THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG

LỜI CẢM ƠN
Sau gần 1 tháng kiến tập, tôi nhận thấy bản thân đã trưởng thành lên rất
nhiều. Tôi thấy rằng kiến thức mà mình tiếp thu được cần phải đi đôi với quá trình
thực hành mới đạt được hiệu quả cao nhất. Sau khi được quan sát, tiếp xúc với các
anh, chị trong công ty về phòng cách làm việc, xử lí tình huống… đã giúp tôi đúc
kết thêm được rất nhiều kinh nghiệm. Tôi nhận thấy rằng kiến thức về kĩ năng thực
tế rất quan trọng và có nhiều điều lý thú ngoài sức tưởng tượng của bản thân. Qua
quá trình học hỏi trong suốt thời gian kiên tập này, tôi nhận thấy bản thân cần nỗ
lực và phấn đấu hơn rất nhiều, đặc biệt là trong kĩ năng giao tiếp, làm việc. Điều đó
giúp ích rất nhiều cho tôi trong quá trình học tập, rèn luyện và cả công việc sau này.
Đặc biệt qua việc quan sát về phòng cách làm việc của lãnh đạo, tôi thấy được
những kĩ năng đặc thù cũng như làm thế nào để trở thành một nhà quản trị giỏi.
Bản thân tôi nhận thấy rằng đi kiến tập không chỉ để làm báo cáo viết và nộp
cho nhà trường mà cái tôi học được là rất nhiều. Đây chính là cơ hội để tôi thử sức
và so sánh sự giống và khác nhau giữa kiến thức được truyền đạt từ nhà trường với
kiến thức thực tế để giúp bản thân hoàn thiện hơn, nỗ lực hơn, phấn đấu nhiều hơn.
Để có thể hoàn thành bài báo cáo và tiếp nhận được những kiến thức này, tôi
xin chân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Các thầy cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội
Vụ Hà Nội, đặc biệt là thầy Nguyễn Văn Tạo đã luôn sát cánh hướng dẫn tôi hoàn
thành bài báo cáo này.
- Các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương đã
nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành đợt kiến tập.
- Cuối cùng tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình, bố mẹ
đã luôn ủng hộ và động viên tôi để hoàn thành bài báo cáo.
Ký tên
Nguyễn Thị Thu Hương


MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................ 2

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................6
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.....................................................................................................................1
2.Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu................................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................2
5.Ý nghĩa của báo cáo.................................................................................................................2
6.Bố cục của báo cáo.................................................................................................................3

Chương 1.................................................................................................................. 3
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG.............3
1.1.Giới thiệu chung về Công ty.................................................................................................3
1.2.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương................4
1.3.Mục tiêu phát triển của công ty...........................................................................................5
1.4.Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương. .7
Cơ cấu tổ chức...........................................................................................................................7
Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.....................................................................................7

Chương 2.................................................................................................................. 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG.............................................9
2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực...................................................................9
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực..........................................................9
2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan đến tuyển dụng.................10


2.1.2.1.Tuyển dụng nhân lực....................................................................................................10
2.1.2.2 Tuyển mộ.....................................................................................................................10
2.1.2.3. Tuyển chọn :................................................................................................................10
2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng..................................................................................................11

2.1.4. Nguồn tuyển dụng.........................................................................................................11
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng........................................................12
2.1.5.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp.................................................................................12
2.1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp................................................................................13
2.1.6.Quy trình tuyển dụng......................................................................................................14
2.1.7.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.......................................................................16
2.1.7.1.Đối với doanh nghiệp...................................................................................................16
2.1.7.2.Đối với người lao động................................................................................................16
2.1.7.3.Đối với xã hội...............................................................................................................16
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương....17
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương.......................17
2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương..20
2.2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển mộ tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương...............20
2.2.2.1.1. Nguồn tuyển mộ......................................................................................................20
2.2.2.1.2.Phương pháp tuyển mộ............................................................................................21
2.2.2.1.3. Quy trình tuyển mộ..................................................................................................22
2.2.2.2.Thực trạng quy trình tuyển chọn tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương............23
2.2.2.2.1. Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương. . .23
2.2.2.2.2.Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty................................................................24


2.2.2.3.Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương
.................................................................................................................................................27
2.2.2.3.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty................................................................28
2.2.2.3.2. Đánh giá tuyển dụng................................................................................................30

Chương 3................................................................................................................ 30
ĐÁNH GIÁ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG...........................................30
3.1. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương...31

