Tạo động lực làm việc cho công chức tại trung tâm tin học, văn phòng quốc hội, CHDCND lào (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
…………/…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SITHANOME PHOMMACHANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÕNG QUỐC HỘI, NƢỚC
CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Võ Kim Sơn

Phản biện 1:…………………………………………………
Phản biện 2:…………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành

chính Quốc gia.
Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia.
Số:77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa- TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau
đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công nghệ thông tin là một trong những ngành khoa học quan trọng nhất
hiện nay phục vụ cho sự phát triển của xã hội loài người, cùng với một số
ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế, văn
hoá, xã hội của thế giới hiện đại. Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin
ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật
chất, trí tuệ và tinh thần của đất nước, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển
nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của
các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình chủ động hội nhập kinh tế
quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh, quốc
phòng và tạo khả năng để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá.
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng
hàng đầu đối với mọi tổ chức khoa học công nghệ. Nguồn nhân lực công nghệ
thông tin có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, đến sự thành bại của mọi tổ
chức. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin được coi là một trong những thành
phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống công nghệ thông tin trong mỗi tổ
chức, quyết định sự sống còn và phát triển bền vững chung cho hoạt động

công nghệ thông tin của tổ chức.
Công tác công nghệ thông tin ở các các tổ chức công hiện nay vẫn đang
ở tình trạng lạc hậu, phát triển chậm, có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với xu thế
toàn cầu. Việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chưa được
chuẩn bị kịp thời cả về số lượng và chất lượng, đầu tư cho công nghệ thông
tin chưa đủ mức cần thiết; quản lý nhà nước về lĩnh vực này vẫn phân tán và
chưa hiệu quả.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động
công nghệ thông tin của đơn vị, ban lãnh đạo Văn phòng Quốc hội nước Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào đã chú ý tới công tác quản lý nguồn nhân lực (như
công tác tổ chức cán bộ, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển…vv).
Mặc dù vậy động lực làm việc của nhân lực công nghệ thông tin tại đây vẫn
còn thấp, công tác quản lý nguồn nhân lực chưa tác động mạnh mẽ tạo ra
động lực cao như người lao động mong đợi.
Mong muốn được đóng góp vào quá trình hoàn thiện công tác tạo động

1


lực làm việc cho cán bộ, công chức công nghệ thông tin tại đơn vị, tác giả
chọn đề tài:“Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm luận văn
thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực
làm việc cho người lao động. Điều này cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác
nhau về tạo động lực.
Về sách:
+ Tác giả Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên bằng cách
nào”, nhà xuất bản Lao động xã hội, đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân

viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
+ Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009), “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”,
nhà xuất bản Thanh niên. Cuốn sách nêu ra một số chiến lược giúp doanh
nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh
ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo
động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng
say làm việc đạt hiệu quả cao.
+ Tác giả Business Edge, “Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có
thể bằng tiền?”. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao
động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ
tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã
phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại
sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ
tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích
người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người
lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.
+ Tác giả Daniel H.Pink (2013), “Động lực chèo lái hành vi – sự thật
kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi
tên từ “Động lực 3.0”, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. Nội dung cuốn
sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà
tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và
đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc niheeuf vào các mô hình tạo
động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện

2


qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng
cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy
tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn

cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có
sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời
điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.
Về các đề tài:
+ Đề tài cấp nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc chương trình KX-07,
1991 – 1993, GS.TS. Lê Hữu Tầng (chủ nhiệm đề tài), “Vấn đề phát huy và
sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế xã hội”. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu
và được công bố dưới dạng cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát
triển kinh tế - xã hội” (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997).
+ Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11
“Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước”,
PGS.TS. Phạm Thanh Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn
đề “phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu đã trình bày một số lý luận về động lực,
một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn
tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở
tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú
trọng nhiều đến yếu tố con người.
Về các luận án, luận văn:
+ Tác giả Lê Thị Kim Chi (2002), “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn
đề chủ động định hướng hoạt động của cơn người trên cơ sở nhận thức nhu
cầu”, luận án tiến sỹ triết học, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn. Luận án
đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu
cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những
nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những
nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội.
+ Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm

3


2020”, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân. Luận án đã phân
tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực
làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc.
+ Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009), “Tạo động lực làm việc cho công
chức hành chính nhà nước”, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính.
+ Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), “Động lực làm việc của công chức
các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định”, luận văn
thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã nghiên
cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo
động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Một số công trình nghiên cứu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào:
+ Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào,
Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
+ Đề tài hội thảo khoa học cấp Nhà nước (2007), Công tác phát triển
nguồn nhân lực đối với 8 tỉnh miền Bắc và 9 tỉnh miền Trung, Nam nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Đề tài do Ban Tổ chức Trung ương Đảng
làn chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước thời kỳ
2005 – 2008.
+ Tác giả Sommad Phonesena (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào.
Kỷ yếu hội thảo khoa học Việt – Lào, mã số ĐKXB: 7062011/CXB/ĐHKTQD.
+ Tác giả Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách
toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan
thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa
xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc
của nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động

4


lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc
hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách
toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan
thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa
xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc
của nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc
hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
công chức để nâng cao hiệu quả làm việc tại Trung tâm tin học, Văn phòng
Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức,

xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu.
- Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo
động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội,
tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu về công tác này.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho công
chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng
Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu công tác tạo động lực cho công chức tại
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân
Làothông qua các công cụ tạo động lực, bao gồm công cụ kinh tế, công cụ
hành chính- tổ chức và công cụ giáo dục- tâm lý.

