Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

H

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

H

TE

C

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

U

U

TE

C

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

VÕ ANH LINH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

H

VÕ ANH LINH

Mã số: 60.34.05

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM VĂN TÀI

TP. Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2012

TP. Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2012


i

ii

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TPHCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
------------------------------------

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. PHẠM VĂN TÀI

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SỸ
Họ và tên học viên :

TP.HCM, ngày ……… tháng ……….năm ……..
Thành phần đánh giá luận văn thạc sỹ gồm :

U

1. ………………………………………………………………………………

Giới tính : Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 23/6/1975

Nơi sinh : Long An

Chuyên ngành :

MSHV : 1084011018

H

Quản trị kinh doanh

I. TÊN ĐỀ TÀI

C

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

TE

TE

Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ

VÕ ANH LINH

II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
1. Nhiệm vụ:

Nhiệm vụ đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn

U

C

Cán bộ nhận xét 2 :

H

Cán bộ nhận xét 1 :

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự do – Hạnh Phúc
--------------------------------------------TP.HCM, ngày …… tháng …… năm ….

lực và có thể ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu

4. ………………………………………………………………………………

công nghiệp Việt Nam.

5. ………………………………………………………………………………

2. Nội dung:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sữa chữa.

H

nhân lực, từ đó có những giải pháp, kiến nghị thiết thực để phát triển nguồn nhân

3. ………………………………………………………………………………

H

2. ………………………………………………………………………………

i) Trình bày các cơ sở lý thuyết.
ii) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển
Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi
và khó khăn.

Chủ tịch Hội Đồng đánh giá luận văn

Khoa quản lý chuyên ngành

iii) Sử dụng kiến thức lý thuyết kết hợp thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại IDICO đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát
triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.


iii

iv

III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ :

15/9/2011

IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ :

15/3/2012

V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN :

TS. PHẠM VĂN TÀI

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả,
số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam rằng đoan mọi sự giúp đỡ cho thực hiện
luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)

Học viên thực hiện luận văn

C
TE
U
H

H

U

TE

C

H

(Họ tên và chữ ký)

H

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

Võ Anh Linh


v

vi

LỜI CÁM ƠN

TÓM TẮT LUẬN VĂN

nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Tổng
Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đã cung cấp thông
tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm
ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu
để phân tích, đánh giá.

H

điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu

C

Tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp Cao học 10SQT ngành Quản trị kinh

TE

doanh - khoá 2010 - 2012, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. Hồ Chí Minh,

nhanh kể cả việc phục vụ yêu cầu nhận thầu xây dựng ở nước ngoài đảm bảo số
lượng, chất lượng, hiệu quả . Nhà nước cần có các chủ trương, chính sách phù hợp
thông qua các quy định của pháp luật ở tất cả các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử
dụng, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng ở Việt Nam.
Việc xây dựng các chính sách về lĩnh vực nguồn nhân lực ở Việt Nam nói
chung và nguồn nhân lực ngành xây dựng nói riêng trong thời gian qua đã có nhiều

H

tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và

Để đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho ngành Xây dựng của Việt Nam trong
thời gian sắp tới phục vụ xây dựng các công trình kinh tế xã hội với tốc độ tăng rất

thay đổi lớn. Trong thới kỳ bao cấp toàn bộ các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụng
nguồn nhân lực được kế hoạch hóa cao độ từ kinh phí đào tạo, số lượng ngành nghề

C

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, cùng các thầy, cô giáo đã

đào tạo từ cán bộ đến công nhân, việc sử dụng nguồn nhân lực đào tạo đều được
“giao nhiệm vụ”, mọi việc trở nên “đơn giản”. Phải nhận thấy rằng khi nền kinh tế

TE

Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo - Sau đại học -

các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động

còn chưa phát triển, lĩnh vực và nguồn vốn đầu tư xây dựng còn nhỏ bé, cả nước chỉ

viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu.

có vài mươi công trình lớn với số lượng cán bộ công nhân không nhiều thì về cơ

U

tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
triển khai, hoàn thiện luận văn.

bản nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ đó.

U

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Văn Tài đã nhiệt

Bước vào thời kỳ đổi mới với đà tăng trưởng kinh tế cao, nguồn vốn đầu tư

H

H

từ ngân sách ngày càng lớn, với việc khuyến khích đầu tư trong và ngoài nước,
nhiều nguồn vốn đầu tư nước ngoài và từ người dân tăng nhanh, từ đó nhiều công
trình Khu công nghiệp lớn được đầu tư xây dựng. Các công trình hạ tầng được đầu

Tác giả luận văn

tư rất mạnh với tốc độ cao, nguồn nhân lực ngành Xây dựng không đáp ứng
được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Trước tình hình đó chúng ta đã ban
hành nhiều chủ trương chính sách, nhiều văn bản pháp luật nhằm phục vụ cho các
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành Xây dựng nói riêng.

Võ Anh Linh

Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành Xây dựng vẫn còn nhiều tồn tại, chưa đáp
ứng được yêu cầu của thị trường, nhất là với tốc độ đầu tư rất nhanh trong thời gian
sắp tới và trong điều kiện hội nhập. Nước ta đã gia nhập WTO, điều đó đòi hỏi phải
sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới các chính sách (tuyển dụng, bố trí sử dụng, thăng


vii

viii

tiến, đào tạo, lương thưởng và phúc lợi…), thể chế thông qua các quy định của pháp

THESIS SUMMARY

luật nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Việt Nam
Từ những lý do thực tiễn nêu trên, việc đề ra các giải pháp phát triển nguồn

In momentum of urbanization and industrialization of Vietnam, from now

nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt

on, construction sector needs more human resources to build more civil and public

Nam đến năm 2020 là cấp thiết.

construction sites with high growth rates while the sector must maintain high

Nội dung của đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển

international quality standards effectively and meet all requirements of sites

nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực và

quantities. Vietnam government needs to shape out appropriate strategies, policies

ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp

to mobilize enough skilled people for construction sector by issuing detail

Việt Nam. Toàn bộ nội dung đề tài chia làm 3 chương:

regulations, decrees and guidelines in education, straining, usage and treatment to

Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

develop human capital in construction industry.

C

C

H

For recent years, Vietnam policies in human capital development, especially
in construction industry was changed significantly. Previously, in the regime of

H

Trong chương này trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các
nhân lực trong doanh nghiệp.

certain numbers of budget, cadres and workers. All processes were designated to

TE

central planned time, all human resource training and supply was well planned for

TE

nước về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát

relevant offices and entities; that was very simple while our economy was not yet

triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam

opened. With modest economic size, at that time we had very limited construction

U

Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, sơ đồ bộ máy tổ chức, sơ
lược tình hình hoạt sản xuất kinh doanh và phân tích thực trạng phát triển nguồn

sites nationwide and we had enough manpower to meet demand of construction
sector thereof.

U

Trong chương này của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Tổng công ty

After Vietnam economy was opened, we have had very high growth rate in

khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của IDICO trong những năm tới.

investments and households…As a result, there are more construction sites to build

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư

industrial parks, zones and office building as well as infrastructure sites. With

phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2010
Trong chương này nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm
2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực.
Cuối cùng tôi hy vọng với những nội dung trình bày, luận văn sẽ là một tài
liệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư
phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.

H

all sectors with multi-channels investments from national budgets, foreign

H

nhân lực của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó

construction boom, we have not enough manpower to meet requirement of high
growth rate in the industry. To cope with new situation, government has issued
many polices, guideline and regulations to develop more human capital in all
sectors and especially in construction respectively.
However, human capital in construction sector has still many shortcomings,
and it has not yet met market demand for the time being and in the near future in
direction of international competition and economy integration. Vietnam joined
WTO, Vietnam face an international competition in construction, that is why we need


ix

x

to renew, modify or issue new policies to recruit, use, promote educate and treat well

MỤC LỤC

human resources to develop rapid growth construction industry in Vietnam.

TRANG PHỤ BÌA

From facts, practical cases and situation, it is essential to prepare and issue

LỜI CAM ĐOAN

solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone

LỜI CẢM ƠN

development Investment Corporation from now to 2020.

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

The content of the study in the thesis is to scrutinize all causes/reasons to
influence to human resources development and then propose necessary solutions

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

and applications to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

zone development Investment Corporation from now to 2020. The thesis has 3

PHẦN MỞ ĐẦU

chapters as follows:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

.

H

H

Chapter 1: Literature Review in Human resource development

NHÂN LỰC..................................................................................................1

In this chapter, I define terms and schools of theory to develop human

Khái niệm.......................................................................................................1

1.1.1 Nguồn nhân lực...............................................................................................1

can learn good things and avoid non-suitable policies. Literature to develop human

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực...............................................................................4

resources at a corporate was extracted and summarized.

1.2

Chapter 2: Current Human Resources Development of the Vietnam Urban

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong

In chapter 2, we introduced this corporation with organizational structure

TE

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................5

doanh nghiệp...................................................................................5

U

TE

U

and Industrial zone development Investment Corporation

C

got experiences to develop human resources in some typical countries where we

C

resources in the national economy in general and in sector of construction. We also

1.1

development policies and achievements. We do analysis to find out strong points

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp...........................8

and weaknesses, advantages and disadvantages in human resources development of
IDICO now and in near future.
Chapter 3: Some solutions to develop human resources at the Vietnam Urban
and Industrial zone development Investment Corporation until 2020
We expressed viewpoints and objectives to develop human resources at

H

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................8

H

and business operations and results; and of course, their human resources

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................9
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề.............................................................10
1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm...........................................10

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........10

IDICO until 2020. Basing on these expressions, we propose rational solutions in

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự........................................................13

human resources.

1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự...................................................14

Eventually, we hope that the content of the thesis shall be an useful references
to the management of IDICO to develop human resources to the year of 2020.

1.2.3.3 Chính sách đánh giá và thăng tiến....................................................15
1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực..................................................15


xi

xii

1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi...........................................................16

2.2.1 Khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên về các nội dụng liên quan đến phát

1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp......................................................................16

triển nguồn nhân lực.................................................................................................33

Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp...................17

2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................33

1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển

2.2.3 Về chất lượng cấu nguồn nhân lực................................................................37

nguồn nhân lực..............................................................................................17

2.2.3.1 Về thể lực.......................................................................................37

1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hội

2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ...................................................38

1.4

nhập kinh tế quốc tế......................................................................................18

2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động.......................................................39

1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế

2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề..............................................................................40

C

1.5.2

TE

1.5.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới.....................................................21
Những bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam.....................23
Tóm tắt Chương 1.......................................................................................25

Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam....................44
2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự....................................................................44
2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự...............................................................46
2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến....................................................................47
2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực..............................................................51
2.3.4.1 Nội dung và chương trình đào tạo.....................................................51

U

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU

2.3.4.2 Mức độ phù hợp với chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc

Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công
nghiệp Việt Nam.....................................................................................................26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................................26

H

H

CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ....................................................................26

2.1

Thực trạng các công cụ đến ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng

H

Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực..................................20

1.5

2.3

C

thu nhập cho người lao động.........................................................................19

2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc nhóm...................................................................41

TE

H

1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao

U

tri thức...........................................................................................................19

trong IDICO..............................................................................................................51

2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi........................................................................53
2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................56
Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực......................59

2.1.2 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................27

2.4

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty..................................................................29

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân.................................................................59

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty........................30

2.4.1.1 Kết quả đạt được...............................................................................59

2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động của IDICO............................................................30

2.4.1.2 Nguyên nhân của những những thành công......................................59

2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của IDICO.................................................31

2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân...................................................................60

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư

2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế.................................................................................60

Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam.....................................33

2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế trên...............................................61

2.2


xiii

xiv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tóm tắt Chương 2.......................................................................................65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ
Quan điểm xây dựng các giải pháp...........................................................66

3.2

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực..........................................................67

3.3

Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát
triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020......................69

3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn

H

nhân lực..............................................................................................69

BOT

Build - Operation - Transfer: Xây dựng - Kinh doanh -

DN

Doanh nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

IDICO

Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và khu công nghiệp

Chuyển giao

Việt Nam

TE

3.3.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự và chính sách thăng

ILO

Internatinonal Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế

NNL

Nguồn nhân lực

C

C

3.3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển
nguồn nhân lực..............................................................................................72

SXKD

3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến......................................76

UNDP

3.3.6

Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp................................................81

3.4

Một số kiến nghị..........................................................................................83

3.4.1 Kiến nghị với Ngành xây dựng.....................................................................83
3.4.2 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước..................................................................84
Tóm tắt Chương 3.......................................................................................85
KẾT LUẬN CHUNG..................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Sản xuất kinh doanh

United Nation Development Program: Chương trình phát triển
của Liên hiệp quốc

H

H

3.3.5 Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực...80

Thành Phố Hồ Chí Minh

U

3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự...........................74

U

tiến để phát triển nguồn nhân lực..................................................................74

TP.HCM

3.3.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực....76

H

3.1

TE

KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020.............................66


xv

xvi

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Bảng 2.2: Lực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 đến 2011...................34

Đồ thị 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của IDICO từ năm 2007 đến 2011..........32

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi và giới tính năm 2011.......35

Đồ thị 2.2: Lực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 đến 2011.................34

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và chuyên môn

Đồ thị 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi và giới tính năm 2011...........36

năm 2011.........................................................................................................38

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tỷ lệ độ tuổi...................................37

Bảng 2.5: Đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO...............................39

