Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại văn phòng cục thuế hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

BÙI THANH DUY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

BÙI THANH DUY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THỊ ANH VÂN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết bản luận văn: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại
Văn phòng Cục Thuế Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi,
không sao chép một phần hoặc toàn bộ luận văn nào khác.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả: Bùi Thanh Duy


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên học viên xin gửi lời tri ân sâu sắc đến PGS - TS Lê Thị Anh Vân
là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện
luận văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hƣớng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục
vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của cô thì luận văn này không thể
hoàn thành. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn cô giáo.
Học viên xin gửi lời cảm ơn đến nhà trƣờng, khoa và các ban ngành đoàn thể
của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chuyên môn và cán bộ, công
chức đang công tác Cục Thuế Hà Nộiđã cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến
đề tài.
Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã
hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động
viên tôi vƣợt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm
thực hiện ƣớc mơ của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên: Bùi Thanh Duy

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ..................................................................4
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................4
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong cơ
quan hành chính nhà nƣớc ......................................................................................7
1.2.1. Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước .........................7
1.2.2. Chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước .....14
1.2.3.Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước .................................................................................................19
1.2.4.Yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước .................................................................................................26
1.2.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành thuế của một số
địa phương và bài học kinh nghiệm cho Văn phòng Cục Thuế Hà Nội.................28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................33
2.1. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin .......................................................33
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu ................................................................33
2.1.2. Phương pháp xử lý thông tin ..................................................................34
2.2. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................37
2.2.1. Khung lý thuyết nghiên cứu luận văn .....................................................37
2.2.2. Quy trình nghiên cứu luận văn ...............................................................37


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI ...................................................38
3.1. Giới thiệu về Cục Thuế Hà Nội .....................................................................38
3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế Hà Nội ......................38
3.1.2.Chức năng nhiệm vụ của Văn phòng Cục Thuế Hà Nội .........................39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Văn phòng Cục Thuế Hà Nội .................................42
3.1.4. Kết quả hoạt động của Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 20102014. .................................................................................................................43
3.2. Thực trạng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội...................44
3.2.1. Về số lượng .............................................................................................44
3.2.2. Về cơ cấu ................................................................................................45
3.3. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại Văn phòng
Cục Thuế Hà Nội ..................................................................................................49
3.3.1. Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về cán bộ, công chức .......49
3.3.2. Thực trạng quy hoạch cán bộ, công chức ..............................................58
3.3.3. Thực trạng tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công
chức...................................................................................................................64
3.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................74
3.4. Đánh giá nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục
Thuế Hà Nội..........................................................................................................77
3.4.1. Đánh giá theo tiêu chí ............................................................................77
3.4.2. Đánh giá theo nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ...87
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI ......................95
4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục
Thuế Hà Nội đến năm 2020 ..................................................................................95
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế
Hà Nội ...................................................................................................................97
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về cán bộ, công chức 97


4.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy hoạch cán bộ, công chức ............................100

4.2.3. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển
cán bộ, công chức ...........................................................................................103
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..............109
4.2.5. Giải pháp khác .....................................................................................120
4.3. Một số kiến nghị ..........................................................................................123
4.3.1. Đối với Nhà nước .................................................................................123
4.3.2. Đối với Bộ Nội Vụ ................................................................................124
4.3.3. Đối với Ban Tổ chức Trung ương.........................................................125
KẾT LUẬN .............................................................................................................127
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................128


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Stt

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BNV

Bộ Nội vụ

2

BTC

Bộ Tài chính

3

CBCC

4

CCT

5

KTXH

Kinh tế - xã hội

6

NNT

Ngƣời nộp thuế

7

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

8

QLNN

Quản lý Nhà nƣớc

9

TCCB

Tổ chức cán bộ

10

TCT

Tổng cục Thuế

Cán bộ công chức
Chi cục thuế

i


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Nội dung
Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn 2010-2014 phân theo độ tuổi
Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn 2010-2014 phân theo giới tính
Tình hìnhCBCC tại Văn phòng Cục Thuế theo bộ phận
năm 2014
Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn 2010-2014 phân theo chức năng
Tình hình quy hoạch, bổ sung quy hoạch CBCC của
Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014
Kết quả tuyển dụng công chức tại Văn phòng Cục Thuế
Hà Nội giai đoạn 2011-2014
Kết quả đề bạt CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội
giai đoạn 2011-2014
Kết quả luân chuyển CBCC tại Văn phòng Cục Thuế
Hà Nội giai đoạn 2011-2014
Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại Văn phòng Cục