5


- Về thời gian: giai đoạn 2010 – tháng 5/2016 và đề xuất giải pháp đến năm
2020.
- Về không gian: tập trung vào đối tượng công chức tại Trung tâm tin
học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, từ các công trình nghiên cứu, các bài
báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề tài…
Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp được
sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin học, Văn
phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.

Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra:
+ Mục tiêu của cuộc điều tra: trước khi đi đến những đánh giá về thực
trạng hoạt động tạo động lực tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát tại trung
tâm tin học theo phụ lục. Cuộc khảo sát này nhằm thu thập được các ý kiến
phản hồi chính xác từ các công chức đang trực tiếp tham gia và quá trình công
tác tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào. Từ những phản ánh về
mức độ hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực mà trung
tâm tin học đang áp dụng, có thể đánh giá chính xác thực trạng công tác tạo
động lực, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho công chức.
+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát: sau khi nhận được các phiếu điều
tra đã được từng cá nhân nhận và trả lời các câu hỏi trên phiếu điều tra, tác giả
tiến hành loại trừ các phiếu không hợp lệ và tiến hành tích số cho các câu trả
lời được lựa chọn trong bảng hỏi, tổng cộng số lượng câu trả lời tương ứng
với từng ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính ra tỷ lệ phần
trăm tương ứng cho từng câu hỏi, từng ý được lựa chọn. Các phiếu điều tra
được coi là không hợp lệ là những phiếu không có câu hỏi nào được lựa chọn
trả lợi. Các phiếu điều tra mà trong cùng một câu hỏi có tính chất chỉ được lựa
chọn một trong các ý mà có kết quả trả lời chọn nhiều ý thì câu đó coi như
không có lựa chọn nào.
6. Kết cấu của luận văn

6


Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết
cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại

Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cho công
chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Động lực làm việc của công chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1.Công chức
Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường
xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm
việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước
ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”.
1.1.1.2.Động lực
Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất
và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động,
làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của
tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn,
có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những
mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.3. Động lực làm việc
Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có
điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực,
vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực.
1.1.1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính

7


sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới công chức một
cách có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công
việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của công chức cho công việc.
1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc
1.1.2.1.Kết quả làm việc
- Năng suất lao động.
- Chất lượng sản phẩm.
- Số người vi phạm kỷ luật lao động.
- Số sáng kiến…
1.1.2.2.Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và đối với
các chính sách, chế độ của cơ quan, tổ chức công
- Mức độ hài lòng đối với công việc đang làm.
- Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc.
- Mức độ hài lòng về lương.
- Mức độ hài lòng về thưởng.
- Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi.
- Mức độ hài lòng về đối xử của lãnh đạo đối với người lao động (ví dụ:
sử dụng quyền lực để trừng phạt, kỷ luật có đúng mức không? Có công bằng
không? ...)
1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động
lực làm việc
Nhóm một, các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc
+ Tính chất, đặc điểm công việc.
+ Sự công nhận thành tích.
+ Tính trách nhiệm.

+ Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người
lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự
thỏa mãn trong công việc.
Nhóm hai, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (yếu tố duy
trì động lực làm việc)
+ Điều kiện làm việc.
+ Phân phối thu nhập.

8


+ Chính sách và các quy định quản lý của cơ quan, tổ chức.
+ Giám sát nhân sự.
Hai nhóm yếu tố trên hoàn toàn riêng rẽ và không liên quan gì đến nhau,
tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho người lao động không thể tách rời
chúng mà phải tác động đồng thời vào cả hai nhóm.
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức
Xét về người công chức: đó là việc tăng thu nhập, cải thiện điều kiện
làm việc, điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người đó đã bỏ ra.
Xét về cơ quan, tổ chức công: Tạo động lực cao là cơ sở để xây dựng
và phát triển văn hoá của tổ chức, là yếu tố đoàn kết, gắn bó mọi người với
nhau, có ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ chung.
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho
năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng
theo.
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức
1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức
(1) Mục tiêu cá nhân
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.

