Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại UBND thành phố tam điệp, tỉnh ninh bình

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QTNL

: Quản trị nhân lực

UBND

: Ủy ban nhân dân

HĐND

: Hội đồng nhân dân

CBCC

: Cán bộ công chức

QPPL

: Quy phạm pháp luật

KH-KT

: Khoa học - kĩ thuật

NN & PTNT: Nông nghiệp và phát triển nông thôn
VH-XH

: Văn hóa -xã hội


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật, người quản lý phải thực sự
có tài, theo Henry Ford thì mọi người nói chung và các nhà Quản trị nhân lực
(QTNL) nói riêng phải biết đặt mình vào vị trí của người khác, nhìn nhận mọi
chuyện từ nhiều phía, đó là bí quyết của thành công. Muốn cho tổ chức, cơ
quan vững mạnh, phát triển lâu bền thì cần có nguồn nhân lực thực sự mạnh
cả về chuyên môn nghề nghiệp và những kỹ năng cần thiết, thực sự nhạy bén
trước biến động của môi trường làm việc là một yếu tố giúp cho nhân lực
tránh được sự thụ động trong công việc. Vậy làm thế nào để tuyển dụng được
nguồn nhân lực thực sự chất lượng và phù hợp với công việc là vấn đề đặt ra
đòi hỏi các nhà QTNL cần giải quyết hiệu quả trong giai đoạn cạnh tranh
nguồn nhân lực mạnh mẽ hiện nay. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi
nguồn nhân lực ngày càng phải có chất lượng không chỉ về mặt chuyên môn
mà cần cả về kinh nghiệm thực tế.
UBND thành phố Tam Điệp thuộc vùng đồng bằng sông Hồng nhưng
cũng gặp rất nhiều khó khăn trong tuyển dụng nguồn nhân lực. Các nguồn lực
phát triển kinh tế và các nguồn lực khác chưa nhiều, nguồn nhân lực đáp ứng
tại chỗ còn mỏng và chất lượng chưa cao, vẫn thường xuyên phải tăng cường
các nguồn lực từ các địa phương khác chủ yếu các huyện đồng bằng trong
tỉnh. Chính vì thế em chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại UBND thành phố Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của đề tài. Phân tích đánh
giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Tam Điệp.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.

- Phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng ở UBND thành phố Tam Điệp. Tìm hiểu công tác tuyển dụng

3


nhân lực tại UBND thành phố Tam Điệp
4. Phạm vi nghiên cứu.
- Về không gian: Tại UBND thành phố Tam Điệp
- Về thời gian: từ năm 2009 - 2016
5. Phương pháp nghiên cứu .
- Phương pháp:thu thập và xử lí tài liệu,phân tích tài liệu,tổng hợp tài
liệu
- Điều tra xã hội học:quan sát,ghi chép
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
- Ý nghĩa về mặt lý luận: Thông qua đề tài nghiên cứu này, em muốn
nêu ra thực trạng của công tác tuyển dụng tại UBND thành phố, từ đó phân
tích những điểm mạnh và điểm yếu để đưa ra một số giải pháp và khuyến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: đề tài nghiên cứu giúp em hiểu rõ hơn về
bộ máy tại UBND thành phố bên cạnh đó giúp em biết được công tác tuyển
dụng tại các cơ quan, mà cụ thể là tại UBNB thành phố Tam Điệp.
7. Kết cấu đề tài.
Đề tài gồm 3 phần: mở đầu,nội dung,kết bài
Nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực và khái quát
về UBND thành phố Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ở UBND thành
phố Tam Điêp.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng

công tác tuyển dụng nhân lực ở UBND thành phố Tam Điệp.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ
KHÁI QUÁT VỀ UBND THÀNH PHỐ TAM ĐIỆP, TỈNH NINH BÌNH
1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
- Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức
giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết
các vấn đề phát sinh.
- Tuyển dụng: là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và lựa chọn thị
trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của
tổ chức sẵn sàng gia nhập tổ chức.
- Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển
chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của Quản trị nguồn nhân lực
như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…

-Tuyển chọn nguồn

nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yếu tố yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển mộ là yêu cầu của công việc đề ra theo bảng mô tả

công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
1.1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:nhu cầu này do các cán
bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động
của phòng nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến động của thị trường
- Nguyên tắc dân chủ công bằng: mọi người đều có quyền và có điều

