Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

1
2
3
4
5
6

UV
HCTH
CBTD
CBCNV
CBNV
HĐLĐ

Nghĩa
Ứng viên
Hành chính tổng hợp
Cán bộ tuyển dụng
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ nhân viên
Hợp đồng lao động

1


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hóa là một quá trình tất
yếu đã và đang tạo ra những cơ hội cho các nước có nền kinh tế đang phát
triển hội nhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở đó, đẩy nhanh tốc độ tăng
trưởng kinh tế và đổi mới công nghệ. Việt Nam từ khi mở cửa, hội nhập, phát
triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được nhiều công ty
nước ngoài vào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới,... Đặc biệt là
trong xu thế toàn cầu hoá, Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới và
khu vực như BTA, AFTA,WTO… Đây cũng vừa là thời cơ, vừa là thách thức
mới để các doanh nghiệp Việt Nam có thể vươn lên trong cạnh tranh. Để làm
được điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải
phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự
thích ứng nhanh với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng
như củng cố được vị thế, năng lực của mình giúp đứng vững trên thị trường.
Nhưng bên cạnh đó, cũng có không ít các doanh nghiệp còn bị động, phản ứng
chậm chạp với sự biến động của nền kinh tế. Không phát huy được thế mạnh,
khắc phục được những điểm yếu còn tồn tại của bản thân để rồi bị đào thải
trong chính quy luật vốn đã khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó các
yếu tố về nguồn lực như: nguồn lực về tài chính, nguồn lực về thông tin,
nguồn lực về khoa học kĩ thuật, nguồn lực về con người…Nhìn chung, nguồn
lực nào cũng quan trọng, cũng có vai trò nhất định góp phần tạo nên sự phát
triển ổn định, thành công cho tổ chức. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài
chính phong phú, có nguồn thông tin đa dạng, dồi dào, cùng với những máy

2


móc thiết bị kĩ thuật hiện đại … cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có con
người. Con người sẽ biến tất cả các yếu tố đó thành sản phẩm, thành các tư

liệu cần thiết để phục vụ cho quá trình sản xuất. Nói đến con người trong một
tổ chức không phải là nói đến con người một cách chung chung mà nói tới số
lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm
việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có
sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập và
biết cách sử dụng nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn nâng cao vị thế
cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, khai thác
và sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanh
nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất,
kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tác quản trị nhân
sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn cao, có đạo đức nghề nghiệp… thì nhiệm vụ này phải được đặt
lên hàng đầu.
Là một sinh viên thuộc Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, trước thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện
quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai” để
làm đề tài cho bài báo cáo kiến tập của mình. Đề tài sẽ mô tả một cách hệ
thống và cụ thể về quy trình tuyển dụng của Công ty, từ đó đưa ra một số giải
pháp để hoàn thiện nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty trong thời gian
tới.
2. Đối tượng nghiên cứu
Mục đích của đề tài này nhằm đưa ra những cơ sở lý luận cơ bản về

3


quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần cấp
nước tỉnh Lào Cai nói riêng. Trên cơ sở so sánh đối chiếu giữa lý thuyết và
thực tế để làm rõ thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty, nhằm phát hiện

ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; bên cạnh đo khắc phục
những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới tổ chức. Từ đó đề xuất
những ý kiến, giải pháp cụ thể giúp Công ty hoàn thiện hệ thống tuyển dụng
nhân viên hiệu quả hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai.
Về thời gian: trong giai đoạn 2011- tháng 1/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì
các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ
tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công
ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các
văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công
ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của
các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận
văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
5. Ý nghĩa đề tài
Về mặt lý luận : Đề tài: “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai” giúp người quan tâm có những hiểu
biết sâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tại Công ty Cổ

4


phần cấp nước Tỉnh Lào Cai nói riêng, về thực trạng của việc tiến hành quy
trình tuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị để nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng tại đơn vị.
Về mặt thực tiễn : Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công

ty. Đồng thời cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về tuyển dụng nhân
lực không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cho học sinh - sinh viên và
những độc giả quan tâm.
7. Bố cục đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương I. Tổng quan về Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai.
Chương II. Khái quát cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp và Thực trạng triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai.
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai.

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TỈNH LÀO CAI
1.1.