Thuế Hà Nội giai đoạn 2011-2014
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ củaCBCC tại Văn
phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014
Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC tại Văn phòng
Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014

ii

Trang
45

47

47

48

62

67

72

73

76

78

81

12

Bảng 4.1

13

Bảng 4.2

14

Bảng 4.3

15

Bảng 4.4

Đánh giá thực hiện công việc theo phƣơng pháp bảng
điểm
So sánh trình độ đào tạo, bồi dƣỡng thực tế với yêu cầu
công việc đang đảm nhận của CBCC
Phiếu thăm dò nguyện vọng đào tạo, bồi dƣỡng
Mẫu phiếu tham khảo ý kiến về chƣơng trình đào tạo,
bồi dƣỡng CBCC

iii

107

108
109
116


DANH MỤC HÌNH

Stt

Hình

Nội dung

1

Hình 2.1

Khung lý thuyết nghiên cứu luận văn

37

2

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

42

3

Hình 3.2

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

6

Hình 3.5

7

Hình 3.6

8

Hình 3.7

9

Hình 3.8

10

Hình 3.9

11

Hình 3.10

12

Hình 3.11

Kết quả thu ngân sách của Cục Thuế Hà Nội giai đoạn
2010-2014
Số lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn 2010-2014
Quy trình quy hoạch CBCC của Cục Thuế Hà Nội
Lƣu đồ quy trình tuyển dụng CBCC tại Văn phòngCục
Thuế Hà Nội
Lƣu đồ quy trình đề bạt CBCC tại Văn phòng Cục
Thuế Hà Nội
Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại Văn phòng
Cục Thuế Hà Nội
Đánh giá về thể lực của đội ngũ CBCC Văn phòng
Cục Thuế Hà Nội
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC tại Văn
phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014
Đánh giá về phẩm chất chính trị của đội ngũ CBCC
Văn phòng Cục Thuế Hà Nội
Đánh giá về đạo đức công vụ của đội ngũ CBCC Văn

iv

Trang

43

44
59
65

70

74

77

79

83
85


phòng Cục Thuế Hà Nội

v


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nhà nƣớc là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nƣớc ta. Đặc biệt là khi nƣớc ta đang trong quá trình
phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Đây vừa là

thời cơ nhƣng cũng là thách thức đối với đội ngũ CBCC.
Đảng và Nhà nƣớc ta đã có nhiều chủ trƣơng, chính sách hoạch định chiến
lƣợc để xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhà nƣớc có chất lƣợng, đáp
ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc.
Tuy nhiên thực tế cho thấy, đội ngũ CBCC nhà nƣớc hiện nay chƣa thực sự ngang
tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.
Nằm trong thực tế chung, thực trạng tuyển dụng, sử dụng đội ngũ CBCC
ngành thuế nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà
Nội nói riêng còn một số bất cập, hạn chế. Chính vì vậy Chiến lƣợc Cải cách hệ
thống thuế giai đoạn 2011-2020 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “Cơ cấu nguồn nhân
lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ cán bộ, công thức thuế
chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch”.
“Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nƣớc”, nhiệm vụ thu ngân
sách nhà nƣớc trong mấy năm qua đƣợc thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế
thế giới tiếp tục gặp khó khăn, phục hồi tăng trƣởng kinh tế chậm hơn dự kiến. Ở
trong nƣớc, kinh tế vĩ mô đã bƣớc đầu ổn định và có những chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên, khó khăn trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số doanh nghiệp
phải tạm ngừng hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng,.. ảnh hƣởng lớn đến kết quả
thu NSNN. Vấn đề cấp thiết đối với Văn phòng Cục Thuế Hà Nội để hoàn thành
nhiệm vụ chính trị trọng yếu – nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nƣớc trên địa bàn toàn
Thành phố Hà Nội đó là việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ
toàn thể cán bộ, công chức. Việc nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức một cách
hiệu quả sẽ giải quyết đƣợc yếu tố có vai trò then chốt – yếu tố con ngƣời trong việc

