THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn những anh chị cán bộ trong Sở Nội vụ tỉnh
Lạng Sơn đã tạo điều kiện cho em trong đợt kiến tập. Các anh, chị đã giúp đỡ
em rất nhiều để có thể vận dụng các kiến thức trên nhà trường vào thực tế.
Thời gian kiến tập vừa qua thật bổ ích cho em khi về lại trường và tiếp tục
nghiên cứu.
Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn tới ban Lãnh đạo sở và đặc biệt là
sự chỉ bảo hướng dẫn em của anh Lương Ngọc Thịnh và toàn thể các anh chị
trong phòng công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn đã giúp em
hoàn thành bài kiến tập ngày hôm nay.

1


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
1. CBCC

Nội dung
Cán bộ công chức

2. HCNN

Hành chính nhà nước

3. CNTT

Công nghệ thông tin

4. CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Quản lý Nhà nước

5. QLNN

Đào tạo bồi dưỡng

6. ĐTBD

Kinh tế thị trường

7. KTTT

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do viết báo cáo
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc
có tốt thì ngọn mới tốt. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa
VIII cũng đã nêu “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng”.
Điều đó càng khẳng định rõ vai tò của CBCC trong công cuộc xây dựng và
bảo vệ tổ quốc. Trong bối cảnh kinh tế thị trường như ngày nay đòi hỏi mỗi
một người làm CBCC đều phải tự trang bị kiến thức cho mình, luôn cập nhật
và hội nhập những điều mới lạ.
Chương trình tổng thể Cái cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 –
2010 đề ra mục tiêu “đến năm 2010 đội ngũ CBCC có số lượng, cơ cấu hợp
lý, chuyên nghiệp, hiện đại. Tuyệt đại bộ phận CBCC có phẩm chất tốt và đủ

năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và
phục vụ nhân dân”. Trên những thành tựu mà giai đoạn 2001-2010 đã đạt
được, Đảng và Nhà nước ta xác định lấy đó làm tiền đề để tiếp tục nhiệm vụ
đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ nay đến 2020 phải đảm bảo đạt trình độ chính
trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp
với chuẩn chức danh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm
vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
Chính vì những lý do đó, để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, trong đợt kiến tập tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn, em
chọn đề tài thực tập “ Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn ”.
2. Đối tượng nghiện cứu
Đề tài nghiên cứ về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại sở Nội vụ
tỉnh Lạng Sơn. Chuyên sâu về đối tượng CBCC đang làm việc tại Sở Nội vụ.

3


3. Phạm vi nghiên cứu
Để nghiên cứu được tốt các công tác đào tạo, bồi dưỡng về phạm vi
nghiên cứu là Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn. Qua đó sẽ làm rõ được mọi chức
năng và quyền hạn, phạm vi của từng CBCC tại Lạng Sơn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để làm tốt nhiệm vụ của mình, trong đề tài đã sử dụng các phương
pháp phân tích, tổng hợp các số liệu thông tin và đánh giá.
5. Ý nghĩa của báo cáo
Qua bài báo cáo em đã càng hiểu sâu hơn về công tác đào đạo bồi
dưỡng của cơ quan hành chính nhà nước. Góp phần xây dựng một đề cương,
làm cho việc đào tạo bồi dưỡng CBCC được củng cố hơn

6. Bố cục của báo cáo
Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan về công tác đào tạo bồi dưỡng
CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ
tỉnh Lạng Sơn.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tỉnh Lạng Sơn.

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN.
1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn
1.1.1 Tóm lược sự hình hành và phát triển của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn
Sau cuộc Tổng khởi nghĩa Tháng Tám năm 1945, chính quyền cách
mạng được thiết lập ở Lạng Sơn, trong cơ cấu Văn phòng Ủy ban kháng chiến
hành chính tỉnh có Phòng Hành chính - Nhân sự - Tổ chức trong đó có nhiệm
vụ về công tác Tổ chức nhà nước.
Năm 1949, Phòng Hành chính - Nhân sự - Tổ chức được đổi tên là
Phòng Hành chính - Nhân sự, với các nhiệm vụ về công tác Hội đồng nhân
dân và Ủy ban kháng chiến hành chính các cấp, về công tác Hội viên Hội
đồng nhân dân các cấp, về tuyển dụng, thăng thưởng và lý lịch công chức.
Năm 1951, Phòng Hành chính - Nhân sự được đổi tên là Phòng Tổ
chức Ủy ban hành chính tỉnh.
Năm 1954, Thành lập Phòng Tổ chức cán bộ thuộc Ủy ban hành chính
tỉnh.
Ngày 21/08/1963, Ủy ban hành chính tỉnh ban hành quyết định số
548/TCCB thành lập Ban Tổ chức dân chính trực thuộc Ủy ban hành chính

tỉnh.
Năm 1970, Ban Tổ chức dân chính được tách ra để thành lập hai đơn vị là
Ban Thương binh - Xã hội và Phòng Tổ chức trực thuộc Ủy ban hành chính tỉnh.
Ngày 09/12/1975 Ủy ban hành chính tỉnh ban hành Quyết định số 14
QĐ-TC/UB, thành lập Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Lạng Sơn, tháng 4 năm
1976, Thực hiện Nghị quyết của Quốc hội, hai tỉnh Cao Bằng, Lạng Sơn sáp
nhập thành tỉnh Cao Lạng, các cơ quan Đảng, chính quyền, mặt trận, đoàn thể
của hai tỉnh được sáp nhập lại, Ban Tổ chức chính quyền Lạng Sơn và Ban Tổ
chức chính quyền tỉnh Cao Bằng được hợp nhất thành Ban Tổ chức chính

5


quyền tỉnh Cao Lạng.
Trước những yêu cầu mới của nhiệm vụ bảo vệ biên cương của Tổ
quốc, tháng 12/1978, Hội đồng Nhà nước đã quyết định tách tỉnh Cao Lạng
trở lại thành hai tỉnh Cao Bằng và Lạng Sơn. Cùng với các cơ quan Đảng,
chính quyền, mặt trận, đoàn thể của tỉnh, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Lạng
Sơn được tái lập và hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của mình.
Ngày 13/02/2004 Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng sơn ban hành Quyết định
số 141/QĐ-UB đổi tên Ban Tổ chức chính quyền thành Sở Nội vụ thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn.
1.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh
Lạng Sơn
Các phòng chuyên môn và tương đương thuộc Sở Nội vụ (sau đây gọi
chung là các phòng thuộc sở) có chức năng tham mưu giúp Giám đốc sở thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác nội vụ trên địa bàn tỉnh gồm: Tổ
chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức
trong các cơ quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo
chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự

nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động
hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải
cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địa
phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công
chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; tôn
giáo và công tác thanh niên.
1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

6


Giám đốc sở

P.Giám đốc 3 P.Giám đốc 4

P.Giám đốc 1 P.Giám đốc 2

Trung tâm lưu trữ

Ban tôn giáo

Ban thi đua khen thửong

Phòng công tác thanh niên

Phòng pháp chế

Phòng công chức, viên chức

Phòng cải cách hành chính

Phòng xây dựng chính quyền

Thanh tra

Văn phòng

2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn.
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Các cơ quan quản lý nhà nước là một loại tổ chức đặc biệt được sử
dụng quyền lực nhà nước để quản lý mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội và là loại tổ chức trong đó nguồn nhân lực của tổ chức lại
chính là những người được giao trực tiếp để thực hiện chức năng đó. Nhân sự
trong các cơ quan HCNN là đội ngũ cán bộ, công chức theo quy định
của Luật cán bộ, công chức năm 2008.Trong Điều 4 Luật đã ghi rõ:
“1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,

7


thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công
dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Họ được nhà nước sử dụng, có những chính sách đãi ngộ vì vậy mà họ
phải tuân theo các quy định của nhà nước đề ra để đảm bảo cho nhà nước có
thể tồn tại và phát triển bền vững.
1.2.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.
“Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến
trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở

8


nước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng

thêm”.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày
01/05/2010), tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học,
bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức,
kỹ năng làm việc”.
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi
dưỡng như sau: đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp thích hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc
nhất định; bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp
trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.
1.2.3 Mục tiêu đối tượng và nội dung đào tạo bồi dưỡng
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một
quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên
đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi
có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở

9


tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là
thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất
lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà
chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên

làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiến hành.
Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp
bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà
khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão. Một doanh nghiệp muốn
thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì phải tạo ra
một nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng
như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là
chìa khoá của sự thành công.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và
đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức
những mục tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi
mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những
giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu
quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực

10


trong một doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức
những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi
người lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương

trình phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự
nghề chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ
phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động
cơ của người lao động.
1.2.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC
Tại điều 16 Nghị định Số: 18/2010/NĐ-CP có quy định
1. Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhằm cung cấp thông tin về
mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức sau khi
đào tạo, bồi dưỡng.
2. Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tính công khai,
minh bạch, khách quan, trung thực.
3. Nội dung đánh giá:
a) Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn
ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm;
b) Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo,

11


bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học;
c) Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
d) Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụng
vào việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
4. Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan quản lý, đơn
vị sử dụng công chức, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ
quan thuộc Chính phủ, Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương thực hiện hoặc thuê cơ quan đánh giá độc lập.
1.2.5 Quy trình của đào tạo bồi dưỡng CBCC
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râất
cần thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí,
thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực
hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí
về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
- Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên
cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu
phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận,
các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn
nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và
chất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có
thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động.

12


Sơ đồ 1:

- Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian và
nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chi phí
bỏ ra. Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp
không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối
tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh
nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo.

13


Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC
TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN.
2.1 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu. Nhu cầu
được đưa ra để các CBCC học tập rèn luyện. Thực tế về việc xác định công
tác đào tạo, bồi dưỡng dụa trên thực tế mafv cơ quan đang vướng mắc.
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Điều
này sẽ được thấy rõ khi công tác đào tạo luôn được chú trọng trong cơ quan
hành chính nhà nước. Họ được tham gia bồi dưỡng một cách thường xuyên và
đầy đủ nhất đối với nhu cầu tất yếu.
2.2 Thực trạng công tác xác định nội dung đào tạo cho CBCC tại
Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn
Về công tác xác định nội dung đào tao, bồi dưỡng đã được thực hiện
theo quy tác rất cụ thể
•

Lý luận chính trị
Trang bị trình độ lý luận theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh
cán bộ, nghạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý;
Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng, bồi dưỡng cập
nhật nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.

•

Kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước
Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy

định cho công chức các nghạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng quản lý theo ngành và vị trí bắt buộc tối
thiểu hằng năm;
Bồi dưỡng văn hóa công sở.

14


2.3 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh
Lạng Sơn
2.3.1 Thực trạng về nhu cầu đào tạo CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng
Sơn
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của Sở Nội Vụ
tỉnh Lạng Sơn nói riêng được quyết định bởi phẩm chất năng lực và kết quả
công tác của đội ngũ CBCC nhà nước. Phẩm chất của đội ngũ CBCC ngoài
khả năng và tinh thần tự học tập, lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo,
bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trong điều
kiện đội ngũ CBCC nhà nước ở nước ta hiện nay đa số đã được đào tạo trong
thời kỳ của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hoá theo tiêu
chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền KTTT, mở cửa để hội nhập vời
khu vực và quốc tế, đặc biệt là trong điều kiện khoa học CNTT phát triển như
vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, việc ứng dụng
những thành tựu khia học công nghệ tin học vào hiện đại hoá nền hành chính,
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.Vấn đề
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC là vấn đề cần được quan tâm
giải quyếtmột cách thiết thực.
2.3.2 Thực trạng nguồn đào tạo
2.3.3 Các phương pháp và loại hình đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức,

là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ
thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá
nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công
việc của họ có hiệu quả. Học tập được quan niệm như sau:
- “Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả.

15


- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không
biết trước đây.(Kiến thức)
- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì
mà họ không thể làm được trước đây. (Kỹ năng)
- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ.(Thái
độ)”
Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CBCC cho
thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử
dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới. Để học tập có
hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình
học tập. Có khi họ phải là những người quan sát xem các học viên học tập
như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có
chủ định. Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ
thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm
các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới. Tiếp tục phát triển
đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục. Mô hình về chu kỳ học
tập chủ động của D. Kolb được mô tả như sau [3]:

Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt được
mục tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồm

16


các thành tố [3] sau đây:

Một cách đơn giản hơn, quy trình đào tạo, bồi dưỡng dựa trên cơ sở
năng lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

2.3.4 Nguồn kinh phí đào tạo
Ngân sách nhà nước, các dự án vay nợ, viện trợ nguồn đóng góp của
các tổ chức cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng; của học viên và các nguồn kinh
phí khác.
2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở
Nội vụ tỉnh Lạng Sơn
2.4.1 Ưu điểm công tác đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng đội ngũ CBCC được Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn xác định là
một trong những nội dung trọng tâm, đóng vai trò quyết định thành công

17


trong thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội, an ninh – quốc phòng và
đặc biệt là chương trình tổng thể. Do vậy, Sở tập trung nhiều nguồn lực để
xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC cho toàn Tỉnh và đã đạt được nhiều kết
quả to lớn:
- Nhìn chung, đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo đề ra hàng năm
đều đạt về số lớp, đảm bảo đúng đối tượng đi học, thời gian mở lớp, số người
tham gia học các lớp đảm bảo tương đối như đăng ký học. Có sự phối hợp tốt
giữa các bộ phận về giao nhiệm vụ nội dung đào tạo, phân bổ kinh phí hợp lí
nên việc thực hiện kế hoạch thuận lợi.

- Nội dung đào tạo bồi dưỡng đã bám sát nhu cầu thực tế công việc
chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ, kỹ thuật quản lý Nhà nước và thường xuyên
được cập nhật các văn bản pháp luật mới ban hành: Bồi dưỡng nghiệp vụ
công tác địa chính; Luật di sản văn hóa; Nghiệp vụ công tác giải quyết khiếu
nại tố cáo, Tài chính, tư pháp, Văn phòng, Luật đất đai, quản lý trật tự xây
dựng và các lớp tập huấn nghiệp vụ chuyên môn khác. Khi các tiêu chuẩn về
ngạch còn thiếu thì tạo điều kiện đi học ở Học viện Chính trị - Hành chính
quốc gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính. Qua đó chất lượng công chức
trong Sở được nâng lên và đáp ứng được công việc cũng như thi nâng ngạch
hàng năm.
- Phương pháp giảng dạy được đổi mới trong đó học viên đóng vai
trò trung tâm, giảng viên hướng dẫn và đưa ra nhiều tình huống. Phương pháp
giảng dạy chuyển sang hướng đối ngoại trực tiếp với học viên, sử dụng các
phương tiện hiện đại vào công tác giảng dạy nhằm giúp học viên tiếp thu bài
giảng tốt hơn, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cũng được nâng cao.
- Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng bước đầu đã được đáp ứng một cách
thiết thực làm tăng thêm phong trào học tập CBCC. CBCC đã coi đào tạo, bồi
dưỡng vừa là nghĩa vụ, vừa là quyền lợi của mình.

18


2.4.2 Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
Bên cạnh những thành công, song công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC
tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế cần khắc
phục:
- Chương trình, giáo trình giảng dạy, học tập chậm được đổi mới, chưa
theo kịp xu hướng phát triển của thời đại và chất lượng chưa cao. Chương
trình đào tạo còn nhiều trùng lặp, đặc biệt là chương trình đào tạo về QLNN
và lý luận chính trị, giáo trình phần lớn được biên soạn chung, do đó không

phù hợp với tình hình cụ thể của từng địa phương. Mục đích “học để làm
việc”, nghĩa là học để vận dụng, thực hành thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ
hành chính, giỏi về thực hành quản lý vẫn chưa được cả cơ quan quản lý, cơ
quan có chức năng đào tạo, bồi dưỡng và đa số học viên thật sự coi trọng.
- Nhận thức của CBCC về vai trò của hoạt động đào tạo bồi dưỡng
chưa cao. Một số cán bộ công chức còn thiếu ý thức phấn đấu và ngần ngại
trong học tập. Một bộ phận cán bộ có tâm lý chạy theo bằng cấp để “có chỗ”
trong bộ máy Nhà nước. Đội ngũ công chức (đặc biệt là ở cấp cơ sở) tuy được
đào tạo lại nhưng còn nhiều yếu kém, đông về số lượng nhưng còn hạn chế về
trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiêp chưa cao nhất là kiến thức quản lý
hiện đại. Mặt khác, trình độ cán bộ công chức còn chưa đồng đều, điều này
gây khó khăn cho quá trình thực hiện công vụ, làm ảnh hưởng đến tiến độ
cũng như chất lượng công việc do sự phối hợp kém. Trình độ tin học, ngoại
ngữ của cán bộ công chức còn nhiều hạn chế, đây là một trở ngại không nhỏ
cho quá trình hội nhập quốc tế của nước ta.
- Sự kết hợp giữa các cơ quan có trách nhiệm trong đào tạo bồi dưỡng
còn chưa nhịp nhàng, việc theo dõi kiểm soát lớp học chưa thật sự được quan
tâm nên khó nắm bắt được tình hình cán bộ công chức đi học cũng như đáp
ứng yêu cầu nguyện vọng của người học.

19


- Việc đánh giá kết hiệu quả công tác của những người được cử đi
đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức.
- Do nguồn ngân sách còn nhiều hạn chế nên việc cấp kinh phí cho đào
tạo đội ngũ cán bộ công chức mặc dù đã cao hơn trước nhưng vẫn còn thấp so
với nhu cầu, nhất là việc đào tạo cán bộ trẻ, đưa cán bộ đi đào tạo sau đại
học…
- Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo đạt tiêu chuẩn quy

định 82,2%; một số cán bộ nguồn đã tốt nghiệp trung cấp, đại học nhưng chưa
được tuyển dụng.
- Số lượng các lớp bồi dưỡng về kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp hành
chính; nghiệp vụ văn phòng; văn hóa, đạo đức công chức, … đã được mở tại
tỉnh còn quá ít so với nhu cầu học tập của CBCC.

20


Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TỈNH LẠNG SƠN.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành
chính Nhà nước nói chung, và Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn nói riêng ngày càng
đóng một vai trò đặc biệt quan trọng. Để có thể nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn đòi hỏi phải
có sự tác động kết hợp từ hai phía:
3.1. Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng
- Soạn thảo và ban hành quy chế về tổ chức các đơn vị chuyên trách
phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Nhà nước cần gấp rút ban hành
các quy định pháp luật về vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thực hiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ cấp trung ương đến bộ, ngành và các
địa phương. Xây dựng chức danh, ngạch lương của công chức làm công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong bộ máy hành chính công theo hướng khuyến
khích và thu hút nhân tài.
- Tăng cường tính công khai, minh bạch, xây dựng và áp dụng các
chuẩn mực rõ ràng về tuyển dụng, miễn nhiệm, bãi nhiệm nhằm thu hút nhân
tài cho bộ máy hành chính Nhà nước.
- Ban hành và hoàn thiện các văn bản QPPL về công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC, tạo hành lang pháp lý cho các cơ quan cấp dưới tổ chức và
thực hiện có hiệu quả.

3.2. Về phía Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn
Để thực hiện tốt chủ trương, kế hoạch của các cấp Lãnh đạo về công
tác đào tạo bồi dưỡng CBCC, Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn cần thực hiện tốt các
giải pháp sau:
3.2.1 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC.
Đây là biện pháp không thể thiếu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng

21


CBCC bởi sử dụng CBCC là kết quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Đào
tạo, bồi dưỡng CBCC mà không sử dụng tốt, không đúng vị trí sẽ không phát
huy được hiệu quả của công việc đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo mà không có kế
hoạch sử dụng sẽ gây lãng phí về kinh tế, cán bộ thiếu an tâm học tập, nâng
cao trình độ, ảnh hưởng xấu đến chất lượng CBCC. Do đó cần mạnh dạn sử
dụng cán bộ trẻ có triển vọng phát triển, đã được đào tạo đạt chuẩn chức danh
giữ các chức vụ phù hợp với chuyên môn đào tạo.
3.2.2 Chủ động xây dựng kế hoạch đào tào bồi dưỡng CBCC.
Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải trên
cơ sở đánh giá đúng thực trạng, căn cứ vào yêu cầu của công việc, căn cứ vào
mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, khả năng đáp ứng yêu cầu của đội ngũ công
chức, cán bộ chủ chốt, đương chức và dự bị kế cận trước yêu cầu phát triển
kinh tế- xã hội của tỉnh và nhiệm vụ của bộ máy công quyền.
- Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn cần kết hợp với các cơ sở đào tạo bồi dưỡng
xây dựng chương trình, nội dung giảng dạy phù hợp với thình hình thực tế tại
địa phương. Chú ý nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học bên cạnh những kiến
thức chuyên môn, trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC để đáp ứng
nhu cầu trong tình hình đất nước đã và đang hội nhập ngày càng sâu rộng với
thế giới.
3.2.3 Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng ở cơ sở

Khi tiến hành tuyển dụng phải xây dựng kế hoạch và thông báo công
khai, rộng rãi để những người có nhu cầu có thể tham gia thi tuyển. Kế hoạch
cần phải nêu cụ thể về số lượng, tiêu chuẩn, vị trí công tác… nhằm thu hút
nhiều thành phần tham gia. Trên cơ sở đó lựa chọn những người có khả năng,
trình độ phù hợp với từng vị trí công việc, kể cả các vị trí lãnh đạo, quản lý.
- Khi tiến hành cử CBCC đi đào tạo phải chú ý đảm bảo số lượng, chất
lượng cán bộ làm việc tại cơ quan nhằm tránh tình trạng giải quyết công việc

22


cho nhân dân chậm trễ. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ. Quy
hoạch phải đảm bảo đúng quy trình, tính khả thi, tính đồng bộ và hợp lý, đảm
bảo mở rộng dân chủ. Gắn quy hoạch với nhận xét, đánh giá, đào tạo, bố trí
và sử dụng cán bộ. Phối hợp với các trường đại học, cao đẳng để tuyển dụng
những sinh viên đủ tiêu chuẩn sắp tốt nghiệp ra trường nhằm tạo một đội ngũ
CBCC trong tương lai.
3.2.4 Tăng dần kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC
Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC. Đồng thời có chính sách ưu đãi nhằm thu hút những người
có trình độ, chuyên môn về làm việc tại quận và phường.
3.2.5 Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo
Thông tin, báo cáo phản hồi là nội dung không thể thiếu trong hoạt
động quản lý. Bởi chỉ có trên cơ sở thông tin phản hồi về tình hình thực hiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng mới có thể đánh giá đúng thực trạng và phương
hướng điều chỉnh, cải tiến công tác này về tất cả các nội dung: tình hình thực
hiện và chất lượng các văn bản ban hành, tình hình thực hiện kế hoạch và
những điều chỉnh cần thiết trong kế hoạch sắp tới. Do đó phải đảm bảo chế độ
thông tin, báo cáo thường xuyên về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cho
Lãnh đạo để có phương hướng điều chỉnh hợp lí, đảm bảo hoàn thành mục

tiêu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã đề ra.
3.2.6 Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác của những
CBCC được đào tạo bồi dưỡng.
- Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn cần tăng cường rà soát, đánh giá, phân loại
chất lượng CBCC , viên chức làm cơ sở cho việc lập quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng. Rà soát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC để nắm chắc trình
độ, phẩm chất, kiến thức, năng lực công tác, xác định đúng nhu cầu cần phải
đào tạo, bồi dưỡng, điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch đào tạo cho từng năm,

23


bảo đảm gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, tránh cử đối tượng
tham gia không đúng nơi, đào tạo không đúng lúc, đúng chỗ.
- Xử lý nghiêm các CBCC vi phạm, tránh tình trạng lợi dụng việc đi
học để bỏ đi làm việc khác mà không đến cơ quan làm việc. Đồng thời cũng
tránh việc chạy theo bằng cấp để vươn lên vị trí lãnh đạo mà quên đi việc phải
nỗ lực, rèn luyện của chính bản thân.
3.2.7 Ngoài ra, cần áp dụng một số giải pháp khác như:
- Trao đổi học hỏi ở các địa phương, mở rộng quan hệ với các phòng,
ban khác và các đồng nghiệp ở các địa phương khác nhằm trao đổi kiến thức
chuyên môn và kiến thức bổ trợ cho nghiệp vụ.
- Nghiên cứu, biên soạn ban hành chương trình đào tạo lồng ghép các
lớp có cùng trình độ trung cấp, để sau khi tốt nghiệp có thể có cả bằng chuyên
môn và chính trị cho cán bộ, công chức cấp xã như các lớp trung cấp: chính
trị - hành chính, chính trị - công tác Hội Nông dân; nội dung các lớp bồi
dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên
chính còn trùng lắp như phần Nhà nước và pháp luật, Hành chính Nhà nước
và Công nghệ hành chính, … cần bổ sung, sửa đổi nhằm tiết kiệm thời gian
và kinh phí.

- Đổi mới, cập nhật, bổ sung nội dung, chương trình các lớp bồi dưỡng
kỹ năng về chuyên môn, tăng cường, mở rộng hơn nữa các lớp bồi dưỡng kỹ
năng quản lý Nhà nước theo hướng tăng thời lượng thực hành, giảm lý luận.

24


KẾT LUẬN
Báo cáo kiến tập của em nhằm khái quát về đào tạo, bồi dưỡng CB,CC
tại Sở Nội Vụ tỉnh Lạng Sơn và qua thực tế cùng với những lý luận về công tác
đào tạo, bồi dưỡng CB,CC. Tất cả sẽ giúp em hiểu sâu hơn về công tác quan
trọng này.
Em đã được làm quen với công việc, hiểu thêm về chức năng, nhiệm
vụ, cơ cấu tổ chức của các phòng ban chuyên môn. Tại đây, em cũng có cơ
hội tiếp xúc nhiều hơn với những công việc thực tế, tiếp xúc với các hình
thức, phương pháp và nội dung đào tạo đội ngũ CBCC, công tác quản lý
CBCC. Với đề tài đã lựa chọn, em đã được Lãnh đạo cũng như các anh chị
chuyên viên tại Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn luôn tạo điều kiện, cung
cấp đầy đủ tư liệu và hướng dẫn nhiệt tình trong quá trình thực hiện các công
việc được giao, cũng như trong quá trình hình thành đề cương viết báo cáo.
Hơn nữa, quá trình thực tập tại đây, với môi trường làm việc đoàn
kết, chan hòa, tác phong làm việc nhanh lẹ, năng động, sáng tạo và tận tâm
của các CBCC là tấm gương lớn để em học tập và noi theo. Em nhận thức
được rằng, thời gian đi kiến tập không chỉ giúp em có điều kiện tiếp xúc với
công việc thực tế, có điều kiện vận dụng sáng tạo những kiến thức có trong
nhà trường, mà em còn có thể thu được những kinh nghiệm thực tế như: rèn
luyện được khả năng giao tiếp, lối sống, văn hóa ứng xử trong các cơ quan
hành chính Nhà nước cũng như trong cuộc sống; rèn luyện sự tự tin, sáng tạo
của bản thân.
Sau quá trình kiến tập, em có thể soạn thảo các văn bản theo đúng yêu

cầu về thể thức và nội dung; kỹ năng sử dụng tin học văn phòng ngày càng
hoàn thiện hơn; đồng thời biết sử dụng các thiết bị văn phòng như máy in,
máy photocoppy; biết đóng dấu, vào sổ văn bản, biết phân loại các giấy tờ
hành chính…

25