Tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng tổng cục thuế việt nam

y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ ĐÌNH HƢNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÔNG CHỨC
TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC THUẾ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O

W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ ĐÌNH HƢNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÔNG CHỨC
TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC THUẾ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ ĐỨC KHÁNH

Hà Nội – 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
CHO CÔNG CHỨC......................................................................................... 4
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC ........................................................4

1.1.1 Khái niệm và phân loại công chức .................................................... 4
1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức ......................................................... 5
1.2 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .................................................................................8

1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực lao động .................................. 8
1.2.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động ........................................ 9
1.2.3 Các công cụ tạo động lực lao động ................................................. 17
1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG..........................................17

1.3.1 Các học thuyết nội dung .................................................................. 17
1.3.2 Các học thuyết quá trình ................................................................. 20
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC THUẾ ............................ 25

2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA VĂN PHÒNG TỔNG CỤC THUẾ TÁC ĐỘNG
ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ..........................................................................25

2.1.1 Vị trí và chức năng ......................................................................... 25
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 26
2.1.3 Chính sách nhân sự ......................................................................... 27

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

2.1.4 Quy chế hoạt động và kỉ luật lao động ............................................ 32
2.2 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG ...........................................................................................................33

2.2.1 Cơ cấu đội ngũ công chức ............................................................... 33
2.2.2 Điều tra chọn mẫu đối với công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế . 36
2.3 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC ................................................................................................................................42
2.4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .......50

2.4.1 Những yếu tố làm tăng động lực lao động ...................................... 50
2.4.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực lao động ...................................... 52
2.5 ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ......59

2.5.1 Những điểm tích cực ....................................................................... 52
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 61
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC THUẾ ...................................................... 65
3.1 ĐỀ XUẤT VỚI TỔNG CỤC THUẾ .........................................................................65

3.1.1 Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở để triển khai các chính
sách nhân sự khác ..................................................................................... 65

3.1.2 Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sở để thực hiện
nguyên tắc “đối xử công bằng” ................................................................ 69
3.1.3 Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và
đáp ứng tốt yêu cầu công việc .................................................................. 72
3.1.4 Đào tạo và phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến thức
tiên tiến và phát triển toàn diện ................................................................ 73
3.1.5 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ có thể tiến
hành công việc theo cách tốt nhất ............................................................ 75
3.1.6 Thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần của người công chức ............................................... 77

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

3.1.7 Nâng cao vai trò của người công chức lãnh đạo, thu hẹp “khoảng
cách quyền lực” ........................................................................................ 79
3.2. GỢI Ý VỚI NGƢỜI CÔNG CHỨC ĐỂ TĂNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
CHO BẢN THÂN ............................................................................................................80
3.3. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƢỚC ...............................................................................85

3.3.1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức .................... 85
3.3.2 Cải cách công vụ, công chức........................................................... 86
3.3.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương ......................................................... 87
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 90
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 91

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang đẩy nhanh cải cách hành chính, kiện toàn các cơ quan
nhà nước để đáp ứng kịp thời yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội
trong giai đoạn mới. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
là một trong bốn nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020. Đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, có
tâm huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định thành công của cải cách
hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung.
Chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội
ngũ cán bộ, công chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt
đưa ra những phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng
công chức Việt Nam hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ công
chức tuy có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi
mới và hội nhập. Một bộ phận không nhỏ công chức không chuyên tâm phục
vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Đặc biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ
nhiệm sở của công chức ở các thành phố lớn với sự không hài lòng về thu
nhập, môi trường làm việc, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt cán bộ. Nguyên
nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của công chức
chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa được
quan tâm thích đáng.
Những tồn tại trong đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nhà
nước nêu trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong
công tác quản lí nhân sự tại cơ quan Tổng cục Thuế Việt Nam. Là một công
chức công tác tại Tổng cục Thuế, tôi mong muốn làm được nhiều việc có ích
cho đất nước, tuy nhiên để có thể cống hiến hết mình vì công việc thì tôi cần

