cùng bạn bè , người thân, thậm chí cả những chuyến du lịch chất lượng
cao trên nhiều du lịch nổi tiếng. Những kiểu đãi ngộ này đã " ăn đứt " những
khoản tiền thưởng thông lệ. Các doanh nghiệp cho biết, việc đãi ngộ nhân viên
theo các hình thức đa dạng mang lại rất nhiều hiệu quả như tăng khả năng làm
việc, khả năng thu hút và giữ chân các nhân viên ưu tú, đồng thời tiết kiệm được
chi phí đáng kể cho các khoản thưởng bằng tiền mặt"
(Theo Trịnh Hằng - VietNamNetJobs. Đãi ngộ kiểu mới để giữa nhân viên,
Việt Báo.vn. />Qua khảo sát, nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam, chính sách đãi
ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam đã đạt được những kết quả tích cực.
Hầu hết các doanh nghiệp đã quan tâm đến việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ
nhân sự đối với người lao động.
Tại đa số doanh nghiệp được khảo sát, chính sách tiền lương đã có nhiều
thay đổi so với trước đây. Nhiều doanh nghiệp đã ban hành chính sách tiền
lương mới theo hướng gắn với ác doanh nghiệp thường chia thu nhập của người
lao động thành hai phần: Phần thứ nhất là lương cơ bản để làm cơ sở thảo luận
hợp đồng lao động cũng như căn cứ xác định các chế độ liên quan như bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm...; phần thứ hai là
thu nhập theo kết quả công việc, phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả

công việc của từng cá nhân.
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp bắt đầu chú ý so sánh quốc tế trong việc trả
lương và thu nhập cho người lao động cũng như trong việc áp dụng các quy
14


chuẩn về vệ sinh, an toàn lao động. Trong quá trình đổi mới chính sách tiền
lương, nhiều doanh nghiệp bước đầu áp dụng thành công các công cụ tiền lương
hiện đại như tiến hành khảo sát thực trạng chính sách, khảo sát mức lương trong
ngành, áp dụng các Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hiệu
quả công việc.
Những doanh nghiệp có thu nhập cao trong nền kinh tế thường là những
doanh nghiệp có vị thế độc quyền như điện lực, dầu khí, viễn thông, xăng dầu…
Cụ thể, lương bình quân của các ngành có lợi thế độc quyền như ngành dầu
khí đạt 12,18 triệu đồng/tháng, ngành vận tải hàng không 13,16 triệu
đồng/tháng, tài chính tín dụng 5,26 triệu đồng/tháng, khai thác than 3,71 triệu
đồng/tháng, sản xuất điện 3,35 triệu đồng/tháng…; trong khi nhiều ngành khác
có thu nhập rất thấp như nuôi trồng thủy sản 1,1 triệu đồng/tháng, dệt may 1,43
triệu đồng/tháng, da dày 1,38 triệu đồng/tháng, hoạt động tái chế 980 nghìn
đồng/tháng...
Như vậy trong chính sách đãi ngộ tồn tại sự bất bình đẳng, người lao động
không được đánh giá công sức một cách công bằng: những lợi thế độc quyền
không phải do người lao động tạo ra nhưng vẫn được tính vào thu nhập. Trong
khi đó, người lao động trong các doanh nghiệp hướng về xuất khẩu lại bỏ công
sức khá lớn, phải làm tăng ca thì thu nhập thấp do năng lực đàm phán và thương
mại của các nhà quản trị Việt Nam kém cỏi.
(Theo H.V. Hải và nnk. / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh
doanh 27 (2011) 135 ‐141)

Các chính sách đãi ngộ được các doanh nghiệp sử dụng như liều thuốc kích
thích lao động, thỏa mãn công việc và chữa chãy cho những nguy cơ tuột mất
nguồn nhân lực khi sánh vai cạnh tranh với các doanh nghiệp mạnh về tài chính
ngoại quốc khác. Họ cho rằng, cần phải giữ chân ngay người lao động của họ, bù
đắp sự tổn thất cho những con số này bằng những chính sách chăm lo về tinh
thần khác.
Ông Đặng Văn Thành, Chủ tịch Hội đồng quản trị Sacombank, cho rằng
điều quan trọng là phải có chính sách đúng trong việc đãi ngộ nhân viên để họ
15


gắn bó với mình: “Chính vì vậy khi có đủ điều kiện, chúng tôi quyết định thay
đổi chính sách lương bổng. Lương phải được trả theo đúng sức lao động và
thưởng xứng đáng với sự đóng góp của mỗi cá nhân”; “Muốn tạo một đội ngũ
nhân lực chuyên nghiệp ngân hàng phải trả công cho họ xứng đáng. Con người là
tải sản vô giá của doanh nghiệp. Đối với chúng tôi đây chính là đầu tư chứ
không phải là chi phí tăng thêm”.
Một số các doanh nghiệp khi đưa tin tuyển dụng cũng đề cập tới các hình
thức đãi ngộ phong phú mà mình đề ra nhằm thu hút nguồn lực để cạnh tranh
mạnh mẽ với các doanh nghiệp trong và ngoài nước khác.
Một số chế độ đãi ngộ các doanh nghiệp:

