Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (571.99 KB, 56 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
HẠ TẦNG & GIAO THÔNG
Người hướng dẫn
: Nguyễn Thị Kim Anh
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Văn An
Ngành đào tạo
: Quản trị Nhân lực
Lớp
: 1205QTNG
Khóa học
: 2012 - 2016
Hà Nội, tháng 3 - 2016
MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC.................................................................................................................... 2
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT......................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Lý do chọn đề tài.................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu............................................................................1
Nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................1
Phương pháp nghiên cứu.....................................................................2
5. Kết cấu đề tài...................................................................................2
PHẦN NỘI DỤNG.......................................................................................................3
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ........3
HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG...................................................................................3
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng
và Giao thông................................................................................................3
1.1.1. Thông tin chung........................................................................3
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.........................3
1.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty.............................................4
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty..............................................5
1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty INTRACOM.............10
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới..........................12
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.................................12
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực.................................................13
1.2.2. Công tác phân tích công việc..................................................13
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.................................................13
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí......................13
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................14
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.......................14
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động...............................14
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lơi cơ bản.....................14
1.2.9. Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động........................15
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ..................................16
HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG.................................................................................16
2.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.....................16
2.1.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động...........................16
2.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động..........................16
2.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động..........16
2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao
động.............................................................................................................20
2.2. Chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người
lao động của Công ty INTRACOM hiện nay..............................................23
2.2.1. Chính sách tạo động lực cho người lao động..........................23
2.2.2. Hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động.....25
2.2.3. Tác động của tạo động lực lao động đối với năng suất và hiệu
quả lao động của Công ty............................................................................33
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
hiện nay.......................................................................................................37
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân........................................................37
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................38
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG..........................................40
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao độngcủa Công ty.........................................................................40
3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
của Công ty..................................................................................................40
3.1.2. Phướng hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
độngcủa Công ty..........................................................................................40
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao
động tại Công ty INTRACOM....................................................................40
3.2.1. Xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý...............................40
3.2.2. Chính sách tiền lương, tiền thưởng.........................................41
3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc
.....................................................................................................................42
3.2.4. Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện lao động............43
3.2.5. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công
ty..................................................................................................................44
3.2.6. Thái độ của lãnh đạo Công ty với nhân viên...........................46
3.2.7. Một số giải pháp khác ............................................................46
3.3. Một số khuyến nghị....................................................................48
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty.................................................48
3.3.2. Đối với tổ chức công đoàn Công ty........................................48
3.3.3. Đối với lao động tại Công ty...................................................48
PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................51
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
1
INTRACOM
2
SXKD
3
GDP
4
CHXHCN
5
TNHH
Nghĩa
Công ty Cố Phần Đầu tư Xây dựng Hạ
tầng và Giao thông
Sản xuất kinh doanh
Gross Domestic Product (tổng sản phẩm
quốc nội)
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Trách nhiệm hữu hạn
PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của tổ chức. Họ là người
tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Tổ chức muốn tồn tại và
phát triển trọng nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khải
thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn vậy thì cần nghiên
cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm
kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được tiềm
năng, tiềm tàng của họ.
Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động
nên trong quá trình kiến tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông, tôi đã tập trung nghiên cứu vấn đề này và đã thực hiện đề tài tài “Công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông”.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của tôi trong báo cáo thực tập này là làm rõ cơ sở lý thuyết
của tạo động lực, đi sâu tìm hiểu thực trạng của chính sách tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, từ đó đưa ra
những phân tích, góp ý, đề xuất giúp Công ty hoàn thiện chính sách trên.
Nhiệm vụ nghiên cứu
1.1 . Mục tiêu chung
Tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực kích thích người lao
động làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, phân tích
tìm ra những ưu – nhược điểm của hệ thống tạo động lực cho nguồn nhân lực của
Công ty. Từ đó để xuất một số giải pháp giúp Công ty thay đổi nhằm thu hút, duy trì,
nâng cao hiệu quả lao động và tạo được mối quan hệ khăng khít với Công ty vươn tới
mục đích cuối cùng là cùng nhau đi đến thành công.
1.2 . Mục tiêu cụ thể
- Phân tích tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông
1
- Đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông
- Đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê : Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty, số
liệu tổng hợp của văn phòng công ty thực hiện các số liệu liên quan đến công tác nhân
lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng.