5


kiện bộc lộ phẩm chất và tài năng của mình.Đối với bất kì một vị trí cương vị
nào đang tuyển dụng.Các yêu cầu tiêu chuẩn,điều kiện cần thiết cần được
công khai rộng rãi để mọi người được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử
- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng:Áp dụng nguyên tắc
này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên,hoặc chủ
quan cảm tính trong quá trình nhận xét các ứng viên.Tiêu chuẩn tuyển chọn
của cơ quan là tùy vào vị trí từng công việc những đặt ra những tiêu chuẩn
khác nhau về trình độ và kinh nhiệm.
1.1.3. Các hình thức tuyển dụng nhân lực
Thi tuyển cán bộ nhà nước; thi sát hạch những người được tuyển vào
cơ quan nhà nước, đảm bảo yêu cầu, tiêu chuẩn của từng loại CC nhất định
nhằm bổ xung nguồn nhân lực thường xuyên cho các tổ chức cơ quan nhà
nước, đảm bảo yêu cầu, tiêu chuẩn từng ngạch công chức, chức danh cán bộ
quản lý.
1.1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực
Hoạt động tuyển dụng được chú trọng trong mọi tổ chức. Bởi đây là
hoạt động có ý nghĩa quyết định đến chất lượng nhân lực của tổ chức. Do vậy,
không chỉ có các tổ chức thuộc khu vực tư nhân mà trong bộ máy cơ quan
hoạt động nhà nước hoạt động này cũng hết sức được coi trọng. Từ đó xây
dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất và đủ năng lực thi hành

công vụ, tận tụy phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân.
1.2 Khái quát chung về UBND thành phố Tam Điệp
Tên gọi: Ủy ban nhân dân thành phố Tam Điệp
Địa chỉ: Tổ 10B, phường Bắc Sơn, thành phố Tam Điệp, tỉnh Ninh
Bình
Điện thoại: 030.3864.016, Fax: 030.3864 017
Tam Điệp là thành phố công nghiệp nằm ở phía tây nam của tỉnh Ninh
Bình, trên trục giao thông Bắc Nam Việt Nam. Đây là thành phố đầu tiên của

6


khu vực đồng bằng châu thổ sông Hồng không phải là trung tâm tỉnh lỵ. Tam
Điệp là một địa danh cổ, nằm bên dãy núi Tam Điệp hùng vĩ, nơi có nhiều di
chỉ khảo cổ học từ thời tiền sử và cũng là vùng đất có vị trí quan trọng về
quân sự qua các thời kỳ lịch sử. Hiện Tam Điệp vẫn giữ vị trí tiền trạm của
miền Bắc, là nơi đặt trụ sở Quân đoàn 1, một Bình đoàn chủ lực của quân đội
Việt Nam
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của UBND thành phố Tam Điệp
•

Trong lĩnh vực kinh tế:
Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân
sách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán
ngân sách địa phương; lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương trong
trường hợp cần thiết trình Hội đồng nhân dân thành phố quyết định và báo
cáo Uỷ ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp.

•

Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ lợi và đất đai.
Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện thông qua các chương trình
khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương
và tổ chức thực hiện các chương trình đó. Chỉ đạo Uỷ ban nhân dân xã, thị
trấn thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển nông
nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác lâm sản, phát triển ngành.

•

Trong lĩnh vực công nghiệp:
Tham gia với Uỷ ban nhân dân tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế
hoạch phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện.

•

Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải:
Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây
dựng thị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việc thực
hiện quy hoạch xây dựng đã được duyệt.

•

Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch:
Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm

7


tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ
và du lịch trên địa bàn thành phố; Kiểm tra việc thực hiện các quy tắc về an

toàn và vệ sinh trong hoạt động thương mại, dịch vụ, du lịch trên địa bàn.
Kiểm tra việc chấp hành quy định của nhà nước về hoạt động thương mại,
dịch vụ, du lịch trên địa bàn.
•

Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao:
Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông
tin, thể dục thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn thành phố và tổ chức thực
hiện sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Tổ chức và kiểm tra việc
thực hiện các quy định của pháp luật về phổ cập giáo dục, quản lý các trường
tiểu học, trung học cơ sở, trường dạy nghề; tổ chức các trường mầm non; thực
hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục trên địa bàn; chỉ đạo việc xoá mù chữ và
thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên, quy chế thi cử.

•

Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường:
Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục
vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương. Tổ chức thực hiện bảo vệ môi
trường; phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt. Tổ chức thực hiện
các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường và chất lượng sản phẩm;
kiểm tra chất lượng sản phẩm và hàng hoá trên địa bàn huyện; ngăn chặn việc
sản xuất và lưu hành hàng giả, hàng kém chất lượng tại địa phương.

•

Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội, nhân dân:
Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang
và quốc phòng toàn dân; thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòng thủ
thành phố; quản lý lực lượng dự bị động viên; chỉ đạo việc xây dựng lực

lượng dân quân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ.

•

Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo:
Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách, pháp luật về dân tộc và
tôn giáo.Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao về các chương trình, kế

8


hoạch, dự án phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộc
thiểu số, vùng sâu, vùng xa, vùng có khó khăn đặc biệt
•

Trong việc thi hành pháp luật:
Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra
việc chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan
nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân thành phố.Chỉ đạo
việc thực hiện công tác hộ tịch trên địa bàn.

•

Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính:
Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng
nhân dân theo quy định của pháp luật. Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ,
quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp mình
theo hướng dẫn của Uỷ ban nhân dân cấp trên.