(2) Thái độ, tính cách cá nhân
Thái độ cá nhân là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện.
(3) Năng lực của cá nhân
Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một
công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó dễ dàng, khi họ được
hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả
thu được sẽ cao hơn những người khác.
(4) Thâm niên, kinh nghiệm công tác
Là yếu tố ảnh hưởng cần phải được tính đến khi trả công lao động.
1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức
(1)
Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là cấu trúc bên trong và các quan hệ giữa các cá nhân, bộ
phận cấu thành tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức vận hành tốt, đạt được các
mục tiêu của tổ chức .
(2) Văn hóa tổ chức

9


Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới các hoạt động tổ chức được biểu
hiện rất đa dạng dưới nhiều góc độ và mức độ khác nhau. Với động lực làm
việc của người lao động trong tổ chức, văn hóa tổ chức cũng có những ảnh
hưởng khá rõ ràng.
(3)
Phong cách lãnh đạo
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên
đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Nói cách khác, nó là tiến
trình thực hiện công việc thông qua người khác. Khía cạnh quan trọng của

quản lý là làm sao phối hợp những nỗ lực của cá nhân trong tổ chức để tạo
thành sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu chung, đó chính là
phong cách lãnh đạo.
(4)
Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực của người làm việc trong một tổ chức sẽ cao khi tổ chức có
một hệ thống thông tin minh bạch, vì một hệ thống thông tin minh bạch sẽ là
cơ sở để đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng
với đóng góp của mình, được đánh giá và đối xử công bằng…
(5)
Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức
- Được tất cả nhân viên hiểu và thực hiện một cách nghiêm chỉnh.
- Tuân thủ các quy định của pháp luật.
- Được thực hiện một cách thống nhất và thường xuyên.
1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức
(1) Luật pháp và các qui định của Chính phủ
Là những ràng buộc có tính vĩ mô đối với mọi tổ chức công để bảo đảm
quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động.
(2) Thực trạng nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái, ổn định hay lạm phát, thất nghiệp
cao hay thấp, giá cả sinh hoạt, tình trạng cạnh tranh... đều ảnh hưởng đến
khuynh hướng tăng, giảm mức lương, thưởng và khuyến khích vật chất của tổ
chức công.
1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho công chức
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố kinh tế
1.3.1.1. Tiền lương
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất
và tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng khuyến khích người lao

10

động quan tâm đến kết quả làm việc, đảm bảo yêu cầu về chất lượng công
việc, thời gian hoàn thành công việc.
1.3.1.2. Phụ cấp
Phụ cấp nằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương
cơ bản, bù đắp phần nào những hao tổn, chi phí cho người lao động, đồng thời
cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động để họ yên tâm làm việc.
1.3.1.3. Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là khoản
tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ
trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động.
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc
Nội dung, tính chất và những tiêu chuẩn, chuẩn mực quy định của công
việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công việc đó của người lao
động.
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình
độ
Các cơ quan, tổ chức công cần tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công chức, xây dựng chương trình đào tạo có
chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của công chức, bù đắp
được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của công chức.
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc
Người lao động dành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở
cơ quan. Vì vậy họ khó có thể làm việc tốt nếu như môi trường ngột ngạt và
làm họ thấy không thoải mái. Như vậy cần thiết phải tạo ra được môi trường
làm việc tối ưu, một môi trường văn hóa, nhân văn.
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện

cá nhân người công chức, đồng thời đối với tổ chức công nó là cơ sở để giữ
gìn và phát huy lao động giỏi, thu hút lao động giỏi từ các nơi khác đến làm
việc tại cơ quan, tổ chức công đó.

11


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÕNG QUỐC HỘI, CỘNG HÕA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. Giới thiệu về Trung tâm tin học - Văn phòng Quốc hội, nƣớc
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm tin học – Văn
phòng Quốc hội
Trung tâm tin học là một đơn vị trực thuộc Văn phòng Quốc hội, Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào. Trung trâm được thành lập với nhiệm vụ tham
mưu, giúp lãnh đạo Văn phòng Quốc hội Lào xây dựng và tổ chức triển khai
các dự án, kế hoạch ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của Văn
phòng Quốc hội Lào cũng như một số dự án ứng dụng công nghệ thông tin
cho hệ thống các cơ quan của Quốc hội Lào.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào
(Vụ tổ chức cán bộ Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào)
2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc
hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

