Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh hòa bình

LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai tháng thực tập tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, với sự giúp đỡ của các cô
chú, anh chị trong Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình cùng với sự chỉ bảo tận tình của thầy cô giáo,
em đã hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Trong quá trình thực tập em đã quan sát, học hỏi được nhiều điều về công việc và
kĩ năng, nghiệp vụ quản trị nhân lực cũng như trách nhiệm trong công việc, tác phong
nghề nghiệp, thái độ ứng xử làm việc nơi công sở để em vững vàng, tự tin với nghề
nghiệp mình đã chọn.
Để có thể hoàn thành bài báo cáo thực tập này, bên cạnh sự nỗ lực bản thân. Trước
hết, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình học tập. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
anh Bùi Việt Hà và anh Nguyễn Đình Tứ đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng
dẫn giúp em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Mặc dù em đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện báo cáo,
tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận
tình của quý thầy cô và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô
giáo hướng dẫn và các anh, chị trong cơ quan Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình. Các số liệu và
trích dẫn trong báo cáo thực tập là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
STT
1
2
3

4
5
6
7
8
9

UBND
HĐND
CVCC
CVC
CV
HCNN
ĐTBD
THPT
CBCC

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài

Nguyên nghĩa
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Chuyên viên cao cấp
Chuyên viên chính
Chuyên viên
Hành chính nhà nước
Đào tạo bồi dưỡng
Trung học phổ thông
Cán bộ, công chức

Xã hội phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng - yếu tố cơ
bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay,
thời đại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quyết định. Đảng
ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định”. Hơn nữa,
cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế
đòi hỏi nguồn nhân lực nước ta phải có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất mới có thể đáp
ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Vì vậy, làm thế nào để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang là
vấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo.
Đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nộ vụ tỉnh Hòa Bình cũng không nằm ngoài dòng
chảy đó và trong những năm qua cán bộ công chức nơi đây đã không ngừng rèn luyện,
phấn đấu thực hiện tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế- xã hội của đất nước trong thời kỳ mới. Để phát huy vai trò của đội ngũ công chức trong
thời kỳ mới, đòi hỏi chính quyền các cấp phải quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ cán
bộ,công chức. Vì lẽ đó, làm thế nào để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa
chuyên” vẫn còn đang là câu hỏi đặt ra cho các nhà lãnh đạo, quản lí nói chung và Sở Nội
vụ Hòa Bình nói riêng.
Và giải pháp nào để nâng cao và phát triển chất lượng cán bộ, công chức?
nhận thức được vấn đề trên, em lựa chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình”.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về CBCC và thực tiễn chất lượng
CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, tiểu luận trong báo cáo đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận liên quan đến đội ngũ CBCC và những

vấn đề ảnh hưởng đến chất lượng CBCC và tìm hiểu thực trạng chất lượng
CBCC tại Sở Nội vụ hiện nay để làm rõ: Những kết quả đạt được, những tồn
tại, hạn chế và nguyên nhân;


Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị với Bộ Nội vụ, UBND tỉnh
Hòa Bình về công tác nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ, tỉnh Hòa Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập, xử lí tài liệu;
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp điều tra, khảo sát.
5.

Kết cấu đề tài báo cáo
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, báo cáo thực tập gồm 03 chương. Cụ thể:
Chương 1. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình;
Chương 2. Thực trạng về chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình;
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức
tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình.

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH
1.1.
1.1.1.

Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình
Thông tin chung về đơn vị
Tên cơ quan: Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình
Địa chỉ: Số 489, đường Trần Hưng Đạo, phường Phương Lâm, Thành phố Hòa Bình, tỉnh
Hòa Bình

1.1.2.