Tiểu kết: Hiểu được chức năng nhiệm vụ của các bộ phận để hiểu rõ hơn trong
công tác phân công nhiệm vụ cho từng ngành, lĩnh vực, chuyên môn. Từ đó, xây
dựng các bản mô tả công việc chính xác hơn trong công tác tuyển dụng, tuyển
mộ. tuyển chọn.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở UBND
THÀNH PHỐ TAM ĐIỆP, TỈNH NINH BÌNH

9


2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân sự ở UBND thành phố Tam Điệp
2.1.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được
nguồn nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì
nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các
ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao
động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt
hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề
này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia
kinh
doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn
nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các
doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho
tổ chức hay doanh nghiệp mình.
- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có
ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình

phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,có
ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các
doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của
nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.
2.1.2. Sự biến động về nhân sự ở UBND thành phố Tam Điệp so với
thực tế.
- Để tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công
việc,phòng Tư pháp thành phố Tam Điệp tuân thủ đúng các bước theo quy
định của tuyển dụng. Bên cạnh đó việc tuân tuân thủ các nguyên tắc tuyển
dụng như: Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn; khách quan, dân chủ, công bằng;
công khai, linh hoạt…đã giúp cho huyện tuyển dụng được nhân lực chất

10


lượng cao đáp ứng được công việc tại cơ quan.
- Hiện nay thì xu hướng trẻ hóa nhân lực, việc thu hút và tuyển dụng
lượng trí thức trẻ đã tạo cho huyện một nguồn lực mạnh mẽ, thúc đẩy phát
triển trên tất cả các lĩnh vực, đặc biệt thế hệ giáo viên mới chất lượng cao đã
và đang đào tạo ra nguồn nhân lực triển vọng trong tương lai.
- Do tính chất ổn định về công việc và nguồn nhân lực, nên việc tuyển
dụng nhân lực mới cho UBND thành phố Tam Điệp không diễn ra ồ ạt với số
lượng nhiều như các doanh nghiệp, các công ty lớn. Mà chủ yếu tuyển dụng
cán bộ viên chức vào những vị trí trống hay còn thiếu do CBCC, viên chức
của cơ quan nghỉ hưu, chuyển công tác, thôi việc.
- Sự biến động ở cấp huyện là không cao, chủ yếu bổ sung ở một số
khối từ năm 2010 đến 2012 như sau:
A. Khối QLNL và đơn vị sự nghiệp thuộc huyện.
- Năm 2010 UBND thành phố tuyển dụng 08 công chức, gồm các
ngành: Luật, Kinh tế, Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội,Thương mại, Mỏ

địa chất, Phát thanh truyền hình, Sư phạm thể dục.
- Năm 2012 UBND thành phố tuyển dụng 20 công chức, viên chức
gồm các nghành: Công nghệ thông tin, Sư phạm, Tài chính kế toán, Nông
lâm, Giao thông vận tải, Luật, Nông nghiệp, Công đoàn, Thương mại.
B. Khối sự nghiệp giáo dục.
- Chỉ tiêu tuyển dụng: Tổng số 03 năm: 310 chỉ tiêu.
Trong đó:
+ Năm 2010: Không
+ Năm 2011: 110 chỉ tiêu
+ Năm 2012: 200 chỉ tiêu (chia ra: Mầm non: 100, THCS: 60,nhân
viên:40).
* Kết quả công tác tuyển dụng 2010 đến năm 2012
- Tổng số viên chức được tuyển dụng, bố trí công tác tại các đơn vị

11


trường học: 310, chia ra:
+ Năm 2011: 110 ( trong đó: viên chức mầm non 110);
+ Năm 2012: 200 ( trong đó: viên chức mầm non 100, THCS 60, nhân
viên 40).
C. Khối xã, phường
- Năm 2010 sau khi rà soát và bố trí bộ máy chính quyền cấp xã với số
lượng CBCC còn thiếu là 17 công chức:
+ Địa chính NN – XD&MT: 5
+ Tài chính – Kế toán: 3
+ Văn hóa – Xã hội: 8
+ Văn phòng – Thống kê: 1
- Năm 2011, thực hiện Nghị định 92/2009/NĐ-CP, biên chế CBCC cấp
xã còn thiếu 42 công chức:

+ Địa chính NN – XD&MT: 4
+ Tài chính – Kế toán: 10
+ VH – XH: 13; VP – KT: 3
+ Trưởng công an: 2
+ Chỉ huy quân sự: 1
+ Tư pháp – Hộ tịch: 9
- Năm 2012 sau khi rà soát bố trí cán bộ để đảm bảo số lượng biên chế
đối với các xã, phường. Tiếp tục xây dựng và thực hiện bổ sung theo hình
thức xét tuyển 22 CBCC gồm:
+ Địa chính NN – XD&MT: 2
+ Văn hóa – Xã hội: 2
+ Văn phòng – Thống kê: 9
+ Chỉ huy quân sự: 2
+ Tư pháp – Hộ tịch: 7
2.2.Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng ở UBND thành phố