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

1

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

phải có động lực thúc đẩy. Đó không chỉ là sự mong mỏi của riêng cá nhân tôi
mà đó cũng là nguyện vọng của hầu hết những đồng nghiệp trong cơ quan.
Chính vì vậy, lựa chọn hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài "Tạo động lực
lao động cho công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế Việt Nam" nhằm trước
hết tự nâng cao động lực làm việc cho bản thân và mong muốn đóng góp ý
kiến với lãnh đạo cơ quan về công tác tạo động lực cho nhân viên.
Mục đích nghiên cứu của luận văn
Làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho người lao
động là công chức nhà nước. Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng với công
việc và nghề nghiệp hiện tại của người lao động của văn phòng Tổng cục
Thuế. Chỉ rõ những yếu tố khiến người công chức hài lòng và những yếu tố
làm người công chức chưa hài lòng. Đánh giá khái quát những điều làm được,
những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực lao động. Từ đó, đề xuất
một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực lao động cho công
chức tại Tổng cục Thuế đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mối tương quan giữa nhu cầu của công chức
với các biện pháp khuyến khích người lao động tại văn phòng Tổng cục Thuế.
Từ đó đánh giá mức độ thoả mãn của người lao động. Đối tượng khảo sát là
cán bộ, công chức công tác tại văn phòng cơ quan Tổng cục Thuế Việt Nam.
Phạm vi khảo sát là văn phòng Tổng cục Thuế.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương
pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích
so sánh định tính và định lượng; sử dụng số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ
cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê tại

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

2

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

đơn vị, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của
một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố. Số liệu sơ cấp: Các
số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp
bảng hỏi với hai nhóm chủ thể là công chức lãnh đạo và công chức thừa hành.
Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm có phần mở đầu, nội dung và kết luận, trong đó nội dung
được bố cục thành 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực lao động cho công chức
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho công chức tại văn
phòng Tổng cục Thuế
Chƣơng 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực lao động

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

3

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
CHO CÔNG CHỨC
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC

1.1.1 Khái niệm và phân loại công chức
1.1.1.1 Khái niệm
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư
bản phương Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX. Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có
quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức:
Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính

công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm
cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương
thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lí”.
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước
là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ
nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai loại:
- Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước.
Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành
của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
- Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,
do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lí căn cứ vào Điều lệ công
chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”.
Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh kí Sắc lệnh số
76/SL về Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa
là:" Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

4

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay
ngoài nước”. Ngày 26-12-1998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành
Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều. Trước yêu cầu củng cố
và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kì mới,
cho đến nay Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số
điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003) là sự
điều chỉnh chung đối với cả cán bộ, công chức làm trong các cơ quan Đảng,
đoàn thể; công chức trong các cơ quan nhà nước; công chức xã, phường, thị

trấn; viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Sở dĩ như vậy là do
hệ thống chính trị nước ta dựa trên nguyên tắc cơ bản: “Tất cả quyền lực
thuộc về nhân dân”; Hệ thống chính trị của nước ta là hệ thống các tổ chức
mà qua đó nhân dân lao động thực hiện quyền lực chính trị của mình. Hệ
thống đó bao gồm: Đảng cộng sản Việt Nam; Nhà nước Việt Nam; Mặt trận
Tổ quốc; Đoàn thanh niên; Hội phụ nữ...
Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác
nhau về công chức. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm,
định nghĩa đều cho rằng một người lao động tại một quốc gia nào đó nếu có
đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức:
- Là công dân của quốc gia đó.
- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.
- Được xếp vào ngạch.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Được quản lí thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.
- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ
của nhà nước.