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và chuyên môn

Bảng 2.6: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm

năm 2011........................................................................................................38

tại IDICO..................................................................................................42
Bảng 2.7: Nguồn tuyển dụng nhân sự.............................................................44

Đồ thị 2.5: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm

Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng của IDICO phù hợp và khoa học.................46

tại IDICO..................................................................................................43

Bảng 2.9: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.......................................................46

Đồ thị 2.6: Nguồn tuyển dụng nhân sự............................................................45

Bảng 2.10: Đánh già về hoạt động đánh giá tại IDICO...................................48

Đồ thị 2.7: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.....................................................47

Bảng 2.11: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại IDICO............................50

Đồ thị 2.8: Đánh già về hoạt động đánh giá tại IDICO...................................49

Bảng 2.12: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của CBCNV...................52

Đồ thị 2.9: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại IDICO............................50

TE

U

H

U

H

Bảng 2.13: Đánh giá của CBCNV về lương tại IDICO...................................54

C

Đồ thị 2.4: Đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO.............................40

TE

C

H

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức IDICO....................................................................27

H

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của IDICO từ năm 2007 đến 2011..................31

Đồ thị 2.10: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của CBCNV.................52

Bảng 2.14: Mức độ gặp gỡ giữa quản lý và nhân viên....................................57

Đồ thị 2.11: Đánh giá của CBCNV về lương tại IDICO.................................55

Bảng 2.15: Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công

Đồ thị 2.12: Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công

nhân viên..........................................................................................................58

nhân viên..........................................................................................................58

xvii

xviii

PHẦN MỞ ĐẦU

phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,

Nam hiện nay.

cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ

Hai là xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển

quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là

nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp

điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Việt Nam (là Công ty Nhà nước trực thuộc Bộ xây dựng) tên gọi tắt là (IDICO),

H

đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình

còn thiếu về số lượng cũng như yếu về chất lượng. Một trong những nguyên nhân

C

cơ bản dẫn đến thực trạng này là do ngành vẫn còn nhiều bất cập trong công tác
quản lý, trong đổi mới công nghệ, trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và năng

TE

lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. Vì vậy cần tiếp tục đổi mới nhiều hơn nữa,
đặc biệt là cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực - một lợi thế cạnh tranh rất
lớn của nước ta trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế.

đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Ba là đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.

H

tiễn cho thấy nguồn nhân lực ngành này chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ,

xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty

C

nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển đất nước. Tuy nhiên, thực

Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.

TE

Ngành Xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nó có

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực
hiện tại của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam.

nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp

U

- Luận văn chỉ dừng lại ở mức nghiên cứu đề ra các giải pháp về phát triển
nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị

U

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn

mình. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của
Tổng công ty thông qua yếu tố con người, giúp nhà quản trị của Tổng công ty

H

và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN

H

Việt Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của

Để đạt được mục tiêu trên, đề tài vận dụng các phương pháp: duy vật biện

hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực; đánh giá đúng thực trạng

chứng suy luận logic, phương pháp chuyên gia, nghiên cứu kinh nghiệm ở một

nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty; hoàn

số doanh nghiệp trong nước và trên thế giới, khảo sát thực tế, phân tích tổng hợp

thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty

theo cách tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, điều tra tổng hợp để làm sáng tỏ các nội

nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh để trụ vững và phát triển trong bối

dung nghiên cứu.

cảnh cạnh tranh toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Thực hiện đề tài này, luận văn nhằm đạt được các mục tiêu chủ yếu sau đây:
Một là nghiên cứu làm sáng tỏa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và

Phương pháp xử lý và phân tích thông tin: xử lý thông tin bằng phàn mềm
Excel và SPSS. Luận văn nhận dạng chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực qua các thông số của thống kê mô tả là chủ yếu.

xix

Nguồn tài liệu:

1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

+ Tài liệu thứ cấp: số liệu thống kê của Tổng Công ty, hồ sơ nhân sự, internet và
+ Tài liệu sơ cấp: thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra trực tiếp, phỏng vấn
cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Tổng Công ty, tham khảo ý kiến các
chuyên gia và người có kinh nghiệm.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài được thể hiện qua các nội dung sau:
Một là, hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối

H

với tăng trưởng kinh tế, những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, kết quả khảo sát và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại IDICO chỉ

1.1 KHÁI NIỆM
1.1.1 Nguồn nhân lực
Tùy theo góc độ nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp
cận khác nhau.
Từ góc độ của quản trị học (khoa học quản lý tổ chức vi mô), nguồn nhân lực
được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ
thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là
khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực

phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.

H

các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã có trước đây.

Ở giác độ kinh tế vĩ mô, với cách tiếp cận nguồn nhân lực như là nhân tố cơ

nguyên nhân để có giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

nhiều cách.

TE

TE

C

bản của sự phát triển kinh tế xã hội, khái niệm nguồn nhân lực cũng được hiểu theo

C

ra những mặt hạn chế từ đó giúp các nhà quản lý nhận biết những khiếm khuyết,

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát

riêng có được những chính sách trong phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty

triển kinh tế - xã hội”.

H

6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển
Đô thị và khu Công nghiệp Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư
phát triển Đô thị và khu Công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

Theo GS. TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình KX - 07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người,

H

một cách hợp lý, hoặc có thể vận dụng được trong thực tiễn quản lý doanh nghiệp.

U

Theo liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và

quản lý Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam nói

U

Những kết luận trong luận văn này có thể giúp các nhà quản lý nói chung và

bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức

của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiền năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đưa các quan điểm về nguồn nhân lực.


2

3

Theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là

sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại. Từ

nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân

góc độ của khoa học quản lý tổ chức vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài

lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây

nguyên nhân sự trong tổ chức cụ thể.

dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định.
Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động,
năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân

cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với
quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh
những vấn đề sau đây :

Điều đó có nghĩa, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên cả hai phương diện số
lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ
tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí

quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và

thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn

C

C

chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo

H

tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh

H

Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố

nhân lực.

và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian

là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí,

mà nó tồn tại.

là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát

tế đang lao động (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên

U

H

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực

triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn,
để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.

H

như sau:

U

Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ

TE

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn

TE

đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,

tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng

quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh

chưa có việc làm (do thất nghiệp), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người

từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh

đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, ....)

thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy

hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của
cuộc sống.