12


Tam Điệp.
- Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự là một khâu không kém phần
quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm đúc kết kinh nghiệm để
tìm ra các điểm mới giúp tăng hiệu quả tuyển dụng nhân sự trong các đợt tiếp
theo. Hoạt động này được tiến hành hàng năm, thường là thời gian báo cáo
tổng kết năm nên chưa có tính cập nhật đối với mỗi đợt tuyển dụng, thường
chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả lao động mới tiến hành theo quy định
đánh giá thực hiện công việc của tổ chức, nội dung còn định tính, chưa cụ thể.
Vì vậy cần phải chú ý hơn vào hoạt động này.
2.2.1.Kết quả đạt được
- Tính từ 2009 đến nay, UBND thành phố đã tuyển dụng được một số

lượng vừa và đủ công chức vào làm việc tại các phòng ban cũng như đơn vị
sự nghiệp khác tại UBND. Nhìn chung số công chức tuyển dụng mới đều xuất
phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc Khi tuyển dụng, số công chức mới
đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc
- Công tác tuyển dụng cán bộ được tiến hành theo đúng quy trình và
tuân theo các quy định của pháp luật, cũng như đáp ứng đầy đủ các điều kiện
về tuyển dụng cũng như xét tuyển trong luật cán bộ công chức. Công tác
tuyển dụng tại UBND thành phố chủ yếu tiến hành theo hình thức thi tuyển.
Nhìn chung, với hình thức thi tuyển công chức rất phù hợp với cơ quan
- Thông qua tuyển dụng, UBND thành phố có cơ hội thu hút được một
lực lượng đông đúc những lao động trẻ , tài năng, năng động và nhiệt huyết,
từ đó hình thành lên thị trường lao động riêng cho cơ quan mình cụ thể được
thể hiện như sau:
a, Công tác tuyển dụng công chức tại UBND thành phố Tam Điệp năm
2009 – 1010.
- Theo báo cáo số 98/BC – UBND tại UBND thành phố Tam Điệp về
công tác tuyển dụng , bố trí, sắp xếp, sử dụng CB, CC năm 2009 – 2010 cho

13


biết:
- Về khối quản lý nhà nước: Biên chế được giao năm 2009 là 92 người
thực hiện đến 31/12/2010 là 92 người không tuyển mới trong đó 03 cán bộ
được bổ nhiệm vào ngạch khi hết thời hạn tập sự, thử việc
- Biên chế được giao năm 2010 là 95 người thực hiện đến ngày
1/6/2010 là 104 người trong đó:
+ Công chức dự bị: xét tuyển 02 người.
- Về phía đơn vị sự nghiệp: Biên chế được giao năm 2009 là 2473
người thực hiện đến 31/12/2009 là 2411 người.

- Tuyển dụng theo hình thức xét tuyển năm 2010 là 2251 người thực
hiện đến ngày 1/6/2010 là 2251 người trong đó có 61 người là công chức.
- Bổ nhiệm vào ngạch khi hết thời hạn tập sự, thử việc là 03 người.
- Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao, căn cứ vào nhu cầu thiếu CB
làm công tác chuyên môn thuộc đơn vị sự nghiệp, UBND thành phố xây dựng
kế hoạch thi tuyển CB, CC thành lập hội đồng thi tuyển sau đó thông báo và
nhận hồ sơ trong 30 ngày cho toàn thể nhân dân được biết.
- Thông qua hình thức thi tuyển năm 2009 – 1010: UBND thành phố đã
tuyển mới được16 công chức được phân công làm việc đúng với trình độ
chuyên môn với khả năng bản thân. Thức tế số CB, CC được tuyển dụng mới
đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Khi tuyển dụng, số CB, CC
mới đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc vì vậy việc bố
trí , sử dụng CB,CC đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu
theo quy định.
b, Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại UBND thành phố tính từ
năm 2011 đến nay.
- Từ năm 2011 trở lại đây công tác tuyển dụng CB, CC đã được nâng
lên 1 bước về công chức trên cơ sở vị trí việc làm của từng phòng, ban xét
thấy còn thiếu so với biên chế được giao. UBND thành phố căn cứ theo chỉ

14


tiêu đăng ký với Sở nội vụ tổ chức thi và sau đó những thí sinh trúng tuyển sẽ
được cử về công tác tại các phòng, ban của huyện.
- Xét theo nhu cầu của từng phòng ban và điều kiện đối với vị trí việc
làm đồng thời kiểm tra hồ sơ tuyển công chức ngày 14/5/2011, hội đồng họp
xét hồ sơ thi tuyển công chức đã đi đến quyết định đồng ý 03 người tham gia
dự thi công chức. Kết quả có 03 người được tuyển về làm tại UBND.
2.2.2. Nguyên nhân và những hạn chế cần khắc phục trong công tác