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

5

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một
quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện
của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một
đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm
bảo quản lí và thúc đẩy xã hội phát triển.
1.1.1.2. Phân loại công chức
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lí nguồn
nhân lực. Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo

công chức đúng đối tượng theo yêu cầu công việc, đưa ra những căn cứ cho
việc xác định biên chế một cách hợp lí và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu
chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền
lương hợp lí. Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể
hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức, đội ngũ cán bộ, công chức được
phân thành 3 loại lớn
CÔNG
CHỨC

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
(KHỐI QLNN)

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN ĐẢNG, ĐOÀN
THỂ; CÔNG CHỨC XÃ, PHƢỜNG, THỊ
TRẤN

CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN DÂN
CỬ, CƠ QUAN TƢ PHÁP VÀ LỰC LƢỢNG
VŨ TRANG

Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ
về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nước, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công chức được phân loại
như sau:
1. Phân loại theo trình độ đào tạo:
a) Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình
độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

6

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

b) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình
độ đào tạo chuyên môn hệ cao đẳng;
c) Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình
độ đào tạo chuyên môn hệ trung cấp, sơ cấp.
2. Phân loại theo ngạch công chức:
a) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
b) Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
c) Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
d) Công chức ngạch cán sự và tương đương;
đ) Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
3. Phân loại theo vị trí công tác:
a) Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
b) Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức
Hoạt động quản lí nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra
và điều hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh
các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà
nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói
riêng, xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình
độ, năng lực của đội ngũ công chức.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức có vai trò sau:
- Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng
đất nước. Một đất nước có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có
trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống
hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh.
- Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm
vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối,

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

7

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y

bu
k

to

chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng
của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp
thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương,
chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong
những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.2 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực lao động
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công
việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của
mỗi cá nhân. Điều đó có thể lí giải tại sao một người bắt đầu làm việc trong
tổ chức có trình độ cao nhưng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kì
vọng của tổ chức là do người đó đã không có động lực làm việc. Cùng với
quá trình phát triển của tổ chức đòi hỏi chính mỗi thành viên trong đó phải
nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát
triển của tổ chức. Quá trình đào tạo có tác động rất lớn đến việc nâng cao
khả năng của cá nhân, khi người đó có động lực càng cao thì càng muốn
học tập để phát triển bản thân, và khi khả năng tăng cũng đồng nghĩa với

việc tăng động lực làm việc.
Theo quan điểm của tác giả: động lực là sự khao khát và tự nguyện của
mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

8

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O

W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự
nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ
chức.
Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong
những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội
Việt Nam)
Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con
người hoạt động.
Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản
chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục
tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản
ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
Vậy động cơ lao động là gì và được thể hiện như thế nào?
Động cơ lao động:
Động cơ lao động được thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của con người.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng
ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng

học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của
mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá
nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng
định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định
được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được
nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

9

lic
C

c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c

h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách
hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất
2. Tạo động lực lao động:
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi cơ quan. Các nhà quản trị trong
tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các
biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy
tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao
động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục
tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử
dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo
cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản

lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự
đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện
được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn
nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ
phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng
thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí
thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường
phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế
nào”
Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng
để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp tổ chức sử
dụng lao động đạt được mục tiêu hoạt động. Thực tế lợi ích có quan hệ rất

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

10

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

c u -tr a c k

w

N
y
bu
lic

chặt với động lực làm việc, nhưng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại
luôn mâu thuẫn. Ứng dụng vào cơ quan Tổng cục Thuế, để người công chức
có thể tự nguyện theo các định hướng của văn phòng Tổng cục Thuế thì cần
cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của văn phòng
Tổng cục Thuế đạt được tức phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu
của tổ chức. Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho người
lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng chất lượng các quyết định
quản lí của văn phòng Tổng cục Thuế.
1.2.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động
Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm
việc. Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời

của các nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trường sống và làm việc
của họ tạo ra. Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp
của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân
người lao động và các yếu tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc.
1.2.2.1 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định
hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt
ra. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng
hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng
có giá trị đối với họ thì có thể làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn
mong muốn đạt được mục tiêu của chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì
có thể cả hai bên đều không đạt được mong đợi.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức
đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể
tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia

.d o

m

w

o

11

k

to
.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là
đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển
về thể lực. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại
và phát triển về mặt trí lực. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan
hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái
tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể
hiện ra là lợi ích của họ được đảm bảo. Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên
đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với
người sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt

tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích
tinh thần cũng được đáp ứng.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo Maier & Lawler (1973), khả
năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn
lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính
di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người.
Một người càng được thừa hưởng các gien tốt từ gia đình thì càng có tố chất
tốt để học tập, lĩnh hội những vấn đề xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng tiềm
ẩn. Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào
tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì
càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc.
Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố
trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật
chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai
thác rất ít trên thực tế.
Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động
cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

12

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

công việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỉ lệ thuận với
mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Những người
càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng
suất lao động cũng cao hơn.
Đặc điểm nhân cách: Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lí cá
nhân, vừa có ý nghĩa xã hội, vừa đặc trưng cho tính cá nhân trong giao tiếp.
Nhân cách cho thấy rõ biểu hiện về hình thức, suy nghĩ, cảm nhận và hành
động của mỗi người. Hiểu rõ nhân cách cá nhân giúp người quản lí có thể

đoán biết được nhân viên có thể làm được gì và mong muốn làm gì trong tổ
chức. Nhân cách thể hiện qua bốn khía cạnh: xu hướng là mục đích sống của
mỗi người; tính cách biểu hiện qua cách cư xử với người xung quanh; tính khí
là thuộc tính tâm lí cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối
bền vững của con người được thể hiện thông qua các hành vi hàng ngày; năng
lực là tổng thể các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc
trưng của một hoạt động nhất định, giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc
được giao.
Tình trạng kinh tế của người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhau
cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc. Nhìn
chung, cuộc sống càng khó khăn về kinh tế thì người lao động càng tập trung
vào đòi hỏi vật chất nhằm duy trì cuộc sống. Từ những năm 1990 trở lại đây,
khi mức sống của người dân tăng lên cùng với xu hướng phát triển kinh tế
trên thế giới, thì “lương cao” không còn là yếu tố tạo động lực chính ở những
nước giàu, “công việc thú vị” ngày càng đóng vai trò quan trọng. Ở những
nước nghèo, lương cao vẫn được coi trọng. Ở Việt Nam hiện nay khi GDP
bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao
nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lí còn được coi trọng, do đó người lao động thích
làm việc trong các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài với hi vọng nhận được

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

13

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

lương cao.
1.2.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức để
người lao động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục
tiêu chung và cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình. Để
nhìn thấy rõ sự tác động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản

dưới đây.
Công việc cá nhân đảm nhận: Công việc chính là tập hợp các nhiệm
vụ được thực hiện bởi một người lao động, hay những nhiệm vụ tương tự
nhau được thực hiện bởi một số người lao động để hoàn thành mục tiêu của tổ
chức. Mục tiêu của tổ chức chỉ đạt được khi mỗi cá nhân hoàn thành công
việc của mình vì đó chính là một tế bào công việc của tổ chức. Tuy nhiên,
người lao động có hoàn thành công việc hay không phụ thuộc rất lớn vào sự
hứng thú trong lao động của họ. Sự hứng thú chỉ đạt được khi họ cảm nhận
công việc phù hợp với khả năng sở trường, được hưởng những quyền lợi xứng
đáng khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi người lao động càng quen với
nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong công việc cũng xuất hiện, đó là nguyên
nhân làm triệt tiêu động lực làm việc. Bởi vậy, để công việc luôn tạo sự lôi
cuốn cho cấp dưới thì người lãnh đạo cấp trên nên quan tâm tới phân tích và
thiết kế lại công việc phù hợp với khả năng sở trường, xác định những nhiệm
vụ mang tính thách thức, trách nhiệm phân định rõ ràng. Điều đó giúp người
lao động luôn thấy rõ quan hệ giữa quyền lợi được hưởng với việc hoàn thành
các công việc được giao và sự hứng thú trong công việc sẽ được duy trì.
Điều kiện lao động: Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các
yếu tố của môi trường lao động bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lí, tâm lí
xã hội và thẩm mĩ có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả
năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