Chế độ đãi ngộ được đăng tải trên trang chính thức của PV Drilling Việt
Nam đã viết:
Chúng tôi luôn hướng đến một chính sách đãi ngộ cạnh tranh dựa trên giá
trị mà đội ngũ PV Drilling tạo ra trên cơ sở hài hoà với lợi ích của nhà đầu tư và
quy định của nhà nước Việt Nam. Chính sách này thể hiện sự tôn trọng của PV
Drilling đối với nghề nghiệp, cuộc sống, gia đình của mỗi nhân viên, đảm bảo
nhân viên có thể an tâm tập trung phát triển sự nghiệp tại PV Drilling để tiếp tục
tạo ra và chia sẻ những giá trị mới.

Nhân viên chính thức của PV Drilling sẽ được nhận chế độ đãi ngộ & phúc lợi
như sau:
Lương:

16


- Lương Chức danh;
- Lương hiệu quả công việc;
- Lương tháng 13;
- Phụ cấp cho những vị trí công việc đặc thù;
- Chế độ xem xét tăng lương gắn liền với hiệu quả công việc và hiệu quả
hoạt động của PV Drilling.

Thưởng:
- Thưởng nhân các ngày lễ tết và các sự kiện đặc biệt của PV Drilling;
- Thưởng thành tích định kỳ và đột xuất cho cá nhân hoặc tập thể;
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh.

Bảo hiểm:
- Bảo hiểm Xã hội, Y tế, Thất nghiệp theo quy định của nhà nước;
- Bảo hiểm sức khoẻ chất lượng cao cho nhân viên: điều trị bệnh nội/ngoại
trú, chữa răng, thai sản;
- Bảo hiểm tai nạn 24/24.

17


Phúc lợi khác:

- Trợ cấp nhân các sự kiện đặc biệt của CB-CNV;
- Trợ cấp khi về hưu đối với CB-CNV có thâm niên cống hiến tại PV
Drilling;
- Trợ cấp ăn trưa;
- Trợ cấp trang phục;
- Hỗ trợ tiền tàu xe khi nghỉ phép năm;
- Chương trình du lịch trong và ngoài nước hàng năm;
- Khám sức khỏe định kỳ tại những trung tâm y tế chất lượng, uy tín;
- Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao dành cho CB-CNV;
- Các chương trình chăm lo cho con em CB-CNV: ngày hội gia đình, hỗ trợ
đào tạo, khen thưởng con CB-CNV có thành tích học tập tốt.

18


Chế độ đãi ngộ của CTCP Thế giới Di động:
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động sẽ mang đế n cho bạn:
MÔI TRƯỜNG LÀM VI ỆC

Môi trường làm việc chuyên nghiệ p, ổn định, lành mạnh, tôn trọng
lẫn nhau trê n cơ sở hợ p tác cùng ph át triển. Tại Thế Giới Di Đông , bạn sẽ được làm
việ c với một đội ngũ cán bộ nhân viê n t rẻ trung , năng động, chuyê n nghiệ p, sáng tạo,
luôn học hỏi và không ngừng đổi mới. Đó sẽ là một môi trường lý tưởng để mỗi cá
nhân có thể phát huy tài năng và tâm huyết của mình trê n con đường phát triển sự
nghiệ p.

CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

1 Chế độ lương và phụ cấp:

Ngoài lương cơ bản được nhận tùy theo chức danh và vị trí công tác, còn được
hưởng ti ền thưởng the o chính sách của công ty.

19


Chế độ công tác phí, (nếu được điều động đi công tác dài hạn cách xa nơi
cư trú), trợ cấp khó khăn và các chế độ trợ cấp khác được hưởng theo quy định
của luật Lao động.