tuyển dụng nhân lực tại thành phố Tam Điệp
Nguyên nhân
- Biên chế các phòng ban được tỉnh giao bổ sung nhưng thành phố
không được xét tuyển hoặc thi mà tuyển mà trực tiếp tỉnh sẽ tổ chức thi tuyển
hoặc xét tuyển.Nguyên nhân của vấn đề này là do số lượng công chức cần
tuyển tại UBND thành phố là quá ít. Vậy nên không thể tổ chức tuyển dụng
được, mặt khác nhằm đảm bảo tính công bằng, công khai, minh bạch đối với
tất cả các thí sinh đăng ký dự thi. Tuy nhiên, tuyển dụng theo hình thức này
tốn nhiều chi phí, vất vả cho thí sinh đăng ký dự tuyển về quãng đường và
thời gian, điều này dẫn đến có những thí sinh bỏ thi, không biết địa điểm thi
cụ thể…
- Số lượng hồ sơ đăng ký dự thi nhiều, tuy nhiên số lượng nhu cầu
tuyển lại rất ít dẫn đến tâm lý chung của nhiều người. Thực tế, nguyên nhân
vấn đề này là do số lượng CB, CC tại UBND thành phố đa phần là cán bộ trẻ
tuổi, tỷ lệ cán bộ sắp về hưu và về hưu là rất thấp. Vì vậy, theo chỉ tiêu biên
chế hàng năm của tỉnh và xét nhu cầu công việc của từng phòng ban, hàng
năm UBND thành phố cũng tiến hành thi tuyển, xét tuyển xong số lượng
tuyển rất ít.
- Quá trình tuyển dụng chưa gắn với quá trình công tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thực sự của cơ quan, không dựa trên
nguyên tắc “ việc cần người”, mà ngược lại là do có người nên phát sinh công

15


việc. Chính vì thế vẫn còn tình trạng tuyển không qua đào tạo không đúng
ngành nghề, gây nhiều lãng phí trong công tác tuyển dụng cũng như sử dụng
CB, CC.
- Quy trình tuyển dụng khá rườm rà, điều này dẫn đến việc tốn kém
trong công tác tuyển dụng, nguyên nhân của vấn đề này là do UBND thành

phố không được tổ chức thi tuyển hay xét tuyển mà tất cả phải qua UBND
tỉnh. Vì thế mà quá trình tuyển dụng phải them một bước, hội đồng sơ tuyển
phải kết hợp giữa huyện và tỉnh, huyện sơ tuyển sau đó gửi kết quả cho tỉnh,
tỉnh xem xét và quyết định.
- Việc bố trí công chức khi tuyển dụng bắt buộc phải đúng với trình độ
chuyên môn. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, công chức bị luân chuyển
và không đúng với chuyên môn nữa. Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả
công việc cũng như gây khó khăn cho chính người bị luân chuyển.
Những hạn chế do một số nguyên nhân như:
- Nhận thức của CBCC và lãnh đạo các cấp về công tác tuyển dụng
chưa chuyển biến kịp thời và không đáp ứng được nhu cầu của thời đại mới.
Chính vì vậy mà tổ chức chỉ đạo còn thiếu kiên quyết, phối hợp chưa chặt
chẽ, thiếu tính thường xuyên và liên tục.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa đạt kết quả cao do một phần
chính bản thân người được tuyển dụng còn nhiều hạn chế trong quá
trình nhận thức và hạn chế trong năng lực chuyên môn của mình.
+ Để đảm bảo nguyên tắc này, tổ chức cần xây dựng một hệ thống các
tiêu chuẩn cho việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn như thế nào thì chọn người như
thế ấy. Tất cả người lao động đều có cơ hội như nhau khi tham gia ứng tuyển,
nhưng chỉ có người đáp ứng đầy đủ và phù hợp nhất với tiêu chuẩn mới được
tuyển dụng.Việc đánh giá các ứng viên phải theo tiêu chí thống nhất, các tiêu
chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao.
- Nguyên tắc công khai được được sử dụng phổ biến: vẫn sảy ra tình

16


trạng cắt xén,ăn bớt tiền của nhân viên.Vì vậy,nhà tuyển dụng phải công khai
thông tin về tuyển dụng như: số lượng, vị trí cần tuyển, ,yêu cầu đối với ứng
viên, thời gian và địa điểm tuyển dung; Công khai về việc làm,chế độ thăng

tiến và các điều kiện cũng như thời gian làm việc.



Tiểu kết: Sắp xếp cán bộ đầu nguồn đúng ngạch vị trí để phát triển hơn nữa
công tác nhân sự của UBND thành phố. Rà soát để biết được những vị trí còn
yếu, còn thiếu bổ sung kịp thời nhân sự cho từng ngành, từng bộ phận. Sắp
xếp nhân sự cho từng xã, phường, thị trấn đáp ứng tốt giải quyết căn bản nhân
sự của từng ngạch.

17


CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH
PHỐ TAM ĐIỆP
3.1.Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng nhân lực tại UBND thành phố Tam Điệp
3.1.1 Chiến lược và mục tiêu hoạt động nhân sự của UBND thành
phố từ 2015 đến năm 2019.
- Với xu thế phát triển nguồn nhân lực trí thức trẻ, UBND thành phố đã
và đang chú trọng đến việc thu hút nguồn nhân lực trẻ, có trình độ cao, phù
hợp với chuyên môn, nghề nghiệp để tiếp bước CBCC sắp về hưu. Nhận thức
được tầm quan trọng nguồn nhân lực trong tương lai, UBND đã đề ra những
kế hoạch, chương trình dài hạn từ 2011 đến 2020, chuẩn bị một nguồn nhân
lực thật tốt cho sự phát triển mọi mặt.
- Trong năm 2011 ngoài việc ổn định về quân số và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong huyện thì còn tổ chức tuyển giáo viên mầm non
2011 là 110 chỉ tiêu.

