THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................ 1
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài ......................................................................................3
7. Kết cấu đề tài .............................................................................................................3

NỘI DUNG............................................................................................................... 4
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG
THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM.........................................4
1.1: Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền
thông Việt Nam ( VNPACO )........................................................................................4
1.1.1.Giới thiệu chung về công ty .................................................................................4
1.1.2. Đặc điểm ..............................................................................................................4
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................5
1.1.4.Khái quát bộ máy công ty .....................................................................................6

Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT
LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM.......................10
2.1. Cơ sở lý luận .........................................................................................................10
2.1.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................10
2.1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................10
2.1.1.2. Mục đích của đào tạo.......................................................................................10
2.1.1.3. . Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................12
2.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................13
2.1.3. Quá trình đào tạo nhân lực.................................................................................18

2.1.3. Sự cần thiết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..............................26
2.2.Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất
lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam .............................................................26
2.2.1. Tình hình nhân sự của công ty...........................................................................26
2.2.2.Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty........................................................27
2.2.3. Các đối tượng đào tạo trong những năm qua.....................................................28
2.2.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của công ty...............30

Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM .
................................................................................................................................. 31


3.1. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.....................................32
3.2. Đối với Công tác điều hành quản lý......................................................................32
3.3. Đối với Công tác Hoạch Định...............................................................................33
3.4. Công tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực........................................................34
3.5. Công tác đầu tư – phát triển nhân lực....................................................................35
3.6. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo...........................................37

KẾT LUẬN............................................................................................................37
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................40


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Đất nước ta đang trên đà phát triển mạnh mẽ cùng với tiến trình thương mại
hóa, chính vì điều này càng thúc đẩy con người cần phải hoàn thiện cả về mặt phẩm
chất lẫn kỹ năng nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày một cao của thị trường ngày một

đi lên tân tiến và khoa học hơn. Nếu như trước đây lao động phổ thông là một lợi
thế thì ngày nay nguồn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi
thế để đạt được sự thành công một cách bền vững. Sự đầu tư cho con người thông
qua các hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết
định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia. Mặt khác
chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa
đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng
cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực
tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn
hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Sớm nhận biết được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, công ty cổ phần Tư vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam
đã ưu tiên cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhâ lực trong công ty.
Do nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang
là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu . Để hiểu hơn về điều đó và tránh
tình trạng chỉ biết lý thuyết mà không có thực hành nên tôi đã chọn đề tài : “Thực
trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam ” làm đề tài kiến tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Đánh giá thực trạng phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam .
Đưa ra một cách nhìn tổng quát nhất về tình hình nhân sự nói chung và đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty nói riêng.

1


Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao
động.

Tìm hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp và cách sử dụng
nguồn nhân lực trong công ty.
Giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu về nhân sự của công ty trong thời
điểm hiện tại và trong tương lai.
Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực , tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên
có trình độ chuyên môn vững vàng.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .
Nghiên cứu về đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư
Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam.
Phân tích cơ sở lí luận về tính cấp thiết phải thực hiện và nâng cao công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Phân tích những điểm mạnh, điểm phù hợp về cách thức, phương pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.Từ đó chỉ ra những nguyên nhân.
Đưa ra các giải pháp và các kiến nghị với các bên liên quan nhằm nâng cao
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu .
Phạm vi về không gian: Tại công ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương
Hiệu và Truyền Thông Việt Nam.
Phạm vi về thời gian: Từ 2 đến 3 năm
Phạm vi về nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu .
- Phương pháp phân tích và tổng hợp : Được sử dụng nhằm nghiên cứu các
tài liệu các thông tin,số liệu… về công ty để phân tích và tổng hợp nhằm có được
thông tin cần thiết nhất phục vụ cho nội dung cần tìm.VD: các số liệu dùng để làm