động tổ chức để tham gia quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng

vật chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ

động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào

khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu

đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời

tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh


4

5

trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động

môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự

phát triển toàn diện.

phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con
người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững

Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”. “Phát

nguồn nhân lực”. Quan điểm này làm rõ nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn

triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số

nhân lực các nhân tố đó là: giáo dục và đào tạo; chế độ dinh dưỡng và y tế; môi

lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng

trường sống và làm việc; chế độ chính với lao động và việc làm.

thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực

Như vậy, có thể khái quát tất cả những nội dung được đề cập ở trên về phát

bao hàm những lãnh vực hoạt động và chính sách liên quan đến quá trình tăng

triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến

lực đó phát triển kinh tế.

dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của

C

C

H

đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với công việc nâng cao hiệu quả sử

H

cường năng lực của con người và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng

Labour Organization-Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển

phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức, phương pháp,

nguồn nhân lực không chỉ sự chiếm lĩnh lành nghề, mà còn là phát triển năng lực đó

chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội và đáp

của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề

ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai

nghiệp và cuộc sống cá nhân. Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhân lực

đoạn phát triển.

U

U

TE

đất nước, của vùng, hay của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác,

TE

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (International

nghề, mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầu đủ cho người lao động, tạo động lực

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

cho sự phát triển toàn diện của bản thân người lao động.
Theo GS. TSKH Nguyễn Minh Đường. “Phát triển nguồn nhân lực được

hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể

H

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

H

được xem xét ở một phạm vi rộng hơn. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, TS Trần Kim

Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.

lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả

đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và

năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành

góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển

nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một

nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển

con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó gồm các

sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”.

nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ (kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), tâm lý,

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP. “Phát triển nguồn nhân
lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng,

mức độ cố gắng.... đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp cao, mạnh đến đó.

6

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh

7

nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.

của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối

bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức

quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và

mạnh lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao

chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia,

động của từng người lao động.

vùng lãnh thổ.

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản

khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng

đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là

tạo, với những nhu cầu động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ

sự “cộng hưởng” khả năng lao động của con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả

có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi

năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức.

C

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào

Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát

H

H

chính sự tác động của môi trường xung quanh.

triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những

C

của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào

hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện...

TE

con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù

quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ

TE

độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác;

của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác

phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối

với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến

H

khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao
công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hóa máy
móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và

lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục

H

thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm -

U

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu

bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại

U

phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”. Điều này được hoàn toàn khẳng định

tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các

tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.... Trong thời đại ngày nay, dù

nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính

khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc thiết bị hiện đại ra đời nhưng

chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên

vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì

chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn

các yếu tố khác đều vô nghĩa.

hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử

Chính vì vậy, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau:

dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ trong một tổng thể

ưu hóa kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế

nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động của doanh

cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt


8

9

hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp

Về thể lực, để đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất

có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.

công nghiệp, thiết bị, công nghệ hiện đại và cường độ làm việc cao thì cần ở người

Nghĩa là phát triển nguồn nhân lực chính điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực

lao động ở sức khỏe bền bỉ, dẻo dai. Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm

là điều kiện đủ để có nguồn nhân lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng

phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động.

đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.

Do đó, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đặt ra

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp

đây làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho

Trong mỗi thời kỳ, trong mỗi giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất

lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

mình nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã định. Mỗi chiến lược kinh

là một trong những nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn

doanh được gắn với việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến

nhân lực.

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các

C

C

lược. Trong đó việc hoạch định thu hút, đào tạo, duy trì nhân sự là yếu tố quan

H

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

H

kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược kinh doanh cho riêng

lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các

nhật kiến thức cho mọi đối tượng từ nhà quản trị cấp cao đến nhân viên sản xuất.

Hoạch định nguồn nhân lực trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, đào

U

tạo, duy trì nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể đào tạo,

Về đạo đức, tác phong người lao động, phẩm chất đạo đức, tác phong của
người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của của

U

bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các chiến lược đã đề ra.

TE

kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập

TE

trọng hàng đầu giúp bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, chất

được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản sau:

doanh nghiệp, nhằm xác định được những công việc nào cần đào tạo, tuyển dụng
thêm bao nhiêu người và các yêu cầu cũng như tiêu chuẩn đề ra với các ứng cử

H

người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt

chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong

H

tuyển dụng được đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào

- Có tác phong công nghiệp;
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển

- Có niềm say mê nghề nghiệp;

dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên

- Có tính năng động, sáng tạo trong công việc;

tốt nhất cho công việc.

- Có khả năng thích ứng với những thay đổi trong công việc khi được luân

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân

chuyển vị trí cũng như thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề

lực về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn

việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm nâng cao thể lực,

nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi vì,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tác phong, đạo đức của người lao động.

cho dù người lao động đạt được trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ

10

năng và sự lành nghề cần thiết thì người lao động cũng không thể hoàn thành một
cách hiệu quả quá trình lao động sản xuất trong thực tiễn.

11

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực cũng như ảnh hưởng đến các chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo

Đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước, sẽ có tác động định hướng

cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt

đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát

nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các

triển nhân tài. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở

năng lực cá nhân.

khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu

1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm

đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
nhân lực, pháp luật của nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động và người sử dụng

trung mặt mạnh của từng người bổ sung cho nhau. Do vậy, phát triển khả năng

lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn

làm việc nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại

đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ khác theo quy

doanh nghiệp.

định, ... Còn chính sách của nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh

C

C

H

Phát luật, chính sách của nhà nước. Đối với lĩnh vực phát triển nguồn

giờ hết, bởi vì mỗi người có một thế mạnh riêng, khi làm việc theo nhóm sẽ tập

H

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên rất phổ biến và vần thiết hơn bao

tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức,

tiềm năng của tất cả các thành viên trong nhóm. Đối với người quản lý nhóm, cần

lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách của nhà nước còn

xây dựng những kỹ năng như hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo

làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu

và kích thích các thành viên sáng tạo. Còn đối với các thành viên khác, cần có được

hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng cần

U

U

TE

tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh

giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc phát triển

TE

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác

thực tế thị trường lao động.

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

H

gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách nhà nước và tình hình

nguyên tắc, ...

H

những kỹ năng cần thiết như: hợp tác giải quyết vấn đề, tuân thủ chặt chẽ các

Đối thủ cạnh tranh, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ

Trên giác độ quản trị nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân

chịu sự ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố: nhóm nhân tố thuộc môi trường bên

lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh

ngoài và nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp [5]

tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng tới
nguồn nhân lực bao gồm:

đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý
giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm

trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo

phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, ... có ảnh hưởng trực tiếp đến như cầu

động viên, thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v... Ngoài

năng lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này tạo cơ

ra doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên

hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi


12

13

nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn

đầu vào, khả năng thu hút và giữ chân nhân sự của doanh nghiệp. Các nhân tố bên

đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát

trong ảnh hưởng trực tiếp và toàn diện tới nguồn nhân lực trên tất cả các mặt qui

triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.

mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực và trong cả việc thu hút, duy trì và đào

Khoa học công nghệ, hiện nay ngành Xây dựng có chủ trương đầu tư phát
triển về khoa học và công nghệ cho ngành. Gắn liền với chủ trương này là thách

tạo, phát triển nguồn nhân lực. Do đó, các nhân tố bên trong được coi là các công
cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên

Việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của tất cả nhân tố ảnh hưởng tới nguồn

gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh

nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực là một việc làm khó khăn, phức tạp, đòi

nghiệp đầu tư. Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại

hỏi một nguồn lực lớn về thời gian, nhân lực, vật lực và tổ chức. Trong luận văn,

hoặc một số kỷ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố

chỉ giới hạn nội dung nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố chủ yếu bên trong

trí săp xếp nhân lực với tình hình mới.

