CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

MỤC LỤC


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2

Từ viết tắt
ATLĐ
CBCNV

3

HĐLĐ

4

INTRACOM

5
6
7
8

NLĐ
SXKD
TGĐ
VPCT

9

WTO

Nghĩa Tiếng Anh

Tên cụm từ viết tắt
An toàn lao động
Cán bộ công nhân viên
Hợp đồng lao động

Infrastructure investment
and Transportation
construction
joint stock Company

World Trade Organization

Công ty Cổ phần đầu tư
xây dựng hạ tàng và
giao thông
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Tổng giám đốc
Văn phòng công ty
Tổ chức Thương mại
Thế giới


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người
sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn
nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội
phát triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia.
Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy
lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là
một tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ
quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất
nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Đào tạo và phát triển nhân lực là một khâu quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.Vì vậy em chọn đề tài này với mong muốn làm sáng tỏ hệ thống lý luận về
công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng
và giao thông từ đó có thể hiểu rõ thực trạng công tác này cũng như ra những biện
pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của công ty. Đây chính là lý do em đã chọn đề
tài: “Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông”.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng và những giải pháp về vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và

3

giao thông.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian : Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty từ
2013 – 2015.
- Không gian: Đề tài chỉ tập trung ngiên cứu trong phạm vi Công ty cổ phần
Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài trong quá trình nghiên cứu tôi sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu như sau:
+) Một là: Phương pháp luận duy vật biện chứng
+) Hai là: Phương pháp phỏng vấn
Để có thông tin thực tế phục vụ cho bài báo cáo tôi đã phỏng vấn một số
nhân viên trong công ty tôi thực tập như: Phụ trách văn phòng,nhân viên Hành
chính nhân sự và nhân viên văn phòng.Các câu hỏi như:Hình thức hoạt động của
công ty?Số lượng nhân viên trong công ty?Hình thức đào tạo?Quá trình đào tạo ,
phát triển?....
+) Ba là: Phương pháp quan sát
Để nắm bắt được quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty
tác giả đã quan sát bằng hình ảnh và tôi được tham dự khóa đào tạo do công ty tổ
chức.
Ngoài ra, để phục vụ cho nghiên cứu đề tài tôi cũng đã sử dụng phương
pháp: So sánh, phân tích số liệu,…
5. Ý nghĩa của báo cáo
- Về mặt lý luận:
Báo cáo kiến tập “ Thực trạng công tác đào taọ,phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông” là sự tổng hợp,
phân tích những kiến thức lý luận cơ bản nhất về đào tạo, nguồn nhân lực; từ đó
cung cấp trang bị cho người đọc những kiến thức cơ sở về công tác đào tạo, nguồn
nhân lực và tác động của nó tới hiệu quả làm việc doanh nghiệp.

4


- Về mặt thực tiễn:
Đề tài nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông. Dựa trên hệ
thống cơ sở lý luận và khảo sát phân tích thực trạng thì đề tài nghiên cứu nhằm đề
xuất giải pháp để giải quyết các mặt hạn chế đang tồn đọng. Thông qua đó đề xuất ý
kiến với ban Lãnh đạo, bộ phận chức năng, bộ phận chuyên trách về vấn đề còn hạn
chế và hướng khắc phục, qua đó mang lại cho Công ty đội ngũ nguồn nhân lực
mạnh đưa Công ty ngày càng phát triển vững mạnh tạo lợi ích cho cá nhân, tổ chức,
cho xã hội.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài mục lục, bảng chú thích từ viết tắt, phần mở đầu, danh mục tài liệu
tham khảo, phụ lục báo cáo thực tập gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông

5


Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ
GIAO THÔNG

1.1. Khái quát về công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (Intracom) tiền
thân là Công ty đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đô thị 100% vốn nhà nước.
Chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ năm 2006.
Tên công ty:

Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
(INTRACOM)

Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation construction
joint stock Company
Giấy phép kinh doanh: 0101911295 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp
Mã số thuế:
Địa chỉ:

0101911295

Intracom Building, lô C2F, cụm CN Cầu Giấy - phường Dịch Vọng Hậu
- Quận Cầu Giấy - TP.Hà Nội

Văn phòng giao dịch:

Tầng 24, tòa nhà Intracom, phường Phúc Diễn - Quận
Bắc Từ Liêm - TP. Hà Nội

Điện thoại: + 84 4 37 914 111; Fax: + 84 4 37 914 112
Website:

www.intracom.com.vn

INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và
vinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và 2016; Cúp vàng
sản phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của Ủy ban Nhân dân thành phố
Hà Nội 2010. Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh
phúc” nên những sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và
mỹ thuật. Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong
thị trường cạnh tranh của ngành Xây dựng.

