Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu

Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Trọng Trung
Lớp: K46U1
Mã SV: 10D210047
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: 24/02/2014- 25/4/2014
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận
cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu nhằm đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần kỹ thuật
công nghiệp Á Châu trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu trên, cần hoàn thành được 3 nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Cơng ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Cơng Nghiệp Á Châu.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Cơng ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.

7. Kết quả đạt được chủ yếu


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

STT
1
2
3

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Tên sản phẩm
Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

Số lượng
2
1
1

MỤC LỤC

Yếu cầu khoa học
Đảm bảo logic, rõ ràng
Trung thực, khách quan

Trung thực, khách quan


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

GVHD: TS. Mai Thanh Lan


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
NXB
ĐH

Diễn giải
Nhà xuất bản
Đại học

QTTDNL

Quy trình tuyển dụng nhân lực

HC
KH
CB

TD

Hành chính
Kế hoạch
Cán bộ
Tuyển dụng


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong một doanh nghiệp, nhân tố con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định
sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra
thì phải xây dựng cho mình được một chính sách nhân sự hiệu quả đảm bảo cho một
đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp về cả số lượng chất lượng và cơ cấu. Nhân
sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc
biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi
Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức
mới. Điều đó địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu khơng muốn bị đào thải thì phải
khơng ngừng làm mới và hồn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như
củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy
cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có khơng ít những doanh nghiệp còn thụ động,
phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được
những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trong

quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Một doanh nghiệp cho dù có
nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con
người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt
động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không
phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là
năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các
hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt
tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty. Đội ngũ cán bộ nhân viên của
nhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng. Tuy nhiên không

1


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có
hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, lắp đặt và thi công các thiết
bị điện Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu cũng rất chú trọng đến những
hoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được
nhu cầu cơng việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian tìm hiểu
thực tế tại Cơng ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, em nhận thấy bên cạnh
những thành tựu đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì cơng ty vẫn cịn tồn
tại những mặt hạn chế. Công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan

trọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên
thơng qua đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các
thông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo
chí thường theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu
cầu tìm việc. Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề
Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được sự thiếu sót trong một số bước trong quy
trình tuyển dụng cũng như bất cập khâu phỏng vấn nhân viên vì thế cơng ty cần hồn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực nên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây
em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ
Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp
của mình.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Theo giáo trình “Human resource management” của Lloyd Byars và Leslie
Rue thì tuyển dụng liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút nhóm khách hàng từ những
ứng viên đủ điều kiện cho vị trí tuyển dụng có thể được lựa chọn. Hầu hết các tổ chức
có chức năng tuyển dụng quản lý bởi các bộ phận quản trị nhân lực. Trong một thời
đại khi mà hầu hết các doanh nghiệp đều chú trọng đến hiệu quả hoạt động của mình
thì tuyển dụng đúng người cho cơng việc là ưu tiên hàng đầu.
Có một quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện đầy đủ là một yêu cầu cấp
thiết trong mỗi doanh nghiệp, hoạt động này cũng đang được các doanh nghiệp ngày
một quan tâm. Xuất phát từ tính cấp thiết này, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về

2


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

quy trình tuyển dụng nhân lực. Dưới đây là một số bài viết, nghiên cứu liên quan đến
tuyển dụng nhân lực đã được thực hiện:
- “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hoa
lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011. Khóa luận tốt nghiệp này đã
nghiên cứu về một công ty trách nhiệm hữ hạn tư nhân với số vốn tương đối lớn, cơ
cấu doanh nghiệp vừa hiện cơng ty đang trong giai đoạn xây dựng quy trình tuyển
dụng nhân lực. Khóa luận này đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính ứng
dụng vào thực tế, chưa có hệ thống.
- “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH Đức Việt” –
khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốc
dân năm 2011. Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một cơng
ty TNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quy
trình đánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trình tuyển dụng
nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạng
quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Đức Việt tuy nhiên các giải pháp
đưa ra còn chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế
- “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng HảiViệt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học Lao Động
Xã Hội. Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mô hoạt động
lớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện cơng tác tuyển dụng thực
hiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản tiêu chuẩn
thực hiện cơng việc, hồn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng.
Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hồn thiện
quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước. Các
đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sản
xuất. Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở
việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng
và bổ sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa.
Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty cổ

phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu – cơng ty có cơ cấu nhỏ và vừa rất đặc trưng tại