Số điện thoại: 02183.852.108
Fax: 02183 857 904
Lịch sử hình thành
Sau 5 năm tái lập tỉnh và sau 10 năm thực hiện đường lối đổi mới, bước vào giai đoạn
cách mạng mới, ngành Tổ chức nhà nước tỉnh Hòa Bình đã phải gánh vác những trách
nhiệm to lớn. Ban Tổ chức chính quyền tỉnh là cơ quan chuyên môn tham mưu giúp
UBND tỉnh thực hiện chức năng Quản lý nhà nước về lĩnh vực tổ chức bộ máy, xây dựng
chính quyền, công chức, viên chức nhà nước, chính sách đối với cán bộ xã, lập hội quần
chúng và tổ chức phi chính phủ. Ban Tổ chức chính quyền tỉnh chỉ đạo về chuyên môn
nghiệp vụ, hệ thống tổ chức với phòng Tổ chức cấp huyện, thị xã và sở, ban, ngành cấp
tỉnh.
Trong 5 năm (1996-2000) thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Hòa Bình lần
thứ XII, theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị, lãnh đạo Ban Tổ chức chính quyền tỉnh đã có sự
thay đổi, bổ sung lớn về tổ chức bộ máy. Tháng 01 năm 2000, đồng chí Quách Thế Tản
nhận nhiệm vụ phó Chủ tịch UBND tỉnh Hòa Bình đồng chí Bùi Tuấn Hải được chủ tịch
UBND tỉnh bổ nhiệm làm quyền Trưởng ban, đồng chí Nguyễn Xuân Thành được bổ
nhiệm là Phó Trưởng ban. Sự thay đổi này đánh dấu sự trưởng thành năng lực uy tín của
Ban Tổ chức chính quyền tỉnh nói chung và các đồng chí ban lãnh đạo nói riêng.
Ngày 18/10/1996, UBND tỉnh Hòa Bình ra quyết định thành lập phòng chuyên môn
trực thuộc Ban Tổ chức chính quyền tỉnh. Tổng số cán bộ nhân viên của Ban thời điểm
này có 21 đồng chí được bố trí vào 3 phòng: Phòng Hành chính tổng hợp, phòng Tổ chức
công chức và phòng Xây dựng chính quyền.
Tháng 5 năm 2000, phòng Tổ chức công chức được tách ra làm hai phòng: Tổ chức
cán bộ và phòng Quản lý công chức. Việc thành lập các phòng chuyên môn của Ban Tổ
chức chính quyền khẳng định sự lớn mạnh không ngừng của đội ngũ cán bộ công chức,
sự chuyên môn hóa ngày càng rõ nét để đảm đương những nhiệm vụ chính trị ngày càng

to lớn hơn.


Trong 4 năm (1997- 2000), Ban Tổ chức chính quyền tỉnh đã thẩm định trình UBND
tỉnh ra quyết định thành lập, đổi tên, chuyển giao 84 đơn vị thuộc các sở, ban, ngành và
huyện, thị xã; đồng thời đã phối hợp với các ngành chức năng rà soát xếp hạng 51 doanh
nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh, đề xuất với UBND tỉnh kiện toàn đổi mới doanh
nghiệp nhà nước và thực hiện cổ phần hóa một số doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong giai
đoạn này, ban Tổ chức chính quyền thực hiện khối lượng công việc khá lớn, hoàn thành
tốt nhiều nhiệm vụ trọng tâm trong các lĩnh vực như: Quản lý cán bộ công chức, kiện toàn
Hội đồng nhân dân các cấp, thi đua khen thưởng, quản lý địa giới hành chính...
Căn cứ vào nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương theo tinh thần Nghị
quyết đại hội tỉnh Đảng bộ lần thứ XIII, cùng với việc thực hiện chương trình tổng thể cải
cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010, ban Tổ chức chính quyền tỉnh đã tham
mưu với Tỉnh ủy ban hành Chỉ thị số 08 về việc tăng cường chỉ đạo công tác cải cách
hành chính và giúp Ủy ban nhân dân tỉnh xây dựng kế hoạch cải cách hành chính giai
đoạn 2001-2010 trên 5 lĩnh vực với 24 chuyên đề. Nhiệm vụ trung tâm của công tác cải
cách hành chính trong giai đoạn này là tiến hành bố trí, sắp xếp các cơ quan chuyên môn
cấp tỉnh, cấp huyện theo tinh thần Nghị định 12 của Chính phủ.
Năm 2003, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh chính thức đổi tên thành Sở Nội vụ theo
tên gọi và phân cấp của ngành dọc. Qua việc sắp xếp tổ chức bộ máy, bước đầu đã giảm
được sự chồng chéo trong công tác quản lý hành chính, phát huy hơn nữa vai trò tự chủ
của chính quyền cơ sở và đảm bảo hiệu lực hiệu quả quản lý ở địa phương.
Năm 2004, Sở Nội vụ đã phối hợp với Ban Tổ chức tỉnh ủy thành lập tổ công tác liên
ngành khảo sát việc bố trí, sắp xếp cán bộ không chuyên trách cấp xã ở 7 huyện, thị xã và
145 xã phường, thị trấn để có cơ sở thực hiện sát với tình hình địa phương.
Từ năm 2005 đến nay, với chức năng nhiệm vụ của mình, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình
thường xuyên bám sát cơ sở, hướng về cơ sở, giúp các huyện, thành phố cùng cơ sở tháo
gỡ khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Mối quan hệ với các sở, ban, ngành chặt
chẽ hơn, nhất là trong việc xây dựng văn bản liên ngành trình UBND tỉnh chất lượng