12

- Nâng cấp hạ tầng kỹ thuật công nghệ thông tin, nâng cao năng lực xử lý
thông tin, mở rộng diện kết nối mạng và nâng cao tốc độ truyền thông tin trên
mạng của Quốc hội Lào.
- Nâng cao khả năng bảo đảm an toàn, an ninh cho hệ thống mạng
thông tin của Quốc hội.
-Tăng cường kho dữ liệu lưu trữ trong hệ thống mạng của Quốc hội,
cung cấp thông tin phục vụ lãnh đạo và nghiệp vụ công tác của Quốc hội
nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
- Tăng cường công tác xử lý thông tin trong mạng nội bộ để giảm bớt
văn bản giấy, góp phần đổi mới phương thức lãnh đạo và lề lối làm việc.
- Xây dựng các phần mềm ứng dụng cho các cơ quan của Quốc hội.
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ công chức của trung tâm tin học, Văn phòng
Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào có đội ngũ cán bộ quản lý, công chức và lao động hoạt động đồng đều
trên mọi khía cạnh. Tính đến tháng 12 năm 2015, tổng số nhân lực của trung
tâm là 85 người, trong đó có 15 cán bộ lãnh đạo các phòng ban, 60 công chức
thuộc biên chế chính thức và 10 lao động hợp đồng.
Qua khảo sát về cơ cấu tuổi của người lao động tại trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội Lào năm 2015, dưới 40 tuổi chiếm 80%. Lao động nữ
trong trung tâm chiếm tỷ lệ 21,18% chủ yếu ở bộ phận kiểm tra, hỗ trợ, quản
lý hệ thống công nghệ thông tin. Các bộ phận này yêu cầu sự cẩn thận, tỉ mỉ
nên phù hợp với đặc điểm làm việc của lao động nữ.
Về trình độ chuyên môn, trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào có
đội ngũ lao động tri thức khá dồi dào, trình độ đại học và cao đẳng chiếm xấp
xỉ 86%, trong đó ban giám đốc và bộ phận quản lý phòng ban đa phần đều đạt
trình độ thạc sỹ trở lên. Qua thực tế nghiên cứu, lực lượng lao động của trung
tâm có sức lao động và năng lực chuyên môn khá tốt, được trung tâm hướng
dẫn, huấn luyện và ý thức nhiệt tình trong công việc được giao.

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung
tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
2.2.1. Yếu tố tiền lương
Theo kết quả điều tra cho thấy rằng: tại trung tâm tin học, Văn phòng
Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào có 46% số công chức được hỏi cho

13


rằng yếu tố tiền lương tác động nhiều đến động lực làm việc, 41% tác động rất
nhiều, còn lại là tác động vừa phải và ít.

7%

6%

41%

Ít

46%
Biểu đồ 2.1: Sự tác động của tiền lƣơng tới động lực làm việc của công chức
(Nguồn số liệu điều tra tại trung tâm tin học tháng5/2016)
Bản thân tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng tác động
đến tinh thần làm việc của người lao động, nhưng điều đáng ngạc nhiên mà
Herzberg đã chỉ ra rằng tiền lương nói chung lại không có tác dụng tạo động
lực làm việc mặc dù việc chậm trễ trả lương sẽ làm cho người lao động chán
nản. Điểm đáng lưu ý là sự công bằng trong cách trả lương lại tác động mạnh
hơn lên tinh thần của người lao động hơn là mức lương mà họ nhân được.
2.2.2.Yếu tố khen thưởng

Thực tiễn chính sách thưởng đối với công chức tại trung tâm tin học, Văn
phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào lại như sau:

Mức độ hài lòng của công chức về chính sách
thƣởng và chế độ phúc
lợi
22

Hoàn toàn hài…

22

Phần lớn hài…

33
30

Thỉnh thoảng…

25

Phần lớn…

7

0

10

41

Chế độ phúc
lợi

20

20

30

40

50

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách thƣởng và chế
độ phúc lợi

14


Như vậy, các cấp lãnh đạo của trung tâm tin học và cấp cao hơn là Văn
phòng Quốc hội Lào cần xem xét một cách cụ thể và chi tiết từng yếu tố nhỏ,
những vấn đề liên quan chặt chẽ tới những chế độ đãi ngộ và các chính sách
khen thưởng động viên kịp thời.
2.2.3. Phúc lợi
Có thể thấy chế độ phúc lợi của trung tâm tin học và Văn phòng Quốc hội,
nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã có những tác dụng tích cực trong việc
tạo động lực cho công chức thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống
của họ. Tuy nhiên, cùng với thời gian, đòi hỏi chế độ phúc lợi của trung tâm và
Văn phòng Quốc hội Lào cũng cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế

hiện nay nhằm duy trì và phát huy vai trò trong tạo động lực làm việc cho công
chức.
2.2.4. Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc
Công tác phân tích công việc tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội
Lào còn bộc lộ nhiều hạn chế, điều này sẽ ảnh hưởng khó khăn đến công tác
đánh giá thực hiện công việc, công tác bố trí nhân lực, từ đó ảnh hưởng mức
độ hài lòng đối với công việc và động lực làm việc của công chức. Vì vậy,
trong thời gian tới, trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào cần hoàn thiện
lại công tác phân tích công việc, tiến hành xây dựng đầy đủ các văn bản phân
tích công việc cho từng chức danh công việc.
2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào luôn quan tâm đến việc trao
dồi văn hóa, nâng cao kiến thức và rèn luyện học tập nghiệp vụ, chính trị cho
đội ngũ công chức trong đơn vị nhằm phát hiện những nhân tố tích cực, có
năng lực để có thể quy hoạch, đào tạo đội ngũ kế thừa.
Qua việc hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng công chức, trung tâm tin học, Văn
phòng Quốc hội Lào đã tạo được công cụ động lực về đào tạo nguồn nhân lực,
công chức có điều kiện rèn luyện nâng cao kiến thức, đồng thời cơ quan cũng
tạo được công cụ tâm lý, tinh thần giúp người lao động ý thức, tự giác hăng
say làm việc góp phần tăng thêm hiệu quả trong công việc.
2.2.6. Cơ hội phát triển của công chức

