Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND thành phố thanh hóa tỉnh thanh hóa

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................4
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
5. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................2

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................3
Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA
....................................................................................................................................... 3
Khái quát chung về UBND thành phố Thanh Hóa...........................................................................3
1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND thành phố Thanh Hóa................................................3
1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của UBND thành phố Thanh Hóa..........................................6
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND thành phố Thanh Hóa..............................................................7

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA
..................................................................................................................................... 12
2.1.Cở sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC................................................................12
2.1.1 Các khái niệm.......................................................................................................................12
2.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực...............................................13
2.1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực....................................................................15
2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố
Thanh Hóa....................................................................................................................................20
2.2. Tình hình đội ngũ CBCC của UBND thành phố Thanh Hóa.....................................................20

2.2.1. Số lượng..............................................................................................................................20
2.2.2. Về chất lượng, cơ cấu.........................................................................................................21


2.2.3. Cơ cấu đội ngũ CBCC của thành phố Thanh Hóa.................................................................22
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND thành phố Thanh Hóa..................23
2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức............................................................................................23
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức............................................................................................24
2.3.3. Mục đích đào tạo................................................................................................................25
2.3.4. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................................................26
2.3.5. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng............................................................................................27
2.3.6. Chương trình đào tao, bồi dưỡng.......................................................................................27
2.3.7. Các hình thức đào tạo, bôi dưỡng......................................................................................27
2.3.8. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng...............................................................................................28
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND thành phố Thanh Hóa......29
2.4.1. Những mặt đã đạt được.....................................................................................................29
2.4.2. Những mặt còn hạn chế......................................................................................................29
2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chê trên................................................................................30

Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ THANH HÓA....................................................................................32
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
UBND thành phố Thanh Hóa.........................................................................................................32
3.1.1. Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo........................................................32
3.1.2. Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo................................................................................34
3.1.3. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.................35
3.1.4. Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo.........................................36
3.1.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo......................................36
3.1.6. Vấn đề tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo...37

3.1.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo.......................................................................................38
3.1.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo.................................................................................38
3.2. Một số khuyến nghị...............................................................................................................39
3.2.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo.......................................................................................39


3.2.2. Khuyến nghị đối với người lao động...................................................................................40

PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................42


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
UBND
HĐND
HCNN
HCSN
QLNN
CBCC
NN

Nghĩa đầy đủ
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Hành chính Nhà nước
Hành chính sự nghiệp
Quản lý Nhà nước
Cán bộ công chức

Nhà nước


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại phòng Nội vụ UBND thành phố Thanh Hóa đã giúp
em làm quen được với công việc của người cán bộ quản lý, góp phần bổ sung và củng
cố kiến thức đã học ở Trường đồng thời học hỏi được nhiều kiến thức thực tế bổ ích
phục vụ cho công việc chuyên môn sau này. Nhằm nâng cao kiến thức và tổng hợp
quá trình thực tập tại phòng Nội vụ UBND thành phố Thanh Hóa, em xin trình bày
chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp của cá nhân mình, đây là kết quả bước đầu em
đạt được. Đó là nguồn động viên khích lệ tinh thần cho em, niềm đam mê nghề
nghiệp, lòng nhiệt tình trong công tác. Đạt được kết quả này, chính là nhờ sự giúp đỡ
của Nhà trường, lãnh đạo cơ quan, cán bộ nhân viên trong phòng cùng với sự nỗ lực,
lòng say mê của chính bản thân đã giúp em hiểu rõ tầm quan trọng của người cán bộ
quản lý.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội,
khoa Quản lý nhân lực, Chủ tịch UBND thành phố Thanh Hóa, tập thể lãnh đạo, cán
bộ, nhân viên phòng Nội vụ, đặc biệt chị Đàm Thị Thu – chuyên viên phòng Nội vụ đã
nhiệt tình hướng dẫn, trao đổi những kinh nghiệm quý báu giúp em hoàn thành tốt đợt
thực tập này./.
EM XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN !


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô cùng quan
trọng. Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao sẽ
thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế trong cạnh tranh. Bởi một
trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức là nguồn nhân lực.

Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, các tổ chức
cần tạo cho mình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa “hồng” vừa “chuyên”.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người
lao động thích ứng nhậy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế
tri thức. Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên môn,
phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt. Đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn
tồn tại và phát triển bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức tại UBND thành phố Thanh Hóa. Trong thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ
thành phố Thanh Hóa, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ công chức của UBND thành phố Thanh Hóa - tỉnh Thanh Hóa” làm chuyên đề
báo cáo thực tập tốt nghiệp. Nghiên cứu vấn đề này giúp chúng ta hiểu rõ hơn cơ sở lý
luận, thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, tiếp đến cần thiết
có các biện pháp, khuyến nghị kịp thời để giải quyết những vấn đề đang tồn đọng và
dự báo, định hướng phát triển trong những năm sắp tới. Với mong muốn nghiên cứu
về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức cũng như để góp phần xây dựng quê hương
ngày càng giàu đẹp hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, trong
quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
của UBND thành phố Thanh Hóa từ đó đưa ra nhũng giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND thành phố Thanh Hóa.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu , đề tài phải đạt được một số nhiệm vụ cơ bản
1


sau :
Một là : cơ sở lý luận về công tác đào tạobồi dưỡng cán bộ công chức ở Uỷ ban

nhân dân thành phố làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp phù
hợp về mặt lý luận.
Hai là : khảo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạobồi dưỡng cán bộ công
chức ở Uỷ ban nhân dân thành phố làm rõ ưu điểm , hạn chế và nguyên nhân.
Ba là : trên cơ sở lý luận và kết quả đánh giá thực trạng đề tài đề ra mục tiêu giải
pháp , khuyên nghị với các bên liên quan thực hiên các giải pháp nhăm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạodưỡng cán bộ công chức Uỷ ban nhân dân thành phố.
4. Phương pháp nghiên cứu
Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trình hoàn
thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:
Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng khi
nghiên cứu báo cáo này. Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một số tài liệu
liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Luật số 22/2008/QH12 Luật cán bộ, công chức
năm 2008; Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chính
hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Phương pháp thu thập, xử lý dữ kiện bằng công cụ tra tìm được sử dụng trong
nghiên cứu thông qua việc thu thập, xử lý các dữ liệu có sẵn trong các công trình
nghiên cứu của các tác giả khác.
Phương pháp quan sát được sử dụng để thu thập thông tin về vấn đề nghiên
cứu thông qua các giác quan trực tiếp, chủ yếu là thị giác và thính giác, kết hợp với ghi
chép các sự vật, hiện tượng xảy ra tại thời điểm quan sát.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài danh mục từ viết tắt , phần mở đầu, phần kết luận,và danh mục tài liệu
tham khảo, phụ lục thì nội dung báo cáo bao gồm ba chương cơ bản sau:
+ Chương 1. Tổng quan về UBND thành phố Thanh Hóa.
+ Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND thành
phố Thanh Hóa.
+Chương 3. Giải pháp, khuyến nghị về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại
UBND thành phố Thanh Hóa.

2


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA
Khái quát chung về UBND thành phố Thanh Hóa
Trụ sở UBND thành phố Thanh Hóa được đặt tại:
Địa chỉ:: Đường Yên Ngựa, phường Hàm Rồng, thành phố Thanh Hóa, tỉnh
Thanh Hóa.
Email:
1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND thành phố Thanh Hóa
Vị trí của UBND thành phố Thanh Hóa
Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26 tháng 11 năm
2003 của Quốc hội. UBND thành phố Thanh Hóado HĐND thành phố bầu là cơ quan
chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính NN ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
HĐND cùng cấp và cơ quan NN cấp trên.
Chức năng
Theo Điều 2 luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Uỷ ban nhân
dân thành phố do Hội đồng nhân dân thành phố bầu là cơ quan chấp hành của Hội
đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ
đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ TW đến cơ sở.
Nhiệm vụ, quyền hạn
Theo luật Tổ chức HĐND và UBND thì UBND thành phố có những nhiệm vụ
quyền hạn sau đây:
* Trong lĩnh vực kinh tế
- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình HĐND cùng cấp
thông qua để trình UBND tỉnh phê duyệt, tổ chức và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch
đó;
- Lập dự toán thu chi ngân sách NN trên địa bàn; lập dự toán điều chỉnh ngân
sách địa phương trong trường hợp cần thiết;

- Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, hướng dẫn kiểm tra UBND phường,
phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của phường.
* Trong lĩnh vực đất đai
- Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộ gia đình,
giải quyết các tranh chấp đất đai;
3


- Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của UBND phường.
* Trong lĩnh vực công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp
- Tham gia với UBND tỉnh trong việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển
CN - TTCN trên địa bàn thành phố;
- Xây dựng và phát triển cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ ở
các xã, tổ chức thực hiện và phát triển các làng nghề.
* Trong lĩnh vực giao thông vận tải
- Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây dựng
phường;
- Quản lý, khai thác, sử dụng các công trình giao thông và kết cấu hạ tầng cơ sở
theo phân cấp.
* Trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ du lịch
Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm tra việc
chấp hành quy định của NN về hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch trên địa bàn
thành phố.
* Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin, thể dục, thể thao
Xây dựng chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin thể dục thể
thao, y tế, phát thanh trên địa bàn và tổ chức thực hiện sau khi được cấp có thẩm
quyền phê duyệt.
* Trong lĩnh vực khoa học công nghệ, tài nguyên môi trường
- Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục vụ sản
xuất và đời sống nhân dân;

- Tổ chức thực hiện việc bảo vệ môi trường, phòng chống khắc phục hậu quả
thiên tai, bão lụt.
* Trong lĩnh vực quốc phòng an ninh
- Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang và quốc
phòng toàn dân, thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòng thủ, tổ chức huấn luyện
dân quân tự vệ;
- Tổ chức đăng ký khám tuyển nghĩa vụ quân sự, quyết định nhập ngũ, giao
quân…
- Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia phong trào bảo vệ an
ninh trật tự, an toàn xã hội.
4


* Trong lĩnh vực chính sách tôn giáo
- Tuyên truyền giáo, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách tôn giáo,
quyền tự do tín ngưỡng tôn giáo, theo hoặc không theo tôn giáo nào;
- Quyết định các biện pháp ngăn chặn hành vi xâm hại tự do tín ngưỡng, tôn
giáo hoặc lợi dụng tôn giáo để làm trái pháp luật.
* Trong lĩnh vực thi hành pháp luật
- Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp
hành Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan NN cấp trên;
- Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra thanh tra NN, tổ chức tiếp
dân, giải quyết kịp thời khiếu nại tố cáo và kiến nghị của công dân.
*Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính
- Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo quy
định của pháp luật;
- Quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của phường;
- Xây dựng đề án thành lập mới, nhập chia điều chỉnh địa giới hành chính ở địa
phương trình HĐND cùng cấp thông qua để cấp trên xem xét, quyết định.
* Uỷ ban nhân dân thành phố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn quy định

tại các điều 97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106 và 107 của Luật Tổ chức
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân số 11/2003/QH11 của Quốc hội và thực hiện
các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Xây dựng quy hoạch phát triển đô thị của thành phố thuộc tỉnh trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua để trình cấp trên phê duyệt;
- Thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân về quy hoạch tổng thể xây
dựng và phát triển đô thị của thành phố thuộc tỉnh trên cơ sở quy hoạch chung, kế
hoạch xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật đô thị, biện pháp bảo đảm trật tự công cộng,
giao thông, phòng, chống cháy, nổ, bảo vệ môi trường và cảnh quan đô thị; biện pháp
quản lý dân cư đô thị và tổ chức đời sống dân cư trên địa bàn;
- Thực hiện quản lý và kiểm tra việc sử dụng quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước trên
địa bàn theo sự phân cấp của Chính phủ; tổ chức thực hiện các quyết định xử lý vi
phạm trong xây dựng, lấn chiếm đất đai theo quy định của pháp luật;
- Quản lý, kiểm tra đối với việc sử dụng các công trình công cộng được giao trên
địa bàn; việc xây dựng trường phổ thông quốc lập các cấp; việc xây dựng và sử dụng
5