14

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

c u -tr a c k

w

N
y
bu
lic

và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại và tương lai. Các nhà khoa học đã
chia nội dung điều kiện lao động thành bốn nhóm yếu tố: vệ sinh môi trường
(các yếu tố vật lí, hóa học và sinh học, được tạo ra dưới tác động chủ yếu của
công cụ lao động, đối tượng lao động và quy trình công nghệ); tâm sinh lí

(yếu tố về tải trọng thể lực, thần kinh, tâm lí, được hình thành trong quá trình
lao động); thẩm mĩ (kiến trúc không gian nơi làm việc, màu sắc và không gian
nơi sản xuất, âm thanh và sự bố trí quy trình sản xuất phù hợp, bầu không khí
tâm lí của tập thể lao động); kinh tế - xã hội (tạo ra do tác động của các mối
quan hệ kinh tế - xã hội như định mức và tổ chức lao động, khả năng làm việc
trong ca, tình trạng sức khỏe, tai nạn lao động, tiền lương, mức sống).
Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công
việc diễn ra suôn sẻ, đảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khỏe của
người lao động. Thực tiễn ở Việt Nam thời gian qua cho thấy, điều kiện lao
động trong lĩnh vực sản xuất chưa được quan tâm thích đáng. Các điều kiện
như thiếu ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi, hơi khí độc và
phóng xạ trong sản xuất rất phổ biến gây ảnh hưởng lớn đến sức khỏe người
lao động. Theo đánh giá của các chuyên gia, Việt Nam là nước có tỉ lệ bệnh
nghề nghiệp và tai nạn lao động vào loại cao trên thế giới.
Văn hóa Tổ chức: Văn hóa tổ chức là một hệ thống các niềm tin, các
giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng
dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được tạo
thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lí, bầu không khí tâm lí
của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự.
Văn hóa tổ chức có tác động rất lớn đến các thành viên trong tổ chức.
Nó chỉ cho thành viên thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm, các thành viên có thể phát triển các
quan điểm chung nhằm chỉ dẫn cho các hoạt động hàng ngày của họ. Người

.d o

m

w

o

15

k

to
.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi

e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

cũ có thể giúp người mới hội nhập vào tập thể, cùng hiểu mục tiêu của tổ

chức, xác lập trách nhiệm và phương pháp hành động thích hợp nhằm thể
hiện mình với những người xung quanh. Văn hóa mạnh còn giúp người lãnh
đạo và nhân viên xít lại gần nhau hơn. Người lãnh đạo sẽ hiểu nhân viên
nghĩ gì, những định hướng chính sách của tổ chức đã hợp lí chưa để điều
chỉnh kip thời, làm cho cấp dưới tự giác tuân thủ và giảm sự giám sát trong
công việc. Từ đó sẽ tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp
tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ
báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Mỗi tổ chức có
mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối
hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó. Có một số loại cơ
cấu tổ chức cơ bản là: quản lí theo chức năng, trực tuyến, hỗn hợp trực tuyến chức năng và quản lí theo dự án.
Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lí,
quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra
quyết định. Khi có một cơ cấu quản lí phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh
hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lí giảm, thông tin phản hồi
giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát
sinh. Người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam
kết trong công việc.
Chính sách nhân sự và sự thực hiện: Các chính sách nhân sự rất đa
dạng bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động. Các chính sách này
đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lí cần làm gì đề phù hợp với mục tiêu của
tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ không phải là các luật lệ
cứng nhắc. Các chính sách cần được sửa đổi cùng với quá trình phát triển của