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tống hợp : Từ những thông tin số
liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, mạng internet,
tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu của Công ty…)
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi và phiếu điều
tra về mức độ hài lòng trong việc tạo động lực của Công ty.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Đọc tham khảo, đúc rút các bài luận văn
cùng đề tài, sách báo về tạo động lực.
- Các phương pháp khác : Các dự liệu được thu thập qua các giáo trình Quản trị
nhân sự, quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị
nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo…
5. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài thực tập ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu
tham khảo thì đề tài gồm 3 phần chủ yếu sau:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông
Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao
động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
2
PHẦN NỘI DỤNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông
1.1.1. Thông tin chung
Tên công ty: Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
(INTRACOM)
Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation
construction joint stock Company
Giấy phép kinh doanh: 0101911295 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội cấp
Mã số thuế: 0101911295
Địa chỉ: Intracom Building, lô C2F, cụm CN Cầu Giấy - phường Dịch Vọng Hậu Quận Cầu Giấy - TP.Hà Nội
Văn phòng giao dịch: Tầng 24, tòa nhà Intracom, phường Phúc Diễn - Quận Bắc Từ
Liêm - TP. Hà Nội
Điện thoại: + 84 4 37 914 111
Fax:
+ 84 4 37 914 112
Website:www.intracom.com.vn
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) tiền thân là
Công ty Đầu tư xây dựng hạ tầng và Giao thông đô thị 100% vốn Nhà nước, chính
thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ năm 2006.
Định hướng xây dựng Công ty Intracom trở thành đơn vị mạnh toàn diện với
việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức SXKD có
hiệu quả.
Các lĩnh vực hoạt động chính:
1. Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản;
2. Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện;
3. Đầu tư Tài chính;
4. Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi;
5. Đầu tư sản xuất - kinh doanh Vật liệu xây dựng;
3
6. Kinh doanh thương mại: lương thực, thực phẩm,…
INTRACOM với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dặn
kinh nghiệm đã và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án Trung Văn
Intracom 1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự án Intracom 6, Dự án Vĩnh
Ngọc Intracom 8, Dự án nhà ở tái định cư NOCT - Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa
khoa Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy
điện Cẩm Thủy 1, Dự án thủy điện Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều công
trình hạ tầng kỹ thuật, giao thông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt bằng dự án
Bệnh viện đa khoa Phương Đông; San lấp mặt bằng khu sản xuất nông nghiệp công
nghệ cao Hà Nguyên tại huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt bằng khu văn
phòng điều hành, khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II và cầu vượt
đường sắt - Dự án Rừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trình đường nối QL 8A
với nhà máy thủy điện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường và công trình hai bên đường
Láng Hạ Thanh Xuân - Hà Nội; đường Lê Văn Lương kéo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện
Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ; Tu bổ, hoàn chỉnh và gia cố mặt đê tả sông Thao; đường
vào nhà máy thuỷ điện Nậm Pung; Cầu Sông Lô Huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ; Gói
thầu XL04: Xây dựng đường và các công trình trên tuyến đoạn Km873+054 Km879+230 thuộc Dự án đầu tư xây dựng công trình mở rộng Quốc lộ 1 đoạn
Km848+875 - Km890+200…
INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và
vinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và 2016; Cúp vàng sản
phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội 2010...
Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh phúc” nên
những sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật.
Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong thị trường
cạnh tranh của ngành Xây dựng.
1.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty
Tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, INTRACOM cũng như các Công
ty Cổ phần và tổ chức kinh tế khác đều phải thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đối
với nền kinh tế quốc dân.
a) Chức năng kinh tế:
- Đóng góp GDP cho quốc gia.
4
- Kích thích các ngành sản xuất liên quan phát triển.
- Kéo theo sự hình thành và phát triển nhiều ngành dịch vụ khác.
- Góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động.
- Góp phần phát triển quy mô của ngành dịch vụ.
b) Chức năng xã hội:
- Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, nền văn hóa cho xã hội.