các công trình công cộng, điện chiếu sáng, cấp thoát nước, giao thông nội thị, nội
thành, an toàn giao thông, vệ sinh đô thị ở địa phương;
- Quản lý các cơ sở văn hoá - thông tin, thể dục thể thao của thành phố thuộc
tỉnh; bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử - văn hoá và danh lam thắng
cảnh do thành phố thuộc tỉnh quản lý.
1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của UBND thành phố Thanh Hóa
Thành phố Thanh Hóa là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Thanh Hóa. Thành phố hiện
có hơn 40 vạn người, 14.677,07 ha diện tích tự nhiên, cơ cấu kinh tế của thành phố theo
hướng Dịch vụ Thương mại - Công nghiệp Xây dựng - Nông nghiệp; phát triển kinh tế
vùng gắn với vùng Nam Bắc Bộ và Bắc Trung Bộ; là trung tâm kinh tế - chính trị của cả
tỉnh.
Thành phố hiện có 37 phường, xã (20 phường, 17 xã), phường có dân số đông

nhất trên 25.000 người, xã có dân số thấp nhất trên 6.000 người.
UBND thành phố Thanh Hóa được thành lập trên địa bàn thành phố. Trụ sở
UBND thành phố Thanh Hóa đặt tại phường Hàm Rồng là nơi tập trung đông dân cư
và có nền kinh tế phát triển mạnh của thành phố.
Trong những năm qua thành phố Thanh Hóa đã đạt được những kết quả quan
trọng trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh; công tác tổ chức bộ máy
và cán bộ, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức được củng cố, kiện toàn góp phần
quan trọng thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng và phát triển thành
phố đô thị tỉnh lị theo hướng hiện đại, được công nhận là đô thị loại I vào năm 2014.

6


1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND thành phố Thanh Hóa
.
Trưởng phòng

.

Chuyên
viên
(Quản
lý cán
bộ công
chức,
phường,
xã)

Phó phòng

Phó phòng

(khối phường xã,
thi đua khen
thưởng)

(khối trường học)

Chuyên
viên
(Phụ
trách
công tác
thi đua,
khen
thưởng)

Chuyên
viên
(Thực
hiện
công tác
QLNN
về tôn
giáo)

Chuyên
viên
(QLCBC
CVC các

trường
thuộc
thành
phố )

Chuyên
viên
(QLCBC
CVC
phòng,
ban,
ĐVSN
thuộc
thành phố

Chuyên
viên (phụ
trách
công tác
văn thư
lưu trữ)

7


1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND thành phố
Thanh Hóa
Phát huy những thành tích đã đạt được, từng bước khắc phục những tồn tại, hạn
chế; trong những năm tới, Phòng Nội vụ tập trung tham mưu cho UBND thực hiện
một số nhiệm vụ trọng tâm sau:

Tiếp tục xây dựng và thực hiện các kế hoạch hàng năm và 5 năm (2015 - 2020)
gồm: Kế hoạch tuyển dụng cán bộ, công chức; Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức; Kế hoạch cải cách hành chính; Kế hoạch tổ chức, biên chế HCNN, HCSN;
Kế hoạch công tác Thi đua - Khen thưởng...
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực UBND thành
phố Thanh Hóa
* Đối với công tác hoạch định nhân lực:
UBND thành phố Thanh Hóa phối hợp với các phòng ban nghiên cứu các hoạt
động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những buớc tiến hành để
đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết.
* Công tác phân tích công việc: Chỉ rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về
công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác: Quản lý tiền lương,
bảo hiểm xã hội, đào tạo cán bộ, lao động việc làm… Nêu rõ những kiến thức, kỹ
năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
* Đối với công tác tuyển dụng:
- Công tác tuyển dụng công chức hành chính:
Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao để
tuyển dụng bổ sung cho các phòng, ban, đơn vị.Điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng bao
gồm về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, lý luận, về tuổi đời, sức khỏe, phẩm
chất đạo đức,…Tuyển dụng thông qua thi tuyển: Căn cứ nhu cầu, UBND thành phố
lập danh sách công chức dự bị đi thi tuyển (do tỉnh tổ chức). Trên cơ sở kết quả thi
tuyển và quá trình công tác, hội đồng xét tuyển dụng xem xét và đề nghị Chủ tịch
UBND thành phố quyết định tuyển dụng.Tuyển dụng qua xét tuyển (chủ yếu đối với
công chức phường, xã): Căn cứ vào nhu cầu, số lượng, hồ sơ, kết quả công tác trong thời
gian thử việc, đơn xin tuyển dụng, tờ trình của UBND phường, xã,… trên cơ sở đó, Hội
đồng xét tuyển dụng thành phố xem xét và đề nghị Chủ tịch UBND thành phố quyết định
tuyển dụng.
8