1


thực thi nhiệm vụ quản lý thuế thực sự có hiệu quả theo hƣớng hiện đại, chuyên
nghiệp.
Xuất phát từ yêu cầu đó, học viên mạnh dạn lựa chọn đề tài “Nâng cao chất

lượng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội” làm đối tƣợng nghiên cứu luận
văn thạc sĩ của mình với mục tiêu tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất
những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn
phòng Cục thuế thành phố Hà Nội, nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ chính
trị, nhiệm vụ thu ngân sách trong giai đoạn hiện nay.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Trong thời gian tới, Văn phòng Cục Thuế Hà Nội cần phải thực hiện những
biện pháp gì để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp phù hợp nhằm nâng
cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong thời gian tới.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận văn xác định những nhiệm vụ
nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cho nghiên cứu về chất lƣợng CBCC.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế
Hà Nội trong giai đoạn 2010-2014.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng
Cục Thuế Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt động nâng cao
chất lƣợng lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội.
+ Về không gian: Văn phòng Cục Thuế Hà Nội
+ Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu từ kết quả số liệu về CBCC tại

2

Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong giai đoạn 2010-2014; những giải pháp đƣợc đề
xuất đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết
cấu gồm 04 chƣơng.
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nguyên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lƣợng CBCC trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế
Hà Nội.
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn
phòng Cục Thuế Hà Nội.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
CBCC nhà nƣớc là vấn đề đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý

quan tâm, tìm hiểu. Từ khi nƣớc ta chuyển đổi từ mô mình kế hoạch hóa tập trung
bao cấp sang cơ chế thị trƣờng, thực hiện công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc
thì nâng cao chất lƣợng CBCC là đề tài đƣợc đề cập đến nhiều trong các hoạt động
nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn. Trong số đó, có thể đề cập đến một số

công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
- Tác giả Trần Hải Minh với đề tài “Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và
pháp luật trong xây dựng công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” năm 2012 đã
tiếp cận nội dung xây dựng công thức nhà nƣớc từ góc độ vận dụng mối quan hệ
giữa đạo đức và pháp luật để tạo ra một công chức nhà nƣớc vừa có phẩm chất đạo
đức tốt vừa có ý thức pháp luật cao. Tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ biện chứng
giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra những mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong
công tác xây dựng công chức nhƣ mâu thuẫn giữa mặt trái của cơ chế thị trƣờng với
yêu cầu xây dựng công chức nhà nƣớc trong sạch; mâu thuẫn giữa thu nhập còn hạn
chế của công chức với yêu cầu ngày càng cao của chất lƣợng công vụ... Từ đó tác
giả đã đƣa ra một số giải pháp xây dựng công chức nhà nƣớc gồm: tăng cƣờng sự
lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nƣớc đối với công chức nhà nƣớc; phát huy
truyền thống dân tộc, tiếp thu kinh nghiệp thế giới; hoàn thiện hệ thống pháp luật về
công chức và hệ thống chuẩn mực đạo đức công chức; phát huy tính tích cực, tự
giác trong nâng cao trách nhiệm đạo đức thực thi công vụ và ý thức pháp luật của
công chức nhà nƣớc. Tuy nhiên, đề tài của tác giả chƣa đi sâu nghiên cứu vào chất
lƣợng đội ngũ CBCC cũng nhƣ công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC ở cơ
quan hành chính nhà nƣớc.