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai tiền thân là Công ty cấp thoát

nước tỉnh Lào Cai được thành lập theo QĐ số 59/QĐ.UB ngày 18/02/1993
của UBND tỉnh Lào Cai, đến tháng 10/2007 chuyển thành Công ty Cổ phần
cấp nước tỉnh Lào Cai theo QĐ số 3020/QĐ.UB ngày 24/10/2006 của Chủ
tịch UBND tỉnh Lào Cai. Là doanh nghiệp nhà nước sản xuất loại hàng hoá
mang tính chất đặc thù có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ của nhân dân và
có tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội chung trong toàn tỉnh. Từ một
doanh nghiệp lúc đầu mới thành lập chỉ có trên 30 người, sản xuất và cung

cấp nước sạch cho 20% dân cư và các cơ quan trên địa bàn thành phố Lào Cai
cũ, đến nay Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai đã trở thành doanh
nghiệp hạng 2 với hơn 300 CBCNV. Công ty đang quản lý và khai thác 11
nhà máy nước với tổng công suất 70.000m3/ ngày đêm đảm bảo cung cấp
nước sinh hoạt cho trên 80% dân cư khu vực đô thị thuộc tỉnh Lào Cai.

6


Trải qua 20 năm xây dựng và phát triển đến nay Công ty Cổ phần cấp
nước tỉnh Lào Cai được Uỷ ban nhân dân tỉnh Lào Cai giao nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh nước sạch phục vụ nhu cầu sinh hoạt và sản xuất của nhân dân và
các cơ quan tại Thành phố Lào Cai và các trung tâm huyện lỵ, khu công
nghiệp trong toàn tỉnh, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân dân
và tăng trưởng kinh tế cho địa phương. Toàn thể CBCNV công ty Kinh doanh
nước sạch Lào Cai luôn xác định rõ vai trò trách nhiệm của mình với quyết
tâm phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Từ năm 2012 đến nay
công ty luôn đảm bảo cấp nước an toàn liên tục 24/24 h, đảm bảo đủ số lượng
cho sinh hoạt và sản xuất công nghiệp, chất lượng nước đáp ứng quy định của
Bộ y tế. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nước sạch được công ty xác định là
mục tiêu hàng đầu sản xuất phải đảm bảo hiệu quả kinh tế, bảo toàn vốn và
chú trọng không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao
động trong đơn vị. Đến nay Công ty đã thực hiện các dự án đầu tư lớn như:
Dự án cấp nước thị xã Lào Cai giai đoạn II, Hệ thống cấp nước thị trấn Phố
Lu, SaPa, Phố Ràng Bảo Yên, Văn Bàn, Nhà máy nước Cốc San, Dự án cấp
nước khu công nghiệp Tằng loỏng và cấp nước nhà máy gang thép Việt Trung 18.000m3/ng.đêm. Công ty đã mua sắm và đầu tư được nhiều thiết bị
máy móc để phục vụ đủ cho công việc thi công xây lắp và các thiết bị cho các
dây truyền công nghệ của nhà máy nước .
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 12 04 000 0 12 Đăng ký
ngày 14 tháng 6 năm 2012 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lào Cai cấp,

- Công ty được xếp hạng hai theo quyết định số: 967/QĐ-UBND ngày
20 tháng 4 năm 2010;
-Tên công ty viết tắt: Công ty kinh doanh nước sạch tỉnh Lào Cai.
- Địa chỉ: 037 Nguyễn Huệ – P. Lào Cai- TP Lào Cai- tỉnh Lào Cai.
- SĐT: 0203830224.

7


-Số tài khoản: 375 10.0000000.75 - Ngân hàng BIDV chi nhỏnh Lào
cai Lào Cai, số tài khoản: 8800201003930 - NH Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Lào Cai.
- Mã số Thuế: 53 001 02 876.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai
- Sản xuất kinh doanh nước sạch, xử lý nước bẩn và thoát nước.
- Xây dựng và lắp đặt các công trình cấp thoát nước.
- Xây dựng các công trình điện năng có cấp điện áp đến 35 KV.
- Xây dựng các công trình giao thông quy mô vừa và nhỏ, xây dựng các
công trình dân dụng và công nghiệp, san gạt mặt bằng, xây dựng các công
trình thuỷ, thuỷ lợi quy mô vừa và nhỏ.
- Mua bán vật tư, thiết bị chuyên ngành xây dựng, Điện, Cấp thoát nước.
- Kinh doanh mua bán, nhập khẩu hoá chất.
- Nhập khẩu máy và thiết bị, dân dụng và công nghiệp, phương tiện vận
tải, vật tư thiết bị, điện tử.
- Sản xuất nước lọc tinh khiết đóng chai (bình).
- Khảo sát, tư vấn thiết kế các công trình cấp thoát nước.
- Khảo sát thiết kế các công trình: Dân dụng, thuỷ lợi, công nghiệp,
giao thông, các công trình điện công nghiệp, dân dụng;
- Giám sát thi công các công trình: Hạ tầng kỹ thuật, xây dựng, dân
dụng và công nghiệp.