- Kết quả tuyển dụng công chức trong năm 2013 và 2014
+ Năm 2013: 01 người
+ Năm 2014: 07 người
-

Công tác tuyển dụng viên chức sự nghiệp:

Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao để
tuyển dụng bổ sung cho các đơn vị trực thuộc. Điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng bao
gồm về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, lý luận, về tuổi đời, sức khỏe, phẩm
chất đạo đức,…Do tỉnh chưa tổ chức thi tuyển viên chức nên căn cứ vào nhu cầu về vị trí
việc làm của từng đơn vị, đơn xin tuyển dụng của cá nhân người được xét tuyển, tờ trình
của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp,… trên cơ sở đó, Hội đồng xét tuyển thành phố xem
xét và đề nghị Chủ tịch UBND thành phố quyết định tuyển dụng.
* Đối với công tác bố trí nhân lực
Phối hợp với Ban Tổ chức Thành ủy thực hiện công tác tổ chức cán bộ trong
việc thực hiện quy trình điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức nhằm
tăng cường chất lượng, đảm bảo sự cân đối trong tổ chức bộ máy, các cơ quan, đơn vị
phường xã và trường học.
Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý ở các đơn vị, trường học
được thực hiện công khai, dân chủ, bảo đảm điều kiện, tiêu chuẩn và quy trình. Tham
mưu cho Chủ tịch UBND thành phố quyết định bổ nhiệm: 19 cán bộ lãnh đạo các
phòng, ban và 14 cán bộ quản lý trường học; bổ nhiệm lại: 02 cán bộ lãnh đạo các
phòng.
Chỉ đạo phòng Nội vụ phối hợp với phòng Giáo dục và Đào tạo tiếp tục xây
dựng chương trình, kế hoạch sắp xếp lại, điều động, luân chuyển đội ngũ cán bộ quản
lý, giáo viên, nhân viên kế toán các trường học trên địa bàn thành phố. Tiếp tục thực
hiện việc điều động, luân chuyển vị trí công tác của CBCCVC đối với một số chức
danh: Kế toán, Địa chính và một số vị trí công việc trong danh mục phải chuyển đổi
theo Nghị định 158/NĐ-CP.

* Đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng:
Rà soát thực trạng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu của giai đoạn 2011 - 2015. Báo cáo Sở Nội vụ về thực trạng và nhu cầu đào
tạo CBCC và cán bộ phường, xã giai đoạn 2015 - 2020.
Tham mưu phối hợp với các đơn vị có liên quan cử đi học Cao cấp lý luận
9


chính trị: 03 CBCC; học Thạc sỹ: 01 CBCCVC; học quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên: 08 CBCC; quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính: 02 CBCC.
* Thực hiện quy trình đánh giá cán bộ, công chức:Vào cuối năm căn cứ vào
bản tự kiểm điểm của từng công chức, viên chức nhận xét của thủ trưởng cơ quan từ
đó để đánh giá xếp loại công chức viên chức thành 3 loại: xuất sắc, hành thành nhiệm
vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả xếp loại tổng số 113 người, trong đó xuất sắc
90 người, khá 23 người, không có cán bộ, công chức xếp loại trung bình, yếu.
* Quan điểm trả lương cho người lao động:Theo quy định hiện hành của NN
đối với đơn vị HCSN,UBND thành phố Thanh Hóa nói chung và phòng Nội vụ nói
riêng thực hiện tuần làm việc 40 giờ, để tính trả lương cho cán bộ công chức của
phòng thì Trưởng phòng và Phó phòng là người chịu trách nhiệm chấm công cho các
cán bộ của phòng.
Việc trả lương cho cán bộ công chức của phòng được trả định kỳ vào ngày
mùng 5 hàng tháng.
Nguồn để trả lương cho cán bộ công chức của phòng được lấy 100% từ ngân
sách quốc gia (kể cả số cán bộ làm hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế).
+ Đối với cán bộ trong biên chế NN:
Tiền lương = Hệ số lương * Tiền lương tối thiểu hiện hành.
+ Đối với người giữ chức vụ lãnh đạo (Trưởng phòng và các Phó phòng) được
hưởng Phụ cấp chức vụ lãnh đạo (PCCVLĐ).
PCCVLĐ = Mức lương tối thiểu hiện hành * Hệ số phụ cấp.
Trong đó: Trưởng phòng có hệ số PCCVLĐ: 0,3