- Ngoài phát triển nhân sự UBND thành phố Tam Điệp còn từng bước
đổi mới, tư vấn lãnh đạo về chế độ chính sách, quy hoạch cán bộ, xây dựng tổ
chức nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho sự phát triển; đồng thời UBND
thành phố chú trọng xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
hoàn thiện nâng cao năng lực của người làm công tác nhân sự. Với chiến lược
chung đó UBND thành phố đã đề ra mục tiêu cụ thể trong lĩnh vực hoạt động
như sau:
+ Vể tuyển dụng: UBND thành phố tiếp tục tạo điều kiện cho con em
trong huyện tham gia các lớp tập huấn, đào tạo chuyên nghiệp để tạo ra nguồn
nhân lực tại chỗ chất lượng cao và cũng có chính sách thu hút các nguồn lực
bên ngoài.

18


+ Về đào tạo: Dựa trên nhu cầu thực tế về chất lượng nguồn nhân lực,
UBND tổ chức các đợt tập huấn chuyên môn, nghề nghiệp, nâng cao trình độ
về sử dụng các trang thiết bị văn phòng, công nghệ hiện đại.
+ Về quản lý cán bộ: Kiểm soát chặt chẽ và đảm bảo tiến hành đúng
tiến độ các chỉ tiêu nhân sự đề ra, hoàn thiện các chế độ bảo hiểm gắn liền với
quyền lợi của cán bộ nhân viên.
+ Về các chế độ chính sách: Thực hiện kịp thời, linh hoạt, vừa đảm
bảo mong muốn của người lao động vừa phù hợp với tình hình thực tế của cơ
quan như triển khai hệ thống đãi ngộ tập thể, áp dụng thang lương mới, tiếp
tục triển khai dự án mô tả công việc và xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện
công việc.
3.1.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
UBND thành phố Tam Điệp.
3.1.2.1.Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.

- Kế hoạch nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trính
xây dựng chiến lược chiến thuật và thiết lập các chương trình hoặc các chiến
thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
- Kế hoạch hoá chiến lực nguồn nhân lực của tổ chức một khi được
xây dựng đúng sẽ mang lại được nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ
chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước
được các khó khăn và tìm biện pháp klhắc phục, xác định rõ các khoảng cách
giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự
tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá
chiến lược, nhận rõ hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Trên cơ

19


sở xác định về nhu cầu nhân lực có thể đề ra các chính sách và biện pháp về
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đề bạt, thuyên chuyển... để chủ
động đáp ứng nhu cầu về nhân lực, nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra trong
từng giai đoạn phát triển của mình đối với chi phí thấp nhất đồng thời thoả
mãn mong muốn về phát triển nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy, công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần phải được tiến hành thường xuyên, có
hệ thống, dựa trên phương hướng phát triển và mục tiêu của cơ quan. UBND
thành phố cần xây dựng phân tích công việc, bản mô tả công việc cụ thể hơn
cho tất cả các vị trí chức danh công việc. Đây là việc cần đầu tư rất nhiều thời
gian, công sức và tài chính.
- Ban lãnh đạo của UBND thành phố cần quy định bắt buộc các ban,
ngành đánh giá lại năng lực thực tế của lao động cả về số lượng và chất
lượng, cân đối công việc được giao để xác định kế hoạch nhân sự. Các chỉ

tiêu đánh giá phải cụ thể, không áng chừng, dựa cảm tính. Công tác đánh giá
phải được thực hiện bởi toàn thể nhân viên trong phòng, đảm bảo sự phân
chia nhiệm vụ một cách hợp lý để đưa được yêu cầu nhân sự chính xác nhất.
- Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải được xây dựng trong dài
hạn, có thể là trong 5 năm hay 10 năm. Nội dung trong kế hoạch nhân sự bao
gồm số lượng lao động, tỉ lệ lao động theo các tiêu chí: Trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn kỹ thuật, giới tính, độ tuổi... Muốn kế hoạch hoá nguồn
nhân lực hiệu quả phải thường xuyên phân tích, đánh giá sự biến động của
môi truờng, dự báo được nhu cầu thị trường, xu thế thay đổi nguồn nhân lực
của cơ quan cũng như thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật
- Bên cạnh đó, cần hoàn thiện công tác thu thập thông tin, lập hồ sơ
lưu giữ của các nhân viên. Để căn cứ vào đó có thể nắm vững năng lực, đặc
điểm của nhân viên thuận lợi cho thuyên chuyển, đề bạt vị trí mới. Thông tin
trong hồ sơ bao gồm trình độ học vấn, các khoá học do cơ quan tổ chức, sở
thích về nghề nghiệp và sở thích muốn được đào tạo phát triển, sinh ngữ, các