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

16

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

tổ chức. Bởi chúng có ảnh hưởng quan trọng tới việc thực thi của các cấp lãnh
đạo và tác động lớn đến người lao động như: cung cấp nơi làm việc an toàn;
trả lương cao với người có kết quả cao; đảm bảo sự thăng tiến cho những
người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả
năng và trung thành khi họ thấy rõ sự công bằng.
1.2.2.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Các yếu tố môi trường bên ngoài rất đa dạng có tác động gián tiếp tới
động lực làm việc của người lao động. Sự ảnh hưởng của chúng có thể xem
xét qua một số yếu tố điển hình sau.
Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc là tất cả các giả định có tính
truyền thống mà các thành viên trong xã hội nhìn nhận và chia sẻ. Những
giả định bao gồm các giá trị, niềm tin về thế giới quan và cách thức nó vận
động cũng như các lí tưởng mà mọi người cố gắng đạt tới. Văn hóa dân tộc
luôn hiện hữu trong mỗi người và tác động tới hành vi của họ. Hofstede
(1984) đã đưa ra mô hình phân biệt văn hóa giữa các quốc gia dựa trên bốn
khía cạnh cơ bản.
Chủ nghĩa cá nhân hay tập thể thể hiện việc coi trọng hay không coi
trọng mối quan hệ giữa các thành viên trong xã hội, các cá nhân thích tham
gia vào tập thể hay thích một mình. Ở các nước có định hướng cá nhân như ở
Mỹ, Anh các thành viên có xu hướng tìm kiếm lợi ích của chính bản thân, tiếp
tới là lợi ích của những người có quan hệ gần gũi với họ, và các cá nhân coi
trọng sự tự lập bằng chính khả năng. Trái lại, tại các quốc gia có định hướng
tập thể, mọi người lại thích trở thành thành viên của nhóm và mong muốn sự
che chở, bảo vệ của tập thể khi gặp khó khăn như ở Đài Loan, Nhật Bản và
người Việt Nam thường theo định hướng này.
Khoảng cách quyền lực cho thấy cách thể hiện nấc thang quyền lực
trong xã hội. Những nước có khoảng cách quyền lực thấp như Đan Mạch,

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

17

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
k

to

Israel muốn hạn chế sự bất công bằng về quyền lực và lợi ích càng nhiều càng
tốt. Những quốc gia có khoảng cách quyền lực cao thì mọi người luôn duy trì
khoảng cách quyền lực giữa cấp trên với cấp dưới và cấp dưới phải luôn phục
tùng mệnh lệnh của cấp trên như tại Malaixia.
Luật pháp: Luật pháp chính là cơ sở pháp lí đảm bảo quyền lợi và
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nước. Luật
pháp đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động,
ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động. Hệ thống luật pháp
càng tốt thể hiện sự vững mạnh của nền hành chính quốc gia, sự ổn định về
chính trị và người dân được sống trong yên bình. Chẳng hạn, các quy định về
lương tối thiểu, số giờ làm việc, lương ngoài giờ, điều kiện lao động, các quy
định về xử lí tranh chấp lao động để các bên trong quan hệ lao động có cơ sở
đưa ra các đòi hỏi lẫn nhau. Cùng với xu hướng phát triển thì hệ thống pháp
luật ở Việt Nam ngày càng được kiện toàn, góp phần làm cho môi trường làm
việc trở lên hấp dẫn hơn với các nhà đầu tư, tạo thêm cơ hội việc làm cho
người lao động, kèm theo đó là các quyền lợi của người lao động cũng ngày
càng được đảm bảo hơn.
Hệ thống phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội càng được quan
tâm thì đời sống của người lao động càng được đảm bảo. Ở Việt Nam bảo
hiểm xã hội gồm 5 chế độ (trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề
nghiệp, thai sản, hưu trí và trợ cấp tử tuất) mang tính bắt buộc với người lao
động và người sử dụng lao động. Nguồn hình thành của quỹ từ các nguồn:
người sử dụng lao động đóng 15% tổng quỹ tiền lương; người lao động đóng
5% tiền lương, hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước; tiền sinh lời từ quỹ; các nguồn
khác (tiền phạt cá nhân và tổ chức vi phạm quy chế bảo hiểm xã hội, tiền tài
trợ cho quỹ). Bảo hiểm xã hội đáp ứng nhu cầu an toàn của người lao động.
Đảm bảo được chữa bệnh khi ốm đau, về già có trợ cấp hưu trí giúp người lao