Phó trưởng phòng có hệ số PCCVLĐ: 0,2
+ Đối với cán bộ hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế:
Tiền lương = Hệ số lương * Tiền lương tối thiểu hiện hành * 85%
Quan điểm và các chương trình phúc lợi:Hằng năm, căn cứ vào tiêu chuẩn
thưởng trên cơ sở kế hoạch hoàn thành xuất sắc công việc được giao thuộc nhiệm vụ
của mình và không mắc khuyết điểm, Trưởng phòng lập báo cáo thành tích kèm theo
danh sách đề nghị khen thưởng trình lên Chủ tịch UBND thành phố xem xét phê
duyệt.
Hình thức thưởng cán bộ công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc được
giao thường là bằng khen kèm theo một khoản tiền nhất định để động viên, khuyến
10


khích họ. Đối với một số CBCC có khả năng phát triển hình thức khen thưởng ngoài
bằng khen, tiền còn được tiến cử đề bạt lên một chức vụ cao hơn trong cơ quan.
* Công tác giải quyết các quan hệ lao động:UBND thành phố Thanh Hóa nói
chung và phòng Nội vụ nói riêng là cơ quan nghiên cứu những vấn đề về quyền và
nghĩa vụ của cán bộ, công chức, viên chức thông qua nhiệm vụ công việc mà cấp trên
giao phó.

11


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA
2.1.Cở sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
2.1.1 Các khái niệm
• Khái niệm “đào tạo”
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiểu quả hơn . Nó có tác dụng tập
trung cho thời điểm hiện tại, đào tạo cho từng cá nhân với thời gian ngắn hạn. Mục
đích của nó là khắc phục được sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại.
• Khái niệm “ bồi dưỡng”
Là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu (hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề
nghiệp) theo các chuyên đề. Các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người lao động có
cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên
môn nghề nghiệp sẵn có để hoạt động có hiệu quả hơn.
• Khái niệm “ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”
Là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức,
kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao.
• Khái niệm “ Nhân lực”
Theo C.Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là một thực thể tự
nhiên, một cấu trúc sinh học. Vì vậy, con người chịu sự chi phối của các quy luật tự
nhiên và xã hội.
Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học. Ngày nay,
khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu xuất sắc trong
việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp, di truyền, sinh hoá,
tâm sinh lý… chi phối hành vi con người.
Mặt khác, con người còn là một thực thể xã hội, là trung tâm của sự phát triển xã
hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiến trình phát triển của lịch
sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất, trong đó, con
người là lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất, là chủ thể của quá
12


trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử.
Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu quả hoạt

động kinh tế - xã hội của họ. Phục vụ con người là mục đích của sản xuất. Nhưng con
người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu quả của mọi quá trình lao động xã hội.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão, thì vai trò của con người ngày
càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lực của con người. Nó chính
là khả năng lao động của con người.
• Khái niệm “ Nguồn nhân lực”
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một
quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng.
Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân
số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội.
Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực: đạo
đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc…
Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt động kinh tế, nguồn nhân lực dự trữ. Đặc trưng cơ bản của nguồn
nhân lực gồm: đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người, đặc trưng về số lượng
và chất lượng. Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt
trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như sẵn sàng
đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới.
2.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
• Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
• Vai trò
Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một cao, sự cạnh
tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một
yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ có
vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đối với người lao động và xã hội.