2. Chế đạo đào tạo:
Chúng tôi hiểu rằng để có được sự phát triển lâu dài và bền vững, nguồn
nhân lực có chất lượng là một trong những ưu tiên hàng đầu và là nhân tố quan
trọng tạo nên thành công. Do đó, chúng tôi luôn chú trọng đến việc đào tạo đội
ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty.
a/ Đối với các nhân viên mới:
Trước khi vào làm việc, các nhân viên sẽ được Công ty:
– Đào tạo cơ bản (gồm các thông tin về công ty, quy chế tổ chức, hoạt động
của Công ty, chế độ của người lao động,…)
– Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn theo chuyên ngành tuyển dụng.
b/ Đối với nhân viên đã được Công ty ký Hợp đồng lao động chính thức:
– Mỗi năm, Công ty sẽ đào tạo nghiệp vụ để nâng cao trình độ cho cán bộ
công nhân viên bằng cách tổ chức lớp huấn luyện tại Công ty hoặc đăng ký cho
cá nhân nhân viên tham dự các khoá huấn luyện ngắn hạn/dài hạn tại các tổ chức
bên ngoài.
– Trong trường hợp cần thiết, Công ty sẽ tổ chức những khoá huấn luyện
ngoài kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm cho nhân viên

3. Chế độ bảo hiểm, phúc lợi.
20

Người lao động được Công ty đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo
hiểm thất nghiệp theo đúng quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội hiện hành.
Chế độ phúc lợi:
– Công ty luôn đặc biệt quan tâm đến những chế độ dành cho cán bộ công
nhân viên trong các dịp lễ tết, sinh nhật, hiếu, hỷ,…
– Đồng thời, Công ty còn tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát hàng năm.
Những điều này sẽ giúp cho các cán bộ nhân viên trong Công ty luôn có
cảm giác được sống trong một gia đình lớn.

CƠ HỘI THĂNG TIẾN

Thế Giới Di Động luôn dành nhiều cơ hội thăng tiến cho
nhân viên làm việc trên 06 tháng. Chính sách của chúng tôi là luôn ưu tiên cho
các nhân viên có năng lực vào bất cứ khi nào có thể. Mọi nhân viên làm việc
trên 06 tháng đều có thể tự ứng cử vào vị trí nhất định hoặc thuyên chuyển sang
những bộ phận khác, cũng như địa điểm (khu vực) làm việc khác tại Công ty Thế
Giới Di Động (khối siêu thị có thể thuyên chuyển lên Quản lý, hoặc sang khối
văn phòng, …).

21


Thế giới di động cam kết mang đến cho nhân viên một môi trường làm việc
THÂN THIỆN, VUI VẺ, CHUYÊN NGHIỆP, ỔN ĐỊNH và cơ hội công bằng
trong thăng tiến.
Hy vọng rằng bạn – với tài năng và kinh nghiệm của mình sẽ đóng góp một
phần quan trọng vào thành công của Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động chúng

tôi.

Nhìn chung, nắm bắt xu thế hệ tại của thời kỳ hội nhập, các doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên, bố trí và sử dụng nhân viên cũng cần một nghệ thuật xây
dựng chế độ đãi ngộ, nó giống như tạo ra một món ăn thật bắt mắt,giống như tạo
ra một bộ phim giải trí thật sống động để thu hút và giữ chân nhân viên.
Theo 1 số quy định trong Luật Lao Động hiện hành, bên cạnh các quy định
về các chế độ phúc lợi bắt buộc tại Việt Nam là Bảo hiểm xã hội; quy định về
trách nhiệm của người sử dụng lao động... các doanh nghiệp tại Việt Nam đã đa
dạng hóa hơn về các quy định này, họ thêm thắt các yếu tố mới, các chế độ có
lợi cho cả NLĐ và doanh nghiệp.
(Theo điều 3, điều 18 - Luật Lao động/2006)
Các doanh nghiệp hiểu được tâm lý NLĐ của họ là nhu cầu về vật chất lẫn
thỏa mãn tinh thần trong công việc. Ngay cả trong những thông tin tuyển dụng
được đăng tải họ đã nêu rõ các chế độ đãi ngộ về tài chính và phi tài chính này.
Họ khuyến khích NLĐ thông qua chế độ phụ cấp; chế độ trả công khuyến khích,
các chương trình hoạt động nhóm, tổ, khuyến khích đối với nhà máy và bộ phận
kinh doanh, nhiều loại hình đãi ngộ ra đời hoặc được triển khai về chiều sâu trên
nền tảng có sẵn.
22


Những hình thức đa dạng và phổ biến nhất mà các doanh nghiệp Việt Nam
đang ứng dụng trong cuộc đưa về kinh tế ngày nay là : Đãi ngộ kiểu mới.