15


Cơ hội thăng tiến của công chức
15%
39%

46%

Rất
nhiều

Biểu đồ 2.3.Cơ hội thăng tiến của công chức
Kết quả nghiên cứu số liệu điều tra ở biểu đồ 2.3 cho thấy: có 46%
công chức tin rằng có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tác động rất nhiều đến động lực
làm việc, 39% công chứcđánh giá có nhiều cơ hội thăng tiến tác động nhiều đến
động lực làm việc, chỉ có 15% cho rằng yếu tố này tác động vừa phải.
2.2.7.Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc tại các phòng ban tại trung tâm đều được trang bị
trang thiết bị đủ tiêu chuẩn cho công chức công nghệ thông tin có thể làm việc
trong điều kiện tốt nhất: máy vi tính cấu hình cao cho mỗi người, nối mạng
nội bộ, nối mạng Internet, máy điện thoại... tạo thuận lợi, nhanh chóng và hiệu
quả trong quá trình làm việc. Lãnh đạo trung tâm luôn có những nhận định
sáng suốt đối với năng lực của mỗi công chức, nhân viên để từ đó giao những
công việc phù hợp. Đối với người lao động, cần có đánh giá khách quan, ghi
nhận đúng những đóng góp cho tổ chức, cần khích lệ thăng tiến theo đúng kết
quả công việc hoàn thành.
2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
2.3.1. Những kết quả đã đạt được
Trung tâm cũng có chế độ thưởng nóng cho công chức khi có những sáng
tạo đột phá trong công việc (thưởng trong quỹ lương). Trung tâm tin học, Văn
phòng Quốc hội Lào có nhiều cố gắng như trang bị những thiết bị công nghệ
hiện đại, cập nhật nhanh xu hướng phát triển của công nghệ thông tin.
Để khuyến khích, kích thích đội ngũ công chức làm việc tích cực hơn,
trung tâm thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, các kỳ thi nghiệp vụ có giải
thưởng động viên.

16


Trung tâm tin học cũng đã tạo được môi trường làm việc khá thoải mái,
điều kiện làm việc cơ bản được đánh giá tốt. Trung tâm thường xuyên củng cố
và xây dựng công tác Đảng, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ,
công chức trong đơn vị, quan tâm đến đời sống vật chất và giúp họ yên tâm,
ổn định. Vì thế công chức nói riêng, tập thể người lao động nói chung tại
trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào đã tận tụy trong công việc.
2.3.2. Những hạn chế
Luật pháp: chính sách về tiền lương, quy định mức lương của Nhà nước
Lào chưa kịp thời. Giá cả thị trường luôn biến động, tình hình lạm phát tăng
cao nhưng Nhà nước Lào không có một cơ chế quy định mức lương linh hoạt
kịp thời giúp ổn định cuộc sống người lao động.
Do thiếu sự quan tâm của lãnh đạo, có lúc, có nơi trong Trung tâm tin
học còn làm việc theo cảm tính, thói quen, chưa được quan tâm sâu sát.
Do cơ cấu tổ chức và các mối quan hệ công việc, ảnh hưởng cơ chế
quyền lực và trách nhiệm chưa được vận dụng đúng mức, thực hiện ủy quyền
chưa triệt để, mô tả công việc và bản xác định tiêu chuẩn công việc chưa rõ
ràng, cơ cấu còn cồng kềnh, tập trung hóa cao…
Do hạn chế trong chính sách trả lương, tiền lương có nơi chưa dựa trên
thực sự công việc vì còn ảnh hưởng cơ chế cũ, còn gửi gắm, nể nang.
Việc bố trí phân công công, việc căn cứ mô tả công việc, giao trách
nhiệm cho mỗi công chức trong bộ phận gián tiếp còn nhiều lỏng lẻo, thật sự
chưa sâu sát khoa học, chưa rõ ràng, chưa tạo được động lực cao cho công
chức tại trung tâm.
Khâu quản lý, bám sát sự phát triển công nghệ thông tin hiện nay gặp
nhiều khó khăn, cạnh tranh gay gắt, nhiều lỗ hổng, thiếu công bằng.
Trung tâm có quan tâm đến chế độ đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ
cho công chức nhưng hiệu quả chưa tác dụng rõ nét, việc bố trí lại hoặc nâng

lương cho công chức trong diện này còn hạn chế.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Hệ thống thông tin phục vụ chỉ đạo, điều hành, quản lý chưa thực sự
hình thành; mức độ, hiệu quả ứng dụng công nghệ thông tin trong các cơ quan
Nhà nước còn thấp, dẫn đến sự ì trệ, thiếu sáng tạo của công chức.
Quy trình tuyển dụng của trung tâm được công khai nhưng chưa chặt chẽ
và chưa thật sự hiệu quả, chưa tạo ra sự thu hút đối với những người lao động