3.1.1. Ưu điểm.........................................................................................................................31
3.1.2. Hạn chế..........................................................................................................................31
3.2. Chiến lược và phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới.........................32
3.2.1. Phương hướng hoạt động của công ty..........................................................................32
3.2.2. Chiến lược của công ty...................................................................................................32
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH MTV Mai Linh Hải Dương..............................................................................................33
3.3.1. Đối với Nhà nước...........................................................................................................33
3.3.2.Kiến nghị đối với công ty.................................................................................................33
3.4. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai
Linh Hải Dương........................................................................................................................34
3.4.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai đoạn.................34
3.4.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác
tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.....................................................34
3.4.3. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng..............................................35
3.4.4. Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài............................................................35
3.4.5.Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ
phận phòng ban chức năng trong công ty................................................................................36

KẾT LUẬN............................................................................................................36


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................37
PHỤ LỤC................................................................................................................. 1


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

1
2
3
4
5

TNHH
MTV
WTO
BDSC
NĐT HTKD

Tên cụm từ viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên
Tổ chức thương mại thế giới
Bảo dưỡng sửa chữa
Nơi đào tạo hỗ trợ kinh doanh


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế nhất là khi Việt
Nam trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp
Việt Nam có cơ hội và nhiều thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam phải không ngừng hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như
củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động với sự phát

triển của nền kinh tế, không phát huy được hết thế mạnh của mình dẫ đến việc bị
đào thải trong quy luật vốn có của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp mà nguồn lực là
một trong những yếu tố quan trọng nhất. Để tồn tại và phát triển không có con
đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên con người một cách hiệu
quả nhất. Trong đó, nguồn nhân lực quyết định sự tồn tại phát triển của tổ chức, của
xã hội và của quốc gia. Nhất là đối với một doanh nghiệp, nguồn nhân sự là yếu tố
tác động trực tiếp đến sự thành công, thất bại. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân
lực tốt về cả số lượng và chất lượng sẽ luôn đạt được sự phát triển bền vững, lâu dài
và có tầm ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp khác và xã hội. Đặc biệt trong xu
hướng phát triển ồ ạt của các doanh nghiệp hiện nay công tác tuyển dụng là vô cùng
quan trọng, đặt nền tảng cho sự phát triển nhân lực. Chính vì thế, công tác tuyển
dụng nhân lực – một trong những hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là
cực kì quan trọng.
Với tư cách là sinh viên thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực thì vấn đề
nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực là hết sức
phù hợp. Điều đó sẽ giúp sinh viên lãnh hội thêm nhiều kiên thức cũng như kĩ năng
chuyên môn phục vụ cho việc học tập cũng như công việc sau này.
Không những vậy, công tác về tuyển dụng nhân lực là một vẫn đề mang ý
nghĩ thực tiễn cao được các doanh nghiệp tư nhân và nhà nước hết sức quan tâm.
Đối với một công ty lớn như công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương đã
có uy tín lâu năm trên lĩnh vực giao thông vận tải thì nguồn nhân lực là hết sức quan
trọng. Công ty đã không ngừng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ

1


để nâng cao hiệu quả và năng suất hoạt động của mình.
Nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của nhân lực, sinh viên lớp Đại học
Quản trị nhân lực 13B quyết định chọn đề tài: “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại

công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương” để nghiên cứu, đánh già và đưa ra
những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho công ty.
2. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải
Dương.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Mai Linh Hải Dương.
- Về thời gian: Từ năm 2014 – 6/2016
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ
yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập
thông tin thực tế từ công ty
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,
tham khảo tài liệu, số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại. các văn bản
của Công ty cùng với sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty.
Ngoài ra còn có những kiến thức được học từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu
tham khảo, thông tin trên mạng internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của các
sinh viên năm trước.
- Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những hoạt
động của các thành viên trong công ty, nhìn nhận và quan sát công tác quản lí,
tuyển dụng nhân lực trong công ty.
5. Ý nghĩa của báo cáo
Báo cáo này giúp sinh viên tích lũy thêm nhiều kiến thức và kĩ năng cũng
như thái độ của mình trong quá trình học hỏi và làm việc.
Về mặt kiến thức:
- Giúp sinh viên củng cố, tích lũy được những kiến thức lý luận về Quản trị
nhân lực.
- Bước đầu làm quen với các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực
đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực.