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

18

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu

k

to

động phục hồi sức khỏe và an tâm trong công việc từ đó giúp họ chú tâm hơn
tới công việc tức có động lực lao động hơn.
1.2.3 Các công cụ tạo động lực lao động
Bản thân công việc.
Công việc ảnh hưởng đến động lực thông qua vai trò và ý nghĩa của
công việc, tính phức tạp, khả năng tiêu chuẩn hoá, tính độc lập, tính lặp
lại...Do đó để tạo động lực cho người lao động thì tổ chức sử dụng lao động
và người quản lý trực tiếp cần quan tâm tới thiết kế công việc, thường xuyên
làm mới, làm giàu thêm những phần việc của từng nhân viên. Cần làm cho
công việc giảm tính nhàm chán, tăng dần số lượng và độ phức tạp, tăng dần
tính độc lập và sáng tạo. Niềm yêu thích công việc và sự say mê khi được làm
việc chính là động lực mạnh mẽ nhất giúp mỗi người luôn hoàn thành tốt
nhiệm vụ và đạt được những thành công trong sự nghiệp.
Chính sách đãi ngộ về vật chất. Đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ
cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, ...đối với người lao động. Tiền
lương phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập. Tiền lương phải
đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế
mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động ở một nước đang phát triển như
Việt Nam làm việc với năng suất và hiệu quả.
Chính sách đãi ngộ về tinh thần. Ngoài những vấn đề nêu trên còn
phải kể đến việc tạo động lực cho người lao động về mặt tinh thần. Đây là
một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển
và phát huy hết khả năng để đạt được mục tiêu cả nhân và góp phần để tổ
chức hoàn hành mục tiêu chung. Cần có biện pháp để khuyến khích người lao
động nâng cao nhiệt tình, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

19

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y

bu
k

to

trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức... Khen thưởng kịp thời những
nhân viên có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa
học...Hoàn thiện công tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn
trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể. Từ đó, tạo môi
trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc
hàng ngày.
1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.3.1 Các học thuyết nội dung
Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, các nhà nghiên cứu đã chỉ
ra các cách tiếp cận với các nhu cầu đó. Điều đó giúp cho các nhà quản trị tìm
cách đảm bảo cho người lao động luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các
nhu cầu nhằm đạt được kết quả làm việc ở mức độ cao nhất.
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943). Theo Maslow, con
người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và
bậc cao, phát triển theo hình bậc thang. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu
cầu sinh lí, an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu
được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện (sơ đồ 1.4, phụ lục 1)
Nhu cầu sinh lí là nhu cầu thấp nhất, mang tính căn bản giúp con người
có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơi. Tại nơi làm việc
người lao động cần nhận được tiền lương/tiền công để thỏa mãn những nhu
cầu sống của bản thân và nuôi dưỡng thành viên trong gia đình, cần những
khoảng thời gian nghỉ giữa ca để thư giãn và phục hồi sức khỏe.
Nhu cầu an toàn là việc con người muốn được đảm bảo an toàn đối với
bản thân. Người lao động muốn làm việc trong môi trường an toàn, có người

lãnh đạo quan tâm đến an toàn và bảo hộ lao động, bảo vệ họ khỏi những điều
bất chắc, muốn có sự ổn định về việc làm, không muốn bị sa thải vì lí do
không chính đáng. Như vậy, tổ chức cần cung cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

.d o

m

w

o

m

o

.c

lic

20

lic
C
c u -tr a c k

w

w

.d o

w

w

w

C

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O

W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c