4


- Đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính nhà nước chuyên
nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Chu Xuân Khanh - Học viện Chính trị - Hành chính
Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2010 đã nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia có
nền công vụ tiên tiến trên thế giới và qua phân tích thực trạng công chức hành chính
nhà nƣớc ở Việt Nam tìm ra nguyên nhân ảnh hƣởng tiêu cực đến tính chuyên
nghiệp của công chức hành chính ở Việt Nam. Từ đó tác giả cũng đề xuất các
phƣơng hƣớng và giải pháp để hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính. Đề
tài của tác giả mới đề cập đƣợc một số tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCC,

về công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
thì chƣa đƣợc đề cập nghiên cứu một cách chính thức, rõ ràng.
- Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có Đề tài: “Năng lực, hiệu
quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng nguyên nhân và giải pháp”.
Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nƣớc, trong
đó đã đặt công chức nhà nƣớc trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu
lực quản lý nhà nƣớc. Đề tài đã khẳng định: Hiệu lực của nền hành chính phụ thuộc
trực tiếp vào năng lực, chất lƣợng của nền hành chính (tổng hợp các yếu tố thể chế,
tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức). Nhƣ vậy, việc xây dựng và không ngừng hoàn
thiện đội ngũ CBCC là một yếu tố đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả của nền
hành chính nhà nƣớc. Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài rộng nên đề tài
cũng mới chỉ đề cập một cách khái quát đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCC, các tiêu chí đánh giá chƣa đƣợc đề cập.
- NCS Bùi Văn Minh có luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc: Nghiên cứu ở tỉnh
Điện Biên”, bảo vệ tại Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2014. Luận án đã xác
định đối tƣợng nghiên cứu là “Đội ngũ công chức, chất lƣợng đội ngũ công chức,
các yếu tố liên quan nhƣ các quy trình, bao gồm: quy trình tuyển dụng, quy trình
quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng công chức”. Trong luận văn, tác giả tập
trung phân tích 04 nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức trong cơ
quan hành chính nhà nƣớc, bao gồm: Thể lực; Kiến thức và kỹ năng chuyên môn;

5


Tâm lực (động cơ/thái độ, kỷ luật); Tính năng động xã hội (kỹ năng mềm). Cùng
với đó là sự đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức, bao
gồm các hoạt động: tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ công chức. Đây là
công trình có nhiều nội dung có thể học hỏi, vận dụng cho việc nghiên cứu luận văn
của học viên. Chỉ tiếc là luận án của tác giả không đề cập một cách trực tiếp đến

công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức.
- NCS Nguyễn Đăng Đạo có luận án tiến sĩ: “Chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng Cục Biển và Hải đảo Việt Nam”, bảo
vệ tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2011. Luận án
cũng đƣa ra các nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức; đồng thời,
xây dựng nội dung quản lý chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về biển
và hải đảo, bao gồm: Xây dựng thể chế quản lý công chức QLNN về biển và hải
đảo; Phân tích công việc trong cơ quan QLNN về biển và hải đảo; Tuyển chọn công
chức QLNN về biển và hải đảo; Đào tạo và phát triển công chức QLNN về biển và
hải đảo; Đánh giá thực hiện công việc của công chức QLNN về biển và hải đảo;
Tạo động lực cho công chức QLNN về biển và hải đảo. Nhƣ vậy, luận án đã tiếp
cận đầy đủ công tác quản lý công chức QLNN về biển và hải đảo theo các nội dung
quản trị nguồn nhân lực. Đây tuy chƣa phải là chuẩn tắc về nội dung của công tác
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC nhƣng vẫn là một tài liệu tham khảo tốt cho
việc xây dựng luận văn của học viên.
- NCS Trần Đình Thảo có luận án: “Xây dựng đội ngũ công chức QLNN về
kinh tế tỉnh Quảng Nam”, bảo vệ tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm
2015. Luận án đã tập trung đƣa ra các yêu cầu đối với đội ngũ công chức QLNN về
kinh tế; đồng thời, đƣa ra nội dung xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế,
bao gồm: Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Tổ
chức tuyển dụng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Quy hoạch đội ngũ
công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức QLNN
về kinh tế cấp tỉnh; Bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức QLNN về kinh tế
cấp tỉnh; Đánh giá công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Chế độ chính sách đối với

