Đề xuất một số giải pháp để tăng cường động lực cho người lao động tại viện đo lường việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------

ĐỖ THỊ NGOAN

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------

ĐỖ THỊ NGOAN

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN VĂN BÌNH

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất
phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu. Các
số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong
luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được
ai công bố trước đây.
Hà Nội, ngày

tháng

năm

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Ngoan


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý
trường đại học Bách khoa Hà Nội, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các
thầy cô giáo đến nay em đã hoàn thành khóa học thạc sỹ Quản trị kinh doanh.
Với lòng biết ơn của mình, lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo
PGS.TS.Trần Văn Bình người đã hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên
cứu đến lúc hoàn thành luận văn này.
Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy giáo, cô giáo
Viện Kinh tế và Quản lý; Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Bách khoa

Hà Nội đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập
tại trường và luôn tạo điều kiện để em hoàn thành khóa học cùng bài luận văn
này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Viện Đo Lường Việt Nam cùng các
bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ em trong công tác thu thập số liệu cần
thiết để hoàn thành luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn và xin kính chúc các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp
luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
Hà Nội, tháng

năm 2016

Người thực hiện

HV: Đỗ Thị Ngoan


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................ 6
1. 1 Động lực lao động, sự cần thiết và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
lao động ................................................................................................................ 6
1.1.1 Các khái niệm cơ bản.................................................................................. 6
1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động .......................................... 7

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động......................................... 8
1.1.3.1

Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ............................................. 11

1.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp ......................................... 12
1. 2 Các học thuyết về tạo động lực ................................................................. 15
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow .............................................................. 15
1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ......................................................... 18
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................... 19
1.2.4 Học thuyết công bằng của Stacy Adam .................................................... 20


1.3 Các phương pháp tạo động lực trong lao động ........................................ 21
1.3.1 Các chính sách kích thích về vật chất ...................................................... 21
1.3.1.1 Tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương .......................................... 21
1.3.1.2 Thưởng .................................................................................................... 22
1.3.1.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ....................................................... 23
1.3.2 Các chính sách kích thích phi vật chất .................................................... 24
1.3.2.1

Các chính sách hành chính .................................................................. 24

1.3.2.2

Các chính sách tổ chức ........................................................................ 26

1.3.2.3

Các chính sách tâm lý ......................................................................... 27

1.3.2.4 Các chính sách giáo dục – đào tạo ........................................................ 28
1.4 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 30
1.4.1 Mục tiêu và nội dung của nghiên cứu ..................................................... 30
1.4.2 Quy trình các bước thực hiện nghiên cứu ............................................... 31
1.4.3 Xác định mục tiêu nghiên cứu ................................................................ 32
1.4.4 Nguồn và phương hướng thu thập thông tin cho nghiên cứu ............... 32
1.4.5 Mẫu phiếu, qui trình tiến hành điều tra và phương pháp xử lý thông tin .
............................................................................................................................. 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM......................... 39
2.1 Tổng quan về Viện Đo lường Việt Nam .................................................... 39
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 39


2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức của Viện Đo lường Việt Nam ... 40
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của Viện Đo lường Việt Nam ......................................... 40
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Viện Đo lường Việt Nam ............................... 42
2.1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Viện đo lường Việt Nam ..
............................................................................................................................. 43
2.1.3 Đặc điểm về lao động của Viện Đo lường Việt Nam ............................... 45
2.1.4 Tình hình kinh doanh của Viện Đo lường Việt Nam.............................. 47
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Đo lường
Việt Nam............................................................................................................. 48
2.2.1 Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động bằng các biện
pháp kích thích tài chính ................................................................................... 49
2.2.1.1 Tiền lương ............................................................................................... 49
2.2.1.2 Khen thưởng và phúc lợi ......................................................................... 58
2.2.2 Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động bằng các biện
pháp kích thích phi tài chính ............................................................................. 69

2.2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển................................................................ 69
2.2.2.2 Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến cho người lao động .............. 73
2.2.2.3 Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi ..... 74
2.2.2.4 Khuyến khích về mặt tinh thần ................................................................ 76
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT
NAM ................................................................................................................... 80
3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Viện Đo lường Việt Nam trong
thời gian tới ........................................................................................................ 80


3.1.1 Định hướng................................................................................................. 80
3.1.2 Mục tiêu phát triển ..................................................................................... 80
3.2 Các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện Đo lường
Việt Nam............................................................................................................. 81
3.2.1 Hoàn thiện các giải pháp kích thích tài chính ........................................ 82
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác trả lương ................................................................ 82
3.2.1.2 Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn ............. 83
3.2.2 Hoàn thiện các giải pháp kích thích phi tài chính tài chính .................. 85
3.3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........................ 85
3.2.2.2 Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người
lao động ............................................................................................................... 88
3.3 Kiến nghị ...................................................................................................... 90
3.3.1 Đối với Lãnh đạo của Viện Đo Lường Việt Nam ....................................... 90
3.3.2 Đối với cơ quan hữu quan .......................................................................... 90
3.3.3 Đối với hoạt động khoa học và công nghệ Việt Nam................................. 91
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 94
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO

LƯỜNG VIỆT NAM ................................................................................................... 95

PHỤ LỤC 2: BẢNG ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT .................................... 99


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VMI: Viện Đo lường Việt Nam
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
KPCĐ: Kinh phí công đoàn
ĐVT: Đơn vị tính
KHKT: Khoa học kỹ thuật
PCCC: Phòng cháy chữa cháy
KHCN: Khoa học công nghệ
CCVC: Công chức viên chức
ĐLVN: Đo lường Việt Nam
CBCNV: Cán bộ công nhân viên


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 3.4: Bảng thu nhập bình quân qua 3 năm 2012 – 2014
Bảng 3.5: Bảng đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền
lương.
Bảng 3.6: Tiền thưởng bình quân qua 3 năm 2012 – 2014
Bảng 3.7: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng
Bảng 3.8: Kết quả của công tác nộp bảo hiểm của VMI qua 3 năm

Bảng 3.9: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo
Bảng 3.10: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc
Bảng 3.11: Đánh giá của người lao động về phúc lợi tự nguyện


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Hình 3.3: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu qua các năm của VMI
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Sơ đồ 1.1: Nhu cầu – Sự thỏa mãn
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ nghiên cứu
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc.
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức của Viện Đo lường Việt Nam
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức của Văn phòng Viện
Hình ảnh 1: Thăm hỏi con thương binh, liệt sỹ nhân ngày 27 – 7
Hình ảnh 2: Kỷ niệm ngày Quốc tế phụ nữ 8/3
Hình ảnh 3: Chào mừng ngày quốc tế thiếu nhi 1/6
Hình ảnh 4: Liên hoan gặp mặt đầu năm 2013 – 2015
Hình ảnh 5: Kỳ nghỉ mát của Cán bộ VMI tại Sầm Sơn năm 2014
Hình ảnh 6: Tham gia khóa đào tạo về Quản lý cấp trung cho CBCNV
VMI
Hình ảnh 7: Tổ chức Trung thu cho các cháu tại Bệnh Viện Nhi TW


PHẦN MỞ ĐẦU
Mỗi người đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của
họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân
mình. Chính vì thế ngành quản trị nhân lực với mục đích đưa ra các nguyên lý để
giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể hiểu những triết lý quản lý, đặc biệt
là hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động trong tổ chức của mình. Từ

những năm giữa thế kỷ 20 các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động
lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan
tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó
đối với sự tồn tại của mọi tổ chức. Con người luôn là yếu tố quyết định đến sự
thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế việc làm thế nào để
người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm
cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là
một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm
lý học thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể
thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ
chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào
những nhu cầu và mục đích của người lao động. Người lao động làm việc là để
thỏa mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì
thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công
trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối
cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả
các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường.

1


Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan
tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng
cao chất lượng nguồn lực con người.
Trong bối cảnh thực trạng doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn như hiện nay thì
công tác tạo động lực cho người lao động vốn đã cần thiết thì nay lại càng cần
thiết hơn. Đòi hỏi các nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm, đưa ra những
biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực trong lao động.
Việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là một phạm trù

rất rộng và mang tính trừu tượng. Vấn đề này bao gồm rất nhiều mảng, đòi hỏi
người quản lý phải biết kết hợp một cách hài hòa giữa con người trong tổ chức
với con người trong thực tế cuộc sống thông qua các chính sách nhân sự mà tổ
chức xây dựng lên. Việc kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng
suất lao động không những mang lại lợi ích cho người lao động mà cho cả tổ
chức. Điều mà tổ chức nhận được là việc sản phẩm tăng lên do năng suất lao
động cá nhân tăng, sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức tăng điều đó cũng đồng
nghĩa với việc doanh thu và lợi nhuận đều tăng giúp tổ chức khẳng định được vị
thế của mình trên thị trường.
Trong thời kỳ hiện nay, nhân sự là yếu tố được đặt lên hàng đầu trong mỗi
tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì buộc phải quan
tâm đến chính sách nhân sự của mình. Thực tế đã chứng minh chỉ cần có một đội
ngũ lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng thêm với cách quản lý hợp
lý thì công ty đó có thể thành công trên thương trường. Vì vậy làm thế nào để
kích thích người lao động cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho tổ chức là
điều mà các nhà quản lý và lãnh đạo quan tâm.

2


Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển. Viện Đo lường Việt Nam đã
không ngừng nỗ lực, cố gắng phục vụ quá trình phát triển của đất nước, góp phần
thực hiện công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa theo chủ trương đường lối
mà Đảng và Nhà nước đã đặt ra. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay khi nền
kinh tế thị trường đang dần được hình thành và chiếm lĩnh nền kinh tế, cán bộ
công nhân viên Viện Đo lường Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu để phát triển theo
kịp sự phát triển của cả nước nói riêng và thế giới nói chung. Trong công tác tổ
chức, việc tạo động lực đang còn là một vấn đề mới mẻ và chưa thực sự được
quan tâm đúng mức theo đúng nghĩa của nó. Với mục đích là áp dụng những
kiến thức lý thuyết vào thực tế nhằm đưa ra những giải pháp thích hợp nhất, thúc

đẩy cá nhân người lao động ngày càng tăng năng suất của mình để giúp quá trình
phát triển của đơn vị ngày càng được nâng cao. Điều này không những mang lại
lợi ích cho đơn vị mà còn mang lại cho cả người lao động.
Nhận được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động,
với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Trần Văn Bình, tôi xin lựa chọn đề tài:
“Đề xuất một số giải pháp để tăng cường động lực cho người lao động tại
Viện Đo lường Việt Nam”.
Mục đích nghiên cứu
Tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao
động của Viện Đo lường Việt Nam, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu
điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động, qua đó
có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động,
giúp đơn vị giữ gìn, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu
trong việc phát triển.

3


Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực lao động và công tác tạo động lực cho
người lao động tại Viện Đo lường Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động tại
Viện và công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Đo lường Việt Nam
trong thời gian 3 năm gần đây. Tạo động lực cho mọi người lao động trong Viện
để giúp họ có thể tận dụng, phát huy được tối đa năng lực, sở trường của mình để
cống hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ. Đồng thời, trong quá trình tạo
động lực, tổ chức còn tạo điều kiện cho mọi người lao động có thể hiểu nhau
nhiều hơn, tạo nên sự gắn bó, đoàn kết trong tổ chức cần thiết để phục vụ mục
tiêu chung của tổ chức là tồn tại và phát triển.
Phương pháp nghiên cứu

Để có được những thông tin, dữ liệu, phân tích kết quả và các giải pháp
mang tính thuyết phục bằng việc sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp tra cứu tài liệu có sẵn tại đơn vị.
- Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh.
- Phương pháp điều tra: Quan sát, phỏng vấn.
Thông tin và kinh nghiệm được thu thập từ lý luận và thực tế tại Viện Đo
lường Việt Nam. Nguồn số liệu:
- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên ngành
- Các tạp chí, sách báo, thông tin mạng
- Nghị định, Thông tư và các văn bản pháp luật khác
- Kết quả đánh giá thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp và thông
qua các số liệu thực tế mà đơn vị có.
4


Kết cấu luận văn
Kết cấu của Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo thì Luận văn gồm 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện
Đo lường Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp để tăng cường động lực cho người lao động
tại Viện Đo lường Việt Nam.
Kết luận

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. 1 Động lực lao động, sự cần thiết và các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực lao động.
1.1 .1 Các khái niệm cơ bản
Hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó
là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của đơn vị. Vấn đề tạo
động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm
việc nhằm nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản.
Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Vậy mục tiêu của nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để
người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động có động lực trong công việc. Như vậy, tạo động lực lao
động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ chức mong muốn người lao
động sẽ cống hiến năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của mình phục vụ
cho nhu cầu phát triển của đơn vị mình. Ngược lại, người lao động mong muốn
6


từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp
họ tìm được niềm vui trong lao động.
1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

Đối với người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được
đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối
với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động
khó có đạt được mục tiêu của nó bởi khi đó họ chỉ có lao động hoàn thành công
việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao
động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện mà thôi.
Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực
làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu
của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích
là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được
phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm
việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để
lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao
kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
7


Đối với doanh nghiệp
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát triển của các nước trên
thế giới. Đó cũng là con đường phát triển tất yếu của nước ta để đi lên mục tiêu
“Xã hội công bằng văn minh, dân giàu nước mạnh” công nghiệp hóa, hiện đại
hóa không chỉ là công cuộc xây dựng kinh tế mà chính là quá trình biến đổi cách

mạng sâu sắc với lĩnh vực đời sống xã hội làm cho xã hội phát triển lên một
trạng thái mới về chất. Sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đòi hỏi ngoài môi trường chính trị ổn định, phải có nguồn lực cần thiết như
nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật. Các
nguồn lực này quan hệ chặt chẽ với nhau. Cùng tham gia vào quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nhưng mức độ tác động vào vai trò của chúng đối với
toàn bộ quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa không giống nhau, trong đó
nguồn nhân lực phải đủ về số lượng mạnh về chất lượng. Vì lý do trên nên vấn
đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà quản lý. Kích
thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự
thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do
đó, khi kích thích bất cứ lao động hoạt động nào, người ta phải chú ý đến các yếu
tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi
cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó
mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao
động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thỏa mãn các nhu cầu khác
của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều
chỉnh hành vi của cá nhân.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động.
Trong cuốn “ Nguyên lý của việc quản lý một cách khoa học” Taylor đã
nêu rõ “ mục đích chủ yếu của quản lý là làm cho chủ có thể giàu có đến mức tối
8


đa và cũng có thể làm cho thợ giàu có đến mức tối đa”, để làm được điều này,
theo ông phải làm cho cả chủ và thợ có sự chuyển biến về tư tưởng, có nghĩa là:
việc phân phối lợi nhuận không phải là việc quan trọng nhất mà việc làm tăng
thêm lợi nhuận mới là vấn đề cần quan tâm nhiều nhất, đến mức làm cho việc
phân phối lợi nhuận trở thành vấn đề không cần tranh luận. Điều này không hoàn
toàn đúng trong giai đoạn hiện nay bởi vì việc phân phối lợi nhuận luôn là vấn đề

quan tâm của mọi tổ chức, mọi đơn vị và mọi cá nhân. Nhưng điều mà ông muốn
đề cập đến đó chính là sự hợp tác thật chặt chẽ, thân ái giữa chủ và thợ là tinh túy
của khoa học hiện đại.
Ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau, sẽ có những phong cách, nhận thức
về triết lý quản lý khác nhau. Trong giai đoạn hiện nay, thì mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động đang là yếu tố được đặt lên hàng đầu.
Mối quan hệ ở đây không chỉ đơn thuần là các xã giao bình thường mà nó còn
bao gồm rất nhiều các yếu tố liên quan đến công việc: môi trường và điều kiện
làm việc, tiền công – tiền lương, sự đối xử của lãnh đạo, mối quan hệ giữa mọi
người trong tổ chức…Một tổ chức mạnh là một tổ chức không chỉ mang một yếu
tố nào đó mà phải có sự phối hợp đồng đều giữa các yếu tố tạo nên sự hài hòa,
thân thiện, công bằng trong tổ chức.
Mục đích quan trọng nhất của cả hai bên giám đốc và công nhân là nên bồi
dưỡng và phát huy tài năng của mỗi công nhân trong doanh nghiệp, khiến cho
mỗi người mang hết khả năng làm việc với mức độ cao nhất, dùng tốc độ nhanh
nhất để đạt hiệu quả cao nhất.
Theo nghiên cứu của các nhà khoa học, thông qua việc điều tra thực tế cho
thấy 5 yếu tố khiến cho công nhân viên hài lòng là: thành tích, sự khen ngợi, bản
thân công việc, trách nhiệm và sự tiến bộ. Trong đó, sự khen ngợi chính là sự
thừa nhận thành tích công tác chứ không phải là một cử chỉ để cải thiện quan hệ,
9


xét về lâu dài thì 3 yếu tố sau có tác động mạnh và bền hơn. Điều này là dễ hiểu
vì thành tích và sự khen ngợi chỉ là sự thừa nhận trong chốc lát, có thể khi này
được nhưng khi khác lại không được. Và suy đến cùng sự khen ngợi hay thành
tích có được phải xuất phát từ bản thân công việc đem lại, từ có trách nhiệm đối
với công việc của mình và mong muốn luôn cầu tiến của cá nhân mới giúp họ có
được những thành tích nhất định trong công việc.
Tuy nhiên, 5 nhân tố khiến cho công nhân viên bất mãn: chính sách và

phương thức quản lý, sự giám sát của cấp trên, tiền lương, mối quan hệ giữa
người với người và điều kiện làm việc. Xét qua các yếu tố tạo cảm giác hài lòng
và bất mãn là liên quan và đồng nhất với nhau. Nhưng hai mảng này lại hoàn
toàn độc lập với nhau, sự hài lòng và sự bất mãn là hai cảm giác không mâu
thuẫn với nhau mà chỉ là đại diện riêng biệt cho những nhu cầu khác nhau của
con người.
Vì thế, trong tổ chức để kích thích người lao động làm việc thì tất yếu phải
khắc phục những yếu tố khiến công nhân viên bất mãn. Các yếu tố này có tác
động rất mạnh tới người lao động, tới thái độ làm việc và phục vụ của họ đối với
tổ chức. Những nhân tố như: chính sách hữu hiệu, điều kiện làm việc an toàn,
chế độ tiền thưởng thỏa đáng là những nhân tố duy trì có nghĩa là giữ được người
lao động ở lại với tổ chức. Tuy nhiên, yếu tố này lại không đủ để mang lại cảm
giác hài lòng cho người lao động, mà thêm vào đó phải có các yếu tố khích lệ
như: nội dung của công việc, thành tựu, nhận thức, trách nhiệm, sự tiến triển.
Những yếu tố này là phần cơ bản, là cốt lõi tạo nên cảm giác hài lòng đối với
công việc của người lao động. Vì là yếu tố cảm giác phụ thuộc vào từng cá nhân
cụ thể, nên nó đa dạng và phức tạp. Mỗi cá nhân sẽ có những nhận thức, trách
nhiệm đối với công việc khác nhau. Vì thế để tạo nên yếu tố hài lòng không chỉ
tổ chức phải có những yếu tố duy trì mà với mỗi cá nhân cũng phải có những yếu
tố khích lệ.
10


1.1.3.1

Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

- Mục tiêu cá nhân
Mỗi lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của
riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu

mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy
những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không đáp ứng được.
Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào
làm trong tổ chức họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó
khăn. Việc này, sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của
mình trong công việc.
- Sự khác biệt về nhu cầu của cá nhân:
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất
và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương, tiền thưởng là quan trọng nhất
khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng
định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác
nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
- Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm:
Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽ
khẳng định được vị trí của mình trong một công việc nhất định, mong muốn mọi
người sẽ đánh giá đúng năng lực của mình. Người chưa có kinh nghiệm tham gia
vào tổ chức với mong muốn là học hỏi được chút ít kinh nghiệm của những thế
hệ đi trước, với họ việc khẳng định vị trí không phải là yếu tố mà họ quan tâm
nhiều.
- Sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân
11


Điều này được thể hiện rõ nhất ở lối sống. Tổ chức là một tập hợp những
người lao động khác nhau: có tâm, sinh lý khác nhau, tuổi, giới tính, cách làm
việc…tất cả những yếu tố đó làm cho động lực lao động của mỗi người là hoàn
toàn khác nhau.
1.1.3.2

Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp

- Chính sách nhân sự:
a. Phân công và hợp tác lao động:
Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng người lao
động hay nhóm người lao động thực hiện. Đó là quá trình gắn người lao động
với những nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trường của
họ.
Hợp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ nhằm
đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục, nhịp nhàng.
Có thể nói trong quản trị nhân sự thì 2 quá trình trên không thể tách rời
nhau, chúng luôn đi cùng nhau trong mọi quá trình sản xuất, mọi công đoạn và
chúng là hai mặt của một vấn đề.
b. Tiền lương:
Có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thu
nhập tức là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động. Hay có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu mà người
lao động nhận được từ người sử dụng lao động.
Để tạo động lực cho người lao động khi trả lương tổ chức phải đảm bảo 3
yêu cầu sau:

12


- Công bằng trong trả lương: Trả lương tương xứng với công sức của người
lao động bỏ ra. Hay nói cách khác là phải đảm bảo cân bằng nội bộ và cân
bằng bên ngoài.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: Có nghĩa là
phải đảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ,
không những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải có tích lũy cho
tương lai.

- Trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Tức
là phụ thuộc vào quỹ lương của doanh nghiệp.
c. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền cho những người lao động có thành tích cao hơn
so với mức quy định của từng doanh nghiệp.
Mức thưởng là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động hay nhóm
người lao động có những thành tích khác nhau.
Chỉ tiêu thưởng: Vượt mức kế hoạch, nâng cao chất lượng dịch vụ, phát
minh sáng kiến, tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng định kỳ đánh giá và nâng cao
bậc lương.
Hình thức thưởng: Thưởng trực tiếp, thưởng gián tiếp, thưởng sau mỗi chu
kỳ hoạt động.
d. Phúc lợi và dịch vụ:
- Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội là khoản phúc lợi mà tổ chức nào cũng
phải đảm bảo cho người lao động.
Trên thế giới có tất cả 9 chế độ bảo hiểm nhưng ở Việt Nam chỉ thực hiện
có 5 chế độ bảo hiểm: Trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động và bệnh
nghề nghiệp, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tử tuất. Các chế độ này nhằm
13


mục đích giúp cho người lao động có được những trợ giúp khi họ hay gia
đình họ gặp khó khăn trong cuộc sống đời thường.
- Phúc lợi tự nguyện: khám sức khỏe định kỳ, cho đi thăm quan du lịch các
danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn.
Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể mà tổ chức có thể đưa ra các
chính sách về phúc lợi tự nguyện hợp lý, phù hợp với điều kiện hoạt động
cũng như kinh phí mà doanh nghiệp có thể chi trả khi thực thi các chính
sách trong thực tế.
e. Đào tạo:

Đào tạo là chính sách cơ bản để nâng cao chất lượng hoạt động, đồng thời
cũng là cách thức để tạo động lực cho người lao động ngày càng cống hiến
năng lực của mình cho tổ chức nhiều hơn. Đối với người lao động, khi
những nhu cầu tâm sinh lý tối thiểu được đáp ứng, theo thời gian những
nhu cầu ấy sẽ thay đổi và theo một xu thế là tăng lên về cả số lượng lẫn
chất lượng. Có nghĩa, nhu cầu của con người ngày càng nhiều và ngày càng
nâng cao, đa dạng và phức tạp. Đào tạo là một trong những nhu cầu bậc
cao của con người. Tâm lý người lao động có ý thức muốn vươn lên trong
cuộc sống và nâng cao địa vị của mình trong tổ chức thì được đào tạo sẽ
mang lại cơ hội đó cho họ.
f. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa của tổ chức là phong tục tập quán – nghi thức và các giá trị được chia
sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của các cá nhân.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, mối
quan hệ giữa người với người trong tổ chức, bầu không khí làm việc.
Đây có thể coi là khái niệm đang còn rất mới mẻ, tuy nhiên nó lại là nhân tố rất
quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Vì đây là môi trường
14