- Nắm được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu của đơn vị mà sinh
viên kiến tập, từ đó giúp sinh viên có cái nhìn tổng quan về quy trình hoạt động của

2


công tác quản trị nhân lực.
- Khi kết thúc đợt kiến tập, sinh viên biết vận dụng kiến thức lý luận và hiểu
biết qua quan sát thực tiễn để thực hiện bước đầu việc nghiên cứu về vấn đề công
tác tuyển dụng nhân lực.
Về kĩ năng:
- Rèn luyện kỹ năng quan sát, ghi chép, phỏng vấn…
- Rèn luyện kỹ năng giao tiếp và tham gia các hoạt động nhóm.
- Rèn luyện kỹ năng viết báo cáo tổng hợp.
- Rèn luyện kỹ năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn.
Về thái độ:
- Sinh viên nhận thức đúng vai trò quan trọng của học phần kiến tập trong
quá trình học tập và rèn luyện ngành quản trị nhân lực.
- Có nhận thức, thái độ đúng đắn, tích cực trong việc rèn luyện và học tập.
- Có ý thức chấp hành tốt Nội quy, Quy chế của cơ quan đến kiến tập.
- Có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc được giao trong quá trình
kiến tập.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần đề cương, kết thúc và dự kiến danh mục tài liệu tham khảo, báo
cáo được chia làm 03 chương:
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI
DƯƠNG
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG
Chương 3: ĐÁNH GIÁ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG

Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG
1.1. Giới thiệu chung về Công ty
- Tên giao dịch: MHD CO.,LTD
- Mã số thuế:

3


- Địa chỉ: Số 5/143 Đinh Văn Tả, Phường Bình Hàn, Thành phố Hải Dương,
Tỉnh Hải Dương
- Đại diện pháp luật: Hồ Huy
- Ngày cấp giấy phép: 11/03/2008
- Ngày hoạt động: 01/01/2005 (Đã hoạt động 11 năm)
- Điện thoại: 03206251888 / 03206253999
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Mai
Linh Hải Dương
- Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Mai Linh là đơn vị kinh tế tư nhân được thành
lập ngày 12/07/1993, khi mới thành lập là Công ty TNHH Vận tải hành khách và
Du lịch Mai Linh, theo QĐ số 788/QĐ-UB do UBND Thành Phố Hồ Chí Minh cấp.
Sau đó chuyển đổi thành Công ty Cổ Phần Mai Linh theo quyết định số
4103001038 ngày 06/06/2002 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP.Hồ Chí Minh cấp phép.
Ngày 01/11/2007, Công ty đổi tên thành Công Ty Cổ Phần Tập đoàn Mai Linh.
- Từ 1 cơ sở nhỏ bé với tài sản đầu tư ban đầu chỉ có 300 triệu đồng, 20 đầu
xe và 25 lao động giới hạn trong phạm vi thành phố Hồ Chí Minh, đến nay công ty
đã phát triển với số vốn đầu tư 980 tỉ với gần 10.500 đầu xe. Mai Linh đã mở rộng
tại 54 tỉnh thành trong cả nước với trên 100 công ty thành viên, và đã thu hút được
trên 27.000 cán bộ nhân viên làm việc trong cả nước và nước ngoài.

- Năm 2004, công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương được thành
lập.Nằm trong tập đoàn Mai Linh, Công ty TNHH MTV Mai Linh chi nhánh Hải
Dương đang nỗ lực và phấn đấu phát triển mạnh mẽ hơn nữa trên lĩnh vực phục vụ
khách hàng và phát triển du lịch. Công ty cung cấp dịch vụ taxi đầu tiên của Việt
Nam đạt được giấy chứng nhận Hệ thống Quản lý Chất lượng phù hợp tiêu chuẩn.
- Đến ngày 01/01/2005, Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương chính
thức đi vào hoạt động và đến năm 2016, Công ty đã đi hoạt động được 11 năm và
đạt được rất nhiều thành tựu. Ngày 11/03/2008, Công ty được cơ quan nhà nước cấp
giấy phép hoạt động. Trải qua 11 năm hoạt động, công ty đã đạt được rất nhiều
thành tựu đáng kể, có chỗ đững vững trong địa bàn cũng như trên cả nước.
- Hiện nay Mai Linh phát triển ở 8 nhóm ngành kinh doanh:
+ Mai Linh Vận Tải: Taxi, Xe cho thuê, Xe khách liên tỉnh chất lượng cao

4


Mai Linh Express, Trung tâm sửa chữa trùng đại tu ô tô.
+ Mai Linh Du Lịch: Lữ hành, Đại Lý bán vé máy bay, Dịch vụ VIP
+ Mai Linh Thương Mại: Kinh doanh Xuất nhập khẩu, Đại Lý ô tô, đại lý
hàng hóa, kinh doanh bán lẻ xăng dầu.
+ Mai Linh Tài Chính: Phát triển thẻ thanh toán, thẻ đa năng liên kết với các
ngân hàng, kinh doanh chứng khoáng, thu đổi ngoại tệ và các dịch vụ tài chính
khác.
+ Mai linh Xây Dựng: Xây dựng các công trình dân dụng công nghiệp, kinh
doanh bất động sản.
+ Mai Linh Công Nghệ Thông Tin và Truyền Thông: Kinh doanh vật tư thiết
bị thông tin, viễn thông và ứng dụng CNTT vào quản lý thông tin.
+ Mai Linh Đào Tạo: Huấn luyện đào tạo tu vấn cán bộ quản lý nhân lực
trong nội bộ, Trường trung học dân lập nghiệp vụ.
+ Mai Linh, Trung tâm tư vấn du học và giới thiệu việc làm.

+ Mai Linh Tư vấn và Quản lý: Tư vẫn, quản lý chất lượng thương hiệu, thiết
kế in ấn quảng cáo, dịch vụ bảo vệ an ninh.
- Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới, với phương châm : “an toàn, chất
lượng, mọi lúc, mọi nơi” Mai Linh đang nỗ lực từng ngày, từng giờ, tiến dần đến
mục tiêu lớn và phát triển bền vững, trở thành tập đoàn kinh tế tự nhân đa ngành
nghề, ngang tầm khu vực và vươn tới tầm quốc tế.
- Mai Linh tự hào khi được chọn là nhà cung cấp dịch vụ vận chuyển cho
nhiều khách hàng khó tính với những yêu cầu nghiêm ngặt, những sự kiện quan
trọng của quốc gia như đưa đón Tổng Thống Pháp Francois, Mitterrand, đón đoàn
của Tổng thống Mỹ Bill Clinton, đón đoàn Tổng Thống Mỹ George Bush, Tổng
thống Slovakia, phục vụ hội nghị cấp cao ASEM 5, cuộc thi Hoa hậu Hoàn Vũ
2008…
1.3. Mục tiêu phát triển của công ty
- Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương tiếp tục thực hiện mục tiêu
chiến lược giữ vững vị trí hàng đầu trong các doanh nghiệp kinh doanh vận tải hành
khách bằng taxi tại Hải Dương. Phấn đấu đạt mục tiêu cơ bản trong năm 2016

5


- Chiến lược phát triển chung và dài hạn :
• Chiến lược ngành nghề kinh doanh: Khẳng định ngành kinh doanh cốt lõi
là vận tải hành khách bằng taxi giữ vững vị thế dẫn đầu của taxi Mai Linh trên từng
khu vực và giảm dần các hoạt động không phải là vận tải hoặc kinh doanh không
hiệu quả. Xây dựng thương hiệu, hình ảnh dịch vụ vận tải văn minh, lịch sự, chuyên
nghiệp.
• Tái cấu trúc cơ cấu công ty: Xây dựng bộ máy quản lý theo hướng “Một
Mai Linh” với cơ cấu công ty – chi nhánh thay thế dần toàn bộ hoặc một phần cơ
cấu công ty mẹ - công ty con, nhằm giảm chi phí quản lý trung gian, đội ngũ nhân
sự phù hợp, quy trình quản lý và tài chính tập trung;

• Chiến lược phát triển công nghệ quản lý: Hợp tác đầu tư công nghệ quản lý
và điều hành tiên tiến như hệ thống quản lý taxi sử dụng GPS, hệ thống gọi xe bằng
phần mềm, hệ thống thanh toán thẻ ngân hàng, hệ thống quản trị tài chính và hệ
thống quản lý nhân sự đạt chuẩn.
• Chiến lược thị trường: Phát triển thị trường lên các tỉnh thành tại khu vực
Tây Bắc. Mục tiêu mở rộng thị trường kinh doanh toàn bộ các tỉnh thành Miền Bắc
Việt Nam. - Chiến lược nhân sự.

6


1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận của công ty TNHH
MTV Mai Linh Hải Dương
Cơ cấu tổ chức
BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG
TỔ CHỨC
HÀNH
CHÍNH

PHÒNG
TÀI
CHÍNH KẾ
TOÁN

PHÒNG
KINH
DOANH
TIẾP THỊ

BỘ PHẬN
THANH
TRA-XỬ LÍ
TAI NẠN

PHÒNG KĨ
THUẬT VẬT
TƯ-BDSC

BỘ PHẬN
ĐIỀU
HÀNH
ĐỘI XE

Bộ phận tổng
đài
Lái xe taxi &
NĐT HTKD
Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
- Ban giám đốc:
Người đứng đầu công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương là giám đốc.
Giám đốc là người điều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất,
kinh doanh của toàn công ty từ việc hoạch định chiến lược, tổ chức thực hiện đến
việc kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án, huy động các nguồn
lực để tổ chức thực hiện. Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt động quản lý và các
các bộ do giám đốc kí bổ nhiệm. Giám đốc chính là người đại diện cao nhất về pháp
nhân cho công ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm
toàn bộ trước Nhà nước và hội đồng công ty.
- Phòng tổ chức hành chính:

7


Thực hiện các công việc về hành chính như phụ trách vấn đề liên quan đến
công đoàn, phối hợp với phòng nhân sự làm tiến hành công việc tuyển dụng lao
động, bố trí sắp xếp cán bộ, lái xe để đảm bảo cho hoạt động công ty được liên tục,
không bị gián đoạn. Bên cạnh đó, dự báo biến động về nguồn nhân lực để đảm bảo
nguồn lực trong công ty về cả số lượng và chất lượng, không ngừng nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ năng, đáp ứng mọi yêu cầu của nhân viên trong công ty.
- Phòng tài chính kế toán:
Nhiệm vụ chính của phòng kế toán là theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệu
phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo
thống kê. Bên cạnh đó phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ theo dõi, xử lý các việc
về lĩnh vực tài chính, công nợ số vốn vay, thanh toán các khoản tiền lương, tiền
thưởng và các khoản thu nhập khác cho nhân viên trong công ty, thực hiện chế độ
báo cáo thống kê theo quy định của Nhà nước và theo yêu cầu của giám đốc.
- Phòng kinh doanh tiếp thị:
Nhiệm vụ chính của phòng phát triển kinh doanh là theo dõi tình tình kinh tế,
biến động trên thị trường để từ đó dự báo tình hình, luôn theo dõi sát tình hình công
ty, đưa ra các chiến lược phát triển kinh doanh góp phần mở rộng thị trường. Ngoài
ra bộ phận này còn có nhiệm vụ rất quan trọng là chăm sóc khách hàng.
- Bộ phận thanh tra và xử lý tai nạn:
Bộ phận thanh tra: tiến hành kiểm tra thường xuyên việc chấp hành nội quy
của Công ty của các bộ phận và chế độ làm việc của mọi người trong công ty để từ
đó có những hình thức khen thưởng và có biện pháp xử lý tình huống kịp thời đối
với những trường hợp vi phạm.
Bộ phận xử lý tai nạn: Nhân viên xử lý tai nạn có nhiệm vụ thay mặt cho
Công ty giải quyết các vấn đề liên quan đến các vụ tai nạn xảy ra: Phối hợp với cơ
quan Công an trong việc khám nghiệm hiện trường, thỏa thuận với các bên có liên

quan đến vụ tai nạn và tiến hành làm các thủ tục liên quan đến công tác bảo hiểm.
- Phòng kĩ thuật vật tư – BDSC:
Chịu trách nhiệm hoàn toàn về kĩ thuật vật tư như về hệ thống máy móc,
trang thiết bị trong công ty, và phương tiện phục vụ khách hàng( xe ô tô, taxi,..).
Bên cạnh đó, phòng thực hiện các công việc liên quan đến bảo dưỡng và sửa chữa
phương tiện phục vụ khách hàng( ô tô, taxi để đảm bảo các đoàn xe được hoạt động
liên tục, bình thường.

8


- Bộ phận điều hành đội xe:
Công ty áp dựng phương thức quản lý trực tuyến, điều hành phương tiện tập
trung. Trung tâm điều hành được trang bị hệ thống phương tiện thông tin, quản lý
và điều hành hiện đại như: Máy vô tuyến, Camera, máy bộ đàm,… để quản lí mọi
hoạt động lái xe và các phương tiện trên đường. Mối liên hệ giữa trung tâm điều
hành và lái xe được đảm bảo một cách liên tục trong suốt quá trình hoạt động của
phương tiện. Đội xe được chia làm 4 đội( đội 1,2,3,4). Tổng số xe kinh doanh ở
Công ty là 205 lái xe( gồm cả loại xe 04 và 07 chỗ). Mỗi xe được biên chế 01 đến
02 người lái chính. Ngoài ra có thêm 15 lái xe dự phòng thay thế các xe chính khi
họ có công việc cần nghỉ. Thời gian làm việc trong ngày được chia làm 02 ca( mỗi
ca 8 tiếng), hết mỗi ca làm việc, các lái xe phải đưa xe về bãi đỗ để thực hiện giao
ca.
- Bộ phận tổng đài:
Nhân viên tổng đài có nhiệm vụ nhận các địa chỉ từ phía khách hàng, sau đó
chuyển tải tới tất cả các xe Taxi của Công ty trong phạm vi quy định thông qua hệ
thống máy bộ đàm. Ngoài ra, bộ phận này còn có nhiệm vụ thu nhận các thông tin
phản ánh từ phía khách hàng sau đó chuyển đến các phòng ban có liên quan để xử
lý, phân tích thông tin để từ đó có những tham mưu, đề xuất cho Ban giám đốc
trong vấn đề điều chỉnh chính sách kinh doanh cho phù hợp.

- Bộ phận lái xe taxi & NĐT HTKD:
Đây là bộ phận đông đảo nhất trong công ty, gồm toàn bộ các lái xe taxi
phục vụ khách hàng, bộ phận này được phân bổ trên nhiều địa bàn để trực tiếp
khách. NĐT HTKD – nơi đào tạo hỗ trợ kinh doanh là nơi tiến hành mở các lớp đào
tạo lái xe, đào tạo về chuyên môn cũng như kĩ năng để cấp chứng chỉ lái xe cho
người lao động.
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG
2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

9


việc trong tổ chức đó. Nó được biểu hiện là nguồn lực con người của tổ chức
đó mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực là một trong những
yếu tố nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát
triển lâu dài.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan đến
tuyển dụng
2.1.2.1.Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Qúa trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn :

2.1.2.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
2.1.2.3. Tuyển chọn :
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển
chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây :
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với
tổ chức.

10


2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
-Tuyển dụng phải đúng pháp luật
-Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung
của doanh nghiệp và xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
-Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,
năng lực cá nhân nhân viên.
2.1.4. Nguồn tuyển dụng
-Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được các nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển
nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập,
cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu
về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kĩ
năng và các kĩ năng đặc biệt khác, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những
thông tin này đã được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay
thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ
ba thường được trình bày dưới dạng sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được
khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó
trong doanh nghiệp.
-Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như
thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp bổ sung cả về số

11


lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
2.1.5.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Uy tín và vị thế của doanh nghiệp: đây là nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc
thu hút ứng viên. Uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo
sự hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút

được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở để nâng cao khả năng lựa chọn được
nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm
trong các doanh nghiệp, tổ chức có uy tín và vị thế cao. Bởi với các tổ chức, doanh
nghiệp này thì cơ hội làm việc, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, môi trường
làm việc… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với doanh nghiệp khác.
- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: đây là nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng
nói riêng. Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc
tổ chức, chiến lược và chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn để từ đó
đáp ứng các yêu cầu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển thực
hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực cũng là nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng. Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực có
định hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì
trọng tâm hoạt động quản trị nhân lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng về
tuyển dụng nhân lực.
- Quan điểm của nhà quản trị: quan điểm của nhà quản trị các cấp đều ảnh
hưởng đến hoạt động quản trị, thể hiện ở nhiều khía cạnh như: quan điểm về xây
dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, về quy trình tuyển dụng, về sử dụng công
cụ truyền thông tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thời điểm tuyển dụng, đánh giá
tuyển dụng, tiếp cận nguồn tuyển mộ… Một nhà quản trị giỏi khi hội tụ đầy đủ
được các quan điểm của một nhà quản trị thì công tác tuyển dụng sẽ đạt hiểu quả
cao.
- Chính sách quản trị nhân lực: là nhân tố thu hút ứng viên từ thị trường lao
động bên ngoài và có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu doanh
nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụng người tài, chính

12


sách tiền lương, thi đua khen thưởng… sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng

tuyển.
- Văn hóa doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu
hút của doanh nghiệp đối với ứng viên. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp
chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hút được ứng viên có
năng lực vì các ứng viên luôn mong muốn được làm việc trong tổ chức với văn hóa
sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo; nếu ngược lại sẽ thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại: đây là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển
dụng nhân lực nói chung và việc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng. Tuyển
dụng nhân lực luôn hướng đến tuyển người phù hợp. Sự phù hợp này ngoài việc
phù hợp với yêu cầu của công việc còn phải tính đến sự phù hợp với đội ngũ nhân
lực hiện có. Đặc biệt với xu hướng quản trị nhân lực hiện đại, chuyển từ bố trí và sử
dụng theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang theo nhóm làm việc hiệu quả thì sự phù
hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng.
- Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng: Thông
thường tổ chức bộ máy doanh nghiệp có thể được xem xét và đánh giá qua một số
thông số như: tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóa. Với một tổ chức
bộ máy có tính tiêu chuẩn hóa cao, các hoạt động được hướng dẫn thông qua các
văn bản, quy chế, quy trình mang tính quy chuẩn thì hoạt động tuyển dụng sẽ có cơ
sở được thực hiện chuyên nghiệp và bài bản. Bên cạnh đó, năng lực của cán bộ
tuyển dụng cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng. Nếu họ có đủ năng
lực công việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại.
- Ngoài ra còn một số nhân tố khác như: quan điểm của nhà quản trị trong
tuyển dụng, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần tuyển,
yêu cầu về thời gian tuyển dụng…
2.1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Thị trường lao động: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động
tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường bao gồm
cung, cầu và giá cả lao động. Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường
đang có chênh lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu, công tác
tuyển dụng nhân lực sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện

thuận lợi hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu

13


kinh doanh, đồng thời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao
chất lượng nhân lực và ngược lại. Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao
động cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực: như hệ thống thông tin thị
trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề…
Cơ sở hạ tầng thị trưởng lao động sẽ hỗ trợ, giúp cho thị trường lao động ngày càng
phát triển và linh hoạt hơn, tạo nền tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng: mỗi quốc gia đều có những quy định
khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động. Vì thế các nhà tuyển dụng cần
có sự nghiên cứ, tìm hiểu kỹ các quy định mang tính quốc gia và quốc tế ảnh hưởng
tới địa bàn doanh nghiệp. Các nội dung được quy định trong các văn bản quy phạm
pháp luật có liên quan đến công tác tuyển dụng: quy định về thuê mướn lao động,
việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, quy định đối với công việc không
sử dụng lao động nữ… Ngoài ra còn các quy định về người lao động, quyền và
nghĩa vụ của người lao động, quy định về hành vi bị nghiêm cấm, về quyền tuyển
dụng, hợp đồng lao động, cho thuê lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi...Pháp luật buộc doanh nghiệp phải tuân theo để đảm bảo không vi phạm
pháp luật. Điều này đòi hỏi những người thực hiện công việc tuyển dụng phải
nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan.
- Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: bao gồm cạnh tranh với các doanh
nghiệp tư nhân, nhà nước mà còn cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng, công nghệ
và nguồn nhân lực… Sự cạnh tranh này diễn ra trên phạm vi cả quốc gia và quốc tế.
Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị tốt sẽ tạo lực cản, gây khó khăn
cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
- Hoạt động của các công ty tuyển dụng: Các công ty cung cấp dịch vụ liên

quan đến tuyển dụng nhân lực như đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm, thu hút
ứng viên, phỏng vấn, thi tuyển,…có thể cung cấp dịch vụ liên quan đến một phần
hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng, tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo
gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng.
- Ngoài ra còn có các nhân tố khác như: điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện
kỹ thuật và công nghệ, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp.
2.1.6.Quy trình tuyển dụng

14


Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy
trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình
một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy
nhiên quy trình tuyền dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện
thông qua các bước cơ bản sau:

Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định phương pháp và các
nguồn tuyển dụng

Xác định địa điểm, thời gian
tuyển dụng

Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên

Đánh giá quá trình tuyển dụng

Hướng dẫn nhân viên mới hòa

nhập

15


2.1.7.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.7.1.Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yêu tố
đầu vào cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho
thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và
bền vững của doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác từ doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn
bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những
người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi
trường làm việc thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi với hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
2.1.7.2.Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến,
nâng cao thu nhập. Ngoài ra còn giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản
thân, có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. Tuyển
dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm…
2.1.7.3.Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có
việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp
phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích

nhất. Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành
nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ
thống hướng nghiệp… của xã hội.

16


2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV
Mai Linh Hải Dương
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải
Dương
Tổng số lao động của công ty tính đến thời điểm 31/12/2015 là 257 người.
Cơ cấu lao động được thể hiện qua các bảng sau:
• Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng:
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn lao động theo chức năng:
Đơn vị tính: %
STT

Năm 2014
Theo chức năng

Năm 2015

Số
người

Tỉ
trọng

Số

người

Tỉ
trọng

1

Bộ phận Lãnh đạo cấp cao

3

1,2

2

0,7

2

Bộ phận quản lý

12

4,9

12

4,6

3

Nhân viên văn phòng, các bộ phận khác

103

42,5

101

39,2

4

Lái xe

142

51,4

148

55,5

Tổng
242
100
(Nguồn: “Thống kê lao động – Phòng hành chính-nhân sự”)

257

100

Qua bảng số liệu 1.1 ta thấy: Bộ phận chiếm tỉ trọng lớn nhất trong tổng số
lao động chính là bộ phận lái xe taxi. Từ năm 2014 đến năm 2015, số lao động trực
tiếp(lái xe taxi) có xu hướng tăng lên (tăng 12 người) nhưng không đáng kể. Điều
này cho thấy, giai đoạn này công ty có sự phát triển khá ổn định. Tuy nhiên có thể
thấy, bộ phận lãnh đạo và nhân viên các bộ phận khác có xu hướng giảm do công ty
tổ chức, hoàn thiện cơ cấu bộ máy quản lý, áp dụng chính sách cắt giảm nhân sự
“thừa” để tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh…

17


• Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo giới tính:
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính:
Đơn vị tính: %
Tỷ lệ
%

Năm
2015

Tỷ lệ
%

TT

Tiêu chí

Năm

2014

1

Tổng số lao động

242

2

Nam

220

90,9

238

92,6

3

Nữ

22

9,1

19

7,4

257

(Nguồn: “Thống kê lao động – Phòng hành chính-nhân sự”)
Qua bảng 2.2 ta thấy: Số lao động nam chiếm tỉ trọng lớn nhất và có xu
hướng tăng bởi vì đa số lao động là lái taxi nam. Năm 2015, số lao động nam chiếm
92,6% tổng số lao động. Ta cũng dễ nhận thấy vì đặc thù công việc của công ty hoạt
động về lĩnh vực lái xe nên khi tuyển dụng chủ yếu là lao động nam. Với đặc thù
của công việc, lao động nam sẽ chiếm ưu thế hơn, chịu được áp lực và có sức lực
tốt, có thể giải quyết một số tình huống liên quan đến công việc. Số lao động nữ chủ
yếu là nhân viên các bộ phận nhân sự, kế toán và trong bộ phận tổng đài. Số lao
động nữ năm 2015 có xu hướng giảm nhẹ so với năm 2014 (giảm 1,7%). Công ty có
thể tuyển lao động từ các kênh tuyển dụng, các trường cao đẳng, trường trung cấp
dạy nghề đào tạo lái xe,…
• Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi:
Đơn vị: Người
TT

Tiêu chí

Năm 2014

Năm 2015

1

Tổng số lao động

242

257

2

18 – 25

55

61

3

26 – 35

120

124

4

36 – 45

45

48

5

>45

22

24

(Nguồn: “Thống kê lao động – Phòng hành chính-nhân sự”)
Một đặc điểm dễ thấy trong Công ty chủ yếu là lực lượng lao động còn trẻ,

18


và được duy trì khá ổn định. Qua bảng 2.3 ta thấy số lao động trong đổ tuổi 26-35
chiếm tỉ trọng cao nhất (năm 2014 chiếm 59,6%, năm 2015 chiếm 48,2%). Lao
động chiếm tỉ trọng thấp nhất là độ tuổi trên 45 (năm 2014 chiếm 9%, 2015 chiếm
9,3% tổng số lao động. Lực lượng lao động trẻ chủ yếu là bộ phận lái xe, bộ phận kĩ
thuật,…. Đây là một lợi thế khi mà họ phát huy được các khả năng của mình như: nhanh
nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh sự phát triển của kiến thức khoa học công nghệ. Tuy
nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Độ tuổi lao động
trên 45 tuổi tăng nhẹ qua các năm do đây là lực lượng lao động có nhiều kinh nghiệm
với nhiều năm làm việc trong ngành, lực lượng này sẽ phù hợp với công việc như làm
quản lý, giám sát hoặc tư vấn thiết kế.
• Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo trình độ đào tạo
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo trình độ đào tạo
Đơn vị tính: Người
S

Năm

Năm

2014

2015

1 Tổng số lao động

242

257

2 Sau Đại học

15

16

3 Đại học

60

63

4 Cao đẳng, trung cấp

25

30

5 Lao động phổ thông

142

148

T

Tiêu chí

T

(Nguồn: “Thống kê lao động – Phòng Hành Chính – Nhân sự”)
Qua bảng 2.5 ta thấy qua các năm số lượng lao động có trình độ cao ở vị trí
ổn định, tăng không đáng kể nhưng cũng cho thấy Công ty tập trung tuyển dụng
những lao động có trình độ học vấn cao. Số lượng lao động có trình độ đại học tăng
lên khá đáng kể, trình độ này chủ yếu tập trung vào lực lượng quản lý, cán bộ đầu
não của Công ty có đủ năng lực quản lý và đào tạo. Bộ phận lao động Đại học,cao

19