ảnh hưởng trực tiếp nhất tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của

lực; chính sách bố trí, sử dụng nhân sự; chính sách đánh giá, thăng tiến; chính sách

C

C

H

doanh nghiệp. Các nhân tố - công cụ đó chính là hoạch định phát triển nguồn nhân

H

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng đối với phát triển nguồn nhân lực

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực

U

của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á,

Quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong hiện
tại bị ảnh hưởng trước tiên từ cơ chế tuyển dụng trong quá khứ.
Chất lượng ứng viên và chất lượng tuyển dụng cao là cơ sở cho việc gia tăng

U

cực trong tác phong người lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

TE

đào tạo; chính sách lương và phúc lợi; văn hóa doanh nghiệp.

lực nhằm phát huy những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu

TE

người lao động, nó ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân

khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm kỹ thuật sản xuất của ngành xây

bảo đảm cho doanh nghiệp đủ nhân lực về mặt hình thức, song lại tạo ra một loạt

dựng đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng về mặt thể hình thể lực.

các hậu quả:

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới

nguồn lực bao gồm: chiến lược của doanh nghiệp (mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìn và
chiến lược kinh doanh; công đoàn và các tổ chức chính trị doanh nghiệp).
Trong đó, cơ chế quản lý và chính sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm
nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, được các bộ phận nhân sự trong
doanh nghiệp quan tâm nhất hiện nay. Các nhân tố cụ thể thuộc nhóm nhân tố này
là: giáo dục và đào tạo; tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển dụng); bố trí và sử dụng nhân
sự; lương và phúc lợi, đánh giá và thăng tiến nhân sự, văn hóa doanh nghiệp.
Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực

H

chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp. Tuyển dụng sai chỉ có thể

H

trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực

- Thừa người không biết làm việc và thiếu người biết làm việc. Nhưng thực

chất doanh nghiệp vẫn thiếu người.
- Bố trí trái ngành, trái nghề và không đảm bảo tiêu chuẩn, dẫn tới năng suất
lao động thấp, chất lượng sản phẩm, dịch vụ và công việc thấp, tiến độ công việc
không đảm bảo.
- Lãng phí tiền lương, các nguồn lực tài chính và phi tài chính khác cho đào
tạo, đào tạo lại, gián tiếp làm tăng giá thành, giảm lợi nhuận.
Do vậy, cơ chế tuyển dụng là nhân tố ảnh hưởng trước nhất tới chất lượng nguồn
nhân lực đầu vào của doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.


14

- Nhân sự được phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường và
chuyên môn của từng người.
- Các đơn vị phòng ban được trao nhiệm vụ, phân bổ nguồn lực phù hợp
với chức năng nhiệm vụ, quy mô sản xuất kinh doanh, đặc điểm sản phẩm, công
nghệ, thị trường và phù hợp với trình độ nguồn nhân lực, trình độ quản lý và văn

H

hóa doanh nghiệp.

- Các cá nhân và từng đơn vị, phòng ban được phân bổ nguồn lực, được

C

trang bị các điều kiện đủ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

TE

- Cơ chế quản lý và môi trường văn hóa doanh nghiệp được xây dựng và

nhà quản trị và là nhu cầu khách quan của người lao động.
Thăng tiến nhân sự thực chất là phát triển địa vị quản trị - đó là nhu cầu
chính đáng của người lao động và là biện pháp bổ sung nguồn nhân lực quản trị.
Đánh giá nhân sự là cơ sở của hầu hết tất cả các hoạt động quản trị nhân sự
từ hoạch định nguồn nhân lực lực đến tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, thù lao
và đào tạo, thăng tiến. Thăng tiến (hợp lý) vừa thể hiện sừ thừa nhận trình độ,
năng lực, vừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng quản trị để phát triển
doanh nghiệp, vừa là biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản trị của

H

Bố trí nhân sự hợp lý thể hiện các đặc trưng sau:

Đánh giá nhân sự thực chất là xác định giá trị của nhân sự trong mối quan hệ
với các nhân sự khác trong doanh nghiệp. Đánh giá nhân sự là trách nhiệm của các

doanh nghiệp.

C

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là việc bố trí công việc, phân công nhiệm vụ
cho từng cá nhân đơn vị, phòng ban và việc xây dựng quy chế quản lý nhân sự.

1.2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến đối với phát triển nguồn nhân lực

Như vậy, đánh giá nhân sự và thăng tiến được coi là một trong những công
cụ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là động lực cho người lao động

TE

1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự đối với phát triển nguồn nhân lực

15

thực thi tạo điếu kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ thuận lợi, phát

trong học tập và nâng cao trình độ, hoàn thiện nhân cách, tu dưỡng đạo đức, tác

triển toàn diện.

phong lao động.

1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực đối với phát triển nguồn nhân lực

U

U

Khi bố trí nhân sự sai, sử dụng nhân sự không hợp lý người lao động sẽ

tập, giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động

nghiệp và tình trạng vô trách nhiệm tập thể. Khi đó, người lao động bị triệt tiêu

do doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn

động lực trong làm việc và giảm sự trung thành. Khi người lao động không còn

nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo sự tương thích giữa người lao động với công

nhiệt tình làm việc, thiếu ý thức trách nhiệm, không say mê sáng tạo, không thiết

việc trong cả hiện tại và tương lai.

tha học tập, bồi dưỡng, không trung thành với doanh nghiệp, nguồn lực tĩnh
không được khai thác, nguồn lực động không phát triển, tình trạng “chảy máu
chất xám” sẽ xảy ra.
Như vậy, bố trí sử dụng nhân sự hợp lý không chỉ là biện pháp khai thác
nguồn lực hiệu quả, mà còn là động lực và công cụ phát triển nguồn lực nguồn
nhân lực của từng cá nhân và tập thể người lao động.