được nâng lên, tính khả thi cao, phục vụ đắc lực cho nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội
trong tỉnh.
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ Sở Nội vụ
1.1.3.1. Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ:
Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà
nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước, cán bộ công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức hội, tổ chức phi
chính phủ; văn thư lư trữ nhà nước; thi đua – khen thưởng; tôn giáo.
Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản
lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.
1.1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ:
Trình UBND tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng
năm và các đề án, dự án; chương trình thuộc phạm vi quản ký nhà nước của Sở trên địa
bàn tỉnh
Tổ chức thực hiên các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề án, dự
án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm tra, phổ
biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.
- Về tổ chức bộ máy:
Trình UBND tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máy đối với các cơ
quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh, UBND các huyện, thành
phố;


Thẩm định và trình UBND tỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của
cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn và đơn vị sự nghiệp nhà
nước thuộc UBND tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị sự nghiệp nhà nước

để UBND tỉnh quyết định theo quy định;
Thẩm định, trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định việc thành lập, giải thể, sáp nhập
các tổ chức phối hợp liên ngành của tỉnh theo quy định của pháp luật;
Tham mưu giúp UBND tỉnh đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện theo quy định để UBND tỉnh trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp quyết định theo thẩm quyền;
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng liên quan của tỉnh hướng dẫn, theo dõi,
kiểm tra việc thực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp theo
qui định của pháp luật;
- Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp
Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của tỉnh để trình Hội đồng nhân
dân tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và thông qua tổng biên chế
hành chính của toàn tỉnh trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định;
Trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định giao chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp
nhà nước;
Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh, UBND cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp nhà nước theo quy định của pháp luật.
- Về chính quyền địa phương
Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương các cấp trên
địa bàn;


Tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử Hội đồng nhân dân các cấp; phối hợp với các
cơ quan hữu quan tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu Quốc hội theo quy định
của pháp luật; tổng hợp kết quả bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp;
Thẩm định, trình UBND tỉnh phê duyệt kết quả bầu cử Chủ tịch, phó Chủ tịch và các
thành viên khác của UBND cấp huyện. Giúp Hội đồng nhân dân, UBND cấp tỉnh trình
Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn các chức danh bầu cử theo
quy định của pháp luật;
Tham mưu giúp Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh trong công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; thống kê số lượng, chất lượng đại biểu Hội đồng
nhân dân và thành viên Ủy ban nhân dân các cấp để tổng hợp, báo cáo theo quy định.
- Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính
Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định của pháp luật
và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan tới việc thành lập, sáp
nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính, nâng cấp đô thị trong địa
bàn tỉnh để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định; hướng dẫn và tổ chức thực hiện
sau khi có quyết định phê chuẩn của cơ quan có thẩm quyền. Giúp Chủ tịch UBND tỉnh
thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hành chính các cấp theo quy định
của pháp luật;
Tổng hợp, quản lý hồ sơ, bản đồ địa giới, mốc, địa giới hành chính của cấp tỉnh theo
hướng dẫn và quy định của Bộ Nội vụ;
Hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực hiên quy chế dân chủ taị xã,
phường, thị trấn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh
theo quy định của pháp luật.
- Về cán bộ, công chức, viên chức


Giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước, cán bộ, công chức cấp xã;
Tham mưu, trình UBND tỉnh ban hành các văn bản về tuyển dụng, quản lý, sử dụng,
đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước và cán bộ, công chức cấp xã theo quy định của pháp luật;
Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu
cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; tuyển dụng, quản lý sử dụng công chức, viên
chức nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnh theo quy định của pháp luật và Bộ
Nội vụ; việc phân cấp quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp
luật.
- Về cải cách hành chính
Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh phụ trách các nội dung công việc của cải cách hành chính, bao gồm: Cải cách thể
chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính; theo dõi, đôn đốc và kiểm tra
việc triển khai thực hiện theo quyết định của UBND tỉnh;
Trình UBND, Chủ tịch UBND tỉnh quyết định các chủ trương, biện pháp đẩy mạnh
cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của các cơ quan nhà nước; chủ
trì, phối hợp với các cơ quan ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh triển khai
cải cách hành chính;
Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và UBND
cấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải cách hành chính theo chương trình kế hoạch cải
cách hành chính của tỉnh đã được phê duyệt; việc thực hiện cơ chế một cửa, một của liên
thông tại các cơ quan cấp tỉnh, UBND huyện và UBND cấp xã theo quy định của pháp
luật và chỉ đạo của UBND tỉnh;


Xây dựng báo cáo công tác cải cách hành chính, trình phiên họp hàng tháng của
UBND tỉnh; giúp UBND tỉnh xây dựng báo cáo với Thủ tướng chính phủ, Bộ Nội vụ về
công tác cải cách hành chính theo quy định.
- Về công tác tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ
Thẩm định và trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định cho phép thành lập, giải thể, phê
duyệt Điều lệ của hội, tổ chức phi chính phủ trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phi chính phủ trong
tỉnh. Trình UBND tỉnh xử lý theo thẩm quyền đối với các hội, tổ chức phi chính phủ vi
phạm các quy định của pháp luật.
- Về công tác văn thư lưu trữ
Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp và doanh nghiệp nhà
nước trên địa bàn chấp hành các chế độ, quy định pháp luật về văn thư lưu trữ;
Thẩm định, trình chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt “Danh mục nguồn và thành phần tài
liệu, thuộc diện nộp lưu vào trung tâm lưu trữ tỉnh”; thẩm tra “Danh mục tài liệu hết giá
trị” của trung tâm lưu trữ tỉnh và của các cơ quan thuộc Danh mục nguồn nộp lưu vào

Trung tâm lưu trữ tỉnh và Trung tâm lưu trữ cấp huyện;
- Về công tác tôn giáo
Giúp UBND tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủ trương
của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địa
bàn tỉnh;
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước về tôn giáo trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật;
Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ công tác tôn giáo;


Làm đầu mối liên hệ giữa chính quyền địa phương với các tổ chức tôn giáo trên địa
bàn tỉnh.
- Về công tác thi đua – khen thưởng
Tham mưu giúp UBND tỉnh và Chủ tịch UBND chỉ đạo, thống nhất quản lý nhà
nước công tác thi đua,khen thưởng; cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật nhà nước về thi đua, khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh; làm nhiệm
vụ thường trực của hội đồng thi đua – khen thưởng cấp tỉnh.
- Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra về công tác nội vụ; giải quyết khiếu nại, tố
cáo, phòng chống tham nhũng, tiêu cực, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và xử lý các
vi phạm pháp luật trên các lĩnh vực công tác được UBND tỉnh giao theo quy định của
pháp luật.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vực khác được
giao đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, UBND cấp huyện, cấp
xã. Giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo các lĩnh vực công tác
được giao đối với các tổ chức của các Bộ, ngành Trung ương và địa phương khác đặt trụ
sở trên địa bàn tỉnh.
- Tổng hợp, thống kê theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về tổ chức cơ quan hành chính,
đơn vị sự nghiệp; số lượng các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã; số lượng, chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức viên chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã; công tác văn
thư lưu trữ nhà nước, công tác thi đua khen thưởng, tôn giáo và các lĩnh vực được giao

khác.
- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học; xây dựng hệ thống thông tin,
lưu trữ, số liệu phục vụ công tác quản lý chuyên môn, nghiệp vụ được giao.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách,
chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối
với cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở theo quy định.