- Tạo điều kiện thuận lợi, cũng là động lực cho sự phát triển của xã hội.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
a) Sơ đồ tổ chức bộ máy
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cố phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng
và Giao thông (Nguồn: Văn phòng công ty)
5
b) Cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý
- Đại hội đồng cổ đông
- Hội đồng quản trị
- Ban tổng giám đốc
- Ban kiểm soát
- Văn phòng công ty
- Phòng kế hoạch kỹ thuật
- Phòng tài chính kế toán
- Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị số 1
- Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị số 2
- Phòng đầu tư dự án thủy điện
Chức năng nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông thường niên có quyền thảo luận và thông qua: Báo cáo tài
chính kiểm toán hàng năm; Báo cáo của Ban kiểm soát; Báo cáo của Hội đồng quản
trị; Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của Công ty.
Thông qua quyết định bằng văn bản về các vấn đề sau:
- Thông qua các báo cáo tài chính hàng năm;
- Mức cổ tức thanh toán hàng năm cho mỗi loại cổ phần phù hợp với Luật
Doanh nghiệp và các quyền gắn liền với loại cổ phần đó. Mức cổ tức này không cao
hơn mức mà Hội đồng quản trị đề nghị sau khi đã tham khảo ý kiến các cổ đông tại
Đại hội đồng cổ đông;
- Số lượng thành viên của Hội đồng quản trị;
- Bầu, bãi miễn và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát;
- Tổng số tiền thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị và Báo cáo tiền thù
lao của Hội đồng quản trị;
- Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty;
- Loại cổ phần và số lượng cổ phần mới sẽ được phát hành cho mỗi loại cổ
phần, và việc chuyển nhượng cổ phần của thành viên sáng lập trong vòng ba năm đầu
tiên kể từ ngày thành lập;
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển đổi Công ty;
- Tổ chức lại và giải thể (thanh lý) Công ty và chỉ định người thanh lý;
Thông qua các vấn đề khác theo qui định của pháp luật.
6
Chức năng nhiệm vụ của hội đồng quản trị
Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị;
Chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ cuộc họp; triệu tập và chủ tọa
cuộc họp Hội đồng quản trị;
Tổ chức việc thông qua nghị quyết của Hội đồng quản trị;
Giám sát quá trình tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị;Chủ
tọa cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, cuộc họp Hội đồng quản trị;
Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công
ty.
Chức năng nhiệm vụ của ban tổng giám đốc
Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công
ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị;
Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị;
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty;
Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty;
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các
chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị;
Quyết định tiền lương và quyền lợi khác đối với người lao động trong công ty
kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc;
Tuyển dụng lao động;
Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh;
Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và nghị
quyết của Hội đồng quản trị.
Chức năng nhiệm vụ của ban kiểm soát
Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám
đốc trong việc quản lý và điều hành công ty.
Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản
lý, điều hành hoạt động kinh doanh; tính hệ thống, nhất quán và phù hợp của công tác
kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính.
Thẩm định tính đầy đủ, hợp pháp và trung thực của báo cáo tình hình kinh
doanh, báo cáo tài chính hằng năm và 06 tháng của công ty, báo cáo đánh giá công tác
quản lý của Hội đồng quản trị và trình báo cáo thẩm định tại cuộc họp thường niên Đại
7
hội đồng cổ đông.
Rà soát, kiểm tra và đánh giá hiệu lực và hiệu quả của hệ thống kiểm soát nội
bộ, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro và cảnh báo sớm của công ty.
Xem xét sổ kế toán, ghi chép kế toán và các tài liệu khác của công ty, các công
việc quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấy cần thiết hoặc theo nghị
quyết của Đại hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông
quy định tại khoản 2 Điều 114 của Luật doanh nghiệp.
Có quyền sử dụng tư vấn độc lập, bộ phận kiểm toán nội bộ của công ty để thực
hiện các nhiệm vụ được giao.
Ban kiểm soát có thể tham khảo ý kiến của Hội đồng quản trị trước khi trình
báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông.
Thực hiện các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật doanh nghiệp,
Điều lệ công ty và nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông.
Chức năng nhiệm vụ của văn phòng công ty
- Đề xuất, tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về tổ chức bộ máy hoạt động và
công tác tổ chức cán bộ của Công ty. Là cầu nối công tác từ Ban Giám đốc đến các bộ
phận/cá nhân và ngược lại.
- Thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động về lao động tiền lương,
bảo hiểm, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, truyền thông, hành chính, văn thư, lưu
trữ, lễ tân.
- Là đầu mối xây dựng, ban hành, hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc việc thực hiện
các chính sách Công ty và thu nhận phản hồi một cách kịp thời, chính xác.