6


công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức
QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Nhƣ vậy, đây cũng là một tài liệu tham khảo tốt cho việc

nghiên cứu luận văn của học viên.
Bên cạnh đó, hiện nay đã có khá nhiều tác giả khác đã chọn đề tài chất lƣợng
đội ngũ CBCC làm đối tƣợng nghiên cứu với khá nhiều công trình, đặc biệt là các
luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ. Tuy nhiên, mỗi thời kỳ khác nhau thì các tiêu chí
đánh giá, các yếu tố ảnh hƣởng cũng có sự khác nhau nhất định; đồng thời, mỗi
công trình đều có một phạm vi nghiên cứu nhất định, tuy có thể tham khảo nhƣng
không có sự trùng lặp. Hơn nữa, tính đến thời điểm hiện nay thì chƣa có công trình
nào nghiên cứu về công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại Văn phòng Cục
Thuế Hà Nội. Chính vì vậy, học viên đã mạnh dạn lựa chọn đề tài này để tiến hành
nghiên cứu với mục tiêu tìm kiếm đƣợc các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong thời gian tới.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức
trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
1.2.1. Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Khái niệm CBCC phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ,
chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái
niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ
phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số
nƣớc có quan niệm công chức còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ
quan dịch vụ có tính chất công cộng.
Tại Nhật Bản, công chức đƣợc chia thành công chức nhà nƣớc và công chức
địa phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ
máy của Chính phủ Trung ƣơng, ngành tƣ pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trƣờng,
bệnh viện quốc lập, đƣợc hƣởng lƣơng từ Ngân sách nhà nƣớc. Công chức nhà nƣớc
đƣợc chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt
là loại công chức đƣợc bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định của pháp luật. Có

7

18 loại nhân viên thuộc công chức đặc biệt nhƣ Thủ tƣớng nội các, quốc vụ đại thần
(tƣơng đƣơng Bộ trƣởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung. Công chức địa
phƣơng hƣởng lƣơng từ Ngân sách của địa phƣơng.
Tại Cộng hòa Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch
vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả Trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không
kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý.
Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá
XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý
cao nhất từ trƣớc đến nay và cắt nghĩa đƣợc rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ,
công chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán
bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội.
Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nƣớc đƣợc xác định
theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức
Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng
nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nƣớc và các quy định khác của
pháp luật có liên quan.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2
Điều 4) nhƣ sau:

8


Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2.1.2.Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước
CBCC là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đảm bảo thực thi quyền
lực hành chính của nhà nƣớc đối với xã hội. CBCC là những ngƣời làm việc trong
cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và
hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Họ có vai trò quyết định trong tổ
chức quá trình ta quyết định, quản lý, hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách,
quyết định của nhà nƣớc, thể hiện :
- Thứ nhất, CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây dựng
đất nƣớc. Đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và
năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp
chung của quốc gia, là lực lƣợng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực
hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nƣớc.
- Thứ hai, CBCC là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có vai trò
đƣa đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn. Tiếp thu và thực
hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống đặt
ra để phản ánh cho nhà nƣớc kịp thời có những chủ trƣơng, chính sách sát thực để

giải quyết. Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giƣờng cột trong tổ chức, hoạt động
của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là
ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi

9


mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách.
- Thứ ba, CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc các cấp, là một
trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH và hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc. Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lƣợng
đội ngũ CBCC trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa
mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài
trong các giai đoạn phát triển của đất nƣớc.
1.2.1.3.Đặc điểm của cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là một bộ phận nguồn nhân
lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở
Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ
thống chính trị. Lao động của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là loại lao
động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nƣớc. Điều đó đƣợc thể hiện qua
một số đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ sau:
- Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những ngƣời thực
thi công vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ:
Công chức hành chính là ngƣời thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nƣớc. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là
các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện

nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống, nhằm
bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả
nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nƣớc, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội;
bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.
Để thực hiện công vụ, ngƣời công chức đƣợc Nhà nƣớc cung cấp các điều
kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng tiện, điều kiện làm