- Quản lý tài chính, tài sản của Sở theo quy định của pháp luật và phân cấp của
UBND tỉnh .
- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh giao
và theo quy định của pháp luật.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chứcP.Giám đốc 1
P.Giám đốc 2
P.Giám đốc 3
Văn phòng
Phòng cải cách hành chính
Thanh tra
Phòng Tổ chức, biên chế và tổ chức phi chính phủ
Phòng công chức viên chức
Chi cục văn thư, lưu trữ
Ban thi đua khen thửong
Phòng tôn giáo

Giám đốc Sở
Giám đốc sở

1.1.5. Phương hướng hoạt động của cơ quan trong thời gian tới

Năm 2016 là năm bản lề thực hiện Nghị quyết đại hội toàn quốc lần XII của Đảng,

Nghị quyết Đại hội lần thứ XVI của Đảng bộ tỉnh và Nghị quyết đại hội đảng bộ các cấp;
tình hình thế giới và khu vực vẫn còn có tiếp tục có nhiều diễn biến phức tạp, kinh tế cả
nước và tỉnh còn nhiều khó khăn, thách thức tác động đến nhiều mặt của đời sống xã hội.
Trước bối cảnh đó, Sở Nội vụ đã đề ra một số mục tiêu hoạt động như sau:


-Tiếp tục quán triệt tổ chức thực hiện tốt các Chỉ thị, Nghị quyết của Trung ương và
của tỉnh, đặc biệt là thực hiện Nghị quyết trung ương khóa XII “Một số vấn đề cấp bách
về xây dựng Đảng hiện nay”; nghiêm túc tự phê bình và phê bình, thực hiện nghiêm
những điều đảng viên, cán bộ công chức, viên chức không được làm. Tham mưu giúp
UBND tỉnh thể chế hóa kịp thời các quy định của nhà nước về các lĩnh vực công tác của
ngành, nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.
- Tham mưu giúp UBND tỉnh, thủ trưởng các cơ quan đơn vị đẩy mạnh thực hiện
công tác CCHC, trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng thực hiện
cơ chế một cửa, một của liên thông. Hướng dẫn triển khai áp dụng chỉ số đánh giá cải
cách hành chính.
- Triển khai đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức; xác định vị trí việc làm và
cơ cấu công chức theo ngạch và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp; nâng cao
chất lượng, hiệu quả công vụ; nâng cao chất lượng đánh giá phân loại công chức, viên
chức hàng tháng.
- Tham mưu tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở xã, phường,
thị trấn; giải quyết dứt điểm các tranh chấp địa giới hành chính nội tỉnh, ngoại tỉnh. Chủ
động phối hợp, hướng dẫn các huyện, thành phố kiên toàn thành viên HĐND, UBND các
cấp do biến động trong nhiệm kỳ.
- Tiếp tục triển khai thực hiện Luật và các văn bản hướng dẫn Luật CBCC, Luật viên
chức. Thực hiện đầy đủ các quy định về quy hoạch điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu đối với cán bộ công chức
lãnh đạo quản lý. Chuyển ngạch, nâng ngạch và các chế độ chính sách đối với công chức,
viên chức. Đề xuất cơ chế phân công công tác đối với sinh viên cử tuyển tốt nghiệp về
công tác tại xã, huyện,, cơ chế thu hút nhân tài về công tác tại các cơ quan trong tỉnh.

- Tăng cường công tác thanh tra công vụ, thanh tra ngành, thanh tra phòng chống
tham nhũng, đặc biệt thanh tra việc quản lý, sử dụng biên chế, quản lý CBCC.


- Tiếp tục triển khai thực hiện và tham mưu cho UBND tỉnh trong các lĩnh vực có liên
quan đến công tác của Sở Nội vụ; ban hành các hệ thống văn bản chỉ đạo, hướng dẫn
chuyên môn nghiệp vụ; tiếp tục kiện toàn bộ máy của Sở, sắp xếp, chuyển đổi vị trí công
tác của cán bộ, công chức, viên chức nội bộ ngành theo vị trí, việc làm phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ và năng lực, trình độ chuyên môn.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho sự thành công của công tác quản lý
nguồn nhân lực, có ảnh hưởng tới sự phát triển của Sở. Quá trình lập kế hoạch nhằm dự
đoán trước những nhu cầu về nhân lực của Sở theo từng kế hoạch: Dài hạn, trung hạn,
ngắn hạn, từ đó có sự cân nhắc, điều chỉnh đến số lượng nguồn nhân lực nội bộ. Công tác
này sẽ giúp Sở đảm bảo được đúng số lượng cần thiết với chuyên môn thích hợp đáp ứng
yêu cầu, đảm bảo sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình của Sở.
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc sẽ tạo điều kiện cho Sở lựa chọn và sắp xếp được đúng người, đúng
việc mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn tránh sự chồng chéo trong công việc. Công tác
phân tích công việc rất được Sở chú ý, khi xây dựng được nội dung và trình tự của phân
tích công việc thì cán bộ nhân sự của Sở sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công
việc. Thông thường thì công tác phân tích công việc dựa trên những nội dung chính như:
Xác định mục đích của phân tích công việc, thu thập thông tin có sẵn tại Sở, lựa chọn
những công việc đặc trưng, then chốt để thực hiện phân tích và kiểm tra tính chính xác
của thông tin.
1.2.3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức. Nguồn nhân lực của Sở được lựa chọn từ các nguồn và phương pháp khác

nhau tùy theo cấp độ, yêu cầu để bố trí vào các vị trí của Sở. Thông thường nguồn nhân
lực được xác định tuyển từ hai nguồn chính:
- Tuyển người trong nội bộ Sở: Đây là nguồn lực có tay nghề, nắm rõ cách thức
làm việc, văn hóa, chính sách cũng như tính chất công việc của Sở, thông qua việc thuyên
chuyển, bổ nhiệm, thăng chức.
- Tuyển từ bên ngoài: Có thể tìm kiếm nguồn lực từ bên ngoài khi nguồn nhân lực
trong Sở không thích hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Hình thức tuyển
dụng chủ yếu là thi tuyển.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực trong Sở nhằm sắp xếp, bố trí nhân sự sao cho
đúng người, đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh
tranh cao trong môi trường làm việc. Mỗi nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ có thời
gian tập sự trong vòng 1 năm ở tất cả các vị trí trong đơn vị mình sẽ làm việc. Sau khi
hoàn tất quá trình tập sự, thủ trưởng đơn vị sẽ giao cho nhân viên đảm nhiệm một lĩnh
vực công việc cụ thể.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực được tăng cường, nhất là bồi
dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho
cán bộ, công chức của Sở để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ theo các ngạch công chức. Sở có
thể đạt lợi thế như lực lượng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực sẵn sàng phục vụ cho
mục tiêu của Sở.
1.2.6. Đánh giá kết quả và thực hiện công việc
Việc đánh giá này dựa vào việc hoàn thành nhiệm vụ thuộc lĩnh vực chuyên môn
cán bộ, công chức đảm nhận và nhiệm vụ khác mà thủ trưởng cơ quan và trưởng phòng
giao. Cần phải xác định được đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định được các tiêu


chuẩn để đánh giá, tiêu chuẩn nào đáp ứng được yêu cầu và tiêu chuẩn nào chưa đáp ứng
được. Cuối cùng Sở sẽ hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân, kết

quả sẽ được phản ánh bằng sự thành công của Sở.
1.2.7. Lương, thưởng cho cán bộ công chức
Chế độ trả lương, thưởng cho cán bộ công chức được Sở tuân thủ theo những quan
điểm trả lương sau:
+ Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà nước quy định
trong các văn bản quy phạm pháp luật;
+ Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và của khu vực;
+ Tùy theo tính chất đặc thù và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh trong
Sở.
1.2.8. Thù lao lao động
Các khoản thù lao vật chất như tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng cho các cá nhân,
tập thể vào những ngày lễ lớn của đất nước như: Quốc khánh, 30/4, 1/5, tết,… và các
khoản

phúc

lợi

như

bảo

hiểm

xã

hội,

bảo

hiểm

y

tế,

bảo

hiểm

thất nghiệp…
Ngoài các khoản thù lao vật chất thì còn có các khoản thù lao phi vật chất như cơ
quan tổ chức cho cán bộ, công chức đi thăm quan, du lịch; tổ chức các hoạt động thể dục,
thể thao, văn nghệ, tổ chức ngày 8/3, 20/10 cho cán bộ nữ, tổ chức 1/6 cho con em cán bộ
công chức trong cơ quan,…
1.2.9. Giải quyết các quan hệ lao động
Vấn đề tranh chấp lao động được giải quyết theo quy định của Bộ Luật lao động
Việt Nam, Luật cán bộ công chức, Luật viên chức và Nội quy của Sở đã được thông qua
khi cán bộ công chức kí hợp đồng với Sở.


Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ
TỈNH HÒA BÌNH
2.1. Cơ sở lí luận về cán bộ,công chức
2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Điều 4, Luật cán bộ, công chức).

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật (Điều 4, Luật cán bộ, công chức).
Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá phẩm chất đạo đức và
trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiện quả nhiệm vụ được giao.
2.1.2. Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực công
tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,..vv. Dựa vào các yếu tố này, học viên
đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức như sau:
2.1.2.1. Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục
mà công chức đạt được. Trình độ văn hoá của công chức được phân thành 3 cấp với mức
độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
2.1.2.2. Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn
phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn


bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại
học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự
phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.
2.1.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức

trong thực thi công vụ. CBCC cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ
được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức.
2.1.2.4. Tiêu chí về các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối
hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
2.1.2.5. Tiêu chí về kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Công chức có khả năng
tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều
này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển
của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ
chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ
phận, lĩnh vực khác ra sao.
2.1.2.6. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan
trọng để đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà
công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình
thành trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành
năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận.
Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian
công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức. Tuy nhiên, giữa kinh
nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ
thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải
là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ
thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng công chức.
2.1.2.7. Tiêu chí về sức khoẻ
Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
công chức. Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được
tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng
thái là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: Yếu, không có
khả năng lao động. Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chí

chung, cần thiết cho tất cả cán bộ, công chức nhà nước, mà tùy thuộc vào những hoạt
động đặc thù của từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức
khoẻ. Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khoẻ của công chức cần xuất phát từ
yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đối với từng loại công chức. Yêu cầu về
sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là
yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của công chức cho đến khi về hưu.
2.1.2.8. Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự
thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi
công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh
của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của
công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong
quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH,
HĐH đất nước...Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình
trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng
cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể
đảm nhận và hoàn thành công việc được giao.
2.1.2.9. Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức hành
chính nhà nước
Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công
chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc
của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan HCNN. Đánh giá thực hiện công việc, thực
chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu
chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành
công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng
công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà
không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng được yêu cầu công

việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo
cao hơn yêu cầu của công việc.


2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng CBCC
CBCC đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong
những năm qua với việc thực hiện CCHC, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ CBCC đã không
ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.
Vậy nên, việc nâng cao chất lượng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ,
công vụ của CBCC.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động nâng cao chất lượng CBCC trong các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau:
- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
- Giảm chi phí hoạt động;
- Giảm nhưng sai phạm không đáng có;
- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
- Tạo cho cán bộ, công chức cấp sơ sở tại địa phương cập nhật kiến thức của bản
thân; bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những
kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ công chức có chuyên
môn, kĩ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà
nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với
chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo
hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm
chống tham nhũng;

-

Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính

nói riêng.
2.1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
2.1.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa


Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC là “công việc gốc” của Đảng. Phải kịp thời
đào tạo đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và năng lực, vừa có đức, vừa có tài, mà có đức là
cái gốc. Chú trọng bồi dưỡng đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn.
Vì vậy công tác ĐTBD ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức trong
thời kì mới. Nếu làm tốt công việc này thì sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ, công chức có thể
thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ mới. Ngược lại nếu công tác này không được quan
tâm đầu tư thì trình độ năng lực của CBCC sẽ bị tụt hậu. Điều này đồng nghĩa với hiệu
quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo đến các
hoạt động cơ quan trong thời kì mới.
2.1.4.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
Việc tuyển dụng bổ nhiệm CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ quan.
CBCC phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn – nghiệp vụ.
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác của
CBCC. Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp
xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới
phát huy năng lực công tác của từng cán bộ và đem lại hiệu quả cho công việc, góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không
tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu
vươn lên. Mặt khác, những CBCC không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc quá
sức mình thì hiệu quả công việc không cao.
2.1.4.3. Chế độ chính sách

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ
với CBCC. Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng đội ngũ CBCC. Thực tế cho thấy khi thu nhập con người không tương
xứng công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài
tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán
nản, thiếu trách nhiệm đối với công việc, thậm chí còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn
như tham nhũng, hối lộ. Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho
con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất
lượng CBCC.
2.1.4.4. Công tác quản lí, kiểm tra, giám sát
Quản lí, kiểm tra, giám sát CBCC về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực, công
tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống...là những nội dung vô cùng khó khăn và
phức tạp. Vì mỗi CBCC có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau. Tuy nhiên
nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát như của cơ quan, của
nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình
2.2.1. Số lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình


Tổng số công chức Sở Nội vụ có mặt tại thời điểm tháng 02/2016 là 68 người, chia ra:
-

Lãnh đạo (Giám đốc và các Phó Giám đốc): 04 công chức;
Văn phòng Sở: 09 công chức;
Thanh tra: 05 công chức;
Phòng công chức, viên chức: 07 công chức;
Phòng xây dựng chính quyền và công tác thanh niên: 08 công chức;
Phòng tổ chức, biên chế và tổ chức phi chính phủ: 06 công chức;
Phòng cải cách hành chính: 04 công chức;

Phòng tôn giáo: 05 công chức;
Ban thi đua khen thưởng: 10 công chức;
Chi cục văn thư lưu trữ: 10 công chức.

Đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình được hình thành từ nhiều
nguồn như: Bộ đội chuyển ngành; giáo viên; tuyển dụng mới thông qua thi tuyển, xét
tuyển, hoặc điều động luân chuyển từ cán bộ cơ sở lên, từ tỉnh khác về… Nhìn chung đội
ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ ngày càng được nâng lên cả về chất lượng và số
lượng. Về cơ bản cán bộ, công chức tại Sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, có truyền
thống yêu nước, ngày càng được chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin
học, kiến thức bổ trợ khác.
2.2.1.1. Thực trạng CBCC theo giới tính
Bảng số 2.2: Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, công chức hành tại Sở Nội vụ tỉnh
Hòa Bình theo giới tính: (đơn vị tính: người)

Tổng số CBCC
68

Nam
(số lượng)
42

Phân theo giới tính
Nữ
Tỷ lệ %
(số lượng)
62%

Tỷ lệ %

26

38%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016
Qua bảng ta thấy cơ cấu theo độ tuổi tại sở Nội vụ có sự chênh lệch giữa nam và
nữ, nam nhiều hơn chiếm 62% . Cơ cấu như vậy cũng đem lại một vài hạn chế như: Số
công chức nữ chiếm tỉ lệ cao, lại đang trong độ tuổi sinh con nên ảnh hưởng đến thời gian


lao động; Trình độ chuyên môn của một số bộ phận công chức tuy cao về tỉ lệ nhưng
chuyên ngành đào tạo của một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm.
2.2.1.2. Thực trạng CBCC theo độ tuổi
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp số lượng CBCC phân theo độ tuổi tại Sở Nội vụ tỉnh
Hòa Bình (đơn vị tính: người)
Phân theo độ tuổi
Tổng số
CBCC

68

Dưới 30 tuổi
Số
lượng
6

Tỷ lệ
%
9%

30 – 40 tuổi

41 – 50 tuổi

51 – 60 tuổi

Số
lượng

Tỷ lệ
%

Số
lượng

Tỷ lệ
%

Số
lượng

Tỷ
lệ %

28

41%

20

30%

14

20
%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016
Qua biểu đồ thực trạng về độ tuổi của cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình,
chúng ta thấy rằng tỷ lệ cán bộ, công chức trẻ chiếm tỷ lệ nhỏ (chỉ 9%), nếu không cải tiến
phương thức tuyển dụng thì trong thời gian tới sẽ có sự mất cân đối về chất lượng và tuổi
đời, vì vậy cần thiết phải có kế hoạch tuyển chọn, đổi mới phương thức tuyển dụng để bổ
sung vào đội ngũ CBCC tại Sở những người trẻ, giỏi, đủ phẩm chất, phải thực hiện tốt
công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức trẻ thì mới có thể đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ. Bộ phận cán bộ, công chức độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 71%, đây
là tỷ lệ lao động thể hiện sức trẻ trong đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở. Tuy nhiên, bên
cạnh đó lực lượng cán bộ, công chức ở độ tuổi 50-60 chiếm 20% là cao. Một bộ phận cán
bộ, công chức ở tuổi này có sức ỳ trong công tác, mức độ thích ứng nhanh với những thay
đổi của thời đại công nghệ thông tin, thời kỳ mở cửa là không cao.
2.2.1.3. Thực trạng CBCC theo cơ cấu ngạch công chức

Bảng số 2.4: Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa
Bình theo ngạch công chức (đơn vị tính: người)