13


∗ Đối với tổ chức
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển của tổ
chức.
• Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của cán
bộ, công chức, viên chức;
• Tăng cường khả năng tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của cán
bộ, công chức, viên chức;
• Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;
• Giúp tổ chức có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lượng cao;
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho
việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
∗ Đối với người lao động
• Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, công chức,
viên chức tăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;
• Tạo ra sự chuyên của các công chức nhà nước;
• Tạo ra sự thích ứng cho các cán bộ, công chức, viên chức trong công việc hiện
tại cũng như công việc trong tương lai;
• Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức;
• Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của cán bộ, công chức,
viên chức, là cơ sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc.
∗ Đối với xã hội
• Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn vì
trình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ được cải
thiện;
• Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ý thức
trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

• Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tố tích
cực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển.

14


2.1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
• Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan một
cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người làm
công tác đào tạo phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đào tạo, xác
định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các bước tiếp theo của
quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với số lượng bao nhiêu. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc cũng như phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ, công chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa
trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc, phân tích
cán bộ.

15


• Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau đào
tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo,việc xác định mục
tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trong tổ chức. Mục tiêu của chương trình đào tạo cần cụ thể hóa bằng con số
và có thể ước lượng, tính toán được.
• Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức người
cán bộ, công chức, viên chức có và nhu cầu của họ. Bên cạnh đó, việc lựa chọn cán bộ,
công chức, viên chức đi đào tạo cũng cần phải tuân thủ theo một số quy định chung
như:
Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên đối tượng là: Cán bộ, công chức,
viên chức ngạch cán sự và tương đương có thời gian giữ ngạch tối thiểu là 03 năm;
Cán bộ, công chức ngạch chuyên viên và tương đương chưa tham gia học khóa đào tạo
kiến thức QLNN chương trình chuyên viên.
Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên chính đối tượng là: Trưởng
phòng, Phó Trưởng phòng hoặc tương đương thuộc HĐND và UBND thành phố;
Chuyên viên chính và tương đương chuyên viên chính chưa học khóa bồi dưỡng kiến
thức QLNN chương trình chuyên viên chính; Chuyên viên và tương đương chuyên
viên có thời gian công tác giữ ngạch chuyên viên và tương đương từ 09 năm trở lên có
mức lương từ 3,33 trở lên.
Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên cao cấp đối tượng là: Chủ tịch,

Phó Chủ tịch HNDN và UBND cấp thành phố; Công chức hành chính ngạch chuyên
viên cao cấp chưa có chứng chỉ ngạch chuyên viên cao cấp; Chuyên viên chính hoặc
tương đương chuyên viên chính có thời gian giữ ngạch chuyên viên chính và tương
đương chuyên viên chính tối thiểu từ 04 năm trở lên và mức lương 5,02 trở lên.
Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo dựa trên yêu
16


cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu
quả cho chương trình đào tạo.
• Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng hệ
thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đáp ứng với
công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện nay. Đồng thời
cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho
phù hợp. Các phương pháp đào tạo hiện nay được thể hiện phổ biến dưới bảng sau:
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay
STT

Phương pháp

Ưu điểm
Hạn điểm
Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo - Người học có thể nắm - Người học không thể
kiểu kèm cặp, nhanh kiến thức, nắm vững nắm bắt kiến thức toàn
chỉ dẫn

các kỹ năng;

diện, không được trang

- Thời gian đào tạo ngắn, bị hệ thống kiến thức

1

chi phí ít;

vững chắc;

- Có thể vừa học vùa làm.

- Người học có thể bắt
trước những thói xấu từ

người dạy.
Đào tạo theo - Taọ ra sự linh hoạt trong - Có thể xảy ra tình
kiểu
2

chuyển

luân việc sử dụng lao động, giảm trạng mất đoàn kết nội
và bớt sự nhàm chán trong bộ;

thuyên chuyển công việc.

- Tính chuyên môn hóa

công việc

của người lao động luân

chuyển không cao.
Đào tạo theo - Gắn lý thuyết với thực - Phải đầu tư trang thiết
3

hình thức mở hành, kiến thức được đào bị riêng cho người học
các lớp cạnh tổ tạo có hệ thống và đầy đủ.

và đào tạo khá tốn kém.

chức
1

Đào tạo cử đi

Đào tạo ngoài công việc
- Kiến thức được trang bị hệ - Mất thời gian, tốn kém

học tại các

thống cả lý thuyết và thực đôi khi kiếm thức được

trường chính
quy

hành;

đào tạo không phù hợp.