2

minh chứng cho những lí thuyết được nêu ra.
-Phương pháp quan sát : Được sử dụng để quan sát các nhân viên làm việc
nhằm biết được họ làm như thế nào để biết, để học hỏi cũng như đánh giá dựa trên
những căn cứ cho trước.Nhằm thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho nội
dung của bài báo cáo.
- Phương pháp đọc tài liệu : Được sử dụng để đọc, tham khảo các tài liệu liên
quan qua mạng, qua sách báo và các tài liệu của công ty nhằm có cái nhìn toàn diện
về đề tài cũng như các nội dung liên quan phục vụ làm bài báo cáo.
- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi: Được sử dụng để biết các
thông tin mang tính thực tế tại công ty thông qua các công nhân viên trong công ty,
nhằm phục vụ các thông tin về nội dung của bài báo cáo.
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài .
- Về mặt lý luận: Dựa trên những lí luận đã được phân tích đề tài góp phần
đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất về thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và qua đó đề tài góp
phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa
học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công
ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam.
7. Kết cấu đề tài .
Nội dung của báo cáo được chia làm 3 chương như sau:
Chương I:Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương
Hiệu và Truyền Thông Việt Nam .
Chương II: Cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam .
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền
Thông Việt Nam .

3


NỘI DUNG
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG
THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

1.1 : Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu
và truyền thông Việt Nam ( VNPACO )
1.1.1. Giới thiệu chung về công ty .
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng – Thương hiệu và Truyền
thông Việt Nam .
- Tên giao dịch: VNPACO .,JSC
- Địa chỉ: Số 368, đường Lạc Long Quân, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ,
Hà Nội - Điện thoại: 0462939380 - Website: vnpaco.vn.
- Ngày hoạt động: 06/08/2009
- Giấy phép kinh doanh số: 0104091072 (Ngày cấp 07/08/2009) - Do sở kế
hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
- Đại diện pháp luật (giám đốc công ty): Dương Mạnh Hiếu
- Loại hình: Công ty cổ phần Tư vấn chất lượng - Thương hiệu và Truyền
thông Việt Nam thuộc loại hình công ty cổ phần hoạt động theo Luật doanh nghiệp
và các quy định khác của nhà nước.
- Số lao động: 230 nhân viên
- Ngành nghề đăng ký: Hoạt động dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp khác chưa
được phân vào đâu (Mã ngành : 829)
1.1.2. Đặc điểm .
- Tầm nhìn : VNPACO phấn đấu trở thành Tập đoàn Tư vấn và Cung cấp
giải pháp Thương hiệu, Truyền thông Tiếp thị hàng đầu tại Việt Nam với chất lượng
dịch vụ chuyên nghiệp đẳng cấp quốc tế.

- Sứ mệnh :VNPACO cam kết mang đến cho Khách hàng các Giải pháp
Thương hiệu & Truyền thông Tiếp thị hiệu quả cao nhất bằng Trí tuệ, Tâm huyết và
Nhân văn góp phần tạo dựng những Thương hiệu Việt Nam phát triển bền vững,

4


nâng cao sức cạnh tranh – hội nhập quốc tế.
- Giá trị cốt lõi : + Cam kết dẫn đầu về chất lượng dịch vụ
+Tư duy đổi mới, sáng tạo
+ Chuyên nghiệp, tận tâm, hiện đại
+ Quản trị bằng triết lý chia sẻ
+ Cơ hội học tập, làm việc, thăng tiến cho tất cả mọi thành viên.
- Triết lý kinh doanh : Cùng thành công – Succesful Together.
- Lĩnh vực hoạt động : + Nhóm giải pháp phát triển thương hiệu :
. Sở hữu Trí tuệ
. Xây dựng, Phát triển và Bảo vệ Thương hiệu
. Tiêu chuẩn chất lượng
. Mã số, mã vạch.
+ Nhóm giải pháp thị trường :
. Nghiên cứu thị trường
. Tư vấn giải pháp tiếp thị
. Phát triển kênh phân phối
. E-Commercial.
+ Nhóm giải pháp Truyền thông:
.Sự kiện Truyền thông thương hiệu .
. Họp báo và Truyền thông báo chí .
. Quảng cáo và PR .
. Marketing Online .
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển .

Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng - thương hiệu và Truyền thông Việt nam
– VNPACO CORPORATION được thành lập năm 2008 từ những sáng lập viên và
các chuyên gia tiếp thị và truyền thông. Khởi nguồn từ một Agencry Tiếp thị và
truyền thông, sau 7 năm phát triển, VNPACO CORPORATION đã trở thành Công
ty hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực Tư vấn thương hiệu và Cung cấp các giải
pháp Truyền thông tiếp thị.

5


Hiện nay, Công ty có khoảng 230 nhân sự đã có mặt trên khắp các vùng
miền cả nước với hai văn phòng điều hành tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.
Hàng ngàn doanh nghiệp đã nhận được các giải pháp Thương hiệu và Truyền thông
từ VNPACO với sự hài lòng cao nhất về hiệu quả và chi phí. Tại VNPACO mỗi sản
phẩm dịch vụ công ty cung cấp đều là kết tinh của trí tuệ, sự sáng tạo và tâm huyết.
Với VNPACO mỗi thành công của khách hàng đều là động lực để thúc đẩy công ty
nuôi dưỡng khát vọng, cảm hứng sáng tạo để tiếp tục hoàn thiện hơn nữa.
Công ty Cổ Tư vấn chất lượng – Thương hiệu và truyền thông việt Nam là
một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực Tư vấn chất lượng thương hiệu
và truyền thông. Với mục đích thông qua các hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình nhằm góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế đất nước đồng thời nâng cao
đời sống cán bộ công nhân viên toàn công ty. Do đó công ty Cổ phần có các nhiệm
vụ sau:
Tổ chức ngày càng nhiều và đạt hiệu quả cao trong công tác Tư vấn chất
lượng thương hiệu và truyền thông trên các lĩnh vực.
Không ngừng cải tiến cơ cấu quản lý, tăng năng suất lao động, hạ giá thành
sản phẩm dịch vụ. Nắm bắt nhu cầu thị trường và không ngừng xây dựng phương
án kinh doanh có hiệu quả.
Quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn hiện có đồng thời huy động và tự
tạo nguồn vốn đầu cho các sản phẩm dịch vụ mới của công ty.

Nghiên cứu thực hiện hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm
dịch vụ của mình, nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị trường kinh doanh.
Quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để theo kịp sự phát triển của
khoa học công nghệ.
Công ty phải tiến hành kinh doanh theo đúng luật pháp, hoàn thành tốt các
nghĩa vụ đối với nhà nước, chịu trách nhiệm về kinh tế và dân sự đối với các hoạt
động kinh doanh và tài sản của mình.
Công ty cũng có nhiệm vụ chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần cho
toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty.
1.1.4.Khái quát bộ máy công ty .
Sơ đồ

6


1.1 .Sơ đồ bộ máy tổ chứ công ty Cổ Tư vấn chất lượng – Thương hiệu và
truyền thông việt Nam.
HĐQT

Ban Giám Đốc

Chi nhánh HN

Phòng KD1

Chi nhánh HCM

Phòng KD2

Phòng KD2

Bộ phận Kế toán

Bộ phận HCNS

Phòng KD2

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Chú thích:
HĐQT: Hội đồng quản trị
HN: Hà Nội
HCM: Hồ Chí Minh
HCNS: Hành chính nhân sự
KD: Kinh doanh
Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận:
Công ty cổ phần Tư vấn chất lượng – thương hiệu và truyền thông Việt Nam
là một đơn vị hạch toán độc lập, tự chủ trong hoạt động kinh doanh. Công ty có bộ
máy cơ cấu tổ chức thực hiện theo cơ cấu trực tuyến nghĩa là các phòng ban, bộ
phận chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Hội đồng quản trị mà trực tiếp là Ban giám đốc.
* Ban giám đốc của công ty bao gồm Giám Đốc và hai Phó Giám Đốc trong
đó Giám Đốc là đại diện pháp nhân của công ty chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt
động sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, là người đứng

7


đầu, điều hành mọi hoạt động của công ty. Phó Giám Đốc là người chịu trách nhiệm
quản lý điều hành các mảng hoạt động mà giám đốc ủy quyền.
Do đặc thù là một công ty hoạt động kinh doanh lĩnh vực về uyền thông –
Thương Thương hiệu và có hai chi nhánh một ở Hà Nội và một trong Thành phố Hồ
Chí Minh nên bộ máy quản lý của công ty cũng khá phức tạp. Tuy nhiên ban giám

đốc của công ty đã có sự phân công nhiệm vụ rất cụ thể và hợp lý cho từng phòng
ban chức năng.
* Chi nhánh Hà Nội: Gồm phòng kinh doanh 1 và phòng kinh doanh 2. Có
nhiệm vụ chính là phục trách việc kinh doanh làm việc với khách hàng của công ty.
Mời khách hàng, làm việc với khách hàng, làm việc với các bên đối tác về công tác
tư vấn Chất lượng – Thượng hiệu, tổ chức công tác truyền thông cho các sự kiện
hay cho đối tác. Nghiên cứu phát triển thị trường tại miền Bắc.
* Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh: Gồm phòng kinh doanh 1 và phòng
kinh doanh 2. Có nhiệm vụ chính là phục trách việc kinh doanh làm việc với khách
hàng của công ty. Mời khách hàng, làm việc với khách hàng, làm việc với các bên
đối tác về công tác tư vấn chất lượng – thượng hiệu, tổ chức công tác truyền thông
cho các sự kiện hay cho đối tác. Nghiên cứu phát triển thị trường tại miền miền
Nam.
* Bộ phận kế toán: Có nhiệm vụ thực hiện công tác tài chính kế toán của
công ty, thu thập và xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tra
tình hình sử dụng lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.Thực
hiện đầy đủ chế độ hạch toán, quản lý vốn, phân tích tình hình hoạt dộng kinh tế của
công ty, qua đó có thể cung cấp các thông tin giúp ban giám đốc đánh giá đúng tình
hình kinh doanh của công ty.
* Bộ phận hành chính – Nhân sự: Có nhiệm vụ thực hiện truyền đạt thông tin
các quyết định các chính sách nhân sự, hành chính từ ban lãnh đạo tới các đơn vị và
ngược lại. Tham mưu cho giám đốc cũng như trực tiếp thực hiện các công liên quan
đến vấn đề hành chính, cũng như các vấn đề liên quan đến nhân sự của công ty
trong quyền hạn của mình. Có nhiệm vụ quản lý hồ sơ của toàn công ty, sắp xếp, bố

8


trí nhân lực, tuyển dụng và lập hồ sơ cán bộ công nhân viên, theo dõi hợp đồng lao
động trong công ty, giải quyết các chế độ lao động, bảo hiểm xã hội, sức khỏe, tiền

lương, tiền thưởng theo quyết định của nhà nước và công ty. Việc phâp cấp quản lý
trong công ty được tổ chức và phân chia rõ ràng với quyền lực cao nhất thuộc về
Hội đồng quản trị thông qua Ban giám đốc mà đứng đầu là Tổng giám đốc. Phó
giám đốc và trưởng các phòng ban có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc thuộc
các lĩnh vực có liên quan.

9


Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT
LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM
2.1. Cơ sở lý luận .
2.1.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con người.
+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
+Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông,
kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng
lực và động cơ của người lao động.
- Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó.
2.1.1.2. Mục đích của đào tạo
Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện
phục vụ một mục đích:

10


•

Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp

với nhiệm vụ được giao.
•

Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và

dài hạn của tổ chức.
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh
nghiệp và phát triển nhân viên.
Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những
kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của
các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được
các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp.
Các mục đích của Đào tạo:
•

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và

năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên.
•

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho

nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật
về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên
thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
•

Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

•

Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

•

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy

trước những thay đổi.
•

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).

•

Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.

•

Định hướng công việc mới cho nhân viên

•

Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên

có cơ hội thăng tiến).
•

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

•

Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

11


Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng
số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành
của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ
biến mất.

2.1.1.3. . Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công
việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi
đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào
tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích
công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công
nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ
làm công việc mới.
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng
vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào
tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác
dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý
thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt
được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn
mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn
với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp

12


ứng nhu cầu của công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự
thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao

động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác
dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành
công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu
cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ
lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý
nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao
động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô
cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận
của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng
là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu,
nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của
mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng
đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát
triển.
2.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

13


Các phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;
quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề :
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

14

Kèm cặp và chỉ bảo :
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi
hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc :
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc :
- Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp :

15


Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên
học tập có hệ thống hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy :
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần
thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở

nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.

16


Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
Thiết kế chương trình.
Mua chương trình.
Đặt hàng chương trình.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa :
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được
chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi
trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế
hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm :
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông
tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có
trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
+ Mô hình hóa hành vi :
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

17


mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
2.1.3. Quá trình đào tạo nhân lực
Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
Bao gồm:
•

Đánh giá nhu cầu đào tạo

•

Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.

“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm
rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực
sự là giải pháp thiết thực?”.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích
hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để

xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng
kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu

18


cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu
quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có
những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên
quan đến đào tạo.
Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:
•

Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :

o Khả

năng trí tuệ

o Khả

năng thể lực

o Sự

ổn định về tinh thần , tình cảm

o Hoàn

cảnh gia đình và bản thân

o Sức

khỏe

• Các

lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :

o Công
o Sự

việc hiện tại

thay đổi công việc

o Lương
o Không

có đào tạo

o Thiếu

đầu tư và máy móc

o Thiếu

các điều kiện làm việc

o Không
o Quản
o Vị

lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức :

o Thiếu

hiểu biết về công việc

cảm giác được đối xử không công bằng

o Thiếu
o Có

lý kém

trí làm việc và đi lại khó khăn.

• Các

o Có

có kế hoạch

sự khuyến khích động viên

sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với

người giám sát.

o Thiếu
o Các

tự tin hay quá tự tin

chương trình đào tạo không phù hợp.

19


Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
• Về

phía nhân viên :

o Mức

độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.

o Xảy

ra nhiều tai nạn lao động.

o Làm

việc mất quá nhiều thời gian.

o Tỉ

lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )

o Qúa

nhiều sự phàn nàn của khách hàng.

• Với

người quản lý :

o Tỉ

lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).

o Làm

việc mất quá nhiều thời gian.

o Tinh

thần làm việc sút kém.

o Thiếu

sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo

người quản lý ngay tức khắc).
Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những
mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:
•

Kế hoạch phát triển của công ty

•

Các ghi chép về nhân viên

•

Các báo cáo đánh giá kết quả công việc

•

Các bản mô tả công việc

•

Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng

•

Các sai sót hay lỗi lầm

•

Các báo cáo về tai nạn

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết
phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

•

Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:

o

Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

o

Chiến lược của tổ chức

20


o

Các nguồn lực cho đào tạo

Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết
tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng
sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay
được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý,
không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.
Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh
doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có
hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.
Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một
nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.
•

Phân tích ở mức độ thực hiện:

o

Phát triển danh mục các nhiệm vụ

o

Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc

Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được
đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ
thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều
khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống
nhau.
•

Phân tích ở mức độ cá nhân:

o

Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

o

Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ

Việc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo và
cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày nay

thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng
có thể dự kiến thường rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều
năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi thường
là mối quan tâm của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt là sự thay đổi về
công nghệ có thể làm thay đổi khuynh hướng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho

21


người lao động. Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm giảm bớt những yêu cầu
về kỹ năng làm việc, chứ không phải nâng cao chúng. Những máy tính có thể hiểu
được tiếng nói hay đọc được văn bản đang làm thay đổi ý nghĩa của khả năng biết
đọc và viết tại nơi làm việc. Và tất nhiên, tầm quan trọng của các kỹ năng khác như:
tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ được
đề cao.
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề
khác nhau trong công tác đào tạo.
Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương
pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là:
•

Phỏng vấn

•

Phiếu điều tra

•

Kiểm tra

•

Phân tích các vấn đề của nhóm

•

Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép

•

Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào
tạo. Để thành công cần phải:
•

Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

•

Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.

•

Xác định chiến lược tối ưu

•

Lập kế hoạch tổng quát.

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao
gồm:
•

Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.

•

Tên của chương trình đào tạo.

•

Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả

năng đo lường được).

22


•

Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.

•

Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.

•

Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.

•

Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.

•

Hình thức, phương pháp đào tạo.

•

Chính sách môi trường sau đào tạo.

Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:
 1). Nội dung đào tạo:
•

Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

•

Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

•

Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu,

riêng có của công ty …).

 2). Các nguyên tắc của học:
Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay
trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. “Học tập chỉ xảy ra khi
một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu
cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans,
1971).
Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học,
giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể.
Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
•

Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.

•

Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.

•

Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.

•

Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào

•

Ứng dụng những điều học được.

tạo

 3) Đặc điểm của học viên:
Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân

23