THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG TÈ, TỈNH LAI CHÂU

LỜI NÓI ĐẦU
Bước sang thế kỷ XXI – Một thời đại mới của khoa học kỹ thuật và tri
thức, cùng với sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin thì vai trò của cán
bộ, công chức ngày càng được đề cao và khẳng định một cách rõ ràng trên thực
tế xã hội. CB, CC không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, củng cố
và quản lý, điều hành bộ máy nhà nước ở các cấp mà còn thực hiện tốt các
nhiệm vụ và vai trò của mình giải quyết giúp người dân trong lĩnh vực hành
chính để xã hội ngày càng ổn định, lâu dài và phát triển bền vững. Trong bất cứ
một lĩnh vực nào, CB, CC cũng đứng ở vị trí trung tâm, quan tâm đến sự phát
triển của CB, CC góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của CB, CC trong tổ chức, vì thế để tránh lạc
hậu thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC đã được hầu hết các tổ chức quan
tâm; đào tạo, bồi dưỡng chính là hoạt động mà các tổ chức thực hiện. Cũng chính
vì vậy, trong đợt thực tập tại Phòng Nội vụ - UBND Mường Tè, tôi đã lựa chọn
đề tài : “ Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện
Mường Tè, tỉnh Lai Châu” để nghiên cứu.
Báo cáo được hoàn thành với sự cố gắng và nỗ lực của tôi, tuy nhiên do
hạn chế về mặt thời gian cũng như trình độ kiến thức nên chắc chắn sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
từ phía thầy cô, anh chị và bạn đọc để báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy cô trong khoa Tổ chức
và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội; các bác, các chú, các anh
chị trong phòng Nội vụ - UBND huyện Mường Tè. Đặc biệt, tôi xin trân trọng
cảm ơn cô Đô Thị Hải Hà - Giáo viên hướng dẫn trực tiếp tại trường và anh Lý
Pó Hừ - phó trưởng phòng Nội vụ, người hướng dẫn trực tiếp tại cơ quan đã tận
tình giúp đỡ, chỉ bảo và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành bài báo cáo này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Mường Tè, ngày 01 tháng 09 năm 2016
Sinh viên
Ngô Bá Quân

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ Viết Tắt

Nghĩa của từ viết tắt

1

HĐND

Hội Đồng Nhân Dân

2

UBND

Uỷ Ban Nhân Dân

3

ĐT & BD

Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

4

NNL

Nguồn Nhân Lực

5

CNH - HĐH

Công Nghiệp Hóa – Hiện Đại Hóa

6

CB,CC

Cán bộ, Công Chức

7

PL

Phụ Lục

8

SĐ

Sơ Đồ

9

B

Bảng


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT..............................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..............................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................2
6. Kết cấu đề tài......................................................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC....................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. ..............................4
1.1.1. Nhóm khái niệm về cán bộ, công chức.........................................................................4
1.1.2. Nhóm khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng....................................................................4
1.1.3. Nhóm khái niệm đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức............................................5
1.2. Vai trò của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức.........................................6
1.3. Hình thức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.........................................................8
1.3.1. Đào tạo trong công việc................................................................................................8
1.3.2 . Đào tạo ngoài công việc...............................................................................................9
1.4. Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng..............................................9
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................................10

1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng....................................................................11
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng .....................................................................11
1.4.6. Đánh giá chương trình đào tạo....................................................................................12
1.4.7. Thiết lập quy trình đánh giá........................................................................................13

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG TÈ, TỈNH LAI
CHÂU.................................................................................................................15


2.1. Tổng quan về UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu................................................15
2.1.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.....................................15
2.1.2. Tổng quan về phòng Nội vụ - UBND Huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu...................15
2.1.2.1. Lịch sử hình thành của phòng Nội vụ - UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu. 15
2.1.2.3. Nhiệm vụ của phòng Nội Vụ...................................................................................16
2.1.2.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................................................................19
2.1.2.5. Thông tin nhân lực của Phòng Nội vụ.....................................................................19
2.1.2.6. Sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC của UBND
huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu..........................................................................................19
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mường
Tè, tỉnh Lai Châu..................................................................................................................20
2.2.1. Tình hình chung về đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Mường Tè trong
giai đoạn hiện nay.................................................................................................................20
2.2.1.1.Về số lượng..............................................................................................................20
2.2.1.2. Về chất lượng...........................................................................................................21
2.2.2. Hệ thống nội dung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mường
Tè, tỉnh Lai Châu..................................................................................................................25
2.2.3. Về hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng......................................................26
2.2.4. Công tác xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND
huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu..........................................................................................28