- Cập nhật, tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật, hướng dẫn, giải đáp
việc áp dụng các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty; Định kỳ kiểm tra và đánh giá việc vận dụng các quy định pháp luật này của
Phòng (Ban) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Giải quyết khiếu nại, tranh chấp phát sinh trong nội bộ Công ty; Công ty với
các tổ chức, cá nhân bên ngoài Công ty.
- Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng phục vụ hoạt động SXKD
của Công ty.
- Nhiệm vụ trực tiếp tham mưu và thực hiện các lĩnh vực:
+ Công tác tổ chức, cán bộ.
8
+ Công tác lao động tiền lương.
+ Công tác quản trị hành chính.
+ Công tác pháp lý, công tác ISO.
+ Công tác truyền thông.
Chức năng, nhiệm vụ của Phòng kế hoạch kỹ thuật
Phòng Kế hoạch kỹ thuật là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống bộ
máy tổ chức của công ty bao gồm các lĩnh vực chính:
+ Xây dựng định hướng phát triển Công ty.
+ Lập và quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty.
+ Phân tích đánh giá công tác kinh tế kế hoạch và phát triển thi trường.
+ Quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình, dự toán và an toàn lao động.
+ Công tác ứng dụng khoa học công nghệ mới.
+ Công tác đầu tư trang thiết bị vật tư.
+ Công tác đấu thầu dự án, công trình xây dựng.
+ Đăng ký, quản lý xây dựng công trình chất lượng cao, tổ chức hội thi tay
nghề giỏi.
Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài chính kế toán
Là bộ phận chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công ty
trong Công tác sản xuất kinh doanh bao gồm các lĩnh vực:
+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng pháp luật kế toán và các Chế
độ chính sách khác của Nhà nước.
+ Quản lý tài sản, nguồn vốn theo đúng các quy định của Luật kế toán, Chế độ
kế toán, Luật thuế và các quy định pháp luật hiện hành. Nhiệm vụ cụ thể:
+ Thực hiện công tác kế toán tài chính: Là chủ trì, đầu mối thu thập xử lý, kiểm
tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính bằng các báo cáo tài chính.
+ Thực hiện công tác kế toán quản trị: Làm chủ trì, đầu mối thu thập xử lý,
kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính theo yêu cầu quản trị và
quyết định kinh tế, tài chính trong nội bộ Đơn vị kế toán.
Chức năng, nhiệm vụ của Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị
Là bộ phận giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty tổ chức quản lý các dự án đầu
tư bất động sản, xây dựng hạ tầng, thực hiện các thủ tục đầu tư. Bao gồm các nhiệm vụ
cụ thể như sau:
9
+ Tìm kiếm cơ hội đầu tư.
+ Tổ chức nghiên cứu lập các đề xuất dự án đầu tư, quản lý các đơn vị tư vấn.
+ Công tác thực hiện các thủ tục đầu tư.
+ Công tác giải phóng mặt bằng.
+ Công tác kiểm soát số liệu Kinh tế, tài chính dự án.
+ Công tác Hợp đồng kinh tế.
+ Công tác giá thành, kinh doanh dự án sau đầu tư.
+ Công tác báo cáo, kế hoạch.
+ Các công tác khác.
Chức năng, nhiệm vụ của phòng đầu tư dự án thủy điện
- Là bộ phận nghiên cứu, phân tích các cơ hội đầu tư, đề xuất để Ban giám đốc
công ty lựa chọn phương án đầu tư các dự án thủy điện, thủy lợi.
- Quản lý các Dự án đầu tư từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư, thực hiện đầu tư đến
quản lý khai thác sau đầu tư.
- Đánh giá hiệu quả đầu tư trước, trong và sau quá trình triển khai dự án.
- Nhiệm vụ cụ thể:
+ Lựa chọn cơ hội đầu tư.
+ Tổ chức nghiên cứu lập dự án đầu tư, thiết kế và dự toán công trình.
+ Công tác thực hiện các thủ tục đầu tư.
+ Công tác Kinh tế, tài chính.
+ Công tác Hợp đồng.
+ Công tác giá thành, kinh doanh dự án.
+ Công tác quản lý thực hiện đầu tư tại hiện trường.
+ Công tác báo cáo, kế hoạch.
+ Các công tác khác.