- Không ảnh hưởng tới quá
17


trình thực hiện công việc của
người khác.
- Chất lượng đào tạo cao, người - Thời gian đào tạo dài,
2

Nghiên cứu tình học có thể nhanh chóng xử lý kinh phí tốn kém.
huống

Đào tạo theo
kiểu chương
3

trình hóa thông
qua sự hỗ trợ
của máy tính

4

sáng tạo.
- Có thể đào tạo nhiều kỹ năng - Chi phí để thuê chuyên
mà không cần người dạy, chi gia viết chương trình khá
phí thấp;

để

viết

hoạt, nội dung học tập đa dạng.
- Người học nắm được kiến - Học viên tham gia phải

kiểu hội thảo

- Thời gian đào tạo gắn, chi phí

giấy tờ

gia

học tập trong thời gian linh chương trình.

thức sâu, nâng cao tầm tư duy;

xử lý công văn

tốn kém và khó tìm được

- Cung cấp cho học viên cơ hội chuyên

Đào tạo theo

Đào tạo kỹ năng
5

công việc một cách bài bản,

có trình độ nhất định.

ít.
- Giúp người học làm việc thực - Nếu người dạy mà
sự để học hỏi ra quyết định một không giỏi về quản lý,
cách chính xác.

hiệu quả công việc sẽ

không cao.
Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm khác
nhau. Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo khác nhau
mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu.
• Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào
tạo nguồn nhân lực. Bởi lẽ, kết quả đào tạo của học viên có tốt hay không một phần
phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giáo viên.
Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của tổ chức mà tổ chức có thể
lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Giáo viên có thể là những người biên chế trong tổ
chức hoặc thuê ngoài (giảng viên các Trường Học viện, Đại học, Trung tâm đào
tạo...) hoặc là kết hợp cả hai. Một đòi hỏi quan trọng đối với giáo viên giảng dạy là
phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
• Dự tính chi phí đào tạo
18


Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngân sách đó lấy
từ tổ chức hay do học viên tự túc. Chi phí đào tạo, bao gồm các khoản sau:

Chi phí cho học tập: là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi học
bao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đi học; chi
phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹ thuật phục vụ
công tác đào tạo.
Chi phí cho đào tạo: tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương cho quản
lý chương trình đào tạo; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu,
sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập...
Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa ra cách
quản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp.
• Tiến hành đào tạo
Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo được Chủ tịch UBND thành
phố phê duyệt, Phòng Nội vụ phối hợp với các phòng ban khác cũng như cơ sở đào tạo
để tiến hành đào tạo.
Để công tác đào tạo mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo phải có sự
phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đào tạo, cán
bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên.
• Đánh giá công tác đào tạo
Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Đánh giá công tác đào tạo không chỉ đơn thuần là đánh giá kết quả của
quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào cũng
như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó. Chương trình đào tạo được đánh giá
theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của
chương trình đào tạo so sánh giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt
phải xác định rõ các điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá
chính xác về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo. Kết quả của chương trình
đào tạo được thể hiện trong việc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên
hay không, nhận thức của họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến
thức, kĩ năng này vào thực tế công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp
phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo. Việc
19

sử dụng lao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả của
chương trình đào tạo.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban
nhân dân thành phố Thanh Hóa
2.2. Tình hình đội ngũ CBCC của UBND thành phố Thanh Hóa
2.2.1. Số lượng
Bảng 1 : Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban tại UBND thành phố
Thanh Hóanăm 2015
Số lượng nhân sự

STT

Tên bộ phận, phòng ban

1
2
3
4
5
6
7

Chủ tịch UBND
Phó Chủ tịch UBND
Văn phòng HĐND và UBND thành phố
Phòng Nội vụ
Phòng Quản lí đô thị
Phòng Tài chính – Kế Hoạch

Phòng Kinh tế

8

Phòng Giáo dục

7

9

Phòng Lao động Thương binh và Xã hội

10

10

Phòng Văn hóa và Thông tin

6

11

Phòng Tài nguyên và Môi trường

16

12

Phòng Tư pháp

5

13

Thanh tra Nhà nước

8

14

Phòng Y tế

2

Tổng số

(người)
01
05
24
12
9
13
14

132
(Nguồn: Phòng Nội vụ)

20