2.3. Kết quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mường
Tè trong giai đoạn năm 2013 – 2015....................................................................................28
2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC của UBND
huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu..........................................................................................31
2.4.1.Về đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.................................................................................32
2.4.2. Về xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng....................................................32
2.5. Những ưu điểm và tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại UBND huyện Mường Tè........................................................................................35
2.5.1. Những ưu điểm của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND
huyện Mường Tè..................................................................................................................35
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Mường Tè......................................................................................................36
2.5.3. Những tồn tại và hạn chế cần phải giải quyết và khắc phục ngay trong công tác đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức tại UBND huyện Mường Tè........................................37


2.6. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND huyện Mường Tè.................................................................................................38

CHƯƠNG 3. HỆ THỐNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG ........40
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG TÈ, TỈNH LAI
CHÂU.................................................................................................................40
3.1. Hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại UBND huyện Mường Tè...............................................................................40
3.1.1. Giải pháp chung..........................................................................................................40
3.1.2. Giải pháp cụ thể..........................................................................................................41
3.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................................................41
3.1.2.2. Xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ....42
3.1.2.3. Lựa chọn giáo viên chất lượng cao..........................................................................42

3.1.2.4. Nâng cao sự hỗ trợ từ phía UBND...........................................................................43
3.1.2.5. Nâng cao ý thức bản thân cán bộ, công chức. .........................................................43
3.1.2.6. Đánh giá kết quả sau đào tạo và bồi dưỡng.............................................................44
3.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức của UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu......................................................45
3.2.1. Đối với UBND huyện ................................................................................................45
3.2.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức.............................................................................46

C. KẾT LUẬN...................................................................................................48
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................49
E. PHẦN PHỤ LỤC..........................................................................................50


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Xã hội hiện nay đang trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế với
sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ phát triển nền kinh tế tri thức
thì đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng lại càng đóng vai trò quan trọng
trong tiến trình CNH – HĐH đất nước. Vì thế, công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ, công chức sẽ trở nên quan trọng trong mọi thời đại.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là một hoạt động của Quản trị
Nhân Lực. Đó là một hoạt động học tập nhằm giúp cho cán bộ, công chức có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Hơn nữa, quá trình
đào tạo và bồi dưỡng còn nhằm phát huy, khơi dậy tiềm năng, thúc đẩy phát
triển cán bộ, công chức một cách toàn diện cả về thể lực, trí lực và tâm lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này trong cơ quan, tổ chức,
thực hiện phương châm “ học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn ”. Do đó,
qua quá trình thực tập, được tìm hiểu, tiếp xúc với môi trường thực tế tại Phòng
Nội vụ - UBND huyện Mường Tè, tôi đã lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyệnMường Tè, tỉnh Lai Châu” để

nghiên cứu và tìm hiểu.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu tìm hiểu về thực trạng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng đối với đội ngũ CBCC của UBND huyện để từ đó nâng cao khả năng bộ
máy vận hành của UBND huyện, giảm tính chồng chéo giữa các bộ phận chức
năng, đồng thời có được một đội ngũ CBCC với trình độ chuyên môn, năng lực,
kỹ năng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện thực hiện tốt các chính
sách chủ trương mà Đảng và Nhà nước đề ra, đáp ứng được yêu cầu trong công
cuộc đổi mới, phát triển kinh tế của huyện.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC sẽ
nâng cao được chất lượng đội ngũ CBCC hoạt động trong cơ quan hành chính
nhà nước và đưa huyện Mường Tè phát triển hơn, nâng cao được sức mạnh hệ
thống chính trị cơ sở.
1


3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại phòng Nội vụ - UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong thời gian từ năm 2013 – 2015. Sở dĩ
tôi chọn khoảng thời gian này là vì đây là thời gian mà trên địa bàn huyện có
nhiều sự biến đổi và có nhiều chính sách liên quan đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng đối với đội ngũ CBCC của UBND huyện.
4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC là một vấn đề có tầm
quan trọng và ảnh hưởng không nhỏ, do đó đã có nhiều tác giả có nghiên cứu và
có những bài viết xoay quanh vấn đề này tiêu biểu như:
Vũ Viết Thịnh, Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ - “ Nghiên cứu đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng CBCC dự bị từ thực tiễn của cơ quan Bộ Nội Vụ 2007 ”.
Lê Khắc Á - “ Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng trong cơ quan Tổng liên đoàn

lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay ”.
Ngô Thành Can - “ Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ
cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”.
Tất cả những nghiên cứu, bài viết của các tác giả trên tuy đã đề cập tới
vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhưng ở phạm vi
rộng và các chương trình nghiên cứu cũng đã khá lâu. Bên cạnh đó, cũng có
nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề này ở phạm vi hẹp hơn nhưng do họ nghiên cứu
trên điều kiện khác so với UBND huyện Mường Tè nên nó cũng không phù hợp.
Nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC ở UBND huyện
Mường Tè đưa ra những giải pháp có tính mới và thiết thực hơn trong công tác
nâng cao chất lượng cho CBCC.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để hoàn thành đề tài này tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
5.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
5.1.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp.
2


Nghiên cứu những tài liệu liên quan đến vấn đề tuyển dụng, sử dụng,
quản lý viên chức được tìm hiểu qua các tài liệu lưu trữ trong cơ quan, trên văn
bản quy phạm pháp luật và trên internet một cách đầy đủ toàn diện, tổng hợp hệ
thống lý thuyết các vấn đề nghiên cứu.
5.1.2. Phương pháp phân loại hệ thống hóa lý thuyết.
Sắp xếp các tài liệu khoa học thành hệ thống logic, hoàn chỉnh làm cho sự
hiểu biết về thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức một
cách đầy đủ và sâu sắc.
5.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
5.2.1.Phương pháp quan sát.
Phương pháp này được thể hiện trong quá trình tìm hiểu thực tế về công
tác đào tạo vào bồi dưỡng cán bộ, công chức tại phòng Nội Vụ - UBND huyện

Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
5.2.2. Phương pháp trò chuyện.
Trực tiếp trò chuyện, trao đổi với các chuyên viên phòng Nội Vụ tại
UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu để thăm dò cách sử dụng, đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ,công chức.
6. Kết cấu đề tài.
Ngoài lời nói đầu, danh mục từ viết tắt, mục lục, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục thì đề tài có kết cấu 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND huyện Mường Tè, Tỉnh Lai Châu.
Chương 3. Hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mường Tè,
tỉnh Lai Châu.

3


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.1.1. Nhóm khái niệm về cán bộ, công chức.
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê duyệt, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan cuả Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương ( sau đây gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau
đây gọi là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

[3;tr.2].
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. [3;tr.2].
1.1.2. Nhóm khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng.
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức,
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ sảo, kỹ năng, thái
độ,...để hình thành nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào
đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất,
đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Theo Nghị định số 18/ 2010/ NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng
4


công chức thì:” Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức,
kỹ năng làm việc”.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội để củng cố và mở rộng một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả.
1.1.3. Nhóm khái niệm đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức.

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị
cho đội ngũ CB, CC những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao. Tùy thuộc vào từng nhóm CB, CC đã nêu ở trên. Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức là xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác
đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC đáp ứng yêu cầu quản lý
trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng đều trang bị, cập nhật, kiến thức cho
CB, CC giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt
động công vụ.[3;tr.14].
Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ CB, CC nước ta còn hạn
chế thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần
hoàn thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương.
Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, đảm bảo nhân sự cho
chính quyền Nhà nước.
Đẩy mạnh CNH, HĐH, phấn đấu năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một
nước công nghiệp theo hướng hiện đại, kinh tế nước ta biến đổi, phát triển từng
ngày, khách thể của hoạt động cũng vì thế mà ngày càng tăng cả về số lượng và
mức độ phức tạp đòi hỏi chủ thể quản lý phải có đủ khả năng, trình độ để thực
hiện quản lý. Trước tình hình đó, nâng cao trình độ năng lực trở thành một nhu
cầu thường xuyên của đội ngũ CB, CC và đó cũng là nhiệm vụ bao trùm, vai trò
chủ yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà
nước nói chung và cơ quan hành chính nói riêng. Nhận thức được vai trò quan
5


trọng của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng Chủ nghĩa xã hội. Trong các
Đại hội Đảng, Đảng ta xác định nguồn nhân lực vô cùng quan trọng, là yếu tố
tiên quyết thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội. Vì vậy, đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đất
nước.Trong đó, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CB, CC là nhiệm vụ bức thiết song

hành cùng với sự nghiệp đất nước. Nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC là một
trong bốn nội dung chủ yếu của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà
nước giai đoạn 2001 – 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ( Quyết
định 136/ QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ). Nghị quyết đại
hội đại biểu toàn quốc, các nghị quyết của hội nghị Trung ương Đảng thể hiện rõ
quan điểm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nghị quyết TW 8 ( Khóa VII),
hội nghị TW 6 ( Khóa XI) của Đảng đã cụ thể bằng chiến lược đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta.
1.2. Vai trò của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC là một vấn đề hết sức
quan trọng, là yêu cầu khách quan khi mà đất nước ta đang bước vào thời kỳ
công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Vấn đề này đã, đang và sẽ tiếp tục
được Đảng và Nhà nước quan tâm nhất là khi Việt nam đã trở thành viên của tổ
chức WTO và đang phát triển theo hướng CNH – HĐH đất nước, vị thế của Việt
Nam trên trường Quốc tế ngày càng được nâng cao thì công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC càng trở nên cần thiết.
Công tác ĐTBD đối với đội ngũ CBCC giữ vai trò trực tiếp trong việc
nâng cao chất lượng hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Hiệu quả
hoạt động của bộ máy nhà nước hành chính phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ
CBCC chính vì điều đó nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ
CBCC sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, nâng cao hiệu
quả hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD đối với đội ngũ CBCC sẽ góp phần
phục vụ cho công tác chuẩn hóa cán bộ. Hiện nay đội ngũ CBCC trong cơ quan
hành chính nhà nước vẫn còn nhiều thiếu sót về số lượng, yếu về chất lượng,
6


trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất còn bộc lộ nhiều yếu kém. Chính vì
vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò quan trọng, trở nên cần thiết

hơn bao giờ hết khi mà đất nước ta đang phát triển theo hướng CNH-HĐH đất
nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNHHĐH đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
có năng lực, phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy phát triển đất nước và đưa nước ta
sánh vai với các quốc gia trên thế giới. Trong bộ máy hành chính nhà nước hiện
nay vẫn còn nhiều yếu kém, hiệu quả hoạt động chưa cao, một số bộ phận công
chức chưa tương xứng đối với yêu cầu của nhiệm vụ phát triển đất nước trong
giai đoạn mới. Công cuộc cải cách hành chính thành công hay thất bại phụ thuộc
rất nhiều vào đội ngũ CBCC vì đội ngũ CBCC là nhân tố quan trọng trong ban
hành, thực thi các thủ tục hành chính và sắp xếp bộ máy tinh gọn hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả cao. Và để góp phần thực hiện nhiệm vụ này thì công tác
ĐTBD đối với đội ngũ CBCC đóng vai trò rất quan trọng.
Đào tạo bồi dưỡng phục vụ cho công tác chuẩn hóa cán bộ. Đây có thể coi
là vấn đề quan trọng khi hiện nay đội ngũ công chức, viên chức còn thiếu về số
lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất còn bộc lộ nhiều yếu
kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải quyết công việc gây
bức xúc trong nhân dân. V́ vậy, trong thời gian tới việc đào tạo, bồi dưỡng đối
với đội ngũ CBCC của huyện cấn được quan tâm hơn nữa để nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, năng lực, phẩm chất đạo đức cho đội ngũ CBCC của
huyện.
Tạo ra đội ngũ CBCC của huyện vững vàng về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc,
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tận tụy phục vụ nhân dân, có khả năng thích
nghi tốt với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết tốt công việc góp
phần thúc đẩy sự phát triển của huyện.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng có vai trò hết sức quan trọng, công tác đào
tạo, bối dưỡng sẽ tạo ra một đội ngũ CBCC vững vàng về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc tận
7

tụy phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Xây dựng một đội
ngũ CBCC huyện năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khả năng thích ứng tốt với
môi trường hiện đại, đáp ứng tốt các yêu cầu trong công cuộc đổi mới, khả năng
giải quyết công việc nhanh góp phần thúc đẩy ổn định và phát triển của huyện.
Như vậy, có thể thấy rằng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC của
huyện có vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhằm xây dựng phát triển đội ngũ
CBCC chuyên nghiệp, thành thạo chuyên môn, kỹ năng làm việc, trung thành
với nhà nước, tận tụy với công việc. Công tác ĐTBD đối với đội ngũ CBCC
huyện cũng góp phần đưa huyện ngày càng ổn định và phát triển đáp ứng được
yêu cầu khi mà đất nước đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
1.3. Hình thức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Hình thức đào tạo và bồi dưỡng xuất phát từ đặc điểm của CB, CC. Do
đó, khi lựa chọn loại hình đào tạo các cơ quan, tổ chức cần lựa chọn hình thức
đào tạo phù hợp với từng CB, CC. Hiện nay, thì hình thức đào tạo phổ biến là
đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.3.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dân
của những người khác trong nghề.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để
thực hiện.
Nhược điểm : Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm , thao tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Luân chuyển và thuyên chuyển cán bộ, công chức qua nhiều công việc

8


khác nhau, thường áp dụng với công chức lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức.
Họ sẽ tìm hiểu những chức năng khác nhau, bố trí vào việc “ trợ lý”, các vị trí
này thường được đào tạo để mở rộng tầm nhìn của người học, qua việc cho phép
họ làm việc với những người có kinh nghiệm. Hình thức này, có hiệu quả khi
người quản lý cấp trên có trình độ dẫn dắt và phát triển người học cho tới khi họ
gánh vác được toàn bộ trách nhiệm.
- Kèm cặp và chỉ dẫn : đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ
năng thực hiện công việc cho hầu hết các CBCC . Qúa trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ ,theo từng bước về quan sát ,trao đổi học hỏi công việc và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn nhiệt tình chặt chẽ của người dạy.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán
bộ quản lý có thể học được các kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những cán bộ
cấp trên giỏi hơn. Thông thường có 03 cách kèm cặp đó là kèm cặp bởi người
lãnh đạo trực tiếp , kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi một cán bộ cấp cao có
nhiều kinh nghiệm hơn.
1.3.2 . Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện của công việc thực tế.
Ưu điểm : người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung , nỗ lực
và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế , sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc gồm các phương pháp đào tạo chính quy, dài
hạn, tại chức , đào tạo từ xa và tự đào tạo, đào tạo trong nước và đào tạo nước
ngoài.

1.4. Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

9


Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng.

Xác định nhu cầu đào tạo

Các quy
tình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chon đối tượng đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dương nhằm trả lời cho các câu hỏi chính
như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức,
kỹ năng cần thiết mà CB, CC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của
CB, CC đối với vị trí công việc? Làm thế nào để xác định đúng những thiếu hụt
đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến
10


thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức?
Mặt khác, xác định nhu cầu đào tạo và bồi dương là xác định khi nào, bộ
phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho CB, CC nào và đào tạo số
lượng là bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu
làm việc của CB, CC trong tổ chức. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện
có của CB, CC.
Để xem xét vấn đề trên, thì tổ chức cần dựa vào một số hoạt động nhân
lực như: phân tích và đánh giá thực hiện công việc.Trong thực tế, cơ quan, tổ
chức nào cũng muốn hoàn thành công việc và nâng cao năng suất lao động với
hiệu quả cao. Để điều này thành công, thì mỗi cơ quan, tổ chức cần phải thường

xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của CB, CC qua
hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu
hụt về khả năng thực hiện công việc của CB, CC so với yêu cầu của công việc
đang đảm nhận đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo và bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của CB, CC. Cán bộ, công chức họ luôn có nhu cầu về ĐT & BD
để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc
được giao. Đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công
việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân
tích để xác định nhu cầu ĐT & DB chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo
cá nhân, khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào
tạo.
Nhu cầu đào tạo = nhu cầu cần thiết + nhu cầu thay thế - số hiện có.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình ĐT & BD. Bao gồm
những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,
số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,…
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng .
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
11


cầu và động cơ đào tạo của CB, CC, tác dụng của đào tạo đối với CB, CC và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Chương trình này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạt được
về kỹ năng, trình độ của CB, CC mà xây dựng cho phù hợp, khoa học và mang
lại hiệu quả đào tạo cao. Phương pháp đào tạo cần chứa đựng nhiều yếu tố thực

tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về công việc.Trên cơ sở đó, lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp đúng đối tượng được đào tạo.
1.4.4. Dự tính chi phí đào tạo.
Cho phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, học tập, chi phí cho quản lý
chương trình ĐT & BD. Ngoài ra, còn phải tính tới tiền lương trả cho CB, CC
trong thời gian đào tạo. Do đó, cần tính toán cẩn thận, chính xác mọi khoản chi
phí phải nằm trong khả năng tài chính của cơ quan, tổ chức, quản lý và sử dụng
đúng tránh lãng phí.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Giáo viên giảng dạy có thể là người trong biên chế hoặc thuê ngoài
( giảng viên các trường Đại học, trung tâm đào tạo,…). Các giáo viên cần có
trình độ, kinh nghiệm và được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương đào tạo và bồi dưỡng chung. Có thể kết hợp giáo viên thuê bên ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức để thiết kế chương trình đào
tạo và bồi dưỡng phù hợp và đem lại hiệu quả cao.
1.4.6. Đánh giá chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức sau: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nội dung của chương trình đào tạo có phù
hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐT & BD
không? Học viên có tham gia đầy đủ chương trình ĐT & BD hay không? Học
viên học được những gì và họ áp dụng những điều đã học vào thực tế công việc
12


không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình ĐT & BD và đặc tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá kết quả của chương trình
đào tạo và bồi dưỡng. Chúng ta, có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua
các cấp độ sau:
- Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá thế nào về chương trình

ĐT & BD vào các thời điểm trước, trong, cuối khóa đào tạo và những thời điểm
sau khóa đào tạo.
- Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa
học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề
ra.
- Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào.Những thay đổi đối với việc thực
hiện công việc.
- Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả đào tạo như thế nào.
Tùy theo, các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh
giá khác nhau để xem thực hiện quy trình ĐT & BD đạt kết quả đến đâu, hiệu
quả như thế nào.
Trong thực tế, các bước trên của quy trình đào tạo và bồi dưỡng được
thưc hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn.
1.4.7. Thiết lập quy trình đánh giá.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo:
Giai đoạn 1: xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không?(có 02 phương pháp)
- Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau
khoá học.
- Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học
viên sau đào tạo. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra
xem sau khi đào tạo các học viên đa áp dụng các kiến thức đã học được.
Tóm lại thông qua việc nghiên cứu về cơ sở lý luận của công tác đào tạo
13


và bồi dưỡng cán bộ công chức, chúng ta đã hình dung rõ các khái niệm, nội
dung , quy trình đào tạo để tận dụng các kiến thức đó làm cơ sở áp dụng để

nghiên cứu về một cơ quan tổ, chức, Cụ thể đối tượng chính là vận dụng vào
nghiên cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Mường
Tè, tỉnh Lai Châu.

14


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG TÈ,
TỈNH LAI CHÂU.
2.1. Tổng quan về UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
2.1.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
- Tên gọi : UBND huyện Mường Tè, Tỉnh Lai Châu.
- Trụ sở chính: Khu phố 8, thị trấn Mường Tè, Huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu.
- Website: www.muongte.laichau.gov.vn.
UBND Huyện Mường Tè gồm 12 phòng sau đây: Phòng Nội vụ, Phòng
Tài chính - Kế hoạch, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa - Thông tin,
Phòng Y tế, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Tư pháp, Phòng Nông
nghiệp và phát triển nông thôn, Phòng Công – Thương, Thanh tra huyện,Văn
phòng HĐND và UBND, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội. [PL1,SĐ2].
2.1.2. Tổng quan về phòng Nội vụ - UBND Huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu.
2.1.2.1. Lịch sử hình thành của phòng Nội vụ - UBND huyện Mường Tè,
tỉnh Lai Châu.
Từ năm 1954 đến năm 1985 lấy tên gọi là ban tổ chức chính quyền ở thời
kỳ đó ông: Nguyễn Văn Thư được bổ nhiệm giữ chức vụ Trưởng ban và ông Lý
Văn So giữ chức vụ Phó ban.
Ngày 01/6/1986 Ban tổ chứ chính quyền được đổi tên thành Phòng Tổ
chức – Lao Động Thương Binh Xã Hội và ông Sừng Ma Xè được bổ nhiệm giữ

chức vụ Trưởng phòng, ông Lý Văn So được bổ nhiệm giữ chức vụ Phó phòng.
Đến năm 2002, Phòng Tổ chức – Lao Động Thương Binh Xã Hội được
đổi tên thành Phòng Nội vụ - Lao Động Thương Binh Xã Hội, ông Lý Văn Lùng
làm Trưởng phòng, Lù Xì Chừ làm Phó phọng.
Ngày 01/5/2008 Phòng Nội vụ - Lao Động Thương Binh và Xã Hội được
chia tách thành hai phòng: Phòng Nội vụ và Phòng Lao Động Thương Binh Xã
15


Hội và ông Lù Thanh Xá – nguyên Trưởng phòng Nội vụ - LĐTB&XH được
điều động và bổ nhiệm giữ chức vụ Trưởng phòng; bà Tống Thị Vịnh được điều
động từ Văn phòng HĐND-UBND huyện về giữ chức Phó phòng Nội vụ, biên
chế 07 người.
Đến nay, thực hiện quyết định của Ban Thường vụ Huyện ủy, đồng chí Lù
Thanh Xá được điều động, bổ nhiệm cương vị mới, phòng còn lại 9 đồng chí:
Đồng chí Tống Thị Vịnh được giao phụ trách phòng. Hiện tại phòng nội vụ
huyện Mường Tè biên chế gồm 9 người do ông: Lỳ Phù Cà làm trưởng phòng.
2.1.2.2. Chức năng của Phòng Nội Vụ.
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; là cơ quan
tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh
vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách
hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xă, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ;
văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
2.1.2.3. Nhiệm vụ của phòng Nội Vụ.
* Về tổ chức, bộ máy:
- Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn huyện theo hướng dẫn của UBND tỉnh;
- Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình cấp có thẩm
quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện;
- Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyết định;
- Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, giải thể,
sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành huyện theo quy định.
* Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
16


- Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu, hướng dẫn,
kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp hàng năm;
- Giúp UBND huyện dướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế
hành chính, sự nghiệp;
- Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế
độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức sự
nghiệp huyện và UBND cấp xã, thị trấn.
* Về công tác xây dựng chính quyền:
- Giúp UBND huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc
bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo phân công của UBND huyện và
hướng dẫn của UBND tỉnh;
- Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch UBND huyện phê chuẩn, bổ nhiệm
các chức danh lãnh đạo của UBND cấp xã, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND xã,
thị trấn; giúp UBND huyện trình UBND cấp tỉnh phê chuẩn, bổ nhiệm các chức
danh UBND huyện theo quy định;
- Tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập,
chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình cấp có thẩm
quyền xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản

đồ địa giới hành chính của huyện.
- Giúp UBND huyện việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sáp nhập và
kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, bản, tổ dân phố trên địa bàn
huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó thôn, bản, tổ dân phố.
- Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo
việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn
vị sự nghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện.
* Về cán bộ, công chức, viên chức:
- Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều
động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện chính sách, đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công chức,
viên chức.
17


- Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, phường, thị trấn và
thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách
xã, phường, thị trấn theo phân cấp.
* Về cải cách hành chính:
- Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan
chuyên môn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa
phương.
-Tham mưu, giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải
cách hành chính trên địa bàn huyện.
- Phối hợp với văn phòng UBND huyện tổng hợp công tác cải cách hành
chính ở địa phương trên địa bàn huyện.
- Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt động
của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
* Về công tác văn thư, lưu trữ: Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp
vụ về thu thập, bảo vệ, tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ và việc chấp hành chế

độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ đối với các cơ quan, đơn
vị trên địa bàn huyện.
* Về công tác tôn giáo:
+ Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện
các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và
công tác tôn giáo trên địa bàn.
+ Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của UBND
cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật.
* Về công tác thi đua, khen thưởng:
+ Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và
triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn
huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng huyện.
+ Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,
khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua,
18


khen thưởng theo quy định.
2.1.2.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của phòng nội vụ UBND huyện Trực Ninh gồm:
01 Trưởng phòng, 02 phó phòng, 05 bộ phận : Thi đua khen thưởng, chính
quyền cơ sở, văn thư lưu trữ, tổ chức cán bộ và biên chế tiền lương.[PL2,SĐ3]
Phòng Nội vụ đứng đầu là Trưởng phòng, chịu trách nhiệm trước UBND
huyện và Sở Nội vụ về toàn bộ các hoạt động của Phòng. Sau Trưởng phòng là
phó phòng. Phó phòng là người giúp Trưởng phòng phụ trách một số lĩnh vực
công tác và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng về nhiệm vụ được phân công
theo quy định của pháp luật.
Các phòng ban trong Phòng ở có mối quan hệ chặt chẽ với nhau về giải
quyết công việc và thực hiện mục tiêu chung của Phòng. Cơ cấu tổ chức của

Phòng được tổ chức theo chiều dọc ,các bộ phận trong Phòng luôn phối hợp
nhịp nhàng với nhau để triển khai công việc có hiệu quả.
Phòng Nội vụ được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến. Đây là một mô hình tổ
chức quản lý, trong đó người cấp dưới chỉ nhận sự điều hành và chịu trách
nhiệm trước một người lãnh đạo trực tiếp cấp trên. Từ sơ đồ cơ cấu tổ chức trên
ta thấy rằng, mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức bộ máy được thực
hiện theo trực tuyến, tức là quy định quan hệ dọc trực tiếp từ người lãnh đạo cao
nhất đến thấp nhất; người thừa hành chỉ nhận mệnh lệnh từ một người phụ trách
trực tiếp. Loại hình này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ thủ
trưởng, tập trung, thống nhất. Người lãnh đạo chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết
quả công việc của người dưới quyền.
2.1.2.5. Thông tin nhân lực của Phòng Nội vụ.
[PL3,B1].
2.1.2.6. Sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ
CBCC của UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC là một trong những
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nó
cũng là yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý phát triển nền công vụ của mỗi
quốc gia. Ở nước ta đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống
19


dưới sự lãnh đạo của Đảng.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa như hiện nay đòi hỏi đội ngũ CBCC phải đáp ứng để phù hợp với tình
hình phát triển của đất nước. Để phát huy vai trò đội ngũ cán bộ, công chức đòi
hỏi huyện phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với
đội ngũ CBCC để họ thực hiện tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân
giao. Thực tể đã chứng minh nơi nào có đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ có phẩm chất đạo đức tốt thì nơi đó công việc vận hành rất trôi chảy,
thông suốt.
Công cuộc cải cách hành chính cũng đòi hỏi phải có đội ngũ CBCC đủ
năng lực, phẩm chất để thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Do đó công tác đào
tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC là một đòi hỏi khách quan nhằm tạo ra
được đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu thực tế.
Và bên cạnh đó thì đội ngũ CBCC của UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu vẫn còn tồn tại không ít đội ngũ CBCC chưa có nhiều kiến thức kinh
nghiệm trình độ chuyên môn trong xử lý công việc đòi hỏi UBND huyện cần
nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC để từ đó nâng cao
chất lượng, số lượng, nâng cao trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng,
phẩm chất đạo đức cho đội ngũ CBCC của huyện. Do đó công tác đào tạo, bồi
dưỡng đối với đội ngũ CBCC là một vấn đề quan trọng cần phải được triển khai
và áp dụng triệt để.
Với những lí do đưa ra như trên thì việc cần phải đào tạo và bồi dưỡng
CBCC của UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu là rất cần thiết và quan
trọng đối tượng được quan tâm để đào tạo và bồi dương chính là các CBCC
đang làm việc tại đây và các CBCC được tuyển dụng vào làm việc trong khoảng
thời gian tới.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
2.2.1. Tình hình chung về đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện
Mường Tè trong giai đoạn hiện nay.
2.2.1.1.Về số lượng.
Cùng với sự phát triển về kinh tế xã hội, công tác đào tạo, bồi dưỡng đối
20