6


1.1.2. Lĩnh vực hoạt động
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM)
hoạt động đa chức năng với phương châm tin cậy, chất lượng, hiệu quả. Cụ thể các
ngành kinh doanh chính của công ty như sau :
1. Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản;
2. Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện;
3. Đầu tư Tài chính;
4. Kinh doanh xây lắp công trình dân dụng, công trình giao thông, cầu
đường, thủy lợi, san lấp mặt bằng;
5. Đầu tư sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng;
6. Kinh doanh thương mại: Lương thực, thực phẩm.
1.2. Cơ cấu tổ chức
1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty được quản lý, điều hành theo mô hình sau: Phụ lục 1
1.2.2. Vị trí, chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn
Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là TGĐ, TGĐ là người đều hành
cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàn công ty,
từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều

chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực
hiện.Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ do giám đốc ký
bổ nhiệm. Giám đốc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công ty, là người đại
diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn
bộ công ty.
Ban quản lý dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách
hàng để xúc tiến thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương
hiệu của công ty, theo dõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương
mại, quảng bá thương hiệu. Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng
thương mại, điều kiện và phương thức thanh toán. Thực hiện chức năng quản lý
thương hiệu của công. Tăng cường công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường để đầu tư

7


đẩy mạnh kinh doanh. Đề xuất ban giám đốc công ty có các chủ trương, chính sách
phù hợp với tình hình thực tế trong lĩnh vực kinh doanh. Giúp ban giám đốc công ty
thực hiện hoặc tổ chức thực hiện các công việc về quản lý các dự án.
Văn phòng công ty



Chức năng:
- Tham mưu cho Ban lãnh đạo về việc thành lập, tổ chức, hoạt động của bộ

máy trong công ty. Đề xuất ý kiến về công tác tổ chức cán bộ của Công ty.
- Thực hiện tốt công tác tổ chức cán bộ, các chế độ chính sách đảm bảo quyền
lợi của người lao động
- Đề ra, hướng dẫn kiểm tra đôn đốc việc thực hiện, chấp hành nội quy, quy
chế, quy định do Công ty ban hành.



Nhiệm vụ:
- Xây dựng: Điều lệ, mô hình tổ chức và hoạt động của Công ty. Hàng năm

lập phương án về tổ chức quản lý nhân sự: biên chế tổ chức nhân sự ở các phòng,
ban, đơn vị trực thuộc Công ty; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt,
tuyển dụng bổ sung nhân lực.
- Xây dựng, tổng hợp ý kiến của các phòng ban về nội quy, quy chế, quy
định của Công ty. Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc thực hiện có hiệu quả các
nội quy và quy chế, quy định đã đề ra.
- Xây dựng và triển khai kế hoạch sử dụng lao động, tuyển dụng đào tạo và
đào tạo lại, bồi dưỡng nâng bậc chuyên môn cho CBCNV.
- Thực hiện đầy đủ và đúng quy định việc ký kết HĐLĐ và quản lý lao động.
Kiểm tra, hướng dẫn chế độ HĐLĐ với các đơn vị phụ thuộc.
- Đề xuất lãnh đạo Công ty giải quyết chế độ chính sách đối với người
lao động theo Luật lao động về tiền lương, các khoản phụ cấp, các chế độ về bảo
hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của NLĐ.
- Thực hiện công tác văn thư, đánh máy, photocopy, đề xuất mua, quản lý và
cấp phát VPP. Quản lý các thiết bị văn phòng, dụng cụ hành chính, tạp vụ, vệ sinh.
- Làm các công việc về lễ tân. Giải quyết các thủ tục hành chính cho

8


CBCNV cơ quan. Quản lý và cho thuê nhà, xưởng (nếu có), đôn đốc thu tiền nhà,
tiền điện, nước của các đơn vị (nếu có quy định).
- Quản lý, điều động ô tô phục vụ lãnh đạo và CBCNV đi công tác.
- Bộ phận y tế: Thực hiện công tác phòng chống dịch bệnh, theo dõi quản lý

hồ sơ sức khoẻ CBCNV, mua và phát thẻ bảo hiểm y tế cho CBCNV, tổ chức khám
sức khoẻ định kỳ cho CBCNV.
- Tổ bảo vệ: Mặc đúng trang phục do Công ty trang bị (nếu có), kiểm tra giấy
tờ ra vào của CBCNV và khách đến liên hệ công tác tại công ty. Bảo vệ an toàn tài
sản của Công ty và công trình được giao. Liên hệ với chính quyền và công an địa
phương để làm công tác bảo vệ an ninh trật tự trong cơ quan đơn vị.
Phòng Tài chính – kế toán



Chức năng : Tổ chức thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán và hạch

toán kinh tế đồng thời kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động kinh tế tài chính của Công
ty theo Điều lệ của Công ty, Tổng công ty và pháp luật.



