CÔNG tác tạo ĐỘNG lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN hóa dược VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DƯỢC VIỆT NAM

Người hướng dẫn

: Đỗ Thuỳ Linh

Sinh viên thực hiện

: Quản Thị Bình

Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: 1205.QTND

Khóa học

: 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3- 2016

MỤC LỤC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI..........................................................1
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC............................................1
...............................................................................................................................1
BÁO CÁO............................................................................................................1
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP...............................................................................1
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DƯỢC VIỆT NAM...........................................1
Người hướng dẫn : Đỗ Thuỳ Linh....................................................................1
Sinh viên thực hiện
: Quản Thị Bình ........................................................1
Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực................................................................1
Lớp : 1205.QTND............................................................................................1
Khóa học : 2012 - 2016...................................................................................1
Hà Nội, tháng 3- 2016........................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG.............................................................................................5
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DƯỢC ...........5
VIỆT NAM..........................................................................................................5
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hóa Dược Việt Nam ....................................................5
1.1.1. Vị trí pháp lý ,lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Hóa Dược Việt Nam ......................5
1.1.2 .Quá trình phát triển của công ty qua các thời kỳ; những thành tựu đã đạt được................7
1.1.3 .Các danh hiệu thi đua, giải thưởng.......................................................................................8

1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức............................................................................................................9
1.2 . Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực...........................................9
1.2.1. Đặc điểm về nhân lực...........................................................................................................9
1.2.2 .Cơ cấu lao động..................................................................................................................10
1.3. Khái quát về công tác quản trị nhân lực ................................................................................11


1.3.1. Hệ thống triết lý về công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Hóa dược Việt Nam. 11
1.3.2.Văn hóa doanh nghiệp.........................................................................................................11
1.3.3. Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực........................................................................12

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC .....14
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
HÓA DƯỢC VIỆT NAM................................................................................14
2.1. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực .................................................................................14
2.1.1. Khái niệm ...........................................................................................................................14
2.1.2 .Nội dung tạo động lực........................................................................................................15
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động................................................................20
2.1.4 .Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực ...............................................................22
2.1.5 .Sự cần thiết phải tạo động lực............................................................................................28
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hóa dược Việt
Nam .............................................................................................................................................29
2.2.1. Đánh giá tổng quát tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Hóa
dược Việt Nam .............................................................................................................................29
2.2.2. Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Hóa Dược Việt Nam . 29
2.2.3 . Công tác tạo động lực tại công ty Cổ Phần Hóa Dược Việt Nam........................................30
2.2.3.1 .Về trình độ của đội ngũ quản trị nhân lực.......................................................................30
2.2.3.2.Công tác tuyển dụng.........................................................................................................31
2.2.3.3.Công tác tạo động lực về vật chất.....................................................................................32
2.2.3.4.Tạo động lực cho người lao động từ các hình thức khuyến khích tinh thần ....................36

2.3. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................................41
2.4. Đánh giá tác động của tạo động lực đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hóa
Dược Việt Nam.............................................................................................................................44
2.4.1. Ưu điểm..............................................................................................................................44
2.4.2 .Hạn chế...............................................................................................................................45

Phần 3................................................................................................................47
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC .................47
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ...................47
HÓA DƯỢC VIỆT NAM................................................................................47


3.1. Hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh và mục tiêu, Phương hướng phát triển của
Công ty Cổ Phần Hóa Dược Việt Nam...........................................................................................47
trong thời gian tới.........................................................................................................................47
3.1.1 .Hiêụ quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................................47
3.1.1.1. Về mặt sản xuất ..............................................................................................................47
3.1.1.2. Về măt kinh doanh ..........................................................................................................47
3.1.2 .Mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới ...........................................................47
3.1.3 .Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới .................................................48
2. Giải pháp...................................................................................................................................49
3.2.1 .Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc..............................................49
3.2.2. Giải pháp về tiền lương.......................................................................................................50
3.2.3 . Xây dựng các chế độ đãi ngộ về dịch vụ...........................................................................52
3.2.4. Giải pháp về nâng cao hiệu quả bố trí, phân công công việc..............................................53
3.2.5. Cải thiện môi trường việc làm việc .....................................................................................53
3.2.6 .Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .............................................................53
3.3. Một số khuyến nghị...............................................................................................................55
3.3.1. Với Nhà nước......................................................................................................................55
3.3.2. Với lãnh đạo Công ty...........................................................................................................56