1.3. Các ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần cấp nước
tỉnh Lào Cai
- Sản xuất và phân phối nước sạch, thoát nước và sử lý nước bẩn;
- Xây dựng và lắp đặt các công trình cấp thoát nước;

8


- Xây dựng các công trình giao thông quy mô vừa và nhỏ, san gạt mặt
bằng, xây dựng các công trình thuỷ, thuỷ lợi qui mô vừa và nhỏ;
- Xây dựng các công trình điện năng có cấp điện áp đến 35KV;
- Mua bán vật tư thiết bị chuyên ngành xây dựng, điện, cấp thoát nước;
- Kinh doanh mua bán, nhập khẩu hoá chất;
- Nhập khẩu vật tư máy và thiết bị dân dụng và công nghiệp, phương
tiện vận tải, vật tư thiết bị, điện tử.
1.4. Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh
Lào Cai
a) Sơ đồ tổ chức bộ máy
( Xem tại phụ lục )
b) Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
1.
2.
3.

Tổng giám đốc.
Phó Tổng GĐ kỹ thuật, Phó Tổng GĐ nhân sự, Phó Tổng GĐ kinh doanh.
Phòng Tổ chức - hành chính, Phòng Kỹ thuật - vật tư, Phòng Kế hoạch - đầu

4.

tư, Phòng Tài chính - kế toán, Phòng Kinh doanh.
Xí nghiệp cấp nước trong thành phố và các huyện trong tỉnh.

9


CHƯƠNG II
KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC
TỈNH LÀO CAI
2.1. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng
2.1.1.1 Khái niệm
a)

Nhân lực
Theo Các Mác :“con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sự
phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiến
trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực
lượng sản xuất. Trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết
định và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử”.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh như vũ bão, thì vai trò của
“nhân lực” - con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực
và trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động của con người.

b)

Tuyển dụng
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Chúng ta có

thể tham khảo thêm một số quan điểm như: theo Trường Đại học Lao động
Xã hội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những

10


nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và
lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn”.
Ngoài ra có thể tham khảo thêm quan điểm tuyển dụng theo Steve Jobs
đó là: “Khai thác nguồn lực, Tối đa hóa chất lượng tuyển dụng, trở thành
nhà tuyển dụng tuyệt vời”. Công thưc bí mật để tuyển dụng của Ông là:
“Tuyển dụng thành công = Nguồn UV giỏi cộng với quá trình tuyển dụng
giỏi”.


Khái niệm tuyển mộ:
Là quá trình thu hút người lao động từ trong và ngoài tổ chức đến nộp
hồ sơ xin việc để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ
điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.



Khái niệm tuyển chọn:
Là quá trình đánh giá các UV theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
c) Quy trình tuyển dụng
Quy trình là cách thức tốt nhất để thực hiện một quá trình công việc để tạo
ra giá trị cho tổ chức. Theo đó Quy trình tuyển dụng: Là việc thực hiện thứ tự

công việc theo các bước để tuyển dụng được người giỏi làm việc cho tổ chức.
2.1.1.2. Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp

a)

Đối với doanh nghiệp
Thực hiện quy trình tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn
nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quy

11


trình tuyển dụng có tầm quan trọng đặc biệt đối với doanh nghiệp vì đây là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng
mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Quy trình tuyển dụng hợp lý, khoa học sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện
được mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người
vận hành công việc theo đúng guồng máy hoạt động có đầy đủ tố chất, năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển được đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ.
Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ làm giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và
sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Ngoài ra tuyển dụng
nhân sự tốt còn cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh
đã định.
Như vậy thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp , đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”. Nếu một doanh
nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo

đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn
đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia
rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh,…
b) Đối với người lao động
Thông qua quá trình tuyển dụng người lao động có cơ hội lựa chọn
công việc và đơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn, việc làm, thu nhập và
phát triển bản thân. Là cơ hội tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công
việc, từ đó định hướng nghề nghiệp và phát triển năng lực cá nhân. Lựa chọn
đúng ngành nghề, công việc là cơ sở để người lao động có điều kiện phát huy
được thế mạnh, sở trường của mình, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung

12


của tổ chức.
c) Đối với xã hội
Thực hiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu
nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác…
Đồng thời việc tuyển dụng được những nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp
còn giúp cho việc sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích. Từ đó giúp
cân bằng cung – cầu nhân lực, nâng cao đời sống nhân dân đưa đất nước bước
vào giai đoạn phát triển bền vững.
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng
a) Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí
trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu,
bộ phận. Xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của

tổ chức để quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
b)Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng
Đánh giá UV theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng,
nội dung có tính phân loại cao. UV đáp ứng yêu cầu cần phải được ưu tiên
tuyển dụng, không để tình cảm chi phối kết quả đánh giá UV. Tôn trọng ý
kiến và sẵn sàng trả lời những khúc mắc của UV.
c)

Nguyên tắc công khai
Thông tin tuyển dụng phải được công khai về số lượng, điều kiện, thời
gian, địa điểm tuyển dụng, công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương
bổng, điều kiện và thời gian làm việc…Mọi UV tiềm năng đều có quyền tiếp
cận thông tin tuyển dụng như nhau trong các vấn đề về tuyển mộ, tuyển

13


chọn…
Nguyên tắc phù hợp

d)

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển,
khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức,…
Số lượng, chất lượng UV tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc,
văn hóa tổ chức…
Nguyên tắc linh hoạt

e)

Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong sử dụng các nguyên tắc tuyển
dụng, linh hoạt trong công tác tuyển mộ và đánh giá UV.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
2.1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
a)

Sứ mệnh và mục tiêu phát triển
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động của tổ
chức đều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi mục tiêu đó. Nhà quản lý phải căn cứ
vào sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để vạch ra từng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực phù hợp trên cơ sở phối hợp với từng bộ phận,
phòng ban chức năng để tiến hành theo một thể thống nhất.

b)

Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Uy tín của một tổ chức có vai trò rất quan trọng. Người lao động luôn
mong muốn được làm việc trong những tổ chức có quy mô lớn, có chế độ,
chính sách, quyền lợi được hưởng, môi trường làm việc tốt tạo điều kiện để
người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình và có cơ hội thăng tiến
trong nghề nghiệp cao hơn. Đây là điều kiện tốt để công ty có thể thu hút
được nhiều UV giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì
cũng có nghĩa công ty đó đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu

14


hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín
của công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút UV rất thấp, khó có khả
năng thu hút UV giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên

đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình.Vì vậy, các
tổ chức có quy mô lớn, có uy tín trên thị trường sẽ dễ dàng trong việc thu hút
và tuyển chọn ứng viên.
c)

Văn hóa tổ chức
Sự phù hợp giữa UV với văn hóa của tổ chức thường được coi là một
tiêu chí quan trọng trong tuyển dụng. Văn hóa của tổ chức là nguồn gốc của
nhiều vấn đề như: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vào
công nghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém. Trong phạm vi quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, văn hóa có tác động lớn trên các khâu của quá
trình quản lý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập thành viên mới, hệ
thống đánh giá mức độ thực hiện, thăng thưởng…Với công tác tuyển dụng thì
thông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các UV nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại.
Như vậy, trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần làm rõ những năng lực,
chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên. Người được nhận vào làm việc là
người phải có hệ thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hóa tổ chức.

d)

Lĩnh vực ngành nghề và hoạt động của tổ chức
Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành nghề, công việc, tổ chức cần sử dụng nhân lực
có kiến thức, kỹ năng, thái độ,… khác nhau vì vậy cần có nguồn tiếp cận,
kênh tiếp cận khác nhau để thu hút được ứng viên

e)

Phản ứng của nhân viên trong tổ chức và Công đoàn
Với những chính sách hợp lý và tổ chức Công đoàn hiệu quả trong hoạt
động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn

bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mong
muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích

15


có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác.Tuyển dụng đi ngược
lại lợi ích của nhân sự và Công đoàn trong tổ chức ví dụ như: tuyển chọn
không bình đẳng, phân biệt đối xử, chế độc, chính sách chưa thỏa đáng…thì
phản ứng của họ là khó tránh khỏi. Tuy ít xảy ra ở Việt Nam nhưng tại các
quốc gia phổ biến.
f)

Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn đòi hỏi một
nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng.
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho
tuyển dụng càng tốt và mang lại hiệu quả cao.

16


2.1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
a)

Yếu tố thuộc về Kinh tế - Xã hội
Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì nhu
cầu tiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinh doanh từ đó dẫn
đến nhu cầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra mạnh mẽ.
Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạn

chế sản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lực
tăng hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp.

b)

Yếu tố về Dân số
Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đáp
ứng được nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế,văn
hóa,chính trị của một đất nước. Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồn
nhân lực dồi dào các tổ chức dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đang
thiếu hụt cần bù đắp cho đơn vị mình.

c)

Yếu tố về Văn hóa và các giá trị truyền thống
Quan niệm văn hóa, giá trị truyền thống khác nhau có cách thức tuyển
dụng khác nhau. Thái độ của xã hội đối với một số nghề sẽ làm cho ở một số
lĩnh vực sẽ thu hút được rất nhiều UV (giáo viên, công an, bác sĩ…). Ngược
lại một số lĩnh vực sẽ rất khó có thể thu hút ứng viên.

d)

Yếu tố về Chính sách pháp luật
Tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào chính sách nhân lực của mỗi
địa phương và phải tuân thủ pháp luật trong luật Lao động, Luật Cán bộ Công
chức…

e)

Môi trường cạnh tranh trong các ngành nghề, lĩnh vực

Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng rất đáng
lo ngại đóa là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hội

17


vẫn có rất nhiều người thất nghiệp. Trong thị trường lao động sẽ xảy ra tình
trạng cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài.
Đứng trước môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt động
trong cùng ngành, cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổi
mình, làm mới mình, nâng cao vị thế, danh tiếng của mình trong lĩnh vực hoạt
động nhằm thu hút được sự quan tâm của nguồn lao động. Phải có những
chiến lược thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức, kể cả việc
lôi kéo được nhân tài từ tổ chức khác về làm việc cho mình.
f) Tốc độ phát triển của Khoa học – Kĩ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, khoa học - kĩ
thuật phát triển nhanh như vũ bão. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các
công ty phải tiến hành cải tiến các trang thiết bị, kĩ thuật. Sự thay đổi này
cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải
có thêm đội ngũ nhân viên mới có khả năng, kinh nghiệm, biết tiếp thu và vận
dụng sáng tạo thành quả công nghệ vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh,
nhưng việc tuyển dụng được những người này không phải là chuyện dễ dàng.
2.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực chung hiện nay
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 9 bước:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí
cần tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính
sách và mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch
tuyển dụng nhân viên cho năm tiếp theo.

Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến
động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không

18


thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng
hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất
công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Nguồn 1: Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực
hiện công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các UV trong
doanh nghiệp. Để xác định có bao nhiêu UV trong nội bộ doanh nghiệp nên
có những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của
nhân viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên
chuyển hay phiếu thăng chức.
Nguồn 2: Nguồn tuyển chọn bên ngoài
Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn
bè, nhân viên.
Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh
nghiệp. Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp
thu cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao. Tuy nhiên, họ lại
thiếu kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng;
tính trung thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ
việc cao (thích tự do, làm việc tùy hứng). Trong trường hợp doanh nghiệp đòi

hỏi gấp thì nguồn này không đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công
sức đào tạo.
Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm

19


việc của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các
nhân viên khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”.
Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành
của nhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất
là để “ăn cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …
Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả
doanh nghiệp đều hy vọng các UV tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Tuy
nhiên, một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu
lòng” dạng UV này. Chúng ta nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi
cuốn, trong đó nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những
người thường chú ý những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển
kỹ năng và sự nghiệp.
Những đoạn quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì UV sẽ
đạt được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những
gì họ đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh nghiệm rất quan trọng,
nhưng trên thực tế chúng ta còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể
của công việc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên
cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù
hợp cho các vòng tuyển dụng sau.
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông
tin cho nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ

khác nhằm gây ấn tượng cho nhà tuyển dụng.
Đánh giá UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu
cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp cho các vòng
tuyển dụng sau. Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác

20


biệt hóa đối với các hồ sơ khác.
Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … UV
còn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …Tính ổn định về thời
gian làm việc ở những tổ chức cũ. Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng
dự đoán được khả năng thành công trong công việc của ứng viên.
Bước 4: Sơ tuyển
Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động
nên nó để lại nhiều ấn tượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ:
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có
thể khẳng định mình có thích hợp hay không.
Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ
kiểm tra qua công việc mẫu, …
So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những UV khác.
Bước 5: Phỏng vấn.
Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5
– 1 giờ/ ứng viên. Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn không chỉ dẫn
Phỏng vấn nhóm
Nhóm phỏng vấn

Phỏng vấn căng thẳng.
Mục đích: tạo cơ hội để UV tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế
hoạch và tham vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc UV và tạo
mối quan hệ giữa UV với công việc.
Đánh giá sắc thái bên ngoài của UV như: vóc dáng, trang phục, thái độ,

21


tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể
hiện, hay thể hiện không rõ ràng.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá
trình từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các UV so
với tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức.
Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không
là cả một vấn đề nan giải. Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá
trình “đãi cát tìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp. Các cuộc thí nghiệm cho
thấy 85% các quyết định tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý
lịch và những khoảnh khắc ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.
Bước 7: Theo dõi, thử việc
Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm:
kế hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện,
các cam kết với công ty, cách phối hợp.
Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh
giá thử việc, lưu hồ sơ.
Bước 8: Tuyển chính thức.
Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng
lương bổng và đãi ngộ. Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự
tiến hành ký kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác để hoàn thành thủ tục

tiếp nhận nhân viên chính thức.
Bước 9: Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai
xót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh
nghiệp hay không. Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quá
trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, … có

22


hợp lý hay không.

23


2.2. Thực trạng triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty
Ngoài số lượng lao động thì chất lao động của bất kỳ doanh nghiệp
nào luôn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, Công ty muốn đạt được hiệu
quả cao trong kinh doanh thì cần phải thu hút, sàng lọc và phân bổ hợp lý
nguồn nhân lực có năng lực và trình độ chuyên môn để khi có những tình
huống bất ngờ xảy ra thì Công ty có thể điều hành và xử lý kịp thời. Với hơn
300 CBCNV có trình độ chuyên môn theo nhiều bậc khác nhau thì Công ty đã
sắp xếp và phân bố một cách hợp lý để đem lại hiệu quả làm việc tốt nhất cho
Công ty. Ngoài những đội ngũ nhân viên cũ, Công ty vẫn đang tiến hành bổ
sung, tuyển dụng thêm để đáp ứng một cách triệt để những đòi hỏi của công
việc cũng như thị trường hiện tại.
T

Chất lượng,

Số

T

Trình độ chuyên môn lượng

1

Đại học và Cao đẳng

2
3

Thâm niên công tác
dưới 10 năm

trên 10 năm

109

79

30

Trung cấp

83

46

37

Công nhân

143

96

Ghi
chú

47
(Đơn vị tính: Người)

Bảng 2.1: Bảng thống kê số lượng và chất lượng lao động của công
ty tính tại thời điểm tháng 12/2015 (Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính)
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty và những vấn đề
liên quan

24


2.2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần cấp nước
tỉnh Lào Cai
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào
Cai thực hiện theo quy trình sau:
Bước 1: Tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ các bô phận, từ Giám đốc, căn cứ vào kế
hoạch và mục tiêu phát triển của Công ty. Nhu cầu thực tế phát sinh trong công
việc. Sau đó chuyển lên Phòng hành chính tổng hợp, Phòng hành chính tổng hợp
sẽ xác định lại nhu cầu tuyển dụng nhân sự về số lượng, về yêu cầu, sau đó sẽ lập
một kế hoạch tuyển dụng để gửi lên Giám đốc phê duyệt.
Bước 2: Phê duyệt
Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty. Phòng hành
chính tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Sau khi có phê duyệt của Giám đốc Công ty, Phòng hành chính tổng
hợp có trách nhiệm thông báo tuyển dụng. Thông tin tuyển dụng được đăng
tải trên website của công ty, trên các trang mạng tuyển dụng khác như:
24h.com.vn, tuyendung.vn, timviecnhanh.com.vn, ngoài ra còn đăng trên các
Group của trường Đại học, trên các diễn đàn khác nhau, để UV có thể biết
đến rộng rãi, nguồn UV phong phú hơn. Thông báo tuyển dụng thường ngắn
gọn, rõ ràng, nhưng đầy đủ nội dung về: tên Công ty, địa chỉ liên hệ, tên
người có thể liên hệ, mô tả cho vị trí công việc, yêu cầu đối với người thực
hiện, các quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng. Việc xây dựng một
thông báo tuyển dụng chính xác, sẽ làm cho hiệu quả tuyển dụng cao hơn, uy
tín và tính chuyên nghiệp của Công ty được đề cao, tạo sự tin tưởng của UV
đối với Công ty.

25