20


kỹ năng... Hệ thống thông tin phải được lưu trữ bằng máy vi tính, thuận tiện
cho việc tra cứu và sử dụng.
3.1.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc.
- Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ phân tích công
việc mà nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công
việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và hiệu quả cao trong công việc

giúp cho nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như: tuyển dụng,
đề bạt, thù lao... dựa trên các tiêu thức có liên quan tới công việc chứ không
phải dựa trên tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chất chủ quan.
- Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự càng
phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và
quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành
một bộ phận quan trọng trong quả lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Chính vì
thế phòng Tư pháp phối hợp với các phòng ban khác trong cơ quan phân tích
công việc, xây dựng lên danh mục công việc cho tổ chức. Danh mục này sẽ là
cơ hội cho phòng đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất.
- Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công
việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan
sát từ thực hiện công việc của người lao động để thu thập thông tin thực tế về
công việc, người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép các sự
kiện quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của nhưng người
làm việc không hiệu quả để khái quát và phân loại đặc trưng của công việc và
đòi hỏi công việc. Ngày nay phương pháp sử dụng điều tra đã và đang được

21


áp dụng rộng rãi nhất vì nó dựa trên một bảng hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm
vụ, hành vi, các kỹ năng và điều kiện liên quan tới thực hiện công việc. Thông
tin thu thập từ phương pháp này có thể được lược hoá và dễ cập nhật, có thể
xử lý trên máy tính.
- Khi đã được lựa chon phương pháp thu thập thông tin thích hợp
phòng tiến hành thu thập thông tin và sử dụng thông tin thu thập để phân tích
công việc. Từ kết quả thu thập được, ban tổ chức lao động sẽ phối hợp với
cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát ở các bộ phận và người lao động viết
các bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc. Còn bản tiêu chuẩn thực

hiện công việc sẽ do những người quả lý những người giám sát người dưới
quyền phụ trách.
3.2.3. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một công tác quan trọng, cần được quan
tâm đầu tư. Bởi kết quả của quá trình tuyển dụng là những con người mà
trong tương lai sẽ đóng góp vào sự phát triển của Tổ chức.
- Để quá trình tuyển dụng được thành công tốt đẹp, có nghĩa là tổ chức
có những nhân viên giỏi, phù hợp với yêu cầu đặt ra, do đó có thể thực hiện
những phương pháp hoàn thiện sau:
+ Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải rộng rãi trên báo chí,
truyền hình và trên các trang web tuyển dụng; Bảng thông báo tuyển dụng bổ
sung một số thông tin thu hút sự quan tâm của người lao động như: khả năng
thăng tiến, môi trường làm việc hấp dẫn, mức thu nhập phù hợp với khả
năng...
+Trước khi tuyển dụng, cơ quan nên tổ chức huấn luyện, đào tạo bồi
dưỡng kiến thức cho các phỏng vấn viên. Lựa chọn kiến thức trong kiểm tra,
phỏng vấn các ứng cử viên, câu hỏi phỏng vấn nên ngắn gọn, chặt chẽ, đảm
bảo khi đưa ra phương án trả lời, người phỏng vấn sẽ đánh giá được kiến
thức, sự hiểu biết của ứng viên. Nên đưa ra những tình huống cụ thể và yêu

22


cầu ứng viên đưa ra hướng giải quyết. Qua đó nhận thấy khả năng phản ứng
nhanh nhạy trong xử lý tình huống của họ. Câu hỏi không nên mang tính lý
thuyết mà nên thiên về hiểu biết xã hội. Bởi một thực tế hiện nay, sinh viên
mới ra trường rất giỏi về lý thuyết nhưng khi làm việc thực tế lại lúng túng,
vụng về do thiếu hiểu biết về xã hội còn hạn chế, không có điều kiện thực
hành. Vì vậy, việc đưa ra các câu hỏi yêu cầu hiểu biết xã hội nhiều sẽ giúp
các nhà tuyển dụng nhanh chóng tìm được các ứng cử viên đạt yêu cầu.

+Trong quá trình phỏng vấn, các phóng viên cần có sự ghi chép một
cách cẩn thận các giữ liệu, thông tin thực tế thu thập được và sự đánh giá
nhận xét về các ứng cử viên, tránh lỗi định kiến của phỏng vấn viên khi tiến
hành phỏng vấn như về tuổi, giới tính, dung mạo... như vậy sẽ không đảm bảo
được sự công bằng. Nên tạo không khí thoải mái cho các ứng cử viên trong
quá trình phỏng vấn để họ có cơ hội bộc lộ hết kiến thức, khả năng của mình.
Nhờ đó, người phỏng vấn sẽ thu được nhiều thông tin cần thiết làm căn cứ lựa
chọn.
- Ngoài ra để đưa công tác tuyển dụng cũng như quản lý nguồn nhân
lực ở UBND thành phố Tam Điệp tốt hơn nữa, UBND thành phố chú ý và
hoàn thiện tốt hơn nữa các hoạt động sau đây:
+ Hoàn thiện hơn nữa công tác xây dựng kế hoạch, hoạch định nguồn
nhân lưc trong tương lai.UBND thành phố nên lập các kế hoạch ngắn hạn, dài
hạn như kế hoạch năm năm hoặc lâu hơn là kế hoạch mười năm… Về nguồn
lao động dựa trên kế hoạch dài hạn về nhiệm vụ cơ quan. Chuẩn bị và làm tốt
công tác này sẽ giúp cơ quan chủ động hơn trong công tác quản trị nhân lực
nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng khi có những khó khăn bất ngờ.
+ Cần đa dạng hóa các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn. UBND
thành phố cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng trước mỗi đợt tuyển dụng, chú ý hơn
tới các đối tượng phù hợp đã xác định trong địa bàn thành phố, chủ động hơn
trong việc khai thác thông tin từ ứng viên, từ đó tìm ra ứng viên phù hợp nhất