1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty INTRACOM
Ngay từ khi được thành lập, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông đã luôn chú trọng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty,
coi đây là nhiệm vụ trung tâm trong quá trình hoạt động và phát triển của Công ty .
Hiện nay Công ty có 176 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại văn phòng
Công ty cũng như tại các công trường. Với hình thức làm việc là toàn thời gian cố
định. Cụ thể:
10
Bảng 1.1: Bảng số liệu nhận sự chia theo chức vụ của Công ty INTRACOM
năm 2016
(Nguồng: Văn phòng công ty)
STT CHỨC VỤ
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Tổng Giám Đốc
Phó Tổng Giám Đốc
Ban Giám Đốc
Trợ lý
Thư ký
Cán bộ quản lý
Cán bộ Nhân sự
Cán bộ văn thư
Cán bộ kỹ thuật
Kế toán
Cán bộ hành chính
Cán bộ truyền thông, IT
Cán bộ cấp dưỡng
Thủ quỹ
Lễ tân
Thủ kho
Lái xe
Cán bộ pháp chế
Phụ trách
Kỹ sư
Cán bộ cơ khí
Công nhân
Nhân viên
Đầu bếp
Bảo vệ
SỐ
LƯỢNG
01
02
04
01
03
16
01
01
15
10
07
02
01
01
01
01
01
03
01
05
04
77
13
01
04
GHI CHÚ
1 GĐ và 03 PGĐ
Mới tuyển 01
11
* Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo
Bảng 1.2: Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Công ty INTRACOM năm 2016
(Nguồn: Văn phòng Công ty)
LĐPT
Bằng
Nghề
Trung
Cao
cấp
đẳng
Sơ cấp
nghề
8
4,5 %
3
1,7 %
nghề
19
10,79%
nghề
6
51
3,4 % 28,97 %
Chính quy
Trung
Cao
cấp
đẳng
11
10
6,25 % 5,67 %
Tổng
Đại học
65
36,93 %
Thạc
sĩ
3
1,7 %
176
100 %
Nhận xét:
Trong tổng số 176 cán bộ công nhân viên thì:
- Có 03 Thác sĩ ( chiếm 1.7 % lao động) ;
- Có 65 Cán bộ, công nhân viên trình độ đại học ( chiếm 39.93 %) ;
- Có 10 Cán bộ công nhân viên trình độ cao đẳng (chiếm 5.67 %) ;
- Có 11 cán bộ, công nhân viên trình độ trung cấp (chiếm 6.25 %) ;
- Có 03 Cán bộ công nhân viên trình độ sơ cấp (chiếm 1.7 %) ;
- Có 65 Cán bộ, công nhân viên có bằng nghề (chiếm 36.87 %) ;
- Có 19 Lao động phổ thông (chiếm 10.79 %)
* Cơ cấu nhân lực theo giới tính:
Do đặc thù công việc và lĩnh vực hoạt động của Công ty do vậy số lao động
Nam chiếm tỉ lệ cao, chiếm 134 người trên tổng số 176 lao động ( chiếm 76.13 % tổng
số lao động). Trong khi đó lao động Nữ chỉ chiếm 42 người ( chiếm 23.87 % lao
động).
Với cơ cấu nhân lực này là một thuận lợi cho Công ty trong tổ chức hoạt động
kinh doanh và bố trí sắp xếp nhân lực, mang lại môi trường làm việc năng động cho
người lao động.
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Mục tiêu xây dựng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông là
phát triển một cách toàn diện, phấn đấu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực liên
quan đến Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản; Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy
điện; Đầu tư Tài chính; Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao
thông, thủy lợi,... hàng đầu trên cả nước và đến năm 2020 vươn ra tầm quốc tế.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
12
đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Dự báo cung cầu nhân lực theo từng quý
trong các năm tiếp theo.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích tình hình nhân sự của công ty
để có những chính sách nhân sự phù hợp.
- Quyết định tăng hay giảm nhân lực: Hiện tại, doanh nghiệp có hơn 1500 cán
bộ, công nhân viên; dự tính đến cuối năm 2016 sẽ tăng lên hơn 2000 cán bộ, công
nhân viên. Với nguồn nhân lực hiện tại của công ty thì không thể đáp ứng được nhu
cầu về nhân lực của các công trình đang thi công, do đó công ty cần:
+ Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển
của công ty.
+ Đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban, đáp ứng yêu cầu chuyên môn
của từng bộ phận.
- Lập kế hoạch thực hiện các chính sách nhân sự đã đề ra.
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Công ty hoạt động trong nhiều các lĩnh vực khác nhau, trước khi thực hiện các
chương trình, kế hoạch, dự án... thì công tác phân tích công việc là rất quan trọng để đi
tới việc thực hiện có hiệu quả của công ty.
Trước khi thực hiện công việc của mình, thì từng cá nhân nhân viên của công ty
cũng đều tiến hành phân tích công việc, để làm việc hiệu quả hơn.
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực, luôn được công ty đặt lên hang đầu. Nhân lực là
nhân tốt quan trọng dẫn tới sự thành công và phát triển của công ty.
Hàng tháng, hàng năm, nguồn nhân lực của công ty luôn biến động, và công tác
tuyển dụng nhân lực luôn được diễn ra để duy trì, bổ sung nhân lực làm việc tại văn
phòng cũng như cho các công trình của công ty.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Biên chế nội bộ là việc mà công ty làm để thực hiện công tác sắp xếp, bố trí
nhân lực theo đúng người đúng việc để đáp ứng yêu cầu hoạt động của công ty và làm
cho nhu cầu trưởng thành của nhân viên phù hợp với các yêu cầu của công ty.
Cùng với vấn đề vấn đề biên chế nội bộ tuyển mộ, tuyển dụng trong công ty là
13
một vấn đề quan trọng trong quá trình bố trí nguồn nhân lực trong công ty.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải tiến hành đào tạo và phát
triển nhân lực. Nhận thực điều điều đó, INTRACOM đã thực hiện các hình thức đào
tao và phát triển cho lao động bộ phận quản lý và cả công nhân kỹ thuật, với các
phương pháp đào tạo và phát triển như cử đi học, mở các khóa học chuyên môn, các
lớp cơ bản – chuyên sâu, đào tạo tại nơi làm việc...
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Mỗi công ty, tổ chức đều có phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác
nhau. Riêng ở INTRACOM, thì đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hàng
ngày bằng việc cứ kết thúc một ngày làm việc, bất cứ nhân viên nào cũng phải viết bản
báo cáo tình hình thực hiện công việc hàng ngày, trong bản báo cáo ghi những công
việc đã làm trong ngày, làm được những điều gì, không làm được những công việc gì
và phương hướng để giải quyết công việc như thế nào và gửi tới các trưởng phòng, ban
giám đốc. Đối với các trưởng phòng, giám đốc, phó giám đốc, sẽ có bộ phận chuyên
trách đánh giá. Đó là đối với nhân viên làm việc tại văn phòng công ty, văn phòng ở
các công trình. Còn đối với lao động trực tiếp tại công trình thì sẽ có các kỳ thi sát
hạch để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
INTRACOM đã xác định mức lương bình quân của các vị trí lao động trong
cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp Công ty đưa ra được các mức
tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng
mức lương bình quân, công ty đã xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của Công
ty.
Chính sách trả lương của công là cạnh tranh, công bằng giữa tất cả các nhân
viên.
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lơi cơ bản
Theo quan điểm của lãnh đạo Công ty, ngoài lương cơ bản nhân viên nhận
được thì họ còn được hỗ trợ thêm các khoản chi phí khác trong chính sách đối với
nhân viên như thưởng tháng, quý, năm và một số các chương trình phúc lợi bắt buộc
bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai
sản, BHYT.
14
1.2.9. Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động
Công ty đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong doanh
nghiệp, nó được thể hiện qua việc Công ty tổ chức các hoạt động xã hội, văn hóa, văn
nghệ, thể thao thường xuyên để tạo sự gắn kết giữa mọi người ngày càng khăng khít
hơn. Bên cạnh đó, để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, Công ty bố trí sắp
xếp hợp lý các khóa học trên cơ sở ngành nghề mà người lao động đã được đào tạo
nhằm phù hợp với lộ trình đổi mới và mở rộng quy mô của Công ty.
15
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
2.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
2.1.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động
Động lực của lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực biểu hiện qua
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của
bản thân người lao động.
Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của một tổ chức, doanh
nghiệp, nhà quản trị thực hiện nhằm tác động vào khả năng, tinh thần và thái độ làm
việc của người lao động nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong công
việc cũng như quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động
Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng không
chỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với người
sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ta. Khi người lao
động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả công tác vì người lao động có động lực, sẽ làm việc say mê hơn, cố gắng tìm tòi
sáng tạo nghiên cứu để cái tiến máy móc thiết bị để đem lại hiệu quả lao động tốt hơn
giúp cái thiện đời sống, cả về vật chất và tinh thần cho người lao động từ đó cũng giúp
đạt được các mục tiêu của tổ chức, giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, uy
tín của doanh nghiệp được tăng lên từ đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
2.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động
a) Thuyết hệ thống các nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thoả mãn vì vậy ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và theo thứ bậc:
16
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
-Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người. Đó là thức ăn,
nước uống, chỗ ở, mặc, ngủ nghỉ... phục vụ cho quá trình tồn tại của mỗi con người.
Nhóm nhu cầu này thường gắn liền với “ tiền ”.
-Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được bảo vệ trước các bất trắc hoặc nhu cầu tự
bảo vệ, nhu cầu được ổn định, sự đảm bảo trong công việc, các vấn đề bảo hiểm, hưu
trí.
-Nhu cầu xã hội: con người luôn có nhu cầu được thiết lập các mối quan hệ với
người khác trong xã hội, nhu cầu được kết bạn, nhu cầu được giao tiếp, có sự hiệp tác.
-Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác cộng nhận và
tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình, nhu cầu này thường gắn với uy tín và
năng lực.
-Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, biển
năng lực của mình thành hiện thực, mong đạt được các thành tích cao, có sáng tạo.
Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người, là nhu cầu khó có thể nhận
biết và xác định được.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu này được thoả mãn
thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ phát
đi theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý cho tới nhu cầu tự hoàn thiện. Mặc dù không một
nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng khi một nhu cầu được thoả mãn về
cơ bản thi không còn tạo ra động lực. Vì vậy, Maslow cho rằng để tạo động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc các nhu cầu này từ đó hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
17
b) Thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động
lực. F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công
việc thành hai nhóm nhân tố:
- Nhóm 1: gồm các yếu tố để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc: Sự
thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, mức trách nhiệm, sự thăng tiến.
Đây là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của người lao động. Khi các nhu cầu
này được thoả mãn sẽ tạo động lực và sự thoả mãn trong lao động cho người lao động.
-Nhóm 2: gồm các yếu tố thuộc môi trường tổ chức: chính sách và chế độ quản
lý của doanh nghiệp, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ giữa con người
trong doanh nghiệp, các điều kiện làm việc. Nếu các yếu tố trong nhóm này mang tính
tích cực sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc tuy nhiên nếu
chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong
công việc.
Học thuyết này đã chỉ ra nhiều các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn
công việc của người lao động đồng thời gây được ảnh hưởng tới việc thiết kế và thiết
kế lại công việc tại nhiều Công ty. Nhưng học thuyết này được đánh giá là không phù
hợp với thực tế vì đối với một người lao động cụ thể các yếu tố này hoạt động đồng
thời mà không tách rời nhau.
c) Thuyết động cơ của F.W.Taylor
F.W.Taylor cho rằng: mọi người đều muốn tích luỹ ( tích luỹ bằng tiền ), mọi
người không kể là người lao động hay nhà nước đều tích cực lao động để kiếm tiền.
Tiền là động lực thúc đẩy, chi phối mọi hoạt động của con người do vậy tiền là động
cơ chính của nhân viên. F.W. Taylor cho rằng con người có đặc tính như cái máy.
Theo F.W. Taylor cần:
- Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của người lao
động với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp, xây
dựng định mức hợp lý cho từng phần công việc.
- Lựa chọn, sắp xếp đúng người đúng việc nhằm nâng cao tính chuyên môn hoá
trong tổ chức lao động.
- Thực hiện trả lương theo sản phẩm ( sản phẩm đảm bảo chất lượng ) và chế độ
thưởng cho kết quả vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của người lao động.
18
- Phân chia công việc quản lý, phân cấp quản lý, tổ chức sản xuất theo dây
chuyền liên tục.
- Xác định mức trung bình tiên tiến: không phải bình thường hoàn thành được
mà phải cố gắng mới có thể hoàn thành ở mức cao hơn. Mức này khác với mức trung
bình.
Học thuyết này có ưu điểm hơn so với hoc thuyết hai yếu tố của F.Herzberg.
Tuy nhiên hạn chế của học thuyết này là quan điểm đặt con người ngang hàng với máy
móc của F.W.Taylor.
d) Thuyết ba nhu cầu của MC Celland
MC Celland nghiên cứu các nhu cầu cá nhân con người và sắp xếp chúng theo
thứ tự quan trọng, trong đó có 3 nhu cầu cá nhân mà ông đặc biệt quan tâm:
* Nhu cầu thành đạt: phản ánh mong muốn của cá nhân đạt được kết quả nào đó
hay cố gắng đạt được mục tiêu mong ước của mình mà những người khác không đạt
được, phấn đấu để thành công. Đây là động cơ để vượt trội hơn với những cá nhân
khác.
- Người có nhu cầu thành đạt cao rõ nhất là người trẻ tuổi.
- Người trung niên và người già thường có các nhu cầu ít có tính mạo hiểm.
* Nhu cầu quyền lực: là mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm và khống
chế môi trường của mình, người có quyền lực luôn tìm cách chi phối những người
xung quanh, muốn người khác làm theo ý mình.
Các cá nhân có điểm số nhu cầu quyền lực cao thường thích nắm giữ trọng
trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnh
tranh, hướng vào địa vị. Họ thường quan tâm đến việc có được uy tín và ảnh hưởng
đối với người khác nhiều hơn là kết quả hoạt động.
* Nhu cầu liên kết: không con người nào tồn tại mà không có nhu cầu này, con
người luôn muốn được kết bạn, được chấp nhận, mong muốn có mối quan hệ thân
thiện với mọi người. Nhu cầu này thể hiện qua nhu cầu giao tiếp.
- Đây là nhu cầu phổ biến và cần thiết nhưng nó lại được ít nhà nghiên cứu chú
ý tới nhất.
- Các cá nhân có nhu cầu này cao thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa
thích các tình huống có mối quan hệ hợp tác nhằm thiết lập các mối quan hệ, hiểu biết
lẫn nhau.
19
* Mối quan hệ tác động qua lại giữa các nhu cầu:
- Có thành đạt thì mới có quyền lực và ngược lại khi có quyền lực sẽ tạo điều
kiện để thành đạt. Khi thành đạt con người sẽ có nhiều cơ hội liên kết, tạo dựng mối
quan hệ với các cá nhân thành đạt khác và đến một mức độ nào đó họ có quyền lực.
- Khi có được quyền lực, cá nhân có nhiều cơ hội để mở rộng liên kết, phát triển
các mối quan hệ, có tầm ảnh hưởng nhất định đối với tập thể do đó họ có thể dễ dàng
có được sự thành đạt.
- Nhu cầu liên kết được thoả mãn, cá nhân dựa vào năng lực và các mối quan hệ
có được thành đạt từ đó họ cũng bắt đầu có được quyền lực.
Đây là mối quan hệ vòng tròn khép kín giữa ba nhu cầu trong học thuyết, các
nhu cầu vừa bổ sung vừa hỗ trợ, tác động qua lại lẫn nhau.
e) Học thuyết tích cực tăng cường – B.F.Skinner
Học thuyết này dựa vào những nghiên cứu của B.F.Skinner, thông qua các tác
động tăng cường hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người. Theo học thuyết
này, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi không
được thưởng sẽ có xu hướng không lặp lại, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi
và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn thì tác dụng thay đổi hành vi càng có hiệu quả.
Hình phạt có tác dụng loại trừ hành vi không mong muốn của người quản lý
nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó đem lại hiệu quả thấp hơn so với
thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm tới các thành tích tốt và
thưởng kịp thời cho các thành tích đó.
Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh
các hình thức phạt, các hình thức phạt đôi khi có thể có tác động tiêu cực đối với nhân,
làm cho nhân viên bất mãn với công việc do đó họ làm việc với thái độ, tinh thần kém
hiệu quả sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp.
2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động
a) Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
- Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức.
Đây là yếu tố có tác động tới toàn bộ quá trình làm việc của người lao động tại
doanh nghiệp, tổ chức. Nếu người lao động có thái độ tích cực, đồng tình với hoạt
động của tổ chức thì họ sẽ cố gắng, hăng hái trong quá trình thực hiện công việc nhằm
đem lại kết quả lao động tốt phục vụ cho tổ chức. Ngược lại, khi người lao động có
20