H

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động mang tính học

vụ của các đơn vị, phòng ban bị chồng chéo dẫn đến rối loạn hoạt động của doanh

H

không phát huy hết năng lực của mình, thực hiện sai nhiệm vụ, chức năng, nhiệm

Mục tiêu của đào tào là nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động và
của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn bản chất công
việc, thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ,
trách nhiệm, một cách hiệu quả hơn với thái độ tích cực hơn cũng như nâng cao
thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Nếu làm tốt công tác đào tạo,
doanh nghiệp thu được 8 lợi ích sau: trình độ lao động được nâng cao là cơ sở cho
việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất


16

17

lượng quá trình, chất lượng sản phẩm; trình độ giữa những người lao động trong

đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và

một dây chuyền, trong một bộ phận và trong toàn doanh nghiệp ngày càng tương

dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động

tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp

nhóm; trình độ nâng cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng

hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận

hơn, nên ít cần kiểm tra, giám sát, loại những chi phí không làm tăng giá trị gia

mệnh của mọi người.

tăng; khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì

1.4 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ TẤT YẾU ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

C

1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi đối với phát triển nguồn nhân lực
Với chế độ tiền lương và phúc lợi bảo đảm:

TE

- Người lao động có điều kiện tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao
động, là tiền đề cho sự phát triển thể lực.

- Người lao động có điều kiện tài chính để tham gia các khóa học nâng cao và

U

trang bị các thiết bị phục vụ học tập và nghiên cứu, là điều kiện cho phát triển trí lực.
- Làm cho người lao động an tâm, trung thành với doanh nghiệp, có ý chí

H

phấn đấu, nhiệt tình lao động, không bị tha hóa, là điều kiện cho phát triển tâm lực.
Cơ chế lương và phúc lợi bảo đảm và có tính cạnh tranh cao sẽ khuyến

khích người lao động nhiệt tình tham gia các chương trình đào tạo của doanh
nghiệp và tự đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ.
1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp

định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác

H

H

hiệu quả, tăng trưởng và phát triển bền vững.

định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là

C

động của doanh nghiệp và kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh

Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ
chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất

nguồn tài sản - tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được
coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này.

TE

học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và quản lý; nâng cao tính ổn định và năng

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng mức
độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử
dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:

U

cao đó là một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh; tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa

1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển
nguồn nhân lực

Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ

H

tai nạn lao động sẽ ít xảy ra; khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng

việc sử dụng nhân lực;

Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh

hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn

Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng

nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của nhà nước đối với nguồn

với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp

lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải

là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn.

quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể.
Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp,
bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau

hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích
thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao
động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu
hút được nhân tài cho tổ chức mình.


18

Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công
hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu

19

1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền
kinh tế tri thức

tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu

Cùng với toàn cầu hóa, sự xuất hiện kinh tế tri thức vào thập kỷ của cuối thế kỷ

quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu

XX là bước phát triển nhảy vọt của lực lượng sản xuất. Kinh tế tri thức tạo ra những

một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm

biến đổi to lớn trong mọi mặt đời sống con người và xã hội. Nguồn nhân lực có trí

hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.

thức và khả năng sáng tạo trở thành yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi

nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ quan

sự tiến bộ vừa sâu vừa rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ để tạo ra

trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.

bước tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây. Đến lượt nó, kinh tế tri thức

1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh

đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có nguồn lực đạt trình độ cao mới có thể thích ứng và

hội nhập kinh tế quốc tế

sử dụng những thành tựu của nó để phát triển kinh tế.

Doanh nghiệp nào không chuẩn bị và không chuẩn bị kịp nguồn nhân lực

C

C

Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn thứ tư của phân công lao động xã hội. Sự

H

doanh nghiệp. Trí tuệ trở thành động lực cho toàn bộ tương lai của nhân loại, thúc đẩy

H

Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động

nghĩa phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp

nhau. Quan hệ kinh tế giữa các nước mang tính tổ chức và thống nhất cao hơn thông

trong thời đại ngày nay.

qua việc hình thành các liên kết kinh tế khu vực, liên khu vực và toàn cầu. Toàn cầu

1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng

hóa và hội nhập kinh tế quốc là xu thế khách quan với mọi nền kinh tế. Toàn cầu hóa

cao thu nhập cho người lao động.

nguồn nhân lực.

Chính điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải nhanh chóng tạo ra đội ngũ

những người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tri thức khoa
học, công nghệ, phẩm chất đạo đức, nhân cách và sự hiểu biết những nét đặc thù về
văn hóa để có thể tham gia vào các giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất sản
phẩm mang tính quốc tế, để có thể đầu tư, thâm nhập và phát triển thị trường khu vực
và quốc tế.
Hơn thế nữa, các doanh nghiệp phải hoàn thiện toàn bộ cơ chế, chính sách để
thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đối phó với xu hướng “chảy máu chất
xám” do cạnh tranh nguồn nhân lực mang tính toàn cầu.

U

H

liệt hơn. Đó là cuộc cạnh tranh không chỉ về sản phẩm, kỹ thuật, cộng nghệ mà cả về

Người lao động có trình độ cao thường dễ dàng vượt qua các kỳ tuyển dụng
để kiếm được việc làm. Khi công nghệ kỹ thuật thay đổi người lao động có trình độ

H

U

và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế làm cho cuộc cạnh tranh trở nên gay gắt và khốc

TE

làm cho quan hệ kinh tế giữa các nước thêm gắn kết, phụ thuộc và ảnh hưởng lẫn

TE

ra đời của internet làm cho thông tin, giao dịch, văn hóa, kinh tế.... mang tính toàn cầu,

cho sự ra đời, vận hành và phát triển của nền kinh tế sẽ bị tụt hậu. Điều này có

cao dễ tiếp thu và thích ứng. Do vậy, công việc của nguồn nhân lực chất lượng cao
thường được bảo đảm hơn. Người có trình độ đào tạo cao thường được phân công
đảm trách các công việc có hệ số phức tạp về kỹ thuật cao và hoàn thành công việc
với năng suất, chất lượng cao hơn. Do vậy, tiền lương và thu nhập của họ thường
cao hơn bộ phận nguồn nhân lực có trình độ thấp hơn.
Ngoài ra, các nghiên cứu cũng cho rằng, trình độ giáo dục cao hơn của người
lao động, bên cạnh làm tăng năng suất của chính họ, thì họ có ảnh hưởng tích cực tới
các người lao động khác xung quanh nhờ hiệu ứng lan truyền của vốn nhân lực.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa bảo đảm tính
ổn định và bền vững nâng cao thu nhập cho người lao động trong cả hiện tại và
tương lai.


20

1.5 NHỮNG KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới
Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm

21

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở
quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.

- Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh. Theo thống kê vào năm 2009, dân số

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên.

của nước này khoảng 4,839 triệu dân nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

chủng tộc, văn hóa, tôn giáo. Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo,

Còn phong cách Á Đông trong phát triển nguồn nhân lực của Singapore thể

đầu tư mạnh vào phát triển NNL. Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho

hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình

phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm:

nhân viên, Singapore đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất

Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên

chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ

quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và

được trọng trách của nhà nước đối với an sinh xã hội.

giáo. Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào

C

C

H

Trung Quốc có một nền văn hóa dân tộc cổ truyền rất phong phú nhưng văn
hóa tổ chức lại chịu ảnh hưởng chi phối của “phong cách xã hội chủ nghĩa”, và có

H

tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn

nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có

nhân lực của Trung Quốc được thể hiện như sau:

U

Những nét chính trong cơ chế kinh doanh của Singapore thể hiện như sau:
- Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng mục tiêu hàng đầu là lợi ích xã hội.

H

- Kinh tế nhưng khi doanh nghiệp đi vào hoạt động lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu.
- Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên; nhân viên tự do chọn doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí, nếu thua lỗ phải bị tổ chức lại hoặc giải thể.

- Tất cả các doanh nghiệp điều được khuyến khích phát triển và được lựa

chọn kỹ lưỡng môi trường thuận lợi cho đầu tư nước ngoài.
Hoạt động quản trị NNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có
nhiều điểm giống thực tiễn quản trị NNL của Phương Tây, cụ thể là:
- Đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định NNL.
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân
viên giỏi.

- Nhà nước cấp vốn nhân viên làm chủ doanh nghiệp.
- Cả doanh nghiệp và nhân viên phải chấp hành sự điều phối lao động theo

U

đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài.

- Phục vụ lợi ích xã hội là mục tiêu hàng đầu: tạo việc làm; cung cấp sản
phẩm, dịch vụ cho xã hội.

kế hoạch của tổ chức.

H

kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và

TE

thực tiễn quản trị nhân sự tương tự như của Việt Nam. Cách thức phát triển nguồn

TE

hiệp giúp đỡ lẫn nhau, Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở

- Tuyển theo biên chế, nhu cầu không chính xác, tiêu chuẩn không rõ ràng,

năng lực chuyên môn chưa được chú trọng đúng mức.
- Đào tạo được coi như là quyền lợi đương nhiên của người lao động.
- Không có mối liên hệ chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng.
- Quan hệ lao động thân thiết, xí nghiệp được coi là ngôi nhà của mỗi cán bộ
nhân viên, nhân viên hòa đồng với xí nghiệp.
- Chế độ công đoàn xí nghiệp, công đoàn có nhiệm vụ quan tâm đến phúc
lợi của nhân viên trên cơ sở đoàn kết, khuyến khích họ nâng cao năng suất, đạt mục
tiêu của xí nghiệp hơn là đối kháng với lãnh đạo.
- Nhân viên gắn bó trung thành với chế độ biên chế cán bộ công nhân viên
chức nhà nước.


22

Nhật Bản hiện nay là một trong ba quốc gia phát triển nhất thế giới. Nhật có

23

1.5.2 Những bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam

một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản, xã hội Nhật Bản có truyền

Từ kết quả nghiên cứu về quản trị và phát triển doanh nghiệp của các nước

thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển, hệ thống

công nghiệp phát triển, như Singapore, Nhật Bản, Trung Quốc, tác giả luận văn

quản trị, phát triển nguồn nhân lực có những nét đặc trưng như sau:

tổng kết được một số bài học kinh nghiệm sau về phát triển nguồn nhân lực trong

tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích

H

cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ.

C

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất
lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.

TE

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn
là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo,

U

cơ hội thăng tiến, tiền lương.

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.

H

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay. Đặc biệt trong giai đoạn thập kỷ 90,

trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ
nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên, lớp thanh niên Nhật ngày nay
đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây, họ không coi trọng yếu tố trung thành
với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt
đời. Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều
hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất. Phát triển nguồn nhân lực của Nhật đã có
những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố
hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết
quả thực tế thực hiện công việc...

- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản
trị nguồn nhân lực.
- Quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp.

H

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. Nhân viên trung thành, quan

Một, các bài học về quản trị doanh nghiệp:

- Nhà nước chỉ can thiệp vào hoạt động của doanh nghiệp bằng luật pháp.
Hai, các bài học trong việc thu hút và tuyển dụng nhân sự để phát triển

C

việc suốt đời.

Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam nói riêng như sau:

nguồn nhân lực:

TE

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên là làm

doanh nghiệp có thể áp dụng đối với doanh nghiệp trong nước nói chung và Tổng

- Kết hợp chế độ tuyển dụng ngắn hạng với chế độ tuyển dụng lâu dài.
- Tuyển người theo nhu cầu của doanh nghiệp.
- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên chính thức.

U

chồng chéo.

Ba, các bài học về bố trí và sử dụng phát triển nguồn nhân lực:
- Xác định biên chế hợp lý từ cơ sở

H

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ

- Mô tả công việc rõ ràng cho từng công việc cụ thể với nội dung công việc

phong phú hơn.

- Thực hiện tổ chức lao động khoa học.
- Nâng cao tính tập thể trong việc ra quyết định và thực hiện trách nhiệm có
tính chất cá nhân.
- Mở rộng quản lý theo mục tiêu: hết việc chứ không tính tới hết giờ.
- Tạo cơ chế nhân viên tham gia quản lý công việc của nhóm và doanh nghiệp.
Bốn, các bài học về đào tạo phát triển:
- Lãnh đạo doanh nghiệp chú trong đặc biệt đến công tác đào tạo, có ý thức


24

trách nhiệm cao đối với công tác đào tạo phát triển nhân viên.
- Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là cơ sở, tiền đề cho mọi hoạt động
quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguôn nhân lực nói riêng.

25

Tóm tắt chương 1
Trong chương này giới thiệu những lý thuyết cơ bản về phát triển NNL như:
Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực con người của từng cá nhân và của tập

- Doanh nghiệp phải có quỹ đào tạo nhân viên.

thể người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,

- Coi kết quả đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.

thể hiện trình độ sức lao động, năng lực làm việc và sáng tạo của người lao động,

H

Năm, các bài học về các chính sách duy trì nguồn nhân lực để phát triển
nguồn nhân lực:

C

- Trả lương theo năng lực, công việc và hiệu quả công tác.

TE

- Quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên.

người lao động. Nguồn lực này thể hiện ở sức khỏe thể chất, kiến thức, kỹ năng
chuyên môn và kinh nghiệm được tích lũy qua rèn luyện, học tập, đào tạo trong quá
khứ, phát huy tác dụng ngay trong hiện tại khi được sử dụng trong điều kiện bình

H

- Đào tạo nơi làm việc có ý nghĩa rất quan trọng trong hội nhập môi trường
làm việc và phát triển kỹ năng.

Nguồn nhân lực luôn bao gồm hai bộ phận: nguồn nhân lực tĩnh và nguồn
nhân lực động. Nguồn lực tĩnh của nhân lực phản ánh những năng lực có sẵn của

thường. Nguồn nhân lực phản ánh năng lực sáng tạo, ý chí, nghị lực và sự nhiệt

C

kỹ năng.