23


cho vị trí cần tuyển; Thực hiện gọn nhẹ, nhanh chóng và hiệu quả cao trong
công tác tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng công chức, viên chức, cán bộ trong
UBND thành phố cần tiến hành nhanh chóng, gọn nhẹ hơn, tránh những
trường hợp xét tuyển song nhưng trong thời gian chờ kết quả quá lâu khiến
người lao động cảm thấy không tin tưởng, gây mất uy tín cho người lao động,

sẽ ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng sau này; Xây dựng hội đồng tuyển
dụng với các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung của công tác
tuyển dụng tại UBND, tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp, thống nhất và
hiệu quả.
3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động.
Để công tác tuyển dụng thật sự thành công thì quan trọng hơn nữa là
sử dụng những con người đó như thế nào để họ phát huy hết khả năng, năng
lực, hoàn thành tốt công việc. Làm được như thế chỉ khi nào người lao động
được bố trí vào công việc phù hợp nhất, thảo mãn nguyện vọng của bản thân
và phù hợp với năng lực, sở trường của mình.
- Nhìn chung công tác bố trí, sử dụng lao động tại UBND thành phố
Tam Điệp tương đối hợp lý, căn cứ trên nhiệm vụ, chức năng của các phòng
ban đến trình độ chuyên môn của mỗi người lao động. Tuy nhiên, để hoàn
thiện hơn công tác bố trí lao động mới sau khi tuyển dụng nên làm những việc
sau đây:
+ Sau khi tuyển chọn được những ứng cử viên phù hợp, cán bộ tổ chức
cơ quan nên nghiên cứu kỹ lại hồ sơ, đánh giá năng lực và xem xét đến
nguyện vọng của người lao động, đồng thời phân tích mức độ cũng như
nhiệm vụ của công việc định phân công để có sự lựa chọn, sắp xếp hợp lý.
+ Sau quá trình thử việc, cán bộ nhân sự sẽ tiến hành tập hợp ý kiến của
các trưởng ban mà nhân viên đó tập sự cùng với ý kiến của cán bộ hướng dẫn
trực tiếp để đưa ra sự bố trí công việc thích hợp nhất, khai thác được tiềm
năng của người lao động. Ngoài ra, cán bộ tổ chức cũng nên tham khảo ý kiến

24


của tất cả các nhân viên trong phòng. Vì bố trí công việc không chỉ căng cứ
vào kỹ năng, trình độ của nhân viên mà còn xem xét đến khả năng hoà đồng
với tập thể, tinh thần hợp tác trong công việc. Bởi nó đảm bảo sự đoàn kết,

hợp tác, tạo môi trường thuận lợi, mang đến sự thành công của cả tập thể.
Hơn nữa qua tiếp xúc một thời gian, cán bộ nhân viên trong phòng ban của
nhân viên thực tập sẽ có được đánh giá, nhận xét chính xác về nhân viên đó,
cán bộ tổ chức có thể dụng nó làm một trong những căn cứ để ra quyết định.
Tuy nhiên cũng nên chú ý, ngay cả khi bố trí công việc chính thức nhưng nếu
thấy trong quá trình thực hiện công việc vẫn chưa tốt, chưa đạt yêu cầu thì cán
bộ tổ chức phải có sự điều chỉnh, tránh tình trạng bỏ qua vì sự xáo trộn. Nếu
điều kiện cho phép, có thể cho nhân viên thuyên chuyển qua nhiều nơi qua
nhiều công việc để từ đó lựa chọn công việc phù hợp nhất và đạt hiệu quả
công việc cao nhất.
- Hoàn thiện được công tác bố trí, sử dụng lao động sẽ giúp nhà quản lý
khai thác được triệt để tiềm năng của người lao động, đóng góp nhiều cho sự
phát triển của cơ quan.
- Tóm lại việc tuyển dụng lao động phải dựa trên các tiêu chí sau:
+ Tuyển chọn lao động phải dựa trên nhu cầu thực sự của cơ quan;
Tuyển chọn đúng số lượng và chất lượng mà tổ chức thực sự đang cần; Phải
thể hiện vị trí lao động được tuyển chọn bằng những công việc cụ thể làm căn
cứ cho việc phân công lao động sau này; Khi tuyển chọn phải thực hiện một
cách khách quan, công bằng, chính xác theo đúng quy trình; Khi tuyển chọn
phải đề ra bảng mô tả và các tiêu chuẩn tương ứng làm căn cứ.
3.2. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự.
Để phát huy được hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND
thành phố và hoàn thiện thì tôi xin đưa ra một số ý kiến:
- Nên phát huy tốt hơn nữa việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài

25