10


việc… Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần nhƣ: hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc tƣơng xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp,
phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lƣơng hƣu khi đủ thời gian cống hiến cho
nền công vụ, đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi
cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu nhƣ
công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trƣớc pháp luật.
- Thứ hai, CBCC là lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn
hóa cao:
Các cơ quan hành chính nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng đƣợc tổ
chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành
pháp của Nhà nƣớc để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo
pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nƣớc và của toàn xã hội.Với chức
năng đó, bộ máy nhà nƣớc đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính
chất chuyên nghiệp, là những ngƣời thực hiện công vụ thƣờng xuyên, liên tục, có
trình độ chuyên môn và đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà
nƣớc ở các mức độ khác nhau.
Tính chuyên nghiệp của CBCC đƣợc quy định bởi địa vị pháp lý và đƣợc thể
hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn,
kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên
mức độ chuyên nghiệp của ngƣời CBCC. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều

kiện để CBCC thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ,
còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành
chính tạo khả năng hoàn thành những công việc đƣợc giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nƣớc đã yêu cầu phải ngƣời
dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CBCC phải có trình độ chuyên môn hóa
cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn đƣợc
bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.
Không thể xây dựng đƣợc nền công vụ và nền hành chính nhà nƣớc chính quy hiện

11


đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ CBCC chƣa đƣợc quản lý và đào tạo cơ
bản theo hƣớng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
- Thứ ba, đội ngũ CBCC tƣơng đối ổn định, mang tính kế thừa, nhƣng luôn
đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lƣợng:
Khác với công chức của một số nƣớc, không có tính ổn định. Đội ngũ CBCC
Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục
của nền hành chính; họ đƣợc bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nƣớc”. Tuy nhiên,
cơ chế này cũng tạo thành môi trƣờng nuôi dƣỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của
một bộ phận không nhỏ CBCC. Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi
phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thƣờng thì họ
làm việc từ khi đƣợc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hƣu.
Trƣớc thực tế khách quan đó, đòi hỏi CBCC phải luôn đƣợc đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là
xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp, đề bạt,
thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lƣợng và
chất lƣợng nguồn nhân lực nhà nƣớc. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có
bằng bồi dƣỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày

càng cao của các cơ quan nhà nƣớc. Chú trọng chất lƣợng tuyển dụng nhân lực, thu
hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai
lầm trong tuyển dụng CBCC nhà nƣớc.
- Thứ tư, hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thƣờng xuyên, liên tục trên
phạm vi rộng và mang tính phức tạp:
Các cơ quan nhà nƣớc đƣợc tổ chức thành hệ thống từ Trung ƣơng đến cơ sở
thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính
trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú
và phức tạp gồm: tài chính, ngân sách nhà nƣớc, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín
dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trƣờng, kế hoạch, xây dựng,
bƣu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất
cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc

12


sống của tất cả mọi ngƣời dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý nhà nƣớc và
đội ngũ CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc
phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
1.2.1.4.Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại CBCC là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực
quốc gia. Phân loại CBCCgiúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo CBCC đúng
đối tƣợng theo yêu cầu nội dung, công tác, đƣa ra những căn cứ cho việc xác định
biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan
trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp lý. Phân loại
CBCCcòn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện
công việc của đội ngũ CBCC.
Thông thƣờng việc phân loại CBCC ở nƣớc ta theo các tiêu chí nhƣ vai trò,
vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo.Trong từng loại có thể phân thành
nhóm nhỏ hơn.

Theo điều 34 Luật CBCCnăm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ
CBCC thì CBCCđƣợc phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CBCCbao gồm:
+ Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tƣơng đƣơng;
+ Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tƣơng đƣơng;
+ Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tƣơng đƣơng;
+ Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng
đƣơng và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, CBCCbao gồm:
+ CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
-Căn cứ vào tầm qua trọng của đội ngũ CBCC, có thể phân chia đội ngũ này
thành 03 nhóm:

13