*Chính sách này phải đảm bảo được các yếu tố truyền thống như:
- Đảm bảo nguyên tắc Tập trung dân chủ: quá trình xây dựng các chính sách
sẽ đảm bảo tính dân chủ thông qua NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ là Công
đoàn tham dự và xây dựng.
-Kết hợp các yếu tố khoa học, có tính khả thi và hiện thực: Chế độ mới phải

có tính khách quan, hiện thực và khả thi. Đồng thời chính sách này phải vận
dụng được các yếu tố công nghệ, khoa học và hợp lý, đảm bảo được quyền lợi
cho tất cả các đối tượng liên quan.
- Trong khuôn khổ Pháp luật.
-Mang tính công bằng, công khai toàn diện.
-Phải tâm lý và kịp thời: phải luôn luôn linh hoạt và được chú trọng trong
công tác hoàn thiện cho phù hợp với từng giai đoạn thực tế của doanh nghiệp.

Các chính sách đãi ngộ được các doanh nghiệp Việt Nam đa dạng hóa hơn,
linh hoạt hơn, phù hợp với tất cả lĩnh vực, ngành nghề, đối tượng NLĐ.

Ví như công ty CP Thế Giới Di Động bên cạnh các chế độ đãi ngộ về phúc
lợi, lương bổng, doanh nghiệp còn đề ra:

23


" – Công ty luôn đặc biệt quan tâm đến những chế độ dành cho cán bộ công
nhân viên trong các dịp lễ tết, sinh nhật, hiếu, hỷ,…
– Đồng thời, Công ty còn tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát hàng năm.
Những điều này sẽ giúp cho các cán bộ nhân viên trong Công ty luôn có
cảm giác được sống trong một gia đình lớn."

Như công ty CP Khoan và dịch vụ Khoan dầu khí có nêu:
"- Trợ cấp nhân các sự kiện đặc biệt của CB-CNV;
- Trợ cấp khi về hưu đối với CB-CNV có thâm niên cống hiến tại PV
Drilling;
- Trợ cấp ăn trưa;
- Trợ cấp trang phục;
- Hỗ trợ tiền tàu xe khi nghỉ phép năm;

- Chương trình du lịch trong và ngoài nước hàng năm;
- Khám sức khỏe định kỳ tại những trung tâm y tế chất lượng, uy tín;
- Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao dành cho CB-CNV;
- Các chương trình chăm lo cho con em CB-CNV: ngày hội gia đình, hỗ trợ
đào tạo, khen thưởng con CB-CNV có thành tích học tập tốt."

Hay doanh nghiệp Đại Đồng Tiến chia sẻ: " Chính nguồn nhân lực là lực
lượng chính yếu đưa Công ty Đại Đồng Tiến trở thành một trong những Công ty
24


nhựa hàng đầu tại thị trường Việt Nam trong hơn 30 năm qua. Do vậy, Công ty
luôn nỗ lực trong việc xây dựng và củng cố chính sách nhân sự của mình nhằm:
-

Tăng cường động viên người lao động trong công việc hàng ngày và

đóng góp cho Công ty bằng việc xây dựng một hệ thống quản lý nguồn nhân lực
minh bạch.
-

Chi trả công bằng cho các nỗ lực của người lao động.

-

Hàng năm nhân viên được xét tăng lương định kỳ, thưởng lương tháng

13 vào cuối năm, khen thưởng đột xuất cho các đơn vị, cá nhân có thành tích
xuất sắc, thưởng cho những sáng kiến, cải tiến; thưởng trong các dịp lễ tết, hỗ
trợ giảm giá cho nhân viên khi mua sản phẩm của Công ty…."

Cho đến Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đề ra các định hướng xây dựng : "
công tác thu hút, đào tạo, sử dụng và chế độ đãi ngộ nhân lực chất lượng cao tại
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam cho 5 năm tới và tầm nhìn đến năm 2030 cần thực
hiện đồng bộ các định hướng sau:
Thứ nhất, rà soát chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng/ban/bộ phận;
rà soát, điều chỉnh, xây dựng chức trách, nhiệm vụ cụ thể cho từng công việc,
chức danh công việc; xây dựng và thực hiện các quy trình làm việc hợp lý để tổ
chức lao động theo hướng tinh giản, hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả công việc; bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc đặc biệt là nhân
lực có chất lượng cao để sử dụng, phát huy hết khả năng, trình độ của người lao
động.
Thứ hai, nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng, quản lý, sử
dụng lao động theo hướng gắn chặt nhu cầu tuyển dụng với yêu cầu của từng vị
trí công việc, quản lý sử dụng lao động linh hoạt phù hợp với điều kiện thực tế
để khai thác tốt nhất năng lực, sở trường của người lao động.
25