Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức tại ủy ban nhân dân huyện tân kỳ tỉnh nghệ an

MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.........................................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................4
5. Kết cấu của đề tài........................................................................................................................4
Chương I. TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN TÂN KỲ.......................................................5
1.1. Khái quát chung về phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ..........................................................5
1.1.1. Thông tin chung....................................................................................................................5
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của phòng Nội Vụ-UBND huyện Tân Kỳ..........................5
1.1.3. Chức năng nhiệm vụ của phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ..............................................5
1.1.3.1. Chức năng..........................................................................................................................5
1.1.3.2. Nhiệm vụ...........................................................................................................................6
1.1.4. Cơ cấu tổ chức phòng nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ..............................................................9
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.......................................................................9
1.2. Hoạt động quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ....................................10
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂN KỲ, TỈNH
NGHỆ AN..............................................................................................................................................13
2.1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực.....................................................................................13
2.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực....................................................................13
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng.......................................................................................................15
2.1.3. Các hình thức tuyển dụng...................................................................................................16
2.1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực................................................................................17
2.2. Tình hình chung về công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Tân Kỳ.........................20
2.2.1. Đặc điểm cán bộ, công chức tại UBND huyện Tân Kỳ..........................................................20


2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Tân Kỳ từ năm 2010 đến nay.

......................................................................................................................................................22
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Tân Kỳ...........26
2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức............................................................................................26
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức...........................................................................................27
2.4. Quy trình tuyển dụng.............................................................................................................28
2.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng công chức của UBND huyện Tân Kỳ...................................31
2.5.1. Những mặt tích cực đã đạt được trong công tác tuyển dụng.............................................31
2.5.2. Những bất cập tồn tại và nguyên nhân...............................................................................32
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂN KỲ......................................................................................34
3.1. Một số giải pháp....................................................................................................................34
3.1.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước......................................................................................35
3.1.1.1. Hoàn thiện thêm các văn bản pháp luật quy định một cách rõ ràng, cụ thể, thống nhất và
chặt chẽ về công tác tuyển dụng..................................................................................................35
3.1.1.2. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng...........................36
3.1.1.3. Tiếp tục đổi mới chính sách tuyển dụng, luân chuyển cán bộ, công chức, sửa đổi, bổ
sung quy chế bổ nhiệm, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức dựa vào kết quả công tác thực tế.
......................................................................................................................................................36
3.1.1.4. Nhà nước cần xây dựng và tổ chức các lớp bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ làm
công tác tuyển dụng chung của các địa phương hằng năm..........................................................36
3.1.1.5. Nhà nước cần tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức.........37
3.1.2. Nhóm giải pháp về phía tổ chức.........................................................................................37
3.1.2.1. Nâng cao nhận thức đội ngũ cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng.........................37
3.1.2.2. Thực hiên tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức để tạo tiền đề
cho hoạt động tuyển dụng............................................................................................................39
3.1.2.3. Đề ra các chính sách nhằm thu hút nhân tài phục vụ cho cơ quan, tổ chức....................40
3.1.2.4. Nâng cao hiệu quả giai đoạn tập sự.................................................................................40
3.1.2.5. Tuân thủ quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà cơ quan, tổ chức cần tuyển
dụng..............................................................................................................................................41
3.1.2.6. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.........................................41

3.1.2.7. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến về công tác tuyển dụng cho cán bộ, công
chức và nhân dân.........................................................................................................................42
3.1.3. Đối với bản thân cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng............................................43
3.2. Một số khuyến nghị...............................................................................................................43
3.2.1. Đối với Nhà nước:...............................................................................................................43
3.2.2 Đối với UBND huyện Tân Kỳ..................................................................................................44
3.2.3. Đối với nhà trường.............................................................................................................45
PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................48


PHẦN MỞ ĐẦU
Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ máy hành
chính nhà nước, đóng vai trò quan trọng, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là
người đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội
nhưng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi những
cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung Ương mà cả cấp
địa phương phải đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất đạo đức chính
trị mới có thể đưa đất nước vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa
hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Chính vì vậy, tuyển dụng đội ngũ công chức luôn được quan tâm chú trọng.
Đây cũng là lí do em lựa chọn đề tài:" Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Tân Kỳ, tỉnh Nghệ An " cho bài cáo thực
tập của mình. Qua đây em cũng gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô giáo trong khoa
Tổ chức và Quản lý nhân lực cùng các Chú, các bác cùng các anh chị Phòng Nội vụ UBND huyện Tân Kỳ đã giúp em hoàn thành bài báo cáo này.
Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1


Chữ viết tắt

Nội dung viết tắt

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

CT.UBND

Chủ tịch Ủy ban nhân dân

BHXH

Bảo hiểm xã hội

QTNL

Quản trị nhân lực

1. Lí do chọn đề tài.

Nhân lực là chìa khóa thành công của mọi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Nó

2


quyết định trực tiếp đến quá trình phát triển của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó.
Hoạt động quản trị nhân lực ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều
vấn đề như: Hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, bố trí sắp
xếp nhân sự, tiền lương, tiền công..... Mỗi vấn đề đều có tầm quan trọng nhất định đối
với hoạt động quản trị nhân lực.
Thiết nghĩ rằng, công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định
đến sự phát triển của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó.
Thực tế đã chứng minh rằng, tuyển nhân viên không phù hợp sau đó sa thải họ
không những tốn thời gian, chi phí mà còn giảm uy tín của tổ chức, gây xáo trộn,
hoang mang trong nội bộ tổ chức và người lao động. Những nhân viên không đủ tiêu
chuẩn, điều kiện sẽ gây ảnh hưởng xấu đến nguồn lực, sự phát tiển của tổ chức. Chính
vì vậy, tuyển dụng đóng vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Tuyển dụng đúng người đúng việc sẽ đảm bảo cho hoạt động của tổ chức, nâng cao
hiệu quả công việc trong tổ chức mà còn tạo mối quan hệ, uy tín của tổ chức, doanh
nghiệp đối với người lao động. Do vậy, hoạt động tuyển dụng trong cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp phải được quan tâm đúng mực.
Nhận thấy tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, trong thời
gian thực tập tại Phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ, em đã quyết định lựa chọn đề
tài: “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức tại Ủy Ban Nhân Dân
huyện Tân Kỳ tỉnh Nghệ An " để làm báo cáo thực tập.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Vận dụng những lý luận nghiên cứu để tìm hiểu rõ về thực trạng công tác tuyển
dụng công chức tại UBND huyện Tân Kỳ - Tỉnh Nghệ An.
Thông qua những phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại huyện
chỉ ra những hạn chế tồn tại để từ đó đề ra những giải pháp khắc phục và góp phần

nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng của UNBD huyện Tân Kỳ.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Để thực hiện được các mục tiêu nêu trên, cần có những nhiệm vụ cơ bản sau:

3


Phân tích cơ sở lí luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Nêu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện.
Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập thông tin: thu thập tài liệu về báo cáo tổng hợp số lượng,
chất lượng cán bộ, công chức qua các năm; các tài liệu về hoạt động tuyển dụng, các văn
bản tài liệu liên quan đến công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức của huyện…
- Phương pháp xử lý liệu: dựa vào các số liệu thô mà thu thập được, tiến hành
phân tích, xử lý để phục vụ cho bài viết của mình.
- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp: sử dụng các giáo trình và tài liệu tham
khảo trên Internet, ...
- Phương pháp thống kê: thống kê các số liệu về số lượng, chất lượng cán bộ,
công chức UNBD; các số liệu liên quan đến hoạt đồng tuyển dụng.
- Phương pháp so sánh phân tích: từ những số liệu đã thu thập được phân tích,
so sánh chỉ tiêu tuyển dụng của các năm, phân tích nguyên nhân và đưa ra các giải
pháp.
5. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì đề tài
gồm 3 phần chính:
Chương I: Tổng quan về phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại ủy ban nhân dân
huyện Tân Kỳ, tỉnh Nghệ An.
Chương III: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác

tuyển dụng công chức tại ủy ban nhân dân huyện Tân Kỳ, tỉnh Nghệ An.

4


Chương I. TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN TÂN KỲ
1.1. Khái quát chung về phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ.
1.1.1. Thông tin chung.
Tên gọi: Phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ.
Địa chỉ : Khối 9, Thị trấn Tân Kỳ, huyên Tân Kỳ.
Số điện thoại: 0383882327
Email:
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của phòng Nội Vụ-UBND huyện Tân Kỳ.
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, là cơ quan tham
mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ
chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính;
chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước,
cán bộ chuyên trách, công chức xã, thị trấn, hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữ
nhà nước, tôn giáo; thi đua khen thưởng.
Trải qua nhiều giai đoạn Phòng Nội vụ đã có nhiều tên gọi khác nhau, cụ thể
như sau:
Tháng 4/1963 đến tháng 5/1963: Ban tổ chức chính quyền huyện.
Tháng 5/1995 đến tháng 6/1997: Phòng Tổ chức lao động - Tiền lương.
Tháng 6/1997 đến tháng 5/2002: Phòng Tổ chức chính quyền.
Tháng 5/2002 đến tháng 4/2005: Phòng Tổ chức - Lao động thương binh và xã hội.
Tháng 4/2005 đến tháng 6/2008 Phòng Nội vụ - Lao động thương binh và xã hội.
Tháng 6/2008 đến nay: Phòng Nội vụ huyện Tân Kỳ.
1.1.3. Chức năng nhiệm vụ của phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ.
1.1.3.1. Chức năng.

5


Ủy ban nhân dân do HĐND bầu ra, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan
hành chính nhà nước ở địa phương chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ
quan nhà nước cấp trên.
UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan
nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ
trương phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng an ninh và thực hiện các chính
sách khác trên địa bàn.
UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương góp phần đảm bảo
sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến
cơ sở.
1.1.3.2. Nhiệm vụ.
 Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa bàn và
tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau
khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến,giáo dục pháp luật về các
lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
 Về tổ chức bộ máy:
Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ
chức các cơ quan chuyên môn huyện theo hướng dẫn của UBND tỉnh.
Trình UBND cấp huyện quyết định hoặc để UBND cấp huyện trình cấp có
thẩm quyền quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện.
Xây dựng đề án thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình cấp có
thẩm quyền quyết định.
 Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
Tham mưu giúp Chủ tịch UBND cấp huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành
chính, sự nghiệp hằng năm.

6


Giúp UBND cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế
hành chính sự nghiệp.
Giúp UBND cấp huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế độ
tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp cấp
huyện và UBND cấp xã.
 Về công tác xây dựng chính quyền:
Giúp UBND cấp huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc
bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo phân công của UBND huyện và hướng
dẫn của UBND tỉnh.
Thực hiện các thủ tục để CT.UBND cấp huyện phê chuẩn, bãi nhiệm chức danh
lãnh đạo của UBND cấp xã, Thị trấn; giúp UBND cấp huyện trình UBND cấp tỉnh phê
chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật.
 Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực
hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự
nghiệp, xã, thị trấn trên địa bàn huyện.
 Về cán bộ, công chức, viên chức:
Tham mưu cho CT.UBND huyện trình cấp có thẩm quyền trong việc bố trí, sử
dụng, điều động, thuyên chuyển, luân chuyển, kỷ luật đối với cán bộ chuyên trách,
công chức xã, thị trấn, quản lý việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ
dân cử, cán bộ công chức chuyên môn xã, thị trấn.
Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ
nhiệm lại, đánh giá, nâng lương, chuyển ngạch; thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ và kến thức quản lý đối với cán bộ, công chức, viên
chức.
Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, thị trấn và thực hiện chính
sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách xã, thị trấn theo phân

cấp.
 Về cải cách hành chính.

7


Giúp UBND cấp huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chyên môn
cùng cấp và UBND cấp xã, thị trấn thực hiện công tác cải cách hành chính địa phương.
Tham mưu giúp UBND cấp huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải cách
hành chính trên địa bàn huyện.
Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND cấp huyện
và cấp tỉnh.
 Về công tác văn thư, lưu trữ:
Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế độ,
quy định của pháp luật về công tác văn thư,lưu trữ.
Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và
tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và Lưu trữ
huyện.
 Về công tác tôn giáo:
Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công tác tôn giáo
trên địa bàn.
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm vụ
quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của UBND tỉnh và theo quy
định của Pháp luật.
 Về công tác thi đua, khen thưởng:
Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và triển
khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn huyện; làm
nhiệm vụ thường trực của Hội đồng thi đua - Khen thưởng cấp huyện.
Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua, khen

thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng
theo quy định của pháp luật.

8


1.1.4. Cơ cấu tổ chức phòng nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ.
Phòng Nội vụ làm việc theo chế độ thủ trưởng, Trưởng phòng phụ trách, điều
hành tất cả các hoạt động của Phòng và phụ trách những công tác trọng tâm. Các Phó
Trưởng phòng phụ trách những lĩnh vực công tác được Trưởng phong phân công trực
tiếp giải quyết các công việc phát sinh.
Phòng Nội vụ bao gồm:
- 1 trưởng phòng
- 3 phó phòng
- 3 chuyên viên.

TRƯỞNG PHÒNG NỘI VỤ

P. Trưởng Phòng
xây dựng chính
quyền

Chuyên Viên

P. Trưởng Phòng Tiền
Lương - Tiền Công

Chuyên Viên

P.Trưởng Phòng Thi

đua - Khen Thưởng Cải Cách Hành Chính

Chuyên Viên

1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.
Với những điều kiện thuận lợi về vị trí địa lý - kinh tế, xã hội, sự ổn định về an
ninh. Đặc biệt được sự quan tâm đầu tư của Nhà nước, sự cố gắng đồng lòng và nhất
trí của cán bộ và nhân dân quyết tâm phấn đấu trong thời gian tới đưa Tân Kỳ thoát

9


khỏi tình trạng chậm phát triển và xây dựng huyện Tân Kỳ thành một trung tâm công
nghiệp ở khu vực miền Tây Nghệ An, cải thiện đời sống nhân dân đi đôi với xóa đói
giảm nghèo, tạo việc làm đảm bảo an sinh xã hội, giữ vững ổn định chính trị, chú
trọng hơn về giáo dục, đảm bảo quốc phòng an ninh và trật tự an toàn xã hội.
Đối với công tác nhân lực đơn vị sẽ chú trọng chỉ đạo khắc phục những thiếu
sót còn gặp phải, đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, nâng cao chất lượng trong
công tác tuyển dụng tạo sự công bằng với tất cả các đối tượng, tiếp tục xây dựng kế
hoạch đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong đơn vị nhằm nâng cao
năng lực phù hợp với nhiệm vụ được giao, quan tâm đến các chế độ chính sách đối với
các đối tượng và đặc biệt là chú trọng đến mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
một cách tốt nhất.
1.2. Hoạt động quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ - UBND huyện Tân Kỳ
Công tác hoạch định nhân lực.
Phòng Nội vụ chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch công tác hằng tháng, quý,
năm nhằm đảm bảo cho các đơn vị, phòng ban thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
Phòng luôn quan tâm đến quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về nhân lực
trong tổ chức từ đó đưa ra các chính sách, chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ
nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,

chất lượng cao.
Công tác phân tích công việc.
Phân tích công việc là một công việc quan trọng trong QTNL, đóng vai trò
quan trọng trong việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc của các chức danh,
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Đồng thời thông qua phân tích
công việc là cơ sở cho việc thực hiện các vấn đề tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động
cho nhân viên…Vì vậy, Phòng Nội vụ đã tổ chức lựa chọn những người có trình độ,
kinh nghiệm để thực hiện công tác này, nhằm xác định các điều kiện tiến hành nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn và các phẩm chất, kỹ năng người lao động trực tiếp phải có
để thực hiện tốt công việc.

10


Công tác tuyển dụng nhân lực
Với yêu cầu ngày càng cao của xã hội cần một đội ngũ công chức đủ năng lực,
phẩm chất phục vụ mục đích chung cho toàn xã hội nên công tác tuyển dụng luôn
được chú trọng. Công tác tuyển dụng được thực hiện theo một quy trình cụ thể theo
quy định nhằm lựa chọn ra được những ngưới có đủ năng lực chuyên môn, đúng
ngành nghề đào tạo, với các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng. Đặc biệt đội ngũ cán bộ thực
hiện công tác tuyển dụng dược chú trọng đào tạo sâu hơn về nghiệp vụ, có sự am hiểu
sâu về các lĩnh vực cần tuyển để nắm rõ hơn các yêu cầu đối với đối tượng dự tuyển.
Hàng năm UBND huyện xây dựng kế hoạch tuyển dụng, cơ cấu, số lượng tiêu chuẩn,
chức danh cần tuyển, báo các Sở Nội vụ phê duyệt trước khi tổ chức tuyển dụng công
chức.
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Trong quá trình thực hiện công việc sẽ có sự luân chuyển, thuyên chuyển cán
bộ, công chức giữa các phòng ban trong các trường hợp vị trí công việc bị trống cần
đến sự bù đắp nhân lực cần thiết nhằm bố trí đúng người đúng việc, tránh tình trạng
lãng phí nguồn nhân lực, tạo ra sự cân bằng nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện

công việc một cách hiệu quả. Đối với nguồn nhân lực mới tuyển vào sẽ được sắp xếp
bố trí theo đúng vị trí đăng tuyển.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong tổ chức,
để dáp ứng nhu cầu của công việc và tổ chức, Phòng Nội vụ luôn quan tâm chú trọng
tới công tác này. Hằng năm Phòng Nội vụ mở ra các lớp đào tạo nhằm phát triển trình
độ của nguồn nhân lực băng nhiều hình thức khác nhau. Đối với vị trí mới được tuyển
sẽ được đào tạo tại chỗ giúp họ làm quen, bắt kịp với công việc nhanh chóng. Để thực
hiện được công tác này đơn vị thường căn cứ vào nhu cầu thực tiễn, tình hình tài chính
của tổ chức, Phòng nội vụ lên kế hoạch hằng năm cụ thể.
Công tác đánh giá thực hiện công việc.
Công tác này được Phòng Nội vụ tổ chức một cách thường xuyên và thường kỳ
để từ đó nhận thấy những gì mình đã dạt được và những gì mình chưa đạt được. Từ đó

11


đưa ra nguyên nhân và hướng khắc phục để hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Quan điểm trả lương cho người lao động.
Phòng Nội vụ luôn trả lương cho người lao động theo đúng quy định. Bên cạnh
đó còn thực hiện việc nâng lương theo quy định, nâng lương trước thời hạn và thực
hiện các chính sách nhằm thu hút, tuyển dụng và giữ chân người lao động có trình độ
cho tổ chức.
Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.
Phòng luôn quan tâm tới các chế độ phúc lợi của người lao động. Luôn đảm
bảo các chế độ về phúc lợi cho người lao động.
Công tác giải quyết quan hệ lao động.
Các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động luôn được Phòng Nội vụ quan tâm
và xem xét, giải quyết một cách nhanh chóng theo đúng quy định, đem lại công bằng
cho các bên trong quan hệ lao động.

Như vậy, công tác quản trị nhân lực ở đơn vị được tổ chức và thực hiện một
cách hiệu quả, tuân thủ đúng các quy định chung của pháp luật, các chính sách do Nhà
nước đề ra. Với đội ngũ cán bộ, nhân viên năng động nhiệt tình, tâm huyết với nghề có
trình độ chuyên môn cao nên công tác quản trị nhân lực nhìn chung được thực hiện
một cách có hiệu quả với nhiều chính sách ưu đãi, sự quan tâm và giải quyết tốt các
vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.

12


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN TÂN KỲ, TỈNH NGHỆ AN.
2.1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực.
2.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực.
Một số khái niệm.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm
được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Với khái niệm này, tuyển dụng được chia làm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển
chọn. Trong đó: Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ bên trong và bên
ngoài tổ chức đến nộp hồ sơ xin việc.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác
nhau để đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với tổ chức trong số những người
được tuyển mộ.
Trong cơ quan hành chính Nhà nước tuyển dụng được hiểu: Theo khoản 5,
Điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước thì: “ tuyển dụng là việc tuyển
người vào làm việc theo biên chế của cơ quan nhà nước thong qua thi tuyển hoặc xét
tuyển”.
Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cách chung
nhất: “ tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người phù

hợp nhất cho vị trí công việc còn trống của tổ chức.”
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội 22/2008/QH12 ngày 03/11/2008 thì:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc Phòng; trong cơ
quan đơn vị thuộc Công An nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quảm lý các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng

13


sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước.
Vai trò
 Đối với tổ chức.
- Bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự, đảm bảo tính ổn định cho tổ chức.
- Tác động trực tiếp đến việc bố trí và sử dụng nhân lực.
- Ảnh hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự.
- Giữ vai trò quan trọng trong các quyết định đãi ngộ.
- Góp phần vào quá trình thay máu trong tổ chức, tạo ra bầu không khí mới góp
phần thực hiện mục tiêu tốt hơn của tổ chức.
 Đối với xã hội.
- Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là góp phần vào việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của các địa phương, vùng miền.
- Cân bằng cung cầu nhân lực.
- Điều tiết nguồn lao động.
- Giảm tình trạng thất nghiệp.
- Cơ hội lựa chọn việc làm và đơn vị tuyển dụng.
- Có công ăn việc làm, thu thập và phát triển bản thân.

- Là dịp tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc từ đó định hướng
nghề nghiệp và phát triển bản thân.
 Đối với người lao động.
- Tạo cơ hội việc làm cho người lao động.
- Nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân, gia đình.
- Giảm thiểu các tệ nạn xã hội.

14


2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng.
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
- Tuyển dụng đúng với tổ chức, để bù đắp những khoảng trống trong tổ chức
theo nhu cầu công việc của tổ chức.
- Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi đã
thực hiện các biện pháp để bù đắp.
- Theo kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu,
bộ phận.
- Xuất phát từ '' việc cần người '', từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức
để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ công bằng.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển
dụng rõ ràng, có nội dung và có tính phân loại cao.
- Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được ưu tiên tuyển dụng không để tình cảm cá
nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.
- Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên (về công việc,
lương, môi trường làm việc, điều kiện làm việc...).
Nguyên tắc công khai.
- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, số lượng
tuyển dụng,..

- Công khai về việc làm: Chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả năng
thăng tiến, thời gian làm việc....
- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như nhau,
có cơ hội tuyển dụng như nhau.
Nguyên tắc phù hợp.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng

15


tài chính, thời gian chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức.
- Số lượng, chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp tính chất công việc,
văn hoá tổ chức...
Nguyên tắc đảm bảo tính linh hoạt.
- Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, các kênh
tuyển mộ không chỉ trên báo đài, trên mạng.
- Linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên.
Nguyên tắc đúng pháp luật.
Căn cứ vào các văn bản quy định như:
- Căn cứ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2012
- Thông tư hướng dẫn tuyển dụng công chức.
Dựa vào các văn bản pháp luật quy định nhà tuyển dụng tổ chức tuyển dụng
theo đúng quy trình và hình thức.
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh.
Các ứng viên đều có cơ hội tuyển dụng như nhau.
2.1.3. Các hình thức tuyển dụng.
Đối với công tác tuyển dụng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước hiện nay có hai hình thức cơ bản được sử dụng, đó là tuyển dụng thông qua thi
tuyển và tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển.

Hiện nay phần lơn cán bộ, công chức tham gia tuyển dụng được tham gia vào
công tác thi tuyển nhằm lựa chọn ra các ứng viên đủ năng lực, trình độ chuyên môn
đáp ứng yêu cầu của công việc.
Theo khoản 1 Điều 37 luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: việc tuyển
dụn công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản

16


2 điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo
đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu
tuyển dụng.
Hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Theo khoản 2 điều 37 luật cán bộ năm 2008 quy định: người có đủ điều kiện quy định
tại khoản 1 điều 36 của luật này cam kết tình nguyện làm việc từ 5 năm trở lên ở miền
núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện
kinh tế - xã hội đặc biết khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
2.1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Xây dựng kế hoạch và phương án tổ chức tuyển dụng.
 Xác định nhu cầu và vị trí cần tuyển:
Các bước trong xác định nhu cầu tuyển dụng:
Bước 1: Thực hiện các biện pháp bù đắp:
- Làm thêm giờ.
- Cải tiến quy trình phương pháp thực hiện công việc.
- Cơ cấu lại nhân lực.
- Thuê lao động thời vụ.
- Thuê ngoài, thuê gia công.
- Đào tạo lại nguồn nhân lực.
Bước 2: Bộ phận chức năng xác định nhu cầu dựa trên phân tích công việc.
Bước 3: Bộ phận nhân lực tổng hợp, rà soát, tham mưu tư vấn, hoặc lập kế

hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo.
Bước 4: Lãnh đạo xem xét và ra quyết định.
 Tiêu chuẩn tuyển dụng.

17


- Tiêu chuẩn theo quy định: tiêu chuẩn nghiệp vụ đói với cán bộ, công chức,
viên chức.
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
- Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể.
Triển khai kế hoạch tuyển dụng.
 Thông báo tuyển dụng.
- Các hình thức thông báo tuyển dụng:
Đối với tuyển dụng bên trong tổ chức: (Niêm yết tại cơ quan, bản tin nội bộ;
thông báo qua cuộc họp; thông báo bằng văn bản đến bộ phận chức năng; hệ thống
email nội bộ...)
Đối với tuyển dụng bên ngoài tổ chức: (Quảng cáo trên các phương tiện thông
tin đại chúng; thông qua các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, nghề; các tổ chức
đoàn thể, hội thanh niên của trường, lãnh đạo trường, khoa; thông qua đơn vụ tuyển
dụng; thông qua internet; thông qua hộ chợ việc làm...)
- Nội dung thông báo tuyển dụng:
+ Lí do tuyển dụng.
+ Số lượng, vị trí cần tuyển.
+ Mô tả vắn tắt công việc.
+ Yêu cầu về ứng viên.
+ Quyền lợi.
+ Hướng dẫn thủ tục hành chính.
 Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng: Kiểm tra số lượng ứng viên có đảm

bảo đúng dự kiến không? Nguồn ứng viên có phù hợp không? Kiểm tra sự phù
hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu.

18


Tổ chức tuyển chọn ứng viên.
 Xét tuyển qua hồ sơ.
Căn cứ vào hồ sơ của ứng viên và quá trình trao đổi khi ứng viên nộp hồ sơ để
tuyển chọn.
Phù hợp với những tổ chức nhỏ hoặc tổ chức cần tuyển lực lượng lao động phổ
thông.
Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.
Đánh giá ứng viên khó chính xác.
 Thi tuyển
Các hình thức thi tuyển như: thi tự luận, trác nghiệm hiểu biết; kiểm tra sự khéo
léo; trắc nghiệm về tâm lí và sở thích...
 Phỏng vấn.
Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn không có chỉ dẫn; phỏng vấn có chỉ dẫn; phỏng
vấn tình huống; phỏng vấn nhóm/ hội đồng; phỏng vấn liên tục; phỏng vấn căng thẳng.
 Tiếp nhận ứng viên mới.
Bước 1: Gửi thư mời nhận việc.
Bước 2: Ký hợp đồng thử việc.
Bước 3: Hội nhập và thử việc.
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng/ Ký hợp đồng lao động.
Đánh giá quá trình tuyển dụng.
- Số lượng, chất lượng hồ sơ thu được.
- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến.
- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc.

19


- Kết quả thực hiện công việc.
- Chất lượng nhân lực được tuyển chọn.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng.
- Các nội dung khác.
2.2. Tình hình chung về công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Tân Kỳ.
2.2.1. Đặc điểm cán bộ, công chức tại UBND huyện Tân Kỳ.
Tính đến thời điểm ngày 31/12/2015 tổng số công chức thực tế đang công tác tại
UBND huyện có 75 người. Việc phân loại cán bộ, công chức theo một số chỉ tiêu sau:
Về trình độ:
Tiêu chí

Số lượng

Tỉ lệ

47
75
2
1
65
7
38
22

62.7%
100%

2.7%
1.3%
86.7%
9.3%
50.7%
29.3%

15

20%

Đã qua bồi
dưỡng

52

69.3%

Sơ cấp
Chứng chỉ

23
74

30.7%
98.7%

Cao đẳng trở lên

1

1.3%

Chứng chỉ

73

97.3%

Cao đẳng trở lên

2

2.7%

Đảng viên
Trình độ văn hóa – THPT
Trung cấp
Cao đẳng
Trình độ
chuyên môn
Đại học
Thạc sỹ
Sơ cấp
Trung cấp
Trình độ chính trị
Cao cấp
Trình độ quản lý
nhà nước
Tin học

Anh văn

Về số lượng: hiện UBND huyện có 75 cán bộ, công chức. Trong đó cán bộ là
47 chiếm 62,66 %, công chức là 28 chiếm 37,44 %. Đã cho thấy UBND huyện đang
từng bước thực hiện để hoàn thành kế hoạch, nhằm bảo đảm số lượng nhân lực cho ủy

20


ban hoạt động ổn định và có sự phân bổ nhân lực cho các phòng ban,nghành phù hợp
và đảm bảo đủ số lượng tránh tình trạng thiếu nhân lực.
Về chất lượng:
Số cán bộ, công chức có trình độ trên đại học là 7 người, chiếm 9,3%; trình độ
đại học là 65 người, chiếm 86,7%; trình độ cao đẳng là 1 người, chiếm1,3%; trình độ
trung cấp là 2 người, chiếm 2,7%. Với chất lượng nguồn nhân lực hiện có cho thấy số
cán bộ, công chức có trình độ đại học chiếm hơn 2/3 số lượng cán bộ, công chức. Với
chất lượng nguồn nhân lực này có thể thấy UBND huyện đã có sự đầu tư rất lớn về
nhân lực thời gian qua nhằm củng cố công tác quản lý, nâng cao chất lượng công việc
và ngày càng khắc phục được những hạn chế mà huyện đang gặp phải. So với các năm
trước trình độ của cán bộ, công chức hiện nay đã được phổ cập ở trình độ đại học, chỉ
trừ một số vị trí đang được đào tạo và chuẩn bị có kế hoạch đào tạo, bỗi dưỡng.
Trình độ ngoại ngữ đa số cán bộ, công chức đều có chứng chỉ chiếm tỷ lệ cao,
chiếm 98,7% đều này chứng tỏ đội ngũ cán bộ,công chức được trang bị kiến thức về
ngọai ngữ đây là điều rất quan trọng trong cơ chế thị trường hiện nay để họ có thể giao
tiếp,làm việc với các chuyên gia nước ngoài,với các đơn vị nước ngoài và phục vụ
thiết thực trong việc giải quyết công việc nhanh chóng và thuận lợi hơn, tiết kiệm thời
gian chi phí, công sức.
Trình độ tin học: tất cả cán bộ công chức tại UBND huyện đều sử dụng thành
thạo máy tính văn phòng, các lớp đào tạo,bồi dưỡng tin học được mở thường xuyên để

thực hiện ứng dụng mãnh mẽ công nghệ thông tin vào công tác hành chính. Đa số họ
được cấp chứng chỉ sau các khóa đào tạo với tỷ lệ 98,67%. Tuy nhiên trình độ tin hoc
cao cấp thì đang còn rất thấp cũng đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động mang tính
chuyên sâu.
Về cơ cấu :
Độ tuổi
Độ tuổi
Dưới 30 tuổi
30- 55 tuổi
Trên 55 tuổi

Số lượng
13 người
45 người
7 người

Tỉ lệ
17.3%
73.4%
9.3%

Theo bảng số liệu cho thấy số cán bộ, công chức trẻ chiếm tỷ lệ thấp, chiếm
17,3%; cán bộ, công chức trung niên chiếm tỷ lệ cao, chiếm 73,4%; đội ngũ công

21


chức từ 55 tuổi trở lên chiếm 9,3%. Với cơ cấu độ tuổi nhân lực hiện nay của UBND
huyện cho thấy được cán bộ, công chức có kinh nghiệm và có thời gian gắn bó với tố
chức chiếm hơn 2/3; như vậy đội ngũ công chức trên toàn huyện là sự kết hợp giữa đội

ngũ công chức trẻ và đội ngũ công chức có kinh nghiệm trong nghề. Chính sự kết hợp
này tạo nên hiệu quả trong công việc.
Giới tính
Giới tính

Số lượng

Độ tuổi

Nam

45 người

60%

Nữ

30người

40%

Thực tế trong tổng số cán bộ, công chức cho thấy số lượng nam lớn hơn số
lượng nữ. Cụ thể, trong tổng số 75 cán bộ, công chức có tới 45 nam, chiếm 60%; 30
nữ, chiếm 40%. Với số lượng nam nhiều hơn nữ là do trước đây nền kinh tế khó khăn
các gia đình đều cho con cái nghỉ học và đi làm sớm và nhất là ở một số xã việc tảo
hôn mới chỉ được quan tâm trong khoảng thời gian hơn mười nam trở lại đây vì vậy số
nữ tham gia vào học các ngành nghề là rất ít.
Như vậy, nhìn về mặt bằng chung, đội ngũ cán bộ, công chức huyện là đội ngũ
cán bộ trẻ, đa dân tộc, và đa số nhân lực ở đây có kiến thức, có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao. Có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động, sáng tạo trong công tác,

nhiệt tình say mê với công việc, trung thành gắn bó với tổ chức, có mối quan hệ chặt
chẽ giữa các phòng ban với nhau, đa số là những người có kinh nghiệm, gắn bó lâu dài
với tổ chức.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, trình độ năng
lực thực tế chưa cân xứng với văn bằng. Trình độ cán bộ, công chức chưa đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ công việc, còn hụt hẫng và chưa hiểu chuyên sâu các kiến
thức về pháp luật, cách thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực, khả năng vận
dụng khoa học công nghệ trong công tác quản lý còn hạn chế.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Tân Kỳ từ năm
2010 đến nay.

22