KẾT LUẬN........................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................61
PHỤ LỤC ..........................................................................................................62
1. Phiếu phỏng vấn ......................................................................................................................62


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong một tổ chức, một doanh nghiệp nguồn nhân lực luôn được coi là
nguồn lực quan trọng nhất. Bởi vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Tuy nhiên, không phải
bất cứ lúc nào, không phải ở bất cứ nơi đâu con người cũng hăng hái, tận tụy
làm việc như ta mong muốn. Có những lúc họ lại uể oải, thờ ơ trước công việc,
thậm chí bỏ việc. Chính vì vậy, vấn đề tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn lao động, phát huy tính tích cực của con người luôn chiếm vị trí
hàng đầu.
Để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh ,các doanh
nghiệp phải dùng rất nhiều biện pháp để phát huy khả năng của lực lượng lao
động nhằm nâng cao năng suất ,tiết kiệm chi phí ,giảm giá thành ,tăng sức cạnh
tranh cho sản phẩm .Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực ,trong đó có vấn đề tạo
động lực là vấn đề quan trọng có tính chất quyết định trong việc duy trì ,vận
hành và phát triển của tổ chức .
Tạo động lực sẽ giúp người lao động làm việc hăng hăng say hơn, làm
tăng năng suất lao động và chất lượng công việc, tạo ra sự hứng thú với công
việc từ đó các nhiệm vụ chung của đơn vị sẽ được giải quyết nhanh chóng, có
hiệu quả, năng suất lao động sẽ cao hơn.
Và để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện
pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực
được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc,

người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa
cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất
kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên
môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp.
Là một công ty có nhiệm vụ chính là : Kinh doanh dược phẩm, đông
dược, thuốc y học cổ truyền dân tộc. Sản xuất, buôn bán, xuất nhập khẩu hoá
chất (trừ hoá chất nhà nước cấm). Dịch vụ khoa học kỹ thuật và chuyển giao
1


công nghệ trong lĩnh vực Dược. Do đặc thù của ngành, người lao động phải làm
việc trong môi trường độc hại và điều kiện khó khăn, sức ép công việc là rất
lớn… Do đó, người lao động rất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất
đi động lực làm việc. Chính vì vậy, Công tác tạo động lực cho người lao động
lại càng trở nên cần thiết.
Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực
làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích
cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhận thức được vấn đề đó, Công ty cổ phần Hóa Dược Việt Nam luôn coi trọng
công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Qua tìm hiểu thực
tế,cũng như thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty, cùng với sự quan tâm, giúp đỡ của cán bộ nhân viên phòng hành
chính – nhân sự , các phòng ban khác trong Công ty tôi đã lựa chọn đề tài nghiên
cứu: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hóa Dược
Việt Nam’’.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Với mong muốn vận dụng những kiến thức đã học được vào thực tế, do
đó mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
 Vận dụng lý luận vào thực tiễn

 Bằng phương pháp luận khoa học góp phần làm rõ vai trò, vị trí của
công
tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức.
 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại công ty Cổ Phần Hóa Dược Việt Nam trong 4 năm từ 2012-2015.
 Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động ở Công ty trong thời gian tới.
 Tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác tạo động lực cho người
lao động trong doanh nghiệp.
 Tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
2


cổ phần Cổ Phần Hóa Dược Việt Nam. Từ đó nêu ra được điểm mạnh, điểm yếu
và đưa ra hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài tập trung giải quyết một số vấn
đề sau:
- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề cơ bản của tổ chức ,ví dụ như :bộ
máy, lĩnh vực hoạt động ,điểm mạnh ,điểm yếu .Trong đó nghiên các cứu ,làm
rõ được thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần hóa dược Việt
Nam.
- Đề tài khảo sát phân tích thực trạng vể vấn đề tạo động lực cho người
lao động tại Công ty .
- Trên cơ sở lý luận ,nghiên cứu thực tế tại công ty cổ phần Hóa dược
việt nam thì đề tài đưa ra đề xuất các giải pháp và khuyến nghị với Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu trên,đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các
phương pháp nghiên cứu sau

 Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ
công ty, từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các trang wed liên
quan đến đề tài… Phương pháp này dùng để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.
 Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp này
được sử dụng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tạị Công ty.
 Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra.
 Ngoài ra báo cáo còn tham khảo ý kiến của các cán bộ trong Công ty.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần phần mở đầu và kết luận ,danh mục tài liệu tham khảo,
mục lục ,phần chú thích. Báo cáo được kết cấu thành ba chương như sau:
Chương I .Tổng quan về công ty Cổ phần Hóa dược Việt Nam.
Chương II . Cơ sở lý luận và thực trạng về công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty cổ phần Hóa dược Việt Nam.
Chương III . Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
3


tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Hóa dược Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện chuyên đề thực tập, cùng với sự cố gắng của
bản thân, tôi xin cám ơn sự hướng dẫn của Th.s Đỗ Thùy Linh và ban lãnh đạo
Công ty, phòng Tổ chức - Hành chính Công ty Cổ phần Hóa Dược Việt Nam đã
giúp
Tôi hoàn thành chuyên đề này. Do hạn chế về thời gian và kiến thức nên
đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu xót rất mong nhận được ý kiến đóng
góp, bổ sung để báo cáo hoàn thiện hơn .
Tôi xin chân thành cảm ơn!

4

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DƯỢC
VIỆT NAM
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hóa Dược Việt Nam
1.1.1. Vị trí pháp lý ,lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Hóa
Dược Việt Nam
a. Thông tin cơ bản
Công ty cổ phần Hoá Dược Việt Nam được thành lập theo Quyết định số
4420/QĐ- BYT ngày 8 tháng 12 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Y tế.
Tên giao dịch quốc tế là :VIET NAM CHEMICO PHARMACEUTICAL
JOINT .STOCK COMPANY.
Với ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất kinh doanh, xuất ,nhập khẩu
dược phẩm và nguyên liệu làm thuốc, Công ty không ngừng tăng trưởng và phát
triển một cách mạnh mẽ. Năm 2009 tổng doanh thu đạt trên 57 tỷ đồng, đến năm
2010 tổng doanh thu đạt 110 tỷ đồng.
Ngành nghề hoạt động :Dược-Cung Cấp Thiết Bị ,
Trụ sở chính :273 Tây Sơn, Q. Đống Đa, Hà Nội
Trụ sở doanh nghiệp :192 –P Đức Giang –Q .Long Biên –Hà Nội
Điện thoại:(84-4) 38533396, 38534148, 38533368, 38533504
Fax:(84-4) 38534148
b .Chức năng nhiệm vụ của Công ty
*)Xí nghiệp Hoá dược:
1.Sản xuất hoá chất dược dụng, trong đó:
-Hoá chất thông dụng (vô cơ, hữu cơ)
-Hoá chất đặc biệt (Cao Opi 10%M, Morphin, Codein, Narcotin …)
-Hoá chất chiết xuất từ dược liệu (như Palmatin từ Hoàng Đằng, Berberin,
từ vàng đắng, Camphora từ long não và tinh dầu thông, Phitin từ cám gạo,
Terpin từ dầu thông, Diosgenin từ cây râu hùm, củ nêm, mía dò).
-Hoá chất tổng hợp: như Talazon (Phtalyn Sulfatiazon) DEP (Dietyl
Phlatat) 16 DPA từ Diosgenin …

5


-Vi sinh như: OTC (oxytetracyclin)
-.Sản xuất hoá chất kiểm nghiệm P và PA phục vụ cho các ngành kinh tế
kỹ thuật, các Viện, Trường
*) Công ty Cổ phần Hoá dược Việt Nam:
1.Sản xuất, buôn bán, xuất nhập khẩu các loại nguyên liệu, phụ liệu, bao
bì làm thuốc.
2.Kinh doanh dược phẩm, đông dược, thuốc y học cổ truyền dân tộc.
3.Sản xuất, buôn bán, xuất nhập khẩu hoá chất (trừ hoá chất nhà nước
cấm).
4.Dịch vụ khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực
Dược.
5.Dịch vụ tổ chức hội trợ triển lãm, hội nghị, hội thảo, quảng cáo thương
mại.
6.Lữ hành nội địa, quốc tế và các dịch vụ khách du lịch.
7.Vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách.
8.Cho thuê kho, bãi, nhà xưởng, văn phòng.
9.Môi giới kinh doanh bất động sản.
10.Sản xuất, mua bán mỹ phẩm, thực phẩm, các sản phẩm dinh dưỡng,
sản phẩm vệ sinh, vật tư trang thiết bị y tế.
11.Nuôi trồng và chế biến dược liệu (trừ các loại nhà nước cấm)
12.Sản xuất, mua bán bánh kẹo, đồ uống có cồn và không cồn mua bán
thuốc lá (không bao gồm kinh doanh Bar).
13.Sản xuất, mua bán hàng điện, điện tử, điện lạnh, tin học, đồ dùng cá
nhân và đồ dùng gia đình.
14.Sản xuất và mua bán phần mềm.
15.Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp.
16.Dịch vụ môi giới đầu tư, môi giới thương mại và uỷ thác xuất nhập

khẩu.
17.Đào tạo trung học, cao đẳng, đại học.