được tích lũy liên tục trong quá trình sống, rèn luyện, học tập và làm việc.

tình của người lao động khi được kích hoạt.

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể

TE

- Đào tạo theo chuyên môn hóa cao kết hợp với đào tạo theo diện rộng, đa

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực;

- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong phát triển.

điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bền vững.
Về mặt mục đích, phát triển nguồn nhân lực là phát triển toàn diện người lao
động và năng lực sản xuất của nguồn nhân lực tập thể.

H

H

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quản lý con người làm gốc.

U

các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì, đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện,

- Thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng trong trả lương và thăng tiến.

U

- Thăng tiến dựa trên năng lực, thành tích, khả năng phát triển.

Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: phát triển nguồn nhân lực

về mặt lượng là điều chỉnh quy mô hợp lý và tạo sự cân đối về mặt cơ cấu. Phát
triển nguồn nhân lực về mặt chất là nâng cao trình độ nguồn nhân lực về cả thể lực,
trí lực và tâm lực, tức là tăng cường sức khỏe thể chất, tinh thần, nâng cao trình độ
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và hoàn thiện thái độ, tác phong và phẩm chất đạo
đức cho người lao động.
Về tính chất phát triển nguồn nhân lực là quá trình lâu dài có mối quan hệ
biện chứng logic giữa giai đoạn quá khứ, hiện tại và tương lai.
Về mặt biện pháp, phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, chế độ đào tạo, chế độ đãi ngộ.


26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức:

TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức IDICO

NGHIỆP VIỆT NAM

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tổng Công ty Đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam
(IDICO) là Tổng công ty Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng theo QĐ số 90/TTg
ngày 07/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ. IDICO được thành lập theo văn bản số

H

H

1011/CP-ĐMDN ngày 07/11/2000 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số

C

C

26/2000/QĐ-BXD ngày 06/12/2000, Quyết định chuyển đổi hình thức hoạt động

U

Tên viết tắt: IDICO

H

Địa chỉ: 151 Nguyễn Đình Chiểu, phường 6, Quận 3, TP. HCM
Điện thoại: (+84)838438883 – 39312660
Fax: (+84)839312705
Website:

Email:

U

Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Urban and Industrial zone development
Investment

H

TE

Tên công ty: Tổng Công ty Đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam

TE

theo mô hình công ty mẹ - công ty con số 1768/QĐ-BXD ngày 21/11/2006 của Bộ
trưởng Bộ Xây dựng.


28

29

- Quản lý, xử lý kỷ luật đối với cán bộ, người lao động thuộc phạm vi quản

Ban giám đốc:
Tổng giám đốc: Là người quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu
chiến lược, phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ công ty.
Phó tổng giám đốc: phụ trách đầu tư.
Phó tổng giám đốc: phụ trách kỹ thuật.

lý vi phạm kỷ luật.
- Công tác an toàn lao động .
- Các vấn đề liên quan đến tổ chức và lao động trong quá trình đổi mới các
doanh nghiệp thuộc Tổng công ty.

Phó tổng giám đốc: phụ trách kinh tế

- Thực hiện các công việc do Lãnh đạo Tổng công ty giao phó.

Phó tổng giám đốc: phụ trách kế hoạch.

Phòng Kỹ thuật chất lượng:
Phòng Kỹ thuật chất lượng Tổng công ty có chức năng Tham mưu, giúp

Văn phòng tổng hợp:
năng tham mưu, tổng hợp, tổ chức phối hợp giữa các phòng, trong việc thực hiện

thuật, chất lượng thi công, tiến độ, an toàn lao động và quản lý môi trường các

các quyết định Lãnh đạo của Tổng Công ty.

công trình xây dựng, các dự án đầu tư của Tổng công ty và các lĩnh vực khác khi

TE

luật kế toán và quy chế tài chính doanh nghiệp. Chủ động tìm các nguồn vốn, huy

được phân công.
Phòng Kinh tế kế hoạch

C

Tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán của Doanh nghiệp theo đúng

Phòng Kinh tế kế hoạch Tổng công ty có chức năng tham mưu, giúp việc

TE

C

Phòng Tài chính kế toán:

H

việc lãnh đạo Tổng công ty trong quản lý điều hành doanh nghiệp về lĩnh vực kỹ

H

Văn phòng Tổng hợp là cơ quan giúp việc Tổng Giám đốc thực hiện chức

động và khai thác vốn để kịp thời đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Doanh

lãnh đạo Tổng công ty trong tổ chức quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh về

nghiệp. Quản lý các hợp đồng tín dụng. Đề ra các biện pháp thực hiện bảo toàn và

các lĩnh vực kinh tế và kế hoạch.
Phòng Đầu tư:

Có chức năng tham mưu cho Ban Giám đốc về chỉ đạo và tổ chức thực hiện
các hoạt động thuộc các công tác, nghiên cứu thị trường, báo cáo cơ hội đầu tư,

giám đốc Tổng công ty trong các lĩnh vực:

quản lý các dự án đầu tư đã được HĐQT phê duyệt; chỉ đạo kỹ thuật thi công, lập

H

Là đơn vị chuyên môn tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng
- Tổ chức sắp xếp, cải tiến mô hình tổ chức sản xuất - kinh doanh và mô hình

bộ máy quản lý tại Văn phòng Tổng công ty, các đơn vị thành viên để phù hợp yêu
cầu quản lý mới và nâng cao hiệu quả trong việc điều hành, quản lý doanh nghiệp.

H

U

Phòng Tổ chức - lao động:

U

phát triển nguồn vốn Doanh nghiệp.

hồ sơ đấu thầu.

Khối sản xuất trục tiếp: Bao gồm 03 công ty con, 08 công ty cổ phần, 03
đơn vị phụ thuộc và 07 công ty liên kết.

- Công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ.

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty

- Công tác nhân sự, tổ chức lao động.

Là một Tổng công ty Nhà nước, IDICO đã và đang đóng vai trò hết sức

- Công tác sắp xếp đổi mới doanh nghiệp Tổng công ty.

quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế của Việt Nam. Thương

- Công tác Chính sách, chế độ cho người lao động (tiền lương, thưởng, bảo

hiệu IDICO đã được biết đến như là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về

hiểm xã hội, bảo hộ lao động...) và các chế độ đãi ngộ với người lao động, chính

đầu tư phát triển các dự án khu công nghiệp, khu đô thị, khu dân cư tập trung, thủy

sách sử dụng người tài.

điện, BOT giao thông, dự án cảng, khu du lịch, khách sạn, sản xuất vật liệu và thi

- Xây dựng đơn giá tiền lương và kế hoạch tiền lương.

công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp.