Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại uỷ ban nhân dân huyện anh sơn, tỉnh nghệ an

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS. Trần
Thị Ngân Hà, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết khóa luận tốt nghiệp.
Tôi chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực,
Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4 năm học
tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho
quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để tôi bước vào đời
một cách vững chắc và tự tin.
Tôi chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo UBND huyện Anh Sơn đã cho phép và
tạo điều kiện thuận lợi để tôi có cơ hội tìm hiểu, khai thác và thu thập thông tin, số
liệu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến chú Nguyễn
Văn Chiến, Chuyên viên Phòng Nội Vụ đã hướng dẫn, giải thích các vấn đề liên
quan đến công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức của UBND huyện giúp bài khóa
luận của tôi hoàn chỉnh hơn.
Mặc dù đã cố gắng và nỗ lực để hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp, nhưng do
hạn chế về nhiều mặt trong quá trình thực hiện nên bài khóa luận không tránh khỏi
những khiếm khuyết và sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến
của quý thầy cô để bài khoá luận của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Võ Thị Nhi


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................4

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu.....................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận.......................................................................................................4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC...............................................................................................................5
1.1. Hệ thống khái niệm.................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm công chức............................................................................................5
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng..............................................................................6
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức.............................................................8
1.2. Phân loại, đặc điểm và vai trò công chức................................................................8
1.2.1. Phân loại công chức.............................................................................................8
1.2.2. Đặc điểm của công chức......................................................................................9
1.2.3. Vai trò của công chức.........................................................................................10
1.3. Mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức, vai trò đào tạo và bồi dưỡng công chức
nhà nước.......................................................................................................................12
1.3.1. Mục tiêu..............................................................................................................12
1.3.2. Đối tượng............................................................................................................13
1.3.3. Nội dung đào tạo bồi dưỡng Công chức............................................................13
1.3.4. Các hình thức và phương pháp đào tạo bồi dưỡng Công chức..........................15
1.3.5 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bồi dưỡng Công chức....17
1.4. Nguyên tắc và quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức........................................22

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ANH SƠN..............28
2.1. Tổng quan về huyện Anh Sơn...............................................................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Anh Sơn........................................28
2.1.2. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên.......................................................................29
2.1.3 Điều kiện kinh tế - văn hóa, xã hội......................................................................31


2.1.4 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Anh Sơn................................33
2.2. Khái quát về Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn....................................................36
2.2.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn...................36
2.3. Tình hình chung về đội ngũ công chức huyện Anh Sơn.......................................41
2.3.1 Quy mô và cơ cấu về độ tuổi giới tính Công chức tại UBND huyện Anh Sơn. .41
2.3.2 Cơ cấu về trình độ của đội ngũ công chức Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn....42
2.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng Công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Anh Sơn....45
2.4.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Ủy ban nhân dân
huyện Anh Sơn.............................................................................................................45
2.4.2 Đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức...........................47
2.4.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức............................................................47
2.4.4. Những kết quả đạt được của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong giai
đoạn 2014 – 2015.........................................................................................................50
2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Anh Sơn.............................................................................................................51
2.5.1 Thuận lợi và những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức UBND huyện Anh Sơn........................................................................................51
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Công chức
Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn.................................................................................52

Chương 3: GỈẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC HUYỆN ANH SƠN, TỈNH NGHỆ AN.............55
3.1 Mục tiêu, phương hướng đào tạo bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện

Anh Sơn........................................................................................................................55
3.1.1 Quan điểm của Đảng và chủ trương của Nhà nước về đổi mới công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức....................................................................................................55
3.1.2 Mục tiêu, phương hướng đào tạo bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Anh Sơn.............................................................................................................56
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy
ban nhân dân huyện Anh Sơn.......................................................................................57
3.2.1. Xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế..............................................................58
3.2.2. Ủy ban nhân dân huyện cần xác định mục tiêu của hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng công chức gắn kết sử dụng công chức..............................................................59
3.2.3. Về công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, nâng ngạch, điều động,
luân chuyển công chức.................................................................................................60
3.2.4. Đổi mới phương pháp, chương trình, thời gian và đội ngũ giảng viên đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức đối với công chức........................................................................62
3.2.5. Thực hiện liên kết, hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng công chức.......................65
3.2.6. Tiếp tục đổi mới công tác giáo dục đạo đức cho đội ngũ công chức, nâng cao
tinh thần trách nhiệm và phẩm chất đạo đức công chức..............................................66
3.2.7. Đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng........................................................................70

KẾT LUẬN....................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................73


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CB, CC, VC
ĐTBD
UBND
HĐND
GDTX

CNH – HĐH
KHCN
QLNN
KTXH
CCHC

Nghĩa đầy đủ
Cán bộ, Công chức, Viên chức
Đào tạo bồi dưỡng
Ủy ban Nhân dân
Hội đồng Nhân dân
Giáo dục từ xa
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Khoa học công nghệ
Quản lý nhà nước
Kinh tế xã hội
Cải cách hành chính


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xây dựng Nhà nước pháp quyền đang trở thành một xu thế khách quan tất
yếu đối với các quốc gia dân chủ trong thế giới hiện đại, với mục tiêu là xác lập dân
chủ, tức là thừa nhận và đảm bảo thực hiện quyền lực của nhân dân. Ở nước ta,
Đảng và Nhà nước coi việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa là sự nghiệp đổi mới của đất nước và là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm đang ngày càng phát triển cả bề rộng lẫn bề sâu, từ đó khẳng định vị thế
của Việt Nam trên thế giới. Trước yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa thì vấn đề cấp bách đặt ra là đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức. Chính vì lẽ đó, nhận rõ vai trò của giáo dục, đào tạo, Đảng và Nhà nước ta

luôn nhất quán với quan điểm “con người là nguồn lực quý báu nhất, là trung tâm
của sự phát triển. Phát triển giáo dục, đào tạo và khoa học công nghệ là quốc sách
hàng đầu”. Cũng như nhiều nước, chúng ta đã tạo lập khung pháp lý và những chính
sách làm cơ sở cho việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên,
thực tế cho thấy rằng mục tiêu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
sạch, có năng lực đang gặp nhiều khó khăn, những kết quả đạt được chưa tương
xứng với những yêu cầu đặt ra. Đảng ta nhận định: “Công tác tổ chức, cán bộ chậm
đổi mới, chưa đáp ứng yêu cầu tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và hiệu lực quản
lý, điều hành của Nhà nước trong thời kỳ mới”. Tuy nhiên, trong điều kiện đội ngũ
công chức nhà nước ở nước ta hiện nay đa số đã được đào tạo trong thời kỳ của cơ
chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hoá theo tiêu chuẩn chức danh,
chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường, mở cửa để hội nhập vời
khu vực và quốc tế, đặc biệt là trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát
triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, việc ứng
dụng những thành tựu khoa học công nghệ tin học vào hiện đại hoá nền hành chính,
công tác ĐTBD công chức trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất
lượng ĐTBD CC là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực.

1


Để tìm hiểu rõ hơn về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức, cũng như
tìm ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
trong cơ quan Nhà nước tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Anh Sơn, tỉnh Nghệ An”
làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Công tác ĐTBD công chức là một công tác có nhiều độc giả và các nhà
nghiên cứu quan tâm. Ở mức độ và phạm vi khác nhau, đã có nhiều công trình

nghiên cứu được công bố như:
- Đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước tại thành phố Hồ Chí
Minh theo yêu cầu cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay của Nguyễn Mạnh
Bình, 2001.
- Cơ sở khoa học của việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở cấp
xã của TS. Trần Quang Minh.
- Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của TS.
Thang Văn Phúc, TS.Nguyễn Minh Phương. Nxb Chính trị quốc gia, 2005.
- Xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân của TS Nguyễn
Trọng Thóc, Nxb Chính trị quốc gia, 2005.
- Tư tưởng nhân văn Hồ Chí Minh với việc giáo dục đội ngũ cán bộ, đảng
viên hiện nay của TS Hoàng Trang, TS. Phạm Ngọc Anh, Nxb Chính trị quốc gia,
2004.
- Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức,
Nghiên cứu lý luận, số 9 của TS. Nguyễn Hữu Thanh, 2000.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đây đã đề cập trực tiếp hoặc gián
tiếp đến nhiều nội dung về đào tạo bồi dưỡng công chức theo yêu cầu Nhà nước
pháp quyền ở những mức độ và phạm vi khác nhau, tương ứng với những khoảng
thời gian nhất định, giải quyết nhiều vấn đề bức xúc. Tuy nhiên, các công trình
nghiên cứu đó mới chỉ cho chúng ta những cái nhìn tổng quan về công tác ĐTBD
đội ngũ cán bộ, công chức cũng như xoay quanh vai trò của nó trong hoạt động

2


quản lý nhà nước. Do đó đề tài tôi chọn mang một điểm mới là chú trong đề cập tới
thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD công chức
trong hoạt động quản lý nhà nước, cải cách hành chính từ đó mang lại lợi ích thiết
thực cho các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và UBND huyện Anh Sơn nói
riêng.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác ĐTBD công
chức tại UBND huyện Anh Sơn.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nói trên, khóa luận có một số nhiệm vụ sau:
- Tìm hiểu về cơ sở lí luận về ĐTBD công chức. Hệ thống khái niệm, phân
tích đặc điểm, vai trò, nhiệm vụ của công chức .
- Phân tích thực trạng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND
huyện Anh Sơn từ đó rút ra những ưu điểm, khuyết điểm và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức tại UBND huyện Anh Sơn.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về đội ngũ công chức tại UBND huyện Anh Sơn trên cả
hai phương diện số lượng và chất lượng.
b. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: UBND huyện Anh Sơn.
Thời gian: Do hạn chế về mặt thời gian, năng lực nên đề tài chỉ tập trung
nghiên cứu về công tác ĐTBD công chức tại UBND huyện Anh Sơn từ năm 2012 –
2015.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Anh
Sơn không cao. Và đó là một trong những yếu tố làm giảm hiệu quả làm việc và
thực hiện công tác quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức.

3


7. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu của triết học duy vật biện

chứng và triết học duy vật lịch sử. Bên cạnh việc sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, khóa luận còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác
như: Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, tổng kết thực tiễn...
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, phần kết luận và danh
mục tài liệu tham khảo khóa luận có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo bồi dưỡng công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tao, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Anh Sơn, tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn, tỉnh Nghệ An.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Hệ thống khái niệm
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc
vào đặc điểm của mỗi quốc gia. Với những giai đoạn lịch sử nhất định thuật ngữ
công chức cũng mang những nội dung khác nhau. Theo kinh nhiệm của các quốc
gia đã thực hiện chế độ công chức, thì công chức được hiểu là những công dân được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà
nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được xếp vào
một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Qua định nghĩa trên, chúng ta rút ra ba yếu tố căn bản gắn liền với công chức
nước ta đó là:
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong
công sở nhà nước, cơ quan, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội. Đại biểu Quốc hội, Hội đồng nhân dân làm theo nhiệm kỳ,
còn công chức có thể thực thi công vụ suốt đời.

5


- Được xếp vào ngạch của “tính nghề nghiệp” công chức, bậc hưởng lương
do nhà nước quy định. Điều đó thể hiện tính chất ổn định của công chức. Bởi vì,
muốn xếp vào ngạch thì phải có tiêu chuẩn. Đây là yếu tố quan trọng nhất để xác
định công chức và không công chức - yếu tố chỉ phát sinh ở chế độ có bộ máy công
quyền.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nghĩa là được bao cấp. Đây là
một tiêu chí quan trọng để phân biệt công chức với viên chức. Vì lương của viên
chức chỉ lấy một phần từ ngân sách nhà nước, còn lại là từ nguồn thu sự nghiệp của
đơn vị.
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
a. Đào tạo
Theo từ điển Tiếng Việt năm 2008 trang 369 - Nhà xuất bản Đà Nẵng, “đào
tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Do

vậy, có thể hiểu rằng, đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới để cán bộ
thông qua đào tạo có văn bằng cao hơn trình độ trước đó. Đào tạo có quan hệ mật
thiết với giáo dục. Giáo dục là sự dạy dỗ đối với con người, nhằm cung cấp và
chuyển giao một khối lượng kiến thức nhất định, các giá trị văn hoá, chuẩn mực xã
hội để làm cho người trở thành thành viên hợp cách của xã hội. Đào tạo là giáo dục
chuyên sâu, là quá trình học tập của con người để có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng làm việc trong lĩnh vực nhất định, ở một trình độ nhất định.
Đào tạo có những đặc điểm sau:
-Là quá trình tổ chức học tập có hệ thống. Đào tạo được tổ chức theo một
quy trình cụ thể, với những bước đi, thời gian thích hợp, có nội dung, chương trình
đào tạo và yêu cầu đặt ra đối với giảng viên, học viên theo từng giai đoạn, được
đánh giá qua các bài giảng, sự tiếp thu, các bài kiểm tra, thi tốt nghiệp... các yếu tố
trong quá trìnhđào tạo nói trên tác động qua lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể
thống nhất. Tính thống nhất là đặc điểm không thể thiếu được của đào tạo;
-Tạo sự biến đổi về chất sau quá trình học tập. Đào tạo cán bộ, công chức
không những giúp cho cán bộ, công chức phát triển năng lực đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra mà còn trang bị những phương pháp, kỹ năng tạo nền móng cho cán
bộ, công chức tiếp thu những kiến thức mới, trí tuệ nhân loại, đáp ứng yêu cầu ngày
6


càng tăng của xã hội. Một cách cụ thể hơn, đào tạo được xem như một quá trình làm
cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
b. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng theo từ điển tiếng Việt năm 2008 trang 107 “Bồi dưỡng là tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình làm tăng thêm về
trình độ hiểu biết, tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị của con người. Bồi dưỡng
nhằm mục đích bổ sung kiến thức, thông qua quá trình bồi dưỡng sẽ giúp cho đối
tượng được bồi dưỡng nâng dần trình độ, chất lượng công tác đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bồi dưỡng chưa tạo bước ngoặt căn bản trong trình

độ, kỹ năng nghiệp vụ cán bộ. Như vậy, khái niệm đào tạo và bồi dưỡng rất gần
nhau, trong đào tạo đã bao hàm nghĩa bồi dưỡng, nó khác với bồi dưỡng ở chỗ đào
tạo chỉ quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà trước đó người công
chức chưa được đào tạo. Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá
trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách
thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ
năng đã được đào tạo.
c. Phân biệt đào tạo và bồi dưỡng
Việc tách bạch khái niệm đào tạo và bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc
phân tích sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng. Thực tế xét theo khung
cảnh đào tạo, bồi dưỡng công chức thì trong đào tạo đã bao hàm việc bồi dưỡng.
Thông thường, hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật trang bị thêm,
trang bị mới kiến thức, kỹ năng thái độ cho cán bộ, công chức để thực hiện tốt hơn,
hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.
Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là từ một
năm học trở lên. Về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng nhận
trình độ đã được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã
học qua khoá bồi dưỡng. Như vậy vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ được
hiểu qua một khoá hay một vài khoá khác nhau của trường lớp nào đó, mà là cả một
quá trình bồi dưỡng của từng cán bộ, giữa những kiến thức được bổ sung từ cả lý
luận và thực tiễn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú ý cả các mặt chính trị và tư
cách, kiến thức và khả năng sáng tạo vận dụng vào thực tiễn.