Nhiệm vụ
1/ Tham mưu cho Giám đốc Công ty các biện pháp quản lý, sử dụng các

nguồn vốn và tài sản của doanh nghiệp.
2/ Tham mưu cho Giám đốc về mặt tài chính, bảo lãnh, phân phối lợi nhuận,
chuyển nhượng, cho thuê, thế chấp, cầm cố tài sản thuộc quyền quản lý của Công ty.
3/ Kiểm soát việc sử dụng vốn và các quỹ của Công ty phục vụ cho nhu cầu
SXKD theo nguyên tắc bảo toàn và có hiệu quả.
4/ Tham mưu cho Giám đốc trong việc huy động vốn phục vụ SXKD theo
quy định của nhà nước.
5/ Ghi chép, tính toán, phản ánh số hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng
tài sản vật tư tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động SXKD và sử dụng kinh phí
của công ty.

6/ Tổ chức hội đồng xác định và phản ánh chính xác kết quả kiểm tra tài sản,
tham mưu cho Giám đốc Công ty các biện pháp giải quyết, xử lý kết quả kiểm kê.

9


Phòng kế hoạch - kỹ thuật

 Chức năng
- Công tác tiếp thị, kế hoạch - thống kê và đầu tư.
- Quản lý các công trình của Công ty về mặt chất lượng, kỹ thuật, tiến độ và
ATLĐ. Cùng các đội, công trình tham gia lập kế hoạch thi công, hướng dẫn nghiệp
vụ và kiểm soát việc thực hiện chế độ quản lý của Nhà nước trong xây dựng cơ bản.
- Quản lý máy móc cơ giới, quản lý các phần việc về cơ điện trong toàn Công ty.

 Nhiệm vụ
Công tác kế hoạch tiếp thị
- Chủ trì đề xuất kế hoạch, chiến lược tiếp thị, dự thầu hàng năm, ngắn hạn
và dài hạn của Công ty. Tham mưu với Giám đốc Công ty trong các kế hoạch tiếp
xúc và dự thầu công trình.
- Chủ trì soạn thảo các Hợp đồng kinh tế và giấy giao nhiệm vụ cho các Đội
công trình để triển khai các công việc.
- Tiến hành các hồ sơ đấu thầu.

 Công tác đầu tư:
- Xây dựng hướng dẫn chỉ đạo việc thực hiện các kế hoạch đầu tư ngắn hạn
và dài hạn của Công ty.
- Tiến hành các bước thẩm định báo cáo nghiên cứu khả thi các dự án đầu tư
theo trình tự quy định về chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước.
- Quản lý các tài sản phục vụ SXKD của toàn Công ty.

 Công tác quản lý các công trình:
- Thực hiện công tác chuẩn bị thi công: tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra thủ tục
pháp lý, kiểm tra biện pháp thi công - biện pháp an toàn...
- Thiết kế tính khối lượng và dự toán các công trình làm việc hay sinh hoạt
trong nội bộ Công ty, tham gia quy hoạch tổng thể Công ty.
- Theo dõi khối lượng công việc thực hiện để làm cơ sở ứng vốn cho các đơn
vị hoàn thành kế hoạch được giao.
- Tham gia thanh quyết toán, thanh lý hợp đồng hay thu hồi vốn theo sự

10


phân công của Giám đốc Công ty.

 Quản lý kỹ thuật ATLĐ:
- Hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra và đôn đốc việc thực hiện BHLĐ và ATLĐ
trên công trường.
- Lập kế hoạch Quý, năm cho toàn Công ty.
- Quản lý về pháp lý bảo hiểm xã hội và ATLĐ
- Phối hợp cùng Đội, công trình trong việc lập biện pháp kỹ thuật thi công,
biện pháp ATLĐ.
1.3 Phương hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2015- 2018
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông là một trong những
doanh nghiệp đi dầu trong việc tư vấn, thiết kế và đầu tư xây dựng. Mục tiêu phấn
đấu của Công ty là tiếp tục mở rộng hoạt động đầu tư xây dựng, nâng cao hiệu quả
hoạt động thiết kế và đầu tư và xây dựng để đưa Công ty trở thành Công ty lớn
mạnh về kinh tế. Sau đây là một số định hướng và chiến lược phát triển của Công ty
trong thời gian tới để phục vụ cho mục tiêu của Công ty.
Không ngừng đầu tư, đổi mới công nghệ, thay thế các máy móc thiết bị lạc

hậu bằng các thiết bị tiên tiến hiện đại, tiêu hao ít điện năng nhưng vẫn nâng cao
được năng suất lao động và chất lượng công trình thi công.
Tăng vốn đầu tư, giảm chi phí để làm tăng thu nhập cho công nhân bằng
cách tăng lương, quan tâm hơn nữa và nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân
viên, tạo thêm nhiều cơ hội việc làm cho người lao động nhằm giúp giải quyết tình
trạng thất nghiệp trong xã hội.
Cải cách, tinh giảm bộ máy quản lý của Công ty một cách năng động, gọn
nhẹ và hiệu quả. Thường xuyên có những chính sách để thu hút nhân tài, lực lượng
lao động có trình độ, tay nghề cao. Tiếp tục rà soát, sàng lọc, đào tạo và đào tạo lại
đội ngũ Cán bộ công nhân viên để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cả về
chuyên môn cũng như ý thức, trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, bảo đảm làm chủ
được thiết bị và công nghệ mới.
Xây dựng và phát triển văn hóa công ty, tạo ra môi trường làm việc chuyên

11


nghiệp hiệu quả, hướng mọi người làm việc theo tinh thần của Phật giáo, mang đến
cho khách hàng sự “ an lạc và hạnh phúc”.
1.4. Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
xây dựng hạ tầng và giao thông
1.4.1. Bộ máy quản trị nhân lực của Công ty
Bộ phận nhân sự ngoài việc làm đầy đủ các chức năng nhiệm vụ hoạch định
tổ chức điều hành và kiểm soát trong phạm vị tuyến, quyền hạn của mình còn làm
tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các bộ phận khác có
hiệu quả. Phòng nhân sự đảm nhận chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm tra bộ phận riêng của mình theo tuyến quyền hạn của mình nhằm phục vụ các
bộ phận khác và hoàn chính các mục nhân sự và của cả tổ chức.

VĂN PHÒNG CÔNG

TY

CÁN BỘ PHỤ TRÁCH
NHÂN SỰ

Nghiên
cứu
nhân sự

Hoạch
định
nhân lực

Tuyển
dụng

Đào tạo
và phát
triển

Tiền
lương

Dịch vụ
phúc lợi

1.4.2. Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại Công ty
a) Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Trong những năm gần đây, việc tuyển dụng lao động công ty vẫn được thực
hiện do nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, thay thế vị trí khuyết thiếu do thực tế cơ

chế phát sinh và do thay thế những người nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác hoặc bị

12


thôi việc. Tuyển dụng phải thỏa mãn được mục tiêu ngắn và dài hạn của công ty.
Nhân sự được tuyển vào không những đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà
còn phải căn cứ để phát triển trong tương lai. Việc tuyển chọn phải căn cứ vào năng
lực phẩm chất thực sự của ứng viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của công việc mà
không có sự phân biệt nào. Ứng cử viên nội bộ được ưu tiên xem xét bổ
nhiệm/tuyển dụng vào vị trí đang cần người.Chỉ khi nào không thể bổ nhiệm từ
nguồn nội bộ, việc tuyển dụng bên ngoài mới được xét đến. Việc tuyển dụng phải
đáp ứng được nguyên tắc công bằng, công khai, đúng người đúng việc, có căn cứ và
hiệu quả. Công ty cấm việc phân biết đối xử trong tuyển dụng về chủng tộc, đẳng
cấp, nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, thương tật, giới tính, khuynh hướng chính trị, tuổi
tác. Quy trình tuyển dụng được tiến hành như sau: Xem phụ lục 1( Trang )
b) Công tác tiền lương
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái nhưng cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn bỏ công ty.Lương
bổng và đãi ngộ chỉ là một phần thưởng mà cá nhân được để đổi lấy sức lao động của
mình.Trong những năm gần đây, cũng như các công ty khác vấn đề tiền lương tiền
thưởng luôn gây sự chú ý cho toàn bộ các công nhân viên toàn công ty.
Mức lương dựa chủ yếu vào các yếu tố bao gồm độ lớn của vị trí công việc,
kiến thức và các kĩ năng cần thiết cho công việc, mức độ cạnh tranh trên thị
trường lao động và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Công ty có qui
trình chuẩn để xác định độ lớn của vị trí công việc, dựa vào vị trí công việc, thang
lương sẽ được xây dựng phù hợp. Về điều chỉnh và tăng lương, lương sẽ được xét
lại hằng năm vào tháng 3. Việc công bố chính thức về thay đổi lương được thực
hiện trong quý 1 của mỗi năm và mọi thay đổi có hiệu lực kể từ ngày mùng 1
tháng 4 của năm.Các yếu tố sẽ được xem xét bao gồm: Trượt giá sinh hoạt, thành

quả kinh doanh chung, những biến động của thị trường lao động, thành tích cá
nhân hoặc các trường hợp thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi vị tri công việc, độ lớn
của vị trí công việc.
Ngoài ra công ty còn có chính sách thưởng cuối năm, thưởng kết quả công
việc và chia sẻ lợi nhuận với nhân viên. Vào mỗi năm, quỹ phúc lợi nhân viên được
xác định căn cứ trên lợi nhuận ròng sau thuế. Công ty sẽ trích 70% của quỹ phúc lợi
để thưởng cho nhân viên theo mức độ đóng góp trực tiếp vào kết quả kinh doanh.

13


30% còn lại sẽ được sử dụng vào các hoạt động cho lợi ích của nhân viên.
c) Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá KQCV là một quá trình liên tục, không phải chỉ được thực hiện tại
một thời điểm nào đó trong năm. Đánh giá KQCV là trách nhiệm của các cấp quản
lý đối với sựu tham gia của mọi nhân viên. Mỗi quý một lần,Trưởng bộ phận phối
hợp với Trưởng phòng TCHC đánh giá kết quả KQCV của nhân viên trong bộ phận
mình, Giám đốc Công ty đánh giá KQCV của Phụ trách văn phòng/ Trưởng bộ
phận. Kết quả đánh giá KQCV sẽ được thông báo đến từng nhân viên. Việc đánh giá
KQCV được thực hiện đối với tất cả nhân viên có hợp đồng lao động chính thức
trong công ty. Định kì mỗi quý, dựa theo bản mô tả công việc và biên bản thỏa
thuận mục tiêu công việc, công ty sẽ tiến hành đánh giá KQCV chính thức. Bản
đánh giá KQCV phải nêu rõ được mục tiêu công việc quản lý tiếp theo, những lĩnh
vực còn yếu, phương hướng cái tiến,nhu cầu và phát triển.
e) Công tác sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí
Công ty bố trí đúng người đúng việc. Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử
dụng nhân lực đúng với năng lực và sở trường, nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm
tăng năng suất lao động và động sự của nhân viên khi làm việc. Hơn nữa trong xã
hội hiện đại, nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động
lực cho họ trong quá trình lao động.

Công ty luôn bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo
tính mềm dẻo và linh động trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm
bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ
hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác. Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng
hóa các loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các
doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
Hiện nay Công ty sử dụng phương pháp bố trí và sử dụng nhân lực đúng
việc, trả lương cao để thu hút và giữ nhân tài. Và đây là biện pháp khá hiệu quả. Bởi
vậy đối với những công việc đòi hỏi mức độ phức tạp cao hay kỹ năng đặc biệt thì
Công ty nên có chế độ trả lương bổng riêng thảo đáng để thu hút lao động có chất
lượng cao.
Chương 2.

14


CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển
2.1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo, phát triển
2.1.1.1 Các khái niệm liên quan.
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của
mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”.
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể hiểu được bởi vì không phải lúc nào các
doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp
với những công việc đặt ra.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dự trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ 1 quá trình tương tự
như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng
mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc của
cá nhân. Đào tạo, phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên,
đào tạo, phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.

15


Bảng 2.1 So sánh điểm khác nhau giữa đào tạo và phát triển

Tập trung
Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn

Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện
tại

2.1.1.2 Vai trò của đào tạo, phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
lao động nói riêng:
* Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ
chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát
được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có

16


nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

* Đối với người lao động:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, là
cơ sở để họ phát huy tính sáng tạo trong công việc.
* Đối với nền kinh tế xã hội:
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to
lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp,
Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích
cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
2.1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
a) Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào. Cho loại lao động nào. Bao nhiêu người nhu cầu xác định dựa trên nhu cầu
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, kỹ năng kiến thức cần thiết cho việc thực
hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chúc dựa vào phân tích công việc và
đánh giá thực hiện công việc. Để hoàn thành công việc và nâng cao năng suất lao
động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thương xuyên xem xét , phân tích kết quả
thực hiện công việc hiện tại của người lao động qua hệ thống đánh giá thực hiện
công việc. để tìm ra những yêu cầu và yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực
hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang đảm nhận, với
mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sự thiếu hụt về kiến
thức kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc đó là cơ sở để xách định

17

nhu cầu đào tạo.
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: kỹ năng
trình độ, số lượng học viên đào tạo và thời gian đào tạo…
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên đào tạo, dựa trên nghiên cứu
và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của tưng người
d) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, các bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, những kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo.
e) Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo gồm:
- Chi phí cơ hội: Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý
nhất.
- Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm chi phí cho một người đi học,
chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản
lý chương trình đào tạo.
f) Lựa chọn và đào tạo người dạy
Người đào tạo là nhưng người có uy tín có trình độ có thể là những người
trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài( giảng viên của trường đại học,
trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung đào tạo phù hợp nhất với mục tiêu
cảu doanh nghiệp có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận
với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn của doanh nghiệp. Các giáo
viên cần được tập huấn để nắm được mục tiêu và cơ cấu chương trình đào tạo
chung.

g) Đánh giá chương trình đào tạo

18


Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt hay không ? những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và
đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng. lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực.
Đánh giá kết quả đào tạo phát triển nhân sự là một việc làm cần thiết và quan
trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ kĩ năng, trình độ quản lý của học viên trước và sau mỗi khóa đào tạo phát
triển; mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt hạn chế từ đó có biện pháp cải
tiến, hoàn thiện chương trình đào tạo trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau.
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và
giao thông
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
STT

Nội dung

Năm 2015

Theo chức năng
1

Lao động quản lý

2

Công nhân và kỹ sư

Số người

Tỉ trọng
(%)

22

12.4

156

87.6

Nguồn: Báo cáo nhân sự - Văn phòng công ty
Nhận xét:
Qua bảng 2.4 ta nhận thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao hơn, năm
2015 là 156 lao động, chiếm 87,6%. Tỷ lệ lao động gián tiếp là 12.4%. Có thể nói
cơ cấu này khá hợp lý vì công ty hoạt động trong lĩnh vực đầu và xây dựng công

19


trình và Công ty đang đẩy mạnh Lĩnh vực đầu tư xây dựng. Chính điều này cũng rất

thuận lợi trong việc thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong công ty. Khi tiến hành
đào tạo thì người quản lý có thể giám sát học viên tham gia đào tạo chặt chẽ và có
hiệu quả hơn. Tuy nhiên, với sự khác nhau khá nhiều về tuổi tác, giới tính, trình độ,
thâm niên nghề nghiệp thì công tác cũng gặp không ít khó khăn.
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo giới tính và độ tuổi
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo giới tính và độ tuổi
năm 2015
STT Tiêu chí
1
Tổng số lao động
Theo giới tính
2
Nam
Nữ
Theo độ tuổi
18 - 25
3
26 - 35
36 - 45
Từ 45 trở lên

Số lượng (người )
178

Tỷ lệ (%)
100

134
44

75.3
24.7

54
85
24
15

30.3
47.8
13.5
8.4

Nguồn: Báo cáo nhân sự - Văn phòng công ty
Nhận xét:
Một đặc điểm dễ thấy trong công ty là chủ yếu là lực lượng lao động còn trẻ.
Qua bảng số 2 cho thấy lao động trong công ty chiếm đến 75% là nam giới và chỉ
có 24%. Sở dĩ có đặc điểm như vậy là do tính đặc thù của nghành nghề kinh doanh
là những công việc đòi hỏi sức khỏe và thường phù hợp với nam giới. Tuy nhiên sự
tham gia của phụ nữ vào hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp có tạo ra môi
trường làm việc hoàn thiện hơn. Đặc biệt hoạt động kinh doanh là lĩnh vực rất cần
sự uyển chuyển, khi thì mạnh mẽ, cương quyết, lúc thì đòi hỏi phải mềm dẻo, linh
hoạt vì vậy phải có sự tham gia của cả “phái mạnh” và “phái yếu”. Do đó về lâu dài
cần có sự điều chỉnh tỷ lệ giới tính cho phù hợp hơn.
Cũng qua bảng ta có thể thấy rằng lao động trong độ tuổi từ 26 – 35 chiếm tỉ
lệ cao nhất lên tới 47.6%, sau đó là lao động trong độ tuổi 18 – 25 chiếm 30.3 %,
thấp nhất là lao động trong độ tuổi trên 45 chỉ chiếm 8.4% tổng số lao động toàn

20

công ty. Lực lượng lao động trẻ chủ yếu tập trung ở các công trường xây dựng, nhà
máy thủy điện. Đây là một lợi thế khi mà họ phát huy được các khả năng của mình
như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh sự phát triển của kiến thức khoa học
công nghệ. Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm
việc. Vì lẽ đó, vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
làm thế nào để nâng cao kinh nghiệm để họ có thể thực hiện tốt các yêu cầu ngày
càng cao của công việc. Bên canh đó, công ty cần quan tâm thu hút đội ngũ 45 – 60
với kinh nghiệm lâu năm vào công tác giảng dạy trong đào tạo.
2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo trình độ
Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
ST
T
1
2

2015
Tiêu chí
Tổng số lao
động
Theo trình độ
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp, sơ
cấp
Lao động phổ
thông

Số lượng

(người)

Tỷ lệ
( %)

178

100

3
68
19

1.7
38.2
10.7

69

38.7

19

10.7

Nguồn: Báo cáo nhân sự - Văn phòng công ty

21

Nhận xét:
Lao động có trình độ chuyên môn có tỷ lệ cao góp phần nâng cao năng lực
cạnh tranh. Lao động có trình độ đại học là 68 người tương ứng 38.7%, cao đẳng là
19 người tương ứng 10.7%. Lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp là 69 người cũng
chiếm tỉ lệ đáng kể 38.7% chủ yếu là công nhân vận hành, công nhân kỹ thuật.
Điều này hoàn toàn phù hợp với điều kiện là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng, kinh doanh bất động sản và thủy điện. Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng
thấp, chỉ có 10.7%, chủ yếu là lao động phụ trợ như nhân viên vệ sinh, cấp dưỡng.
Ngoài ra công ty sử dụng một lượng lớn lao động thời vụ ở các công trường, điều
này phù hợp với việc thi công các công trình theo dự án, ở nhiều địa phương khác
nhau trong nước. Việc quản lí, theo dõi lực lượng lao động thời vụ này gặp khá
nhiều khó khăn.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần đâu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
2.3.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một
doanh nghiệp nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp có sở hữu
những máy móc trang thiết bị hiện đại đến đâu đi nữa nhưng không có đội ngũ lao
động có tay nghề giỏi để sử dụng được nó thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Có thể nói
lao động là một trong các nguồn lực lớn của doanh nghiệp. Nó là nguồn lực quyết
định sự thành công của doanh nghiệp. Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và
có sự bố trí hợp lý sẽ là sức mạnh và ngược lại. Sử dụng lao động hợp lý, bố trí
phân công đúng người đúng việc, có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao
năng suất lao động. Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm
bảo chế độ chính sách cho người lao động, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực
trong đơn vị mình.
Thấy được tầm quan trọng của nó, lãnh đạo Công ty đã xem xét nghiên cứu

22


và vận dụng khá tốt các quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, về lực lượng
lao động làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức sắp xếp nhân sự và
cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Cụ thể là
hàng năm Công ty có mở lớp đào tạo, huấn luyện cho lực lượng lao động mới
tuyển dụng cũng như để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao
động trong doanh nghiệp. Một minh chứng là hàng năm Công ty bỏ ra hàng chục
triệu cho công tác đào tạo.
2.3.2. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư
xây dựng hạ tầng và giao thông
Đối với đơn vị tư vấn, thiết kế và đầu tư xây dựng như Công ty cổ phần đầu
tư xây dựng hạ tầng và giao thông thì các đào tạo phải tuân theo ba nguyên tắc là:
Phải phục vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề có liên
quan dến công việc vị trí đảm nhận; Phải phù hợp với kế hoạch và định hướng phát
triển của công ty; Không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty nhưng
vẫn đảm bảo hiệu quả đào tạo cao. Quy trình đào tạo của công ty được tiến hành
theo sơ đồ sau: Xem phụ lục 2.
2.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Căn cứ mức độ phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
đòi hỏi cụ thể như sau:
- Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược, tác nghiệp trong tương lai.
- Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ lỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
và công nhân kĩ thuật.
- Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ, trang thiết bị.
- Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp sau:
- Đào tạo khi tuyển dụng: Bao gồm các nội dung như: Lịch sử hình thành
phát triển công ty, nội qui lao động, quy định của công ty, qui định về an toàn lao

động, chính sách lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…Đào tạo theo hình
thức hướng dẫn đơn lẻ thông qua việc cấp sổ tay nhân viên.

23


- Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc.v.v
- Đào tạo đột xuất do thay đổi môi trường làm việc, máy móc.
Trên cơ sở đó các Trưởng bộ phận thường xuyên cân đối nhân sự để xác định
nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho bộ phận mình. Sau khi
xác định được nhu cầu đào tạo, các Trưởng bộ phận lập phiếu yêu cầu dào tạo, trong
đó nêu rõ: Số lượng đào tạo, mục đích và nghiệp vụ đào tạo, thời gian đào tạo.
2.3.2.2 Kế hoạch đào tạo
Căn cứ phiếu yêu cầu đào tạo cảu các bộ phận, căn cứ chủ trương, chính sách
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. VPCT sẽ tập hợp toàn bộ yêu cầu đào tạo và
xác định nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo theo biểu mẫu quy định dựa trên các
yếu tố sau:
- Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: Trong đó bao gồm các đối
tượng đào tạo( cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, công nhân kỹ
thuật .v.v.
- Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? Và ảnh hưởng tích cực
cho công việc ra sao?
- Phương pháp đào tạo.
- Để xác định sự cần thiết cho việc đào tạo mang tính chiến lược lâu dài và
có tính hiệu lực, hiệu quả. VPCT sẽ trình giám đốc xem xét nhu cầu đào tạo sau khi
đã xác định.
2.3.2.3 Đào tạo
Căn cứ nhu cầu đào tạo, VPCT tham mưu cho giám đốc về hình thức đào tạo
và phương pháp đào tạo.
Trong công ty tiến hành đào tạo theo hai hình thức chính là: đào tạo trong

công ty và đào tạo ngoài công ty, được tiến hành cụ thể như sau: Xem phụ lục 4

 Đào tạo trong công ty
Lập chương trình đào tạo: Trường hợp đào tạo trong công ty, VPCT phối
hợp các bộ phận liên quan để tổ chức chương trình đào tạo theo biểu mẫu quy định
bao gồm: Địa điểm tổ chức đào tạo; Lập danh sách những đối tượng được đào tạo;

24


Cử cán bộ đào tạo ( hướng dẫn); Chương trình, nội dung đào tạo; Thời gian đào tạo.
Triển khai thực hiện: Sau khi chương trình đào tạo được TGĐ phê duyệt,
phòng TCHC tiến hành các bước công việc như sau:
- Lên lịch, thời gian đào tạo.
- Ban hành quyết định TGĐ kí và thông báo cho những đối tượng được đào
tạo để chuẩn bị sắp xếp thời gian tham dự kèm theo nội dung đào tạo và lịch đào
tạo.
- Ban hành quyết định do TGĐ ký và thông báo cho những bộ phận liên quan
để các bộ phận này sắp xếp thời gian và giáo trình huấn luyện( hoăc hợp đồng với
chuyên gia bên ngoài).
- Chuẩn bị các điều kiện, phương tiện cần thiết phục vụ cho việc đào tạo( xác
định chi phí đào tạo).
- Trong suốt quá trình đào tạo, VPCT cử cán bộ chặt chẽ lớp học và yêu cầu
những người tham gia đào tạo phải thực hiện tốt nội qui, chương trình đào tạo và có
báo cáo định kỳ với Phụ trách VPCT, Phụ trách VPCT có trách nhiệm báo cáo kết
quả lên TGĐ về tiến trình đào tạo.
Đánh giá kết quả: Sau khi đào tạo thời gian 3 tháng và 6 tháng, 1 năm cán
bộ hướng dẫn phối hợp cùng các Trưởng bộ phận đánh giá kiểm tra kết quả học tập
của các đối tượng được đào tạo thông qua các công việc bố trí thực tế. Nếu không
có sự thay đổi chất lượng và hiệu quả trong công việc so với trước khi đào tạo thì

Trưởng bộ phận và Phụ trách VPCT xác định lại các yếu tố trong chương trình đào
tạo, kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Nếu thông qua tập huấn đào tạo, các thành
viên được đào tạo nâng cao hiệu quả và có biểu hiện tích cực trong việc thì bộ phận
đào tạo và VPCT lập tờ trình đã hoàn thành chương trình đào tạo và trình TGĐ kí
chứng nhận.

 Đào tạo ngoài công ty
Chọn đối tác và kí hợp đồng đào tạo: Trường hợp do nhu cầu đào tạo cần
phải thực hiện bên ngoài công ty, VPCT sẽ chịu trách nhiệm liên hệ với các đơn vị
đào tạo và sau đó trình TGĐ xem xét và kí hợp đồng đào tạo, bao gồm: Địa điểm

25