3


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Việt Nam, khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực một cách
khoa học tại cơng ty. Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và khơng bị trùng lặp
với các cơng trình đã cơng bố.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận
cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu nhằm đề
xuất một số giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Cơng ty Cổ Phần Kỹ Thuật
Công Nghiệp Á Châu trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu trên, cần hoàn thành được 3 nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Cơng Nghiệp Á Châu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ
Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Không gian, thời gian
Không gian: Tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Cơng Nghiệp Á Châu.
Tìm hiểu tất cả các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật
Công Nghiệp Á Châu đồng thời đi sâu vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển

dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
Thời gian: Nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong gian đoạn từ năm 2011
– 2013. Các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2018.
1.5.2 Nội dung
Khóa luận tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần
Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu theo tiếp cận về quy trình tuyển dụng nhân lực, bao
gồm định danh công việc cần tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên và hội
nhập, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Số liệu thứ cấp:
Các số liệu thứ cấp được lấy từ nguồn lưu trữ tại doanh nghiệp cụ thế như từ
các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự,… Các số liệu thống kê

4


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

theo dõi nguồn nhân lực tại công ty, các mẫu và kết quả đánh giá thực hiện công việc
đã được thực hiện trước đó và các văn bản cần thiết khác.
+ Số liệu sơ cấp:
• Thu thập bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi:
Nhằm tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực (QTTDNL) tại Công ty cổ
phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, tác giả đã thiết lập 1 phiếu điều tra khảo sát với 10
câu hỏi xoay quanh vấn đề QTTDNL dành cho cán bộ công nhân viên của công ty ở
mọi lứa tuổi, trình độ học vấn, giới tính. Do sự hạn chế về mặt thời gian và không gian
nên mẫu phiếu điều tra là 25 phiếu.

Kết quả tổng hợp phiếu điều tra để dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm (phụ
lục).Và thơng qua kết quả đó cho thấy được những thành công trong QTTDNL mà
công ty đã làm được, những hạn chế và thiếu sót trong cơng tác QTTDNL. Để từ đó
đưa ra những biện pháp nhằm hồn thiện hơn về cơng tác QTTDNL tại cơng ty.Sử
dụng mẫu bảng hỏi mà tác giả đã thiết kế từ trước để thu thập thông tin, ý kiến của các
đối tượng cần nghiên cứu trong công ty về các thông tin liên quan đến QTTDNL.
Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán bộ
công nhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến QTTDNL và mức
độ hài lịng của nhân viên trong cơng ty về QTTDNL. Bảng hỏi bao gồm 10 câu hỏi,
phát đi 25 bản thu về 25 bản. Trong đó qua q trình thu thập và xử lý, đã sử dụng
được 25 bản để làm nguồn thơng tin sơ cấp cho khóa luận tốt nghiệp.
• Phương pháp phỏng vấn:
Tác giả thiết kế những câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Tổng giám
đốc cơng ty anh Phạm Đình Thắng, 4 nhân viên trong phịng Hành chính - Nhân sự và
một số nhân viên trong cơng ty để có thể cung cấp những thơng tin liên quan đến
QTTDNL tại công ty. Phương pháp này giúp thu thập được nhiều thơng tin, tìm hiểu
sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng hơn về QTTDNL tại
công ty. Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung vào các thông tin liên quan đến
các nhân tố ảnh hưởng đến QTTDNL tại công ty, mong muốn cải thiện chương trình
QTTDNL và mức độ hài lịng của nhân viên về QTTDNL tại cơng ty.
- Phương pháp xử lý số liệu:
Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, tác giả sẽ tiến hành so sánh,
tổng hợp, đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu.

5


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

+ Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu: Là phương pháp đánh giá phân
tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng
hỏi để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục
đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua
đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, khơng phiến diện.
Với đề tài trên tác giả đã tiến hành phân tích các mẫu bảng hỏi từ đó tổng hợp ý
kiến của nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định chung, khái quát về
thực trạng của QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu.
+ Phương pháp thống kê so sánh: Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu
thập các thơng tin có từ phiếu điều tra, phỏng vấn cũng như các số liệu mà người
nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các dữ liệu thứ cấp trên website
hay các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những
đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất.
Trong nội dung đề tài, tác giả đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua năm 2011- 2013, so sánh các dữ liệu thu
thập được về QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu.
- Phương pháp sơ đồ, bảng biểu: Tác giả cũng đã hệ thống quá các số liệu thu
thập được bằng các sơ đồ, bảng biểu để dễ dàng so sánh, nhận xét, đối chiếu và đưa ra
các nhận định, đánh giá về QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật cơng nghiệp Á
Châu.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được kết cấu bởi 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Cơng ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.

6


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thực
hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quản
trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ
thuật cao.
2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng cùa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho cơng việc,
địi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và cơng sức, đồng thời phải
xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
2.1.3 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực
“Quy trình tuyển dụng là các bước để tuyển dụng nhân lực thành cơng cho
doanh nghiệp. Các bước này có thể áp dụng khác nhau cho từng doanh nghiệp khác

nhau nhưng chung quy lại vẫn có hai bộ phận chính là: Tìm kiếm và tuyển mộ nhân
lực”
- Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thu
hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc
làm
- Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại, thì lựa chọn hay
tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu
chuẩn để làm việc cho cơng ty.
2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

7


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho
doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân lực
ở các vị trí cơng việc khơng, u cầu và trình độ chun mơn nghiệp vụ của nhân lực
như thế nào
Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho
việc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là Bản mơ tả cơng việc và Bản tiêu chuẩn công
việc.
Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:
- Nhận diện cơng việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc,
mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo,
cơ chế giám sát, công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc…
- Mô tả thực chất công việc.

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc. Mối quan hệ của người thực hiện
công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
- Chức năng trách nhiệm trong cơng việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các cơng việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính
đó.
- Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc : Chỉ rõ người
thực hiện cơng việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối
lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên
vật liệu, chất lượng sản phẩm..
- Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm
giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất da dạng nên các yêu cầu chủ
yếu đối với nhân viên thực hiện cơng việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính
thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

8


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

- Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến cơng việc như:ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký văn
phịng ; biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến..
- Kinh nghiệm công tác tuổi đời, sức khỏe, hồn cảnh gia đình: Tùy theo chức

danh để có yêu cầu cụ thể phù hợp
- Các đặc điểm các nhân có liên quan đến thực hiện cơng việc như tình trung
thực khả năng hịa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân…
Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác
định thơng qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc trắc nghiệm phỏng
vấn. Tuy nhiên, vấn đề sẽ khó khăn hơn khi cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo
trước khi tuyển họ thành nhân viên chính thức.
Bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của q trình phân
tích cơng việc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành
tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng cơng việc của doanh nghiệp đồng thời có
kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc,
kích thích được người lao động đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân họ cũng vì thế
mà không ngừng phát triển về mọi mặt.
2.2.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực
Mục đích của bước thơng báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên
từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần
thơng tin, triển kha thơng báo thơng tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thơng báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy
đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên
hệ; nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc,chế độ đãi ngộ;
cách loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…Cơng việc này doanh nghiệp có thể
tự làm hoặc th chuyên gia. Tùy từng công việc khác nhau mà doanh nghiệp tiến
hành xác định nguồn tuyển dụng nhân lực phù hợp.
Các hình thức thơng báo tuyển dụng
- Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại.

9

Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu việc làm
để thơng báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp đăng tải trên trang web của doanh nghiệp hoặc một số trang web về việc làm
nhằm tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp.
2.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
2.2.3.1 Thu nhận hồ sơ
Sau khi công tác tuyển mộ của doanh nghiệp được thực hiện, thông tin về nhu
cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp đã được chuyển đến các ứng viên. Công
việc tiếp theo doanh nghiệp cần làm là thu nhận hồ sơ. Thu nhận hồ sơ là quá trình
doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ, hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo
tuyển dụng.
Cách thức thu nhận hồ sơ của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu về nộp hồ
sơ của doanh nghiệp, phụ thuộc vào quy mô của mỗi lần tuyển dụng lao động.
- Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản giấy
+ Nộp trực tiếp tại trụ sở cơng ty: Doanh nghiệp có thể quy định người lao
động đến nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở công ty. Trường hợp này doanh nghiệp cần mở
sổ theo dõi việc thu nhận hồ sơ, đồng thời quá trình thu nhận hồ sơ bản giấy trực tiếp
cũng giúp doanh nghiệp có những đánh giá sơ bộ ban đầu về ứng viên khi họ đến nộp
hồ sơ
+ Nộp qua bưu điện: Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian thu
nhận hồ sơ. Bằng cách thức qua đường bưu điện, hạn nộp tính theo dấu bưu điện
doanh nghiệp sẽ chỉ mất công để thu nhận hồ sơ chuyển từ bưu điện. Hình thức này

cũng thuận lợi cho ứng viên, tuy nhiên sẽ làm doanh nghiệp gia tăng chi phí cho q
trình xử lý hồ sơ sau này.
- Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản điện tử
Trường hợp này thường được áp dụng khi doanh nghiệp đăng thông tin thi
tuyển dụng trên internet và có các yêu cầu ứng viên nộp bản hồ sơ điện tử. Các doanh
nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ điện tử thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ
ứng viên. Đây là cách thức giúp tiết kiệm chi phí, nhanh chóng và đồng thời cũng giúp
doanh nghiệp thuận tiện trong việc lưu trữ hồ sơ ứng viên.

10


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

2.2.3.2 Xử lý hồ sơ
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra
sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng
loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm chi phí cho doanh
nghiệp và cả ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch hồ sơ
cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm
bảo ứng viên phù hợp với vị trí yêu cầu. Đối với các vị trí quan trọng, các hồ sơ phải
được trình bày một cách rõ ràng, mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công việc
của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm
khơng rõ hay khơng nhất quán để xem xét kỹ hơn.
Kết quả của việc nghiên cứu hồ sơ ứng viên, cần có bản báo cáo kết quả nghiên
cứu hồ sơ ứng viên trong đó có những ghi chú tóm tắt về ứng viên, những dấu hiệu cần
lưu ý làm cơ sở cho quá trình tuyển chọn.

2.2.4 Tổ chức thi tuyển
Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn nhân sự phù hợp nhất với cơng việc mà
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình
thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng. Sau khi xử
lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp các tiêu chuẩn tuyển
dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại được tiếp tục quá tham gia quá trình thi
tuyển bằng hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận, thi tay nghề…
a, Các hình thức thi tuyển
• Thi tự luận: Thi tự luận có ưu điểm là có thể đánh giá khả năng tư duy, lập
luận, khả năng thể hiện hay diễn đạt các ý tưởng sáng tạo của ứng viên nhưng việc thi
tuyển và đánh giá thường mất nhiều thời gian và kết quả đánh giá phụ thuộc vào chủ
quan của người đánh giá. Khi tổ chức thi tuyển bằng hình thức thi tự luận, doanh
nghiệp cần xác định được thời gian cần thiết cho việc trả lời câu hỏi và xác định thang
điểm một cách chuẩn xác và chi tiết.
• Thi trắc nghiệm: Hiện nay, hình thức thi trắc nghiệm được hầu hết các doanh
nghiệp chấp nhận và áp dụng. Thi trắc nghiệm giúp các nhà tuyển dụng chọn được
đúng người cho đúng việc và giúp cho ứng viên có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực

11


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

bản thân, chọn một nghề, một công việc phù hợp. Các bài thi trắc nghiệm cho phép
đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo…do đó
sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn cho việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh
những ứng viên với nhau.
• Thi tay nghề: Thường được áp dụng cho những vị trí cơng việc địi hỏi có

nhiều thao tác, thực hành chun viên máy tính, cơng nhân…
b, Nội dung thi tuyển
Kiến thức tổng quát : yêu cầu ứng viên phải có trình độ hiểu biết tổng quát về
nhiều lĩnh vực: kinh tế, địa lý, văn học, tốn học, nghệ thuật, báo chí, phim
ảnh…;thường áp dụng cho các nhà quản trị. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc
nghiệm và tự luận .
Kiểm tra tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của
ứng viên; thường áp dụng cho nhân viên, xem xét ứng viên có tinh thần tập thể hay
khơng, có hịa đồng hay khơng… Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm
Kiểm tra trí thơng minh: giúp nhà quản trị có thể suy đốn được khả năng của
ứng viên về từ ngữ, óc tốn học, khả năng hiểu biết, lý luận logic…; áp dụng chỉ
những vị trí tuyển cần sự thơng minh sáng tạo. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc
nghiệm.
Kiểm tra năng khiếu và khả năng chun mơn; kiểm tra năng khiếu để nhận biết
những tính cách bẩm sinh, kiểm tra khả năng chuyên môn để nhận biết khả năng tích
lũy kinh nghiệm của ứng viên. Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm.
Kiểm tra khả năng nhận thức: để đo lường khả năng học hỏi, khả năng hồn
thành một cơng việc nào đó; thường áp dụng để lựa chọn những ứng viên chưa có kinh
nghiệm. Hình thức thi tuyển thường là trắc nghiệm.
Kiểm tra chuyên môn: kiểm tra chuyên môn cho từng công việc cụ thể. Hình
thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm, thi tay nghề..
c, Tổ chức thi tuyển
Xây dựng kế hoạch thi tuyển: xác định hình thức thi tuyển, xây dựng đề và đáp
án thi, xác định hội đồng thi tuyển.
Triển khai thực hiện công tác thi tuyển (tiến hành thi tuyển) : bộ phận nhân sự
phối hợp với các phòng ban liên quan tiến hành tổ chức thi tuyển theo kế hoạch.

12

Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

2.2.5 Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng khơng, thơng qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được
nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng. Phỏng vấn là cơ hội cho cả nhà
doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm
tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc
không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng
viên. Thành viên hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của ứng viên với những
câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn
về doanh nghiệp và vị trí cơng việc
2.2.6 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
- Đánh giá ứng viên
Sau thi tuyển và phỏng vấn ứng viên, ta đã có rất nhiều thơng tin đa dạng về
từng ứng cử viên và cùng với các thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng với
các thơng tin đó, ta sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên. Do vậy
trước khi ra quyết định tuyển dụng, cần phải đánh giá ứng viên khách quan so sánh,
lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn.
Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là phương pháp đánh
giá đơn giản và phương pháp cho điểm
Với phương pháp đơn giản: Phương pháp này đánh giá ứng viên dựa trên kinh
nghiệm trực giác của các thành viên hội đồng tuyển dụng khi tiếp xúc với các ứng
viên. Phương pháp này tiết kiệm chi phí, tuy nhiên kết quả có thể tỏ ra khơng chính
xác
Với phương pháp thang điểm: Có thể dùng phương pháp thang điểm theo từng
tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp.

- Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các
vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển
dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt
về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có

13


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

thể làm được gì và muốn làm như thế nào. Khả năng thực hiện công việc của ứng viên
bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc cá yếu tố ảnh hưởng đến
khả năng muốn làm việc của con người. Cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan
trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc
tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt.
2.2.7 Hội nhập nhân viên mới
Việc hội nhập có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp. Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp được nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng. các nhân viên mới
thường được giao nhiều cơng việc nhằm mục đích.
Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình
trên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công việc
và trong đời sống tập thể.
Buộc các nhân viên mới bộc lộ yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính tự mãn,
làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ.
Từ đó làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhận lẫn nhau giữa
tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thành những thành viên

thực sự của doanh nghiệp
Thông qua công việc doanh nghiệp cũng đánh giá được khả năng thích nghi,
hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực sáng tạo và tiềm năng của người lao
động.
2.2.8 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
Trong đánh giá kết quả tuyển dụng chúng ta cần đánh giá hiệu quả của quảng
cáo và những phương pháp khác sử dụng trong tuyển dụng, trước tiên cần đánh giá
hiệu quả đối với những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp của những
phương pháp đã sử dụng
Đánh giá từ bản mô tả công việc: Một số ví dụ thường thấy là đánh giá dựa
trên doanh số bán hàng, đánh giá dựa trên những phản hồi từ phía khách hàng, chất
lượng sản phẩm, những mỗi quan hệ với khách hàng đã tạo dựng được

14


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Những đánh giá khác: Đánh giá từ kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh
giá từ những vấn đề phát sinh sau tuyển dụng như tỷ lệ vắng mặt bỏ việc. Việc đánh
giá dựa trên cảm xúc cá nhân vẫn thường xun xảy ra, và việc này đơi khi cũng có
ích khi chúng ta không định hướng được phương thức đánh giá. Các chỉ số đánh giá
được xây dựng dựa trên việc so sánh hiệu quả công việc qua các thời gian khác nhau.
Quy trình tuyển chọn và kết quả đánh giá tuyển chọn sẽ cần có thay đổi khi có sự khác
biết lớn giữa kết quả tuyển chọn và kết quả đánh giá tuyển chọn. Kết quả đánh giá
tuyển chọn cũng được ứng dụng trong việc xác định các tiêu chí đánh giá cũng như
việc xác định phương thức tuyển chọn.

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài
bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu khơng khí văn hố gắn
bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ
phúc lợi,… Tuyển dụng nhân lực có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt
động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức.
Khách hàng
Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần có một đội ngũ
nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái
độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức doanh nghiệp,… Để
đáp ứng yêu cầu trên thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các hoạt động
quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Khách hàng mục
tiêu chính là yếu tố ảnh hưởng lớn tới quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Các yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, chính sách mở cửa nền kinh tế, vấn đề
hội nhập kinh tế quốc tế,... có liên quan đến vấn đề về sử dụng lao động. Có thể nói
rằng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển
kinh tế, do tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực nên việc

15


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế lên quá trình này là khơng thể tránh khỏi. Ngày nay,

q trình hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự tồn cầu hóa địi
hỏi hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiết thực
hơn.
Các yếu tố chính trị - pháp luật
Các vấn đề về Luật lao động và thực thi Luật lao động trong các doanh nghiệp,
vai trò quản lý của Nhà nước trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp trong
có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến cơng tác tuyển dung nhân lực trong doanh
nghiệp. Thứ nhất, khi ban hành quy chế tuyển dụng nhân lực, tổ chức phải cân nhắc
các yếu tố luật pháp – về cơ bản, những yếu tố luật pháp liên quan đến công bằng
trong tuyển dụng và tránh phân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi
áp dụng quy trình tuyển dụng nhân lực. Thứ hai, những yếu tố chính trị - pháp luật có
ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực do vậy có thể sẽ ảnh hưởng trực
tiếp hoặc gián tiếp tới quá trình tuyển dung nhân lực.
Các yếu tố văn hóa xã hội
Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm (tỷ lệ thất
nghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp trong xã
hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên, … không chỉ ảnh hưởng đến
tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thức tuyển dụng nhân lực mà cịn có
thể ảnh hưởng tới quy trình đánh tuyển dung nhân lực..
2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng
đến các tiêu chí tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp. Các yếu tố thuộc về nguồn lực
kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quy mô tuyển dụng, tần suất của
công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp.
- Chiến lược và chính sách nhân sự
Chiến lược và các chính sách nhân sự cần phải là những chiến lược và chính
sách nhân sự cần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kỹ lưỡng,
nó phải được coi là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc

16


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

vì chiến lược chính sách ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các
nhà quản lý doanh nghiệp.
- Ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo doanh nghiệp tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo
điều hành của Ban lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy
động các nguồn lực cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định
đến cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp
Văn hố doanh nghiệp thể hiện chính trong bầu khơng khí làm việc, văn hố
doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hồn thành công việc của các nhân
viên, đến sự thoả mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp. Trong
cơng tác tuyển dụng nhân lực, văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách nhìn nhận
của các ứng viên tham gia tuyển mộ. Với một mơi trường văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ
khiến nhiều nhân lực chất lượng cao muốn cống hiến cho cơng ty. Từ đó việc tuyển
mộ sẽ dễ dàng hơn và chất lượng nhân lực cũng được nâng cao hơn

17


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Chương 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần kỹ thuật cơng nghiệp Á Châu
2- Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU
3- Tên giao dịch tiếng Anh: A CHAU INDUSTRAIAL TECHNOLOGY
JOINT STOCK COMPANY
4- Tên giao dịch viết tắt Tiếng Anh: ACHAU.,JSC
5- Trụ sở chính: Số nhà 139 phố Nguyễn Thái Học, phường Điện Biên Quận Ba
Đình, TP Hà Nội Việt Nam
6- Văn phịng giao dịch: 352 Giải Phóng Phương Liệt Thanh Xuân Hà Nội
7- Điện thoại: 04.3665.8812 Fax: 04.3664.9647
8- Chi nhánh Hưng Yên: KCN Minh Đức xã Bạch Sam huyện Mỹ Hào, Hưng Yên
9 - Nhà máy lắp đặt : Km3 – Phan Trọng Tuệ Thanh Trì Hà Nội
10- Đại diện pháp luật cho cơng ty là ơng Phạm Đình Thắng – Tổng giám đốc công ty.
11Ngày 21/11/2006 Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu được
thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014670 của Sở kế hoạch
và Đầu tư Thành phố Hà Nội. Ngày 20/12/2009 công ty tiếp tục mở rộng ngành nghề
hoạt động, mã số kinh doanh số 0102073536, tăng vốn điều lệ lên 19.000.000.000
(bằng chữ: mười chín tỷ đồng chẵn).
12Từ khi được thành lập đến nay, công ty liên tục tăng trưởng ổn định, nguồn
tài chính vững mạnh, đảm bảo cho đầu tư và phát triển, trở thành một trong những
doanh nghiệp có uy tín trong lĩnh vực thiết kế, thi cơng , sản xuất mô tơ, máy phát điện
và các thiết bị ngành điện
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần kỹ thuật công
nghiệp Á Châu
Chức năng, nhiệm vụ :
a, Chức năng

+ Tư vấn lập dự án đầu tư, thiết kế, đấu thầu cơng trình đường dây, lắp đặt trạm
biến áp, lắp đặt tủ điện
+ Tư vấn giám sát thi cơng cơng trình đường dây, trạm biến áp, tủ hạ thế, trạm
viễn thông BTS
b, Nhiệm vụ
18


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

+ Tổ chức thực hiện các công việc theo chức năng nhiệm vụ được giao, đảm
bảo kế hoạch và chất lượng.
+ Tư vấn thiết kế kiến trúc, xây dựng các cơng trình dân dụng. Thực hiện các
công tác giám sát. Tham gia các công tác khác liên quan đến dịch vụ tư vấn.
+ Nghiên cứu và thực hiện có hiệu quả các biện pháp nâng cao sức cạnh tranh
và mở rộng thị trường tiêu thụ.
+ Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh trên cơ sở tự chủ và tuân thủ pháp luật hiện hành.
+ Tuân thủ luật pháp của nhà nước về quản lý tài chính, quản lý tình hình phân
phối hàng hóa…
+ Quản lý và sử dụng nguồn vốn, đảm bảo kinh doanh có lãi và làm trịn nghĩa
vụ nộp ngân sách nhà nước
c, Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

QMR

PHỊNG
HÀNH
CHÍNH

PHỊNG
KẾ
TỐN

PHỊNG
KỸ
THUẬT

PHỊNG
DỰ ÁN

NHÀ
MÁY
THANH
TRÌ

CHI
NHÁNH
HƯNG
N

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cơng ty
(Nguồn: Phịng hành chính Cơng ty Cổ Phần Kỹ Thuật Cơng Nghiệp Á Châu)
3.1.3 Khái quát về các hoạt động và nguồn lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công
nghiệp Á Châu

Ngày 21/11/2006 Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu được thành
lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014670 của Sở kế hoạch và Đầu
tư Thành phố Hà Nội. Ngày 20/12/2009 công ty tiếp tục mở rộng ngành nghề hoạt

19


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

động, mã số kinh doanh số 0102073536, tăng vốn điều lệ lên 19.000.000.000 (bằng
chữ: mười chín tỷ đồng chẵn).
Từ khi được thành lập đến nay, công ty liên tục tăng trưởng ổn định, nguồn tài
chính vững mạnh, đảm bảo cho đầu tư và phát triển, trở thành một trong những doanh
nghiệp có uy tín trong lĩnh vực thiết kế, thi cơng , sản xuất mô tơ, máy phát điện và
các thiết bị ngành điện
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu có tư cách pháp nhân, có con
dấu riêng, có điều lệ tổ chức và hoạt động. Mới đầu thành lập, với số vốn nhỏ, chủ yếu
doanh nghiệp dựa vào khả năng của chính mình, học hỏi tìm tịi và tìm các mối quan hệ
hợp tác phát triển. Vì vậy, cơng ty ln hồn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh và các chỉ
tiêu nộp ngân sách đề ra, có tốc độ tăng trưởng liên tục trong 4 năm trở lại đây
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần kỹ thuật
công nghiệp Á Châu
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty (2011 – 2013)
(Đơn vị tính: triệu đồng)
STT

Chỉ tiêu

Năm 2011

1
2

Doanh thu
Tổng chi phí
Lợi
nhuận
trước thuế
Thuế
thu
nhập
hiện
hành
Lợi
nhuận
sau thuế

3
4
5

5.356.789
3.025

Năm
2012
5.857.950
3.998

Năm
2013
6.949.425
2.735

2012/2011
STĐ
%
501.161 9,36
0.973
32.16

2013/2012
STĐ
%
1.091.475 18,63
1.263
46.18

1.396

1.572

1.245

0.176

12.61

0.327

26.27

0.349

0.393

0.311

0.044

12.61

0.818

26.27

40.501

47.308

43.188

6.807

16,81

-4120

-8,7

(Nguồn: Báo cáo tài chính – phịng Kế tốn Cơng ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu)

Là một công ty thuộc lĩnh vực thương mại dịch vụ, những năm gần đây Á
Châu dần khẳng định được chất lượng dịch vụ vượt trội và uy tín trong từng sản phẩm
cung cấp tới khách hàng. Tuy nhiên, cùng với xu thế kinh tế, ít nhiều, Công ty cũng
chịu những tác động không tránh khỏi từ khủng hoảng kinh tế và chính sách của nhà
nước ảnh hưởng tới doanh thu và lợi nhuận của Cơng ty.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng
của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
3.2.1 Nhân tố bên ngoài
20


Nguyễn Trọng Trung – 10D210047

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Chính sách quản lý của nhà nước : Sự sửa đổi và bổ sung luật bảo hiểm xã hội
vể chế độ thai sản có tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của cơng ty tại thời
điểm cơng ty có nhiều nhân sự nghỉ chế độ thai sản gây quá tải cơng việc. Hơn nữa
cơng ty sẽ đối mặt tình trạng nhân sự nữ nghỉ thai sản lâu thì rất dễ có xu hướng nghỉ
việc. Do đó, cán bộ nhân sự phải dự đoán kịp thời nhu cầu nhân lực trong những
trường hợp này. Ngoài ra thay đổi mức lương tối thiểu tác động tích cực đến việc thu
hút ứng viên trình độ thấp
Đối thủ cạnh tranh: Ở đây là các công ty khác cùng ngành kinh doanh với Công
ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu, nguồn ứng viên quan trọng là đội ngũ kỹ sư
am hiểu các sản phẩm về điện. Khả năng thu hút ứng viên từ đối thủ cạnh tranh đầu
quân cho công ty là điều mà Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu đanh hướng

đến.
Thị trường lao động năm 2014: Trung tâm quốc gia dự báo và thông tin thị
trường lao động cho rằng, với tốc độ tăng trưởng kinh tế như hiện nay, dù khó khăn
trong việc tìm kiếm nguồn lao động trình độ cao, nhưng vẫn có thể tìm nguồn lao động
phổ thơng qua các sàn giao dịch. Do đó tìm nguồn ứng viên tuyển dụng đầu vào với
trình độ cao và chất lượng tốt là bài toán đặt ra cho cán bộ tuyển dụng. Vì thế, doanh
nghiệp cần theo dõi tỷ lệ thất nghiệp trong ngành. Tỷ lệ thất nghiệp của những người
làm cùng cơng việc hay vị trí, ngành nghề mà công ty đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất
nghiệp cao thì tổ chức có thuận lợi, thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại công
ty sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động do cạnh tranh với lực lượng lao động của
ngành khác. Hiện nay với 72.000 cử nhân và thanh niên trong độ tuổi lao động thất
nghiệp thì nguồn lao động cho cơng ty là không thiếu nhưng để tuyển chọn được nhân
lực phù hợp với cơng ty thì đó chính là bài tốn mà công ty đang gặp phải.

3.2.2 Nhân tố bên trong
Chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự của công ty: Mục tiêu chiến lược
của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu là cung cấp các sản phẩm và dịch vụ
với chất lượng cao nhất. Để trở thành cơng ty có chỗ đứng vững vàng trong thị trường cung
ứng, lắp đặt và tư vấn thi công thiết bị điện công nghiệp. Câu hỏi đặt ra là Công ty Cổ Phần

21