7


Tiêu chí
Quy mô
Bằng cấp

Đào tạo
Bồi dưỡng
Rộng
Hẹp
Bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng Chứng chỉ chứng nhận đã học
nhận trình độ đã được đào tao

qua khoá bồi dưỡng

Thời gian

Dài hạn

Ngắn hạn

Mục đích

Làm cho một người có năng lực Tăng thêm năng lực hoặc
hoặc phẩm chất theo tiêu chuẩn phẩm chất theo tiêu chuẩn
nhất định

nhất định

1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ
công chức những kĩ năng, kiến thức, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao. Đào tạo, bồi dưỡng công chức xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công
tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng
giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho công chức giúp họ
theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ.

1.2. Phân loại, đặc điểm và vai trò công chức
1.2.1. Phân loại công chức
Theo Điều 34 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 công chức được phân loại
như sau:
Điều 34. Phân loại công chức
1. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;

8


d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.2.2. Đặc điểm của công chức
Đặc điểm của một công chức bao gồm:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh,
cấp Huyện.
Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công
chức, trong đó Công chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó Viện

trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc
trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối
cao;
- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh,
chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức
danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV
– Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy
định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau.
Thứ ba, về nơi làm việc:
Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Nếu như cán bộ là những người
hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã,
Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc

9


Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập.
Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định Công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng
đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức
của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ
Quốc hội, Chính phủ.”
Thứ tư, về thời gian công tác:
Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới
khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm
kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm

chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a
Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
Thứ năm, về chế độ lao động:
Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12
– Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2.3. Vai trò của công chức
Công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành
chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời
sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Tuy
nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là không hoàn
toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ… Khác với các
nước tư sản công chức trong các nhà nước XHCN trước đây và ở nước ta hiện nay
đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi
ích của quần chúng lao động. Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện
pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội
phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.

10


Đội ngũ công chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, là nguồn nhân lực
có đặc thù riêng, lao động của họ gắn liền với quyền lực nhà nước, hoặc phục vụ
cho lao động quyền lực nhà nước nhằm mục tiêu cuối cùng là phục vụ nhân dân.
Công chức nhà nước phục vụ trong nhiều cơ quan, công sở khác nhau của bộ máy
nhà nước, nhưng là một hệ thống thống nhất đồng bộ, có đặc trưng nghề nghiệp
giống nhau, có mục tiêu thực hiện hoạt động công cụ giống nhau là phục vụ nhân
dân, phục vụ nhà nước. Địa vị của họ được xác định trước hết bằng một quy chế
chung đối với mọi công chức, quy chế riêng đối với từng loại công chức trong các

ngành nghề khác nhau. Do đó việc xây dựng đội ngũ công chức là công tác thiết
yếu nhằm đảm bảo tính thống nhất, phân cấp rõ rệt cũng như sự phân công phối hợp
giữa các cơ quan nhà nước, giữa các cấp chính quyền. Vì thế, xây dựng đội ngũ
công chức có vai trò hết sức quan trọng trong tổng thể chương trình cải cách hành
chính ở nước ta trong giai đoạn này.
Trước hết, công chức với khả năng và trình độ được đào tạo sẽ nhận thức
đúng và đầy đủ ý thức của cải cách hành chính. Trên cơ sở đó, các chương trình
hành động và thực tiễn đặt ra sẽ được cụ thể hoá trong tư duy làm việc cũng như cụ
thể trong công việc hành chính nhà nước.
Công chức là người thiết kế và thực hiện chương trình cải cách hành chính.
Bản thân đội ngũ công chức rất khó để có thể là một giai cấp thống nhất, hệ thống
này được tạo nên từ những con người thuộc nhiều tầng lớp và phân biệt nhau về nội
bộ theo vùng, chức năng, cấp độ, phương thức, nghề nghiệp, và khả năng kỹ thuật.
Đội ngũ công chức được xem như một công cụ để ảnh hưởng về chính trị và sự vận
động của xã hội đi lên. Vì có tính chất đa dạng của các loại hình công việc và sự
khác biệt trong đội ngũ công chức nên đồng thời phát sinh những khác biệt về lợi
ích và cách thức hướng tới những lợi ích này. Qua sự phân tích này ta có thể thấy
vai trò của xây dựng đội ngũ công chức là hết sức quan trọng bởi nó quyết định từ
nhận thức của đội ngũ công chức, nhận thức để thay đổi, chuyển đổi trong tiến trình
cải cách. Nhìn từ tổng thể xây dựng đội ngũ công chức trong cải cách hành chính
được hình dung như sắp xếp lại hệ thống theo tính chất, trình độ và chức năng bên

11


cạnh những lợi ích để phù hợp hơn. Hơn thế nữa, xây dựng đội ngũ công chức là
công tác có vị trí chiến lược cho các chương trình kế tiếp. Cải cách hành chính được
đặt ra như hoạt động của bất cứ một quốc gia nào. Hoạt động đó được hoạch định
theo một chiến lược có tính dài hạn, như một hiện tượng có tính quy luật, có tính
phát triển. Chính vì vậy, để đạt được mục tiêu phát triển cần thiết hoàn thiện được

cơ sở pháp lý nhằm xây dựng nhân tố con người, xây dựng đội ngũ công chức thống
nhất, chuyên môn hoá cao để thực hiện chính sách. Và cao hơn nữa, đội ngũ công
chức đó phải là người hiểu đồng thời tiếp tục thực hiện cũng như hoạch định các
chương trình mới phù hợp với quy luật vận động của xã hội, của tình hình phát triển
cụ thể của đất nước đặt trong bối cảnh cụ thể của đất nước cũng như tình hình thế
giới.
Xây dựng đội ngũ công chức là cơ sở đầu tiên và cơ bản cho sự phát triển
chung của đất nước. Hiện nay, đội ngũ công chức đang được xây dựng cho ngang
tầm nhiệm vụ mới. Đội ngũ công chức có thể coi là trung tâm của toàn bộ hệ thống
chính trị, của bộ máy nhà nước, của nền hành chính và là của toàn bộ quá trình phát
triển. Đội ngũ công chức là nhân tố đề ra các cuộc cải cách hành chính và đồng thời
cũng thực hiện cải cách hành chính. Xây dựng đội ngũ công chức là huy động nỗ
lực của đội ngũ này theo phương hướng dự kiến. Có thể nói, xây dựng đội ngũ công
chức là chiến lược cơ bản, ưu tiên số một. Xây dựng một đội ngũ công chức có
phẩm chất chính trị, đạo đức cao, có trình độ kiến thức chuyên môn nghề nghiệp có
vai trò quyết định trong thành công của công cuộc cải cách hành chính. Để hoàn
thành tốt nhiệm vụ đó, đồng thời phải xây dựng những chuẩn mực về mặt pháp luật,
tạo ra một không gian và định hướng cho hoạt động xây dựng con người mới,
những công chức nhà nước có chất lượng phục vụ công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ
quốc.
1.3. Mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức, vai trò đào tạo và bồi dưỡng
công chức nhà nước.
1.3.1. Mục tiêu
Là những dự kiến về kết quả của quá trình đào tạo trong một thời gian nhất

12


định. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa chỉ đạo, định hướng cho quá trình
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc vào mục

tiêu. Theo Quyết định 40/2006/QĐ - TTg ngày 15/02/2006 về phê duyệt Kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 – 2010, mục tiêu ĐTBD
CBCC là: trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công
vụ cho đội ngũ công chức hành chính nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ
đất nước và phục vụ nhân dân. Đó là mục tiêu chung của Đảng và Nhà nước đã đề
ra đối với công chức nói chung.
Do đó, việc đặt ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở cho việc đặt ra các
nguyên tắc, phạm trù, nội dung, phương tiện của quá trình đào tạo, bồi dưỡng
hướng tới tương lai. Việc xác định không chính xác hay phiến diện, sai lầm về mục
tiêu đào tạo, bồi dưỡng đều ảnh hưởng, tác động tới chất lượng tốt hay xấu của công
tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cả nước.
1.3.2. Đối tượng
Đối tượng của công tác ĐTBD Công chức bao gồm:
- Công chức hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác định
thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện;
- Đại biểu HĐND các cấp; Công chức xã, phường, thị trấn; Cán bộ không
chuyên trách cấp xã; phường, thị trấn;
- Luật sư, cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng.
Như vậy, đối tượng của hoạt động ĐTBD Công chức nhà nước là một đội
ngũ rất đông đảo những người đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và
đoàn thể từ Trung ương đến cơ sở.
1.3.3. Nội dung đào tạo bồi dưỡng Công chức
Nội dung đào tạo là một yếu tố quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng
trên cơ sở mục tiêu và đồng thời xuất phát từ nhu cầu đặc điểm của đối tượng. Xác
định, phân loại đối tượng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một việc

13

làm có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng. Nó sẽ khắc phục tình trạng bồi dưỡng tràn lan, làm cho công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với địa chỉ cần sử dụng. Căn cứ vào chức năng,
nhiệm vụ, đặc điểm tình hình của ngành. Kiến thức cần đào tạo bồi dưỡng không
phải là những nội dung đã được đào tạo đối với công chức khi được tuyển dụng. Do
đó phạm vi nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức phải có quan điểm chung bao
gồm:
- Về chính trị: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối,
chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội
ngũ công chức Nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng
đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng một
đội ngũ công chức vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của công chức Nhà
nước trước yêu cầu của nhiệm vụ mới.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước trong nền kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng
cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới.
- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp
vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây
dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các
chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển.
- Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho công chức Nhà nước để tăng cường khả
năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn.
- Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm
từng bước hiện đại hoá và tăng cường năng lực của nền hành chính Nhà nước.
- Đối với công chức chính quyền cơ sở cấp xã, phường, nội dung đào tạo, bồi
dưỡng chủ yếu là: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; những kiến thức cơ bản về công cụ,
pháp luật và hành chính.