17


có tâm huyết và tay nghề cao.
Việc phân công giao trách nhiệm cho các cán bộ, công chức ở bộ phận
gián tiếp còn lỏng lẻo,chưa phát huy hết năng lực, chưa phù hợp với năng lực
chuyên môn vì vậy ít tạo động lực cho cán bộ, công chức ở bộ phận này.
Hệ thống máy móc thiết bị công nghệ có được cập nhật nhưng vẫn chậm
hơn so với xu hướng của thời đại.
Chế độ thưởng vẫn được áp dụng theo chế độ chung, chưa đa dạng, mức
thưởng còn thấp nên chưa thật sự đem lại sự hấp dẫn cho công chức.
Trung tâm có quy chế đào tạo và hỗ trợ kinh phí đào tạo cho công chức
nhưng chưa có hiệu quả rõ rệt; Chưa định mức lao động hợp lý ở các khâu lao động
làm thêm giờ, công tác phí …
Chƣơng 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÕNG QUỐC HỘI,
CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn 2016-2020

Các mục tiêu cụ thể như sau:
- Nâng cấp và mở rộng mạng thông tin diện rộng của Quốc hội tới ít nhất
50% các bản trong cả nước, từng bước kết nối với mạng của Nhà nước, với
đường truyền chuyên dụng tốc độ cao, dung lượng lớn và giá cước hợp lý.
- Hoàn thành việc xây dựng các phần mềm cơ bản và tiếp tục cập nhật
các cơ sở dữ liệu cho hệ thống thông tin điện tử của Quốc hội, bao gồm một
hệ thống các cơ sở dữ liệu dùng chung của Quốc hội, các hệ thống thông tin
và cơ sở dữ liệu chuyên ngành.
-Tăng cường và nâng cao chất lượng, đồng thời bổ sung chức năng cổng
giao tiếp điện tử của Quốc hội.
- Xây dựng và ban hành chính thức hệ thống các quy chế, quy trình công
tác, các chuẩn thông tin, chuẩn công nghệ, trên cơ sở cải tiến một cách đồng
bộ phương pháp làm việc trong hệ thống các cơ quan của Quốc hội, bảo đảm

18


tính thống nhất, an toàn và có hiệu quả.
3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức tin học của Trung tâm tin
học, Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn
2016 -2020
- Mục tiêu của chiến lược:
Trung tâm tin học của Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào đề ra mục tiêu đến hết năm 2017 phải đạt ít nhất 100% có trình
độ đại học trong đó 50% phải đạt trình độ thạc sỹ. Ngoài yếu tố chuyên môn,
công chức công nghệ thông tin tại Trung tâm cần được nâng cao trau dồi bản
lĩnh chính trị vững vàng, kiến thức lý luận kinh tế xã hội chuyên sâu.
3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào

Theo tinh thần Nghị quyết Trung ương số 13-NQ/TW ngày 16-10-2014 của
Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng nhân dân cách mạng Lào
khoá IX, nhiệm vụ ứng dụng công nghệ thông tin là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu
trong lộ trình hiện đại hoá của đất nước.
Do vậy, Ban Chỉ đạo công nghệ thông tin, Trung tâm tin học - Văn
phòng Quốc hộinước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và Ban Tổ chức Trung
ương cần phối hợp với các cơ quan hữu quan chủ động tham mưu về chủ
trương, mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ, mô hình tổ chức của công tác ứng dụng
công nghệ thông tin trong cơ quan của Quốc hội giai đoạn 2015-2020, cũng
như hệ thống dịch vụ ứng dụng công nghệ thông tin trong Quốc hội.
Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào tiếp tục thường xuyên tổ chức tập huấn nâng cao khả năng sử dụng
và khai thác các phần mềm, cơ sở dữ liệu có liên quan đến nghiệp vụ của từng
chức danh trong Quốc hội để đáp ứng yêu cầu ứng dụng công nghệ thông tin
ngày càng cao.
3.2. Một số giải pháp cụ thể
3.2.1. Phân tích công việc thường xuyên, hiệu quả
Xây dựng bản mô tả công việc và bản xác định tiêu chuẩn công việc rõ
ràng cho từng vị trí việc làm, từ các vị trí như kỹ sư phần mềm, quản trị
mạng… cho đến nhà quản lý các cấp trong đơn vị. Đây là một tiền đề để xác
định cơ cấu ngạch, bậc và tính toán định biên, từ đó có căn cứ để đánh giá, xét

19


thưởng, bố trí và đề bạt nhân sự, sẽ tạo ra được động lực cả về mặt kinh tế và
tinh thần cho công chức. Vụ tổ chức cán bộ cần phối hợp với các bộ phận
chuyên môn, trong việc xây dựng các bản mô tả công việc.
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế
3.2.2.1. Hoàn thiện chính sách lương

Giải pháp đổi mới cụ thể: Hoàn thiện hệ thống trả lương hợp lý, trên cơ
sở kết hợp giữa lương cơ bản và các khoản lương phụ cấp. Lương cơ bản là
phần lương cứng trả theo cấp bậc công việc, được áp dụng đối với tất cả
người lao động trong biên chế của cơ quan hoặc làm việc theo chế độ hợp
đồng. Phụ cấp là phần lương “mềm” mà đơn vị trả cho người lao động tuỳ
theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp thực tế của người lao động được
trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của cơ quan theo quy định của Chính phủ
và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào... Hai loại lương này có quan hệ
hỗ trợ nhau và phải bảo đảm tỷ lệ hợp lý trong cơ cấu lương. Lương cơ bản
phải chiếm tỉ lệ vừa đủ khiến người lao động yên tâm làm việc cho dù có thể
có biến động của môi trường bên ngoài và bên trong cơ quan. Phần lương biến
đổi sẽ có tác dụng khuyến khích họ làm việc tích cực và đạt kết quả cao.
3.2.2.2. Sử dụng hợp lý các hình thức thưởng, phạt để kích thích công
chức nỗ lực làm việc và loại bỏ hành vi sai trái
Các hình thức thưởng: người lao động giỏi, theo quy chế, ngoài tiền
lương và phụ cấp được hưởng còn được thưởng khuyến khích. Đối với Trung
tâm Công nghệ thông tin hiện nay, cần tiếp tục hoàn thiện đồng thời mở rộng
thêm nhiều hình thức thưởng phong phú, như:
+ Thưởng định kì cuối năm, cuối quý hay dịp lễ tết (hình thức này đã có
ở đơn vị nhưng còn ít ỏi);
+ Thưởng tăng năng suất lao động, thưởng tiết kiệm vật tư và chi phí;
+ Thưởng cho những phòng ban, cá nhân hoàn thành xuất sắc và vượt
mức kế hoạch được giao.
+ Thưởng do làm việc chuyên cần, có số ngày công trên 20 ngày
trong tháng.
+ Thưởng có thể bằng hiện vật hoặc tiền kèm hiện vật.
3.2.2.3.Hoàn thiện hệ thống phúc lợi hiện có và phát triển công cụ kinh
tế gián tiếp
- Áp dụng một số công cụ kinh tế trước đây đơn vị chưa có, hoặc đã có

20


nhưng chưa đều, như: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm; trợ cấp khó khăn
được bổ sung từ ngân sách Nhà nước theo yêu cầu nhiệm vụ mới được giao
của trung tâm. Sửa đổi mức phụ cấp, trợ cấp cho phù hợp với tình hình thực tế
hiện nay.
- Hỗ trợ đào tạo cho công chức, đặc biệt khuyến khích những công chức
trẻ đi học tập nâng cao trình độ bằng hình thức hỗ trợ tiền đi học, thời gian đi
học, được tăng lương và những phúc lợi khác sau khi có bằng tốt nghiệp.
- Hỗ trợ phương tiện làm việc cho những người thực sự cần thiết như:
xăng xe , cước phí điện thoại, cho công chức hoạt động trong mảng đối ngoại;
máy tính hoặc laptop cần nâng cấp theo kịp nhu cầu công việc…
- Tăng tiền ăn trưa, tổ chức bữa ăn ca đêm cho các công chức trực ca.
Chi phí tiền ăn giữa ca chi cho người lao động tham gia vào hoạt động của
đơn vị theo quy định hiện hành. Nếu chi cao hơn mức Nhà nước quy định thì
phần cao hơn được lấy từ quỹ phúc lợi của cơ quan;
3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tổ chức, hành chính nhằm tăng động
lực làm việc cho công chức
Sớm hoàn thiện cơ cấu tổ chức và nhân sự trong đơn vị sau khi nhận
nhiệm vụ trong giai đoạn mới của Ban thường vụ Quốc hội, nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào. Đơn vị cần sắp xếp bộ máy quản lý theo hướng gọn
nhẹ, tinh giản các phòng, ban, giảm biên chế lao động gián tiếp để chuyển
sang bộ phận hỗ trợ. Xác định lại một cách rõ ràng các mối quan hệ về quyền
hạn và trách nhiệm, đặc biệt là trách nhiệm giải trình của từng vị trí quản lý
Giám đốc trung tâm, các Phó Giám đốc, trưởng, phó các phòng … cũng như
các mối quan hệ phối hợp giữa Trung tâm tin học với Văn phòng Quốc hội,
nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và các cơ quan khác của Quốc hội,
cũng như giữa các phòng ban, bộ phận trong cơ quan. Các vị trí nhân sự chủ
chốt cần được soát xét lại, mạnh dạn đưa ra khỏi vị trí lãnh đạo những người

không đủ năng lực và phẩm chất làm việc trong bộ máy quản lý mới.
3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ năng
làm việc cho công chức
- Trung tâm cần xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo nâng
cao kỹ năng công nghệ thông tin một cách thiết thực cho đội ngũ cán bộ quản
lý và đội ngũ công chức.
- Mở rộng các hình thức đào tạo bên ngoài và bên trong. Trước đây chỉ