6


1.1.2 .Quá trình phát triển của công ty qua các thời kỳ; những thành
tựu đã đạt được
-Từ ngày Xí nghiệp Hoá dược ra đời 23/9/1966 đến nay 2012 đã 46 năm.
Cùng với những thăng trầm của lịch sử đất nước, của ngành Y tế – Xí
nghiệp Hoá dược đã vượt qua muôn vàn khó khăn gian khổ của chiến tranh, của
thời kỳ bao cấp để bước vào thời kỳ đổi mới với những ác liệt và cam go không
kém để tồn tại giữ vững danh hiệu Hóa dược làm cơ sở để tiến đến Công ty cổ
phần Hoá dược Việt Nam giữ vững và phát triển thương hiệu Hóa dược trên thị
trường trong nước và đi xa hơn là hội nhập với thế giới.
Ra đời trong hoàn cảnh vô cùng khó khăn, giặc Mỹ bắt đầu leo thang đưa
chiến tranh phá hoại ra Miền Bắc là phải “Vừa sản xuất, vừa chiến đấu” tập
trung sức người, sức của để chi viện cho chiến trưởng Miền Nam, Lào và
Campuchia. Nhiệm vụ của Xí nghiệp Hoá dược là sản xuất các loại thuốc cấp
cứu chiến thương, các nguyên liệu làm thuốc để phục vụ nhân dân và quân đội
Miền Bắc và chi viện cho Miền Nam.
Là doanh nghiệp nhỏ, tổng số vốn chưa đầy 5 tỷ đồng lại sản xuất nguyên
liệu Dược (công nghiệp A).
Từ sản xuất theo chế độ bao cấp chuyển sang sản xuất theo nhu cầu và cơ
chế thị trường là một thách thức vô cùng to lớn đối với Xí nghiệp. Vì vậy Xí
nghiệp buộc phải thay đổi tư duy tự đổi mới để đi lên.
-Từ chỗ chỉ sản xuất hoá chất theo địa chỉ sẵn.
-Nay đã mở rộng sản xuất dạng bào chế từ đơn giản, bào chế dạng thuốc
bột, thuốc nước, thuốc viên như: Vitamin B1, Terpin Codein, Terbenzo,
Noscapin, Alusi bột, viên, viên sủi, Paracetamol …

-Sản xuất bột giải khát, nước giải khát …
Từng bước duy trì, ổn định sản xuất, kinh doanh đảm bảo cuộc sống tinh
thần, vật chất cho CBCNV.
Từ ngày 01 tháng 4 năm 2005, theo Quyết định của Bộ trưởng Bộ y tế phê
duyệt phương án cổ phần hoá chuyển XN Hoá dược thành Công ty cổ phần Hoá
dược Việt Nam.
7


Từ những bỡ ngỡ bước đầu, Công ty đã dần dần ổn định và từng bước
phát triển. Đến năm 2011 doanh thu của Công ty đã đạt trên 100 tỷ VNĐ/năm
gấp hơn 10 lần so với Xí nghiệp Hoá dược.
Công ty đã đầu tư xây dựng tại cơ sở Đức Giang với thiết bị, dây truyền
SX hiện đại và đa dạng đạt tiêu chuẩn GMP-WHO,GLP,GSP,GDP...
Mở trường đào tạo Trung cấp Y- Dược Phạm Ngọc Thạch.Hàng năm
tuyển trên 1000 sinh viên.
Hiện nay Công ty sản xuất hàng tháng khoảng từ 60-70 sản phẩm, trong
đó:
-Các loại hoá chất từ 15 đến 20 sản phẩm.
-Các loại bào chế từ 20 đến 25 sản phẩm.
1.1.3 .Các danh hiệu thi đua, giải thưởng
Qua 45 năm xây dựng và phát triển Xí nghiệp Hoá dược đến Công ty cổ
phần Hoá dược VN đã được Đảng, Nhà nước, cấp trên tặng thưởng.
- 01 (một) Huân chương lao động hạng hai.
- 03 (ba) Huân chương lao động hạng ba.
- 01 (một) cờ thi đua (luân lưu) do Bộ y tế tặng.
- 03 (ba) cờ thi đua do Công đoàn y tế tặng.
- 01 (một) cờ thi do Quận Đống Đa tặng.
- 01 (một) cờ thi đua do Tổng công đoàn VN tặng.
- 03 (ba) Huy chương vàng, bạc của Hội chợ thành tựu KTKT VN tặng