14


1.3.4. Các hình thức và phương pháp đào tạo bồi dưỡng Công chức
a. Hình thức
- Tập trung: Đào tạo tập trung là hình thức đào tạo mà người học phải dành
toàn bộ thời gian cho học tập và nghiên cứu theo quy định của chương trình tại cơ
sở đào tạo.
- Bán tập trung: Đào tạo bán tập trung là hình thức đào tạo mà người học
được dành một phần thời gian làm việc khác, nhưng tổng thời gian dành cho học tập
và nghiên cứu tập trung tại cơ sở đào tạo phải bằng thời gian đào tạo theo hình thức
tập trung.
- Vừa làm vừa học: là hình thức đào tạo cho công chức vừa học, vừa công
tác nhằm trang bị những kiến thức chuyên môn cơ bản do điều kiện công việc mà
công chức không đi học tập trung được. Mục đích của việc đào tạo tại chức là nâng
cao bằng trình độ chuyên môn, áp dụng cho những công chức chưa có trình độ
chuyên môn theo yêu cầu đặt ra.
- Từ xa: Hiện nay, có nhiều thuật ngữ được sử dụng để mô tả khái niệm đào
tạo từ xa, chẳng hạn như Giáo dục mở, Giáo dục từ xa, Dạy từ xa, Học từ xa, Đào
tạo từ xa hoặc giáo dục ở xa.... Cho dù với khái niệm nào thì bản chất quá trình dạy
và học phải bao hàm yếu tố có sự tách biệt, ngăn cách về mặt không gian hoặc/và
thời gian.
Theo nhiều học giả trên thế giới thì "Giáo dục từ xa là một quá trình giáo dục
- đào tạo mà trong đó phần lớn hoặc toàn bộ quá trình giáo dục - đào tạo có sự tách
biệt giữa người dạy và người học về mặt không gian hoặc/và thời gian".
Nhìn chung, để giáo dục - đào tạo từ xa thực sự có hiệu quả đòi hỏi người
học phải ở một mức độ tự nhận thức nhất định.
Không có một định nghĩa chính xác về Giáo dục từ xa (GDTX). Tuy nhiên
một cách tổng quát, GDTX là hoạt động dạy học diễn ra một cách gián tiếp theo

phương pháp dạy học từ xa. GDTX được hiểu bao hàm các yếu tố dưới đây:
1. Giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa (tức là có sự ngăn cách về
mặt không gian: khoảng cách này là tương đối, có thể là cùng trường học nhưng

15


khác phòng học hoặc khác nhau về vị trí địa lý, có thể vài kilomet hoặc hàng ngàn
kilomet).
2. Nội dung dạy học trong quá trình dạy học được truyền thụ, phân phối tới
cho học viên chủ yếu thông qua các hình thức thể hiện gián tiếp như văn bản in, âm
thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính.
3. Sự liên hệ, tương tác giữa giảng viên và học viên (nếu có) trong quá trình
dạy học có thể được thực hiện tức thời hoặc trễ sau một khoảng thời gian nào đó (có
sự ngăn cách về mặt thời gian).
Tuỳ theo phương thức phân phối các nội dung dạy học và sự liên hệ, tương
tác giữa giảng viên và học viên mà có các hình thức tổ chức, thực hiện GDTX khác
nhau.
Về cơ bản người ta phân loại GDTX dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa giảng
viên và học viên trong quá trình dạy học, đó là GDTX tương tác và GDTX không
tương tác.
GDTX tương tác (interactive/synchronous)
Có nghĩa là có sự tương tác theo thời gian thực, trực tiếp giữa giảng viên và
học viên trong quá trình dạy học.
GDTX không tương tác (non-interactive/asynchronous)
Có nghĩa là không có sự tương tác theo thời gian thực, trực tiếp giữa giảng
viên và học viên trong quá trình dạy học.
- Đào tạo tiền công vụ: đây là giai đoạn huấn luyện dự bị những công chức
được tuyển dụng, vừa bước vào hệ thống công chức, nhưng chưa được bổ nhiệm
chính thức. Mục đích của việc đào tạo nhằm giúp cho người đó hiểu được nền hành

chính, kỹ năng hoạt động công vụ, công việc và trách nhiệm của bản thân, có tinh
thần thái độ công tác, làm quen với môi trường công tác và trình tự công việc, nắm
sơ bộ các phương pháp làm việc nói chung, để bước vào nhậm chức chính thức
những người sau khi trúng tuyển qua các kỳ thi tuyển công chức phải được bồi
dưỡng kiến thức về nền hành chính Nhà nước, pháp luật, kỹ năng hoạt động công
vụ và đạo đức công chức trước khi bổ nhiệm vào ngạch.

16


b. Phương pháp
Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là hệ thống gồm một hay nhiều quy tắc
được áp dụng có tác dụng hướng dẫn một loạt hành động cụ thể nào đó để đạt được
mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được xác định trên cơ
sở đặc điểm của đối tượng đào tạo bồi dưỡng và nội dung bao gồm dung luợng, thời
gian giảng dạy. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu dựa trên phương pháp
thuyết trình, truyền đạt các kiến thức lý luận từ giáo trình của các chương trình đã
được quy định. Cách tiếp cận vấn đề, giải thích và làm rõ các khái niệm, phạm trù,
các quan điểm nguyên tắc của Đảng và nhà nước, về bộ máy nhà nước, các ngành
luật, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế... Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng khác như
trao đổi, thảo luận thông qua các hội thảo, toạ đàm, hội nghị, tổng kết. Ngoài
phương pháp truyền thống như “dùng lời nói và chữ”, giảng viên còn áp dụng các
phương pháp giảng dạy khác như sử dụng đèn chiếu, băng ghi âm, ghi hình, thảo
luật, tình huống cũng đã được áp dụng ở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và
thu được kết quả tốt.
1.3.5 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bồi dưỡng
Công chức
a. Vai trò
Công tác ĐTBD Công chức nhà nước là một yêu cầu khách quan, là đòi hỏi
thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững. Có thể

nói ĐTBD Công chức nhà nước giữ vai trò trực tiếp trong việc nâng cao chất lượng,
hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Bởi hiệu lực hiêu quả của bộ
máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được
quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ Công chức,
phẩm chất của đội ngũ công chức ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ
thuộc rất nhiều vào công tác ĐTBD thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành
cho họ. Trong điều kiện đội ngũ Công chức nước ta hiện nay đa số được đào tạo
trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu
chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy

17


mạnh CNH, HĐH đất nước, mở cửa hội nhập với khu vực và Thế giới, thâm nhập
vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, việc ứng dụng những thành tựu
KHCN, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác ĐTBD
Công chức trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. ĐTBD có vai trò quan trọng trong
công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm
xây dựng, phát triển. Sử dụng vào thực tiễn quản lý làm tăng năng lực cán bộ, tổ
chức đội ngũ Công chức chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ,
trung thành với nhà nước, tận tụy với công việc. Kết quả mà mỗi công chức thu
được sau mỗi khóa học không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân họ mà còn có ý nghĩa
quan trọng đối với chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị họ công tác.
Mục đích đào tạo, bồi dưỡng: cần phải rõ ràng, không thể chung chung là
nhằm "xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao của công cuộc đổi mới Đất nước". Mệnh đề này rất đúng, nhưng
chung chung, không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực hiện đào tạo, bồi
dưỡng. Cái đích chung chung thì cách thức đào tạo, bồi dưỡng cũng mang tính
chung chung như vậy. Cái gì chung chung thì dễ làm, không ai bắt bẻ được. Như
vậy thì các cơ quan làm công tác đào tạo trong tay có gì thì đào tạo, bồi dưỡng nấy,

tiền có bao nhiêu thì làm từng nấy, rải mành mành, mỗi thứ một tý. Như vậy công
tác đào tạo, bồi dưỡng không có hiệu quả.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức mà chủ yếu là nói đến công tác bồi dưỡng
tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ cho công chức, là việc tổ chức những cơ
hội học tập cho công chức. Đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tạo những cơ hội
học tập cho công chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và thái độ
giúp công chức thực hiện tốt hơn công việc được giao. Việc đào tạo, bồi dưỡng
công chức có ba mục tiêu chính:
- Trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn
nghề nghiệp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động.
- Tạo điều kiện, làm giảm thời gian làm quen với vị trí công việc mới trong
các trường hợp đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển.

18


- Trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để công chức đáp ứng được
các tiêu chuẩn của Ngạch, đáp ứng các yêu cầu tương lai về nguồn nhân lực của Tổ
chức.
Khi đã xác định rõ mục đích, hướng đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng thì các Chính
sách sẽ tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng. Nếu như khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng tăng cường năng lực thực hiện
nhiệm vụ, thì các Chính sách chế độ phải tạo điều kiện tốt nhất để thực hiện đào tạo,
bồi dưỡng ngắn hạn dựa trên cơ sở năng lực làm việc cho công chức. Cần thể chế
hóa các vấn đề như: định hướng đào tạo, bồi dưỡng; phân cấp đào tạo, bồi dưỡng,
tăng quyền tự chủ đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; ban hành danh mục các kỹ
năng cần thiết đối với các chức danh, nhóm công việc công chức; chế độ riêng đối
với giảng viên, học viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, vì việc bồi dưỡng không phải
đào tạo cấp bằng theo chuyên ngành đào tạo có mã ngành đào tạo.
b. Các yếu tố ảnh hưởng

- Khung pháp lý đối với đào tạo, bồi dưỡng:
Khung pháp lý thể hiện toàn bộ quan điểm, chủ trương, chế độ chính sách,
cách thức đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hiện nay các Chính sách thể hiện
ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức.
Đây là một hướng đi đúng đối với nền công vụ theo hệ thống chức nghiệp, mà ở đó
công chức được phân theo ngạch. Như vậy việc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
của ngạch đặt ra là yêu cầu tối thiểu để công chức đáp ứng được các tiêu chuẩn
ngạch, còn việc họ có đủ năng lực thực hiện công việc ở một vị trí công việc của họ
hay không lại là vấn đề khác. Tuy nhiên, chúng ta cũng cần có sự chú ý tới hệ thống
việc làm, mà ở đó người ta chú trọng tới năng lực thực tế của công chức để làm ở
một vị trí công việc được phân công.
- Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chức thực hiện các khóa
đào tạo, bồi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ
cho công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu

19


của một trung tâm đào tạo công chức hiện đại, như: khuôn viên rộng rãi, có hội
trường, các phòng học, ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảng
dạy hiện đại; đội ngũ giảng viên kiêm chức đông và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ
quản lý đào tạo chuyên nghiệp. Đối với các phòng học, cần đủ rộng 40-50m2, bàn
ghế di động đủ cho 20-30 người, có hệ thống máy tính, máy chiếu (LCD), đèn chiếu
(OHP), bảng giấy lật, tivi, camera…
Hiện nay các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phân tán, chưa đủ mạnh, năng lực đào
tạo chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí. Nhìn chung, công suất sử dụng
của các phòng học chưa nhiều, giờ thực giảng dạy của giảng viên chưa cao và thực
trạng cơ sở vật chất còn quá khiêm tốn so với yêu cầu của công tác đào tạo, bồi
dưỡng cạnh tranh trong khu vực. Các phòng học còn nghèo nàn chỉ có bàn ghế kiểu

học sinh phổ thông, cái bảng để viết và bộ tăng âm với loa, micro. Lớp học thường
đông từ 70-80 đến 100 người và đông hơn thế, phần lớn thường chỉ là các lớp có
nội dung về lý luận chính trị.
Ngoài một số cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lớn, như Học viện
Quản lý giáo dục, Trường cán bộ Thương mại, Trường cán bộ Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn, Trường đào tạo cán bộ TP. Hồ Chí Minh, còn đa số các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng chỉ tập trung vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng từ trên đưa
xuống, ít có điều kiện mở rộng các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao năng
lực làm việc thực tế cho công chức.
- Giáo viên và học viên.
Thông thường khi nói đến giáo viên là người ta nghĩ đến những người được
đào tạo bài bản, có học vị cao và chuyên nghiệp. Nhưng trong bồi dưỡng công chức
thì không hẳn đã là như vậy. Giảng viên trong bồi dưỡng công chức là người hướng
dẫn cho học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc. Một nguyên tắc của việc bồi
dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như
vậy, giảng viên phải là những người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình
giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy
trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác

20


tổ chức cán bộ, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng
dẫn bồi dưỡng học viên về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần có quy chế về tổ chức,
sử dụng và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Đặc điểm của đội ngũ công chức về số lượng, trình độ, kiến thức, chuyên
môn, độ tuổi… đều có ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nhưng công
chức chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danh thì họ cần phải
tham gia học tập. Độ tuổi công tác có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo bồi

dưỡng. Công chức trẻ tuổi có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hơn những công chức có
độ tuổi cao đồng thời họ có khả năng cập nhật kiến thức mới, nắm bắt những kỹ
năng nhanh, là điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Nhận thức của đội ngũ công chức đối với đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơ
bản, có tính quyết định tới các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Nhận thức đúng đắn là
tiền đề cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa học và giúp cho công chức
có thái độ tích cực khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để đạt được kết quả
tốt. Ngược lại, nếu nhận thức sai lệch không chỉ gây nên tình trạng lãng phí về thời
gian, kinh phí mà còn năng lực và thái độ làm việc của công chức không được cải
thiện.
- Ngân sách, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố quyết định đến số lượng CC
được đào tạo, bồi dưỡng. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp, một phần từ nguồn
hỗ trợ của các chương trình dự án… Hiện nay, các cơ quan đang thực hiện chi trả kinh
phí đào tạo, bồi dưỡng theo Thông tư số 139/2010/TT-BTC của Bộ tài chính quy định
việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Sử dụng và quản lý kinh phí đào tạo, bồi
dưỡng tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ngược lại
việc quản lý và sử dụng nguồn kinh phí không tốt không chỉ gây ảnh hưởng đến
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng mà còn gây ra tình trạng lãng phí không đáng
có.

21