21


mới chú ý đào tạo bên trong thông qua kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, vừa học
vừa làm. Hợp tác với các đơn vị công nghệ thông tin tiên tiến ở trong và ngoài
nước để tổ chức cho công chức được đi khảo sát và tham gia các khóa tập
huấn chuyển giao công nghệ hiện đại của họ.
- Bên cạnh các chương trình đào tạo về chuyên môn nghề nghiệp, trung
tâm cần quan tâm đến công tác giáo dục ý thức kỷ luật cho công chức, để tạo
ra động lực mạnh về ý thức, tinh thần, từ đó tạo ra kết quả làm việc cao.
3.2.5. Xây dựng và phát triển môi trường làm việc, cơ sở vật chất, hạ
tầng kỹ thuật của Trung tâm
Xây dựng và phát triển môi trường làm việc tại Trung tâm:
- Việc xây dựng văn hóa môi trường làm việc sẽ bắt đầu từ sự đề cao
tinh thần tự giác và tinh thần trách nhiệm trong công việc, tính kỷ luật của đội
ngũ công chức toàn đơn vị.
- Xây dựng và phát triển các giá trị, truyền thống tốt đẹp của trung tâm
thông qua các hoạt động tập thể như: thể thao, văn nghệ, chia sẻ giúp đỡ cán
bộ công nhân viên khi gặp khó khăn, v.v.. Đây sẽ là những hoạt động có ý
nghĩa động viên cả về mặt vật chất và tinh thần, là chất keo dính gắn bó các cá
nhân với nhau cũng như giữa cá nhân với trung tâm, từ tình cảm đó họ sẽ hết
lòng phục vụ.

- Xây dựng phong cách làm việc dân chủ và phát huy sáng tạo của mọi
người trong trung tâm, không phân biệt họ ở vị trí nào trong tổ chức. Lãnh
đạo trung tâm có lịch tiếp cán bộ nhân viên bất kỳ thời điểm nào, ai cũng có
thể trình bày trực tiếp với ban lãnh đạo trung tâm về các sáng kiến, các ý
tưởng, các thông tin góp phần vào sự phát triển chung. Điều này làm cho cán
bộ công nhân viên cảm thấy mình thực sự được cấp trên quan tâm, tôn trọng
và do đó sẽ nâng cao động lực tinh thần cho người lao động.
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Kiến nghị với trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào cần đẩy mạnh hơn nữa công tác chỉ đạo, kiểm tra, giám sát để các sản
phẩm công nghệ thông tin do đơn vị xây dựng và phát triển được sử dụng
thường xuyên, phát huy hiệu quả trong các cơ quan Quốc hội Lào.
Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát việc ban hành và thực hiện các quy chế quản

22


lý cán bộ, cập nhật thông tin, khai thác dữ liệu trong các hệ thống thông tin
được xây dựng trong đơn vị.
Coi trọng việc đào tạo phát triển chất lượng nguồn nhân lực công nghệ
thông tin nhằm đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ an toàn, an ninh mạng và bảo mật
thông tin nội bộ của Quốc hội và nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Chỉ đạo thực hiện nghiêm quy chế làm việc của các cán bộ, công chức của
trung tâm tin học, khuyến khích đưa vào sử dụng những sản phẩm mang tính sáng
tạo đột phá của các tập thể, cá nhân trong đơn vị xây dựng và phát triển.
Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại, thường xuyên
giáo dục nâng cao ý thức và trình độ để mọi cán bộ trong đơn vị đủ năng lực
và tự tin cống hiến cho tổ chức.

3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Ngành công nghệ thông tin là một ngành khoa học mới mẻ, việc nâng
cao trình độ, năng lực chuyên môn cho nhân lực công nghệ thông tin là một
trong những nhiệm vụ tối quan trọng và cần thiết. Nhà nước cần có những
chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao
khả năng đảm nhiệm công việc của nhân lực công nghệ thông tin. Có nhiều
hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho nhân lực công nghệ
thông tin. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở
đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan,
thông qua hội thảo khoa học công nghệ thông tin, trao đổi kinh nghiệm; đào
tạo tại các tổ chức công nghệ cao ở nước ngoài....
Các cấp lãnh đạo của Quốc hội và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào cần quan tâm hơn đến các giải pháp cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống
vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức trong Trung tâm tin học
nói riêng, các cơ quan hành chính Nhà nước ở Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào nói chung. Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc
kích thích tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay..

23