cho các
- Từ năm 2007 đến nay Đảng bộ Công ty liên tục đạt Đảng bộ trong sạch
và vững mạnh.

8


1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

1.2 . Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
1.2.1. Đặc điểm về nhân lực
Hoạt động quản trị nhân lực trong công ty ngày càng được hoàn thiện hơn
cùng với quá trình ra đời và phát triển của công ty. Công ty với khó khăn chung
của nghành nghề, bộ phận quản trị nhân lực của công ty đã có những quyết định
kịp thời để giảm bớt khó khăn cho công ty, như: cải tổ lại bộ máy làm việc quá
cồng kềnh, giảm biên chế một số nhân viên làm việc không hiệu quả…

9


1.2.2 .Cơ cấu lao động
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2012 đến năm 2015
Đơn vị :lao động
Năm
Nhân viên văn phòng
Kỹ sư hóa dược
Trình dược viên
Công nhân
Tổng

2012

2013

2014

2015

15
10
20
100
145

30
43
55
20
20
18
30
58
45
120
200
230
200
321
348
Nguồn: phòng hành chính –nhân sự

Lao động trong công ty gồm có: nhân viên văn phòng, kỹ sư hóa dược ,

trình dược viên và công nhân; số lượng công nhân thường dao động từ 100 đến
300. Năm 2012, Công ty thành lập với 145 lao động,đến năm 2015 tăng lên 348
lao động .
Bảng 1.2 .Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2012
2013
2014
2015
Từ 30 trở xuống
80
120
170
180
Từ 31 – 40
40
55
101
130
Từ 41 – 50
17
20
18
10
Từ 51 – 60
8
25
32
28

Nguồn :phòng hành chính nhân sự .
-Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy sự gia tăng số lượng nhân sự tập trung
ở độ tuổi từ 30 trở xuống và từ 31 – 40, điều này là hoàn toàn dễ hiểu vì công ty
đang trong giai đoạn trẻ hóa đội ngũ cán bộ kế thừa.Theo đó, phòng tổ chức đào
tạo và hội đồng tuyển dụng tìm kiếm, tuyển dụng, phát hiện những nhân viên
trẻ, có năng lực trình độ và đào tạo họ để trở thành những nhà lãnh đạo trong
tương lai. Họ chính là những nhân viên năng động có kiến thức vững chắc, đóng
góp tốt nhất cho hoạt động chung của công ty Cổ phần Hóa Dược Việt Nam .
Như vậy, ta có thể thấy Công ty đang chú trọng đến việc tìm kiếm, tuyển
dụng và phát hiện những nhân viên trẻ, có năng lực trình độ và đào tạo họ để trở
thành những nhà lãnh đạo trong tương lai. Điều đó đã khuyến khích người lao
động không ngừng nỗ lực, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu của công ty.
Đặc điểm của những người lao động trẻ đó là ham hiểu biết, sáng tạo, có niềm
10


đam mê công việc, luôn muốn được thử thách, có lòng nhiệt tình và quyết tâm…
Với đội ngũ lao động đang được trẻ hóa như vậy đã tạo cho công ty một môi
trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, các nhân viên học hỏi, chia sẻ kinh
nghiệm lẫn nhau. Và chính môi trường đó lại tác động tích cực đến người lao
động, khiến cho họ hăng say, nỗ lực hơn trong công việc.
1.3. Khái quát về công tác quản trị nhân lực
1.3.1. Hệ thống triết lý về công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ
phần Hóa dược Việt Nam
-Từ việc xác địn tầm nhìn và chiến lược như vậy công ty cổ phần hóa
dược việt nam đã đưa ra triết lý quản lý bao gồm những tư tưởng ,mô hình và
quy tắc cụ thể là
+) Hài hòa như quy tắc của vận động tự nhiên và xã hội ,đại diện cho
“thiên’’.
+) Nhất quán như quy luật chung về cấu trúc hệ thống đại diện cho “địa’’.

+) Hiền tài như quy luật chung của thành công ,đại diện cho “nhân”.
=> Có thể nói ,triết lý của Công ty Cổ phần Hóa dược Việt Nam khẳng
định con người là sức mạnh ,cốt lõi và là nền tảng quý giá nhất ,mỗi thành viên
có quyền phát triển tài năng ,quyền được an toàn và an ninh ,quyền dân chủ và
tự do ,thể hiện qua hệ thống tinh thần cốt lõi :tôn ,đồng chí ,gương .
1.3.2.Văn hóa doanh nghiệp
Tại công ty cổ phần hóa dược Việt Nam luôn có quy định chặt chẽ trong
việc quản lý người lao động trong công ty ,có quy định về việc đeo thẻ và mặc
đồng phục của nhân viên khi đến công ty làm việc. Đầu ca hặc giờ làm việc mỗi
buổi nhân viên phải tiến hành quẹt thẻ, nếu ai chưa quẹt có nghĩa là đi muộn
hoặc đã nghĩ trong buổi hôm đó thay cho phương pháp điểm danh. Nếu ai vi
phạm vi phạm lần đầu sẽ bị khiển trách, vi phạm lần thứ 2 bị hạ một bậc trong
đánh giá thực hiện công việc tuần vi phạm, vi phạm lần thứ 3 bị cảnh cáo toàn
Công ty. Từ đó toàn nhân viên trong công ty nhìn chung thực hiện khá nghiêm
túc ,tạo ra một môi trường làm việc năng động, lịch sự đồng thời chuyên nghiệp
hóa công tác quản lý.
11


1.3.3. Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực
*) Nhiệm vụ của trưởng phòng hành chính nhân sự
+) Thực hiện toàn bộ các công việc liên quan đến nhân sự theo sự phân
công của Ban giám đốc
+) Lên được kế hoạch, lộ trình sử dụng tài sản, thiết bị của toàn công ty
+) Lên kế hoạch và cách thực hiện về việc an toàn lao động, trật tự an
ninh…
+) Đề xuất và tham mưu cho lãnh đạo các thông tin trong lĩnh vực nhân sự
+) Tham mưu cho BGĐ về công tác hành chánh của công ty.
+) Hỗ trợ các phòng ban về công tác nhân sự, hành chính.
*) Nhiệm vụ của phó phòng hành chính nhân sự

+) Hỗ trợ trưởng phòng hành chính nhân sự tổ chức ,sắp xếp ,quản lý và
điều hành bộ phận hành chính nhân sự
+) Trực tiếp quản lí các hoạt động liên quan đến tuyển dụng ,đào tạo
,công lương ,BHXH,đánh giá nhân viên .
+) Quản lý các hoạt động hành chính :lễ tân ,trang thiết bị văn phòng …
+) Quản lý hỗ sơ lao động ,làm báo cáo liên quan .
+)Thực hiện các công việc khác theo chỉ đạo của trường phòng hành
chính nhân sự
- Phòng tổ chức -hành chính nhân sự là bộ phận chuyên môn nghiệp vụ
có chức năng tham mưu cho tổng giám đốc 4 công tác công tác tổ chức -hành
chính và điều hành các hoạtđộng tổ chức lao động tiền lương ,công tác hành
chính ,tổng hợp ,văn thư ,cung cấp văn phòng phẩm ,đồ dùng cho việc sản xuất
kinh doanh của công ty …
+) Xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn .dài hạn ,bồi dưỡng nhằm nâng
cao trình độ cho cán bộ công nhân viên (CBCNV).
+)Đề xuất việc bổ nhiệm cán bộ trong công ty theo quy định của tổng
giám đốc công ty .
+) Thực hện công tác thống kê nhân sự về số lượng chất lượng của
CBCNV.
12


+) Kí kết các hợp đồng lao động theo kế hoạch được duyệt . Xác
định từng loại chức danh và hệ lương trong hợp đồng để có cơ sở giải quyết các
chính sách phù hợp đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động .
+)Theo dõi quản lý nhân sự ,hồ sơ cá nhân …

13

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
HÓA DƯỢC VIỆT NAM
2.1. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực
2.1.1. Khái niệm .
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có động lực trong công việc ”. Tạo động lực trong lao
động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân,
kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao
động với công việc, với tổ chức. Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ
chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc
từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của
con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định
và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Theo Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu
của con người trong điều kiện nhất định.
Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi
ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có
nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi
nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự
thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng
lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc
đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn

14


rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng
suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên
mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là
một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao
trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không
cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động
hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự căng
thẳng

Các
động cơ

Giảm
căng
thẳng

Hành vi
tìm kiếm

Nhu cầu
được thỏa
mãn

Sơ đồ 2.1. Quá trình tạo động lực lao động.
2.1.2 .Nội dung tạo động lực
a.Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất
-Tiền lương
Khái niệm
Theo C.Mac: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà
chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”
Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,
NXB Giáo Dục, 1998, trang 152 có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự
hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động ), sức
lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.”
* Bản chất của tiền lương, tiền công
15


Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền
lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường.
Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn
cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập
chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương,
tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó
có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống
gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động

lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của
doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của
tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ
chức.
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó
nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh
nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ
bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công,
tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào
mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền
công, tiền lương mình nhận được.
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương,
tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không
đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành
động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch.
Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất
cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả
lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
+) Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như
16


nhau.
+) Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lương.
+) Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động
khác nhau trong nền kinh tế.
+) Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò
của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động,

đó là nhu cầu vật chất.
-Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công
nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện
vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả
đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành
các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng
kiến lớn có giá trị.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối
quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay
tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của
tổ chức.
-Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc
sống người lao động
Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền
nào đó.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối
với cả người lao động và doanh nghiệp:
+) Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khoẻ miễn phí…
17


+) Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường
khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
+) Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
+) Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.

-Tạo động lực thông qua phụ cấp.
Là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không
bình thường hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác
dụng chính:
+) Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ
giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng
nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với
người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự
khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ
phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp.
+) Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người
lao động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó
khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu
nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang dình dập họ.
b) Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần
-Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng
tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó
mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác.
Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi
đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn
cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn.
Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo
gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và
18


thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm

việc hiệu quả, nâng caonăng suất lao động . Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho
người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua
đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích
thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.
-Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các
thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông
thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho
nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm
lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao
động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ
thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần.
Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi
người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên
và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc
chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có
nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện
trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
Để xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động, trước
hết nhà quản lý cần nghiên cứu trạng thái tâm lý của những người lao động
trong tổ chức. Nên chú ý đến các yếu tố như: cơ cấu tuổi của những người lao
động trong tập thể; cơ cấu giới tính của người lao động trong tập thể; cơ cấu dân
tộc tôn giáo và tín ngưỡng. từ đó đưa ra một số biện pháp xây dựng bầu không
khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể người lao động. trên thực tế các tổ chức thường
có các biện pháp như:
Tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể, các phong trào thi đua trong tập
thể lao động. Những hoạt động này sẽ giúp người lao động giao tiếp, tiếp xúc
với nhau nhiều hơn trong một bầu không khí dễ biểu thị thái độ thân mật hơn.
Nhờ đó, mọi người sẽ có cảm giác gần gũi nhau hơn.
19

Việc tổ chức các chuyến đi du lịch hoặc đi nghỉ mát chung cho cả tập thể
người lao động, thậm chí khuyến khích các thành viên của gia đình người lao động
cùng tham gia sẽ tạo ra được bầu không khí tâm lý lành mạnh và thuận lợi hơn.
Tổ chức các hoạt động thăm hỏi khi ốm đau, chia sẻ vui buồn nhân các
dịp hiếu, hỉ, lễ, tết giữa những người lao đông trong tập thể. Những hoạt động
này sẽ có tác động rất lớn về mặt tinh thần cho người lao động, tạo động lực làm
việc cho họ và tạo sự gắn bó bền chặt của người lao động với tổ chức.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động
a) Các học thuyết về tạo động lực
-Hệ thống nhu cầu của Maslow
Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu
khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác
nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
Biểu2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của
con người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất
giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu
cầu cơ bản khác.
20


Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định,
chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc
hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu
cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được
thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia

sẻ sự yêu thương…
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn
giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể
mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được
phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình
thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu
cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả
mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp
đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả
nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu
đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản
lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu
được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định
hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được
kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc
nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi
người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do
đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không
thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của
anh ta sẽ “ nói lời từ biệt “ với công ty của anh ta và anh ta.
b. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
21