THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
SXTM

Nghĩa đầy đủ
Sản xuất thương mại

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

HC - TC

Hành chính tổ chức


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................................... 1
MỤC LỤC............................................................................................................................................. 2
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.................................................................................................... 4
LỜI NÓI ĐẦU...................................................................................................................................... 1
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 3
1.Lý do chọn đề tài...............................................................................................................................................3
2.Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................................................4
3.Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................................................4

4.Vấn đề nghiên cứu............................................................................................................................................5
5.Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................................5
6.Kết cấu đề tài....................................................................................................................................................5

PHẦN NỘI DUNG............................................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1......................................................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...................................................6
1Một số khái niệm...............................................................................................................................................6
1Khái niệm quản trị nhân lực..............................................................................................................................6
2Khái niệm tuyển dụng nhân lực.........................................................................................................................7
2Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong quản trị nhân lực..................................................................9
3Đối với doanh nghiệp.........................................................................................................................................9
4Đối với người lao động....................................................................................................................................10
5Đối với xã hội...................................................................................................................................................10
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực........................................................................11
1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức....................................................................................................................11
1.3.1.1 Uy tín và vị thế của tổ chức...................................................................................................................11
1.3.1.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp..................................................................................................11
1.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp....................................................................................................11
1.3.1.4 Nhu cầu nhân lực ở các bộ phận...........................................................................................................11
1.3.1.5 Thái độ của nhà quản trị........................................................................................................................12
1.3.1.6 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.............................................................................................12
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức...................................................................................................................12
1.3.2.1 Yếu tố kinh tế - chính trị.........................................................................................................................12
1.3.2.2 Yếu tố văn hóa – xã hội..........................................................................................................................13
1.3.2.3 Yếu tố dân số..........................................................................................................................................13
1.3.2.4 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng.....................13
1.3.2.5 Môi trường cạnh tranh trong các ngành, các lĩnh vực..........................................................................14
1.3.2.6 Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động.......................................................................................14
1.3.2.7 Trình độ khoa học – kỹ thuật.................................................................................................................15

1.4 Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................15
1.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp............................................................................................15
1.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp............................................................................................17


1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp...................................................................................18
1.5.1 Định danh công việc cần tuyển dụng........................................................................................................19
1.5.2 Thông báo tuyển dụng..............................................................................................................................19
1.5.3 Thu thập và xử lý hồ sơ.............................................................................................................................20
1.5.4 Phỏng vấn.................................................................................................................................................21
1.5.5 Đánh giá ứng viên.....................................................................................................................................21
1.5.6 Ra quyết định tuyển dụng........................................................................................................................22
1.5.7 Hội nhập nhân viên mới...........................................................................................................................22

CHƯƠNG 2....................................................................................................................................... 23
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM
KIẾN TRÚC DHM............................................................................................................................ 23
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM..................................................................................23
2.1.1 Khái quát chung về đơn vị........................................................................................................................23
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.........................................................................................................25
2.2 Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM...................................30
2.1.1 Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty.........................................................................30
2.1.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM..................................31
2.1.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực.......................................................................32
2.3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM...............35
2.3.1 Bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng...................................................................................................35
2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 35
2.3.3 Quy trình tuyển dụng NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM.....................................................37
2.3.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty....................................................................................................37
2.3.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty....................................................................................................39

2.3.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc
DHM...................................................................................................................................................................45
2.3.4.1 Ưu điểm.................................................................................................................................................45
2.3.4.2 Hạn chế..................................................................................................................................................46
2.3.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại............................................................................................................47

CHƯƠNG 3....................................................................................................................................... 48
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM....................................................................48
3.1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới..................................................................48
3.2. Những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc
DHM...................................................................................................................................................................49
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng..............................................................................................................50
3.2.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng.................................................................................................................50
3.2.3Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc..............................................................51
3.2.4 Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty..............................................................................................51
3.2.5 Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân lực..............................................................52
3.2.6. Các giải pháp khác...................................................................................................................................53

KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 56
PHỤ LỤC........................................................................................................................................... 57


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Công ty
Sơ đồ 3: Các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng mới
Bảng 1: Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM;

Bảng 2: Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:
Bảng 3: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.
Bảng 4 : Phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản
trị nhân lực.
Bảng 5: Phản ánh nguồn nhân lực thông qua tiêu chí độ tuổi và giới
tính( năm 2015)
Bảng 6: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty
Bảng 7: Chỉ tiêu tuyển dụng từ năm 2013 – 2015
Bảng 8: Bảng đề xuất kế hoạch tuyển dụng


LỜI NÓI ĐẦU
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quân sự đặc biệt vì “ mọi quản trị suy
cho cùng cũng là, quản trị con người”. Chúng ta không thể phủ nhận vai trò
quan trọng của yếu tố con người trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Một doanh
nghiệp muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con người, nguồn nhân
lực có trình đô chuyên môn cao góp phần quan trọng vào sự phát triển của
doanh nghiệp
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng vì vậy một doanh nghiệp hay tổ
chức luôn đề cao tầm quan trọng của yếu tố này. Nguồn lực đóng một vai trò
quan trọng trong sự phát triển của công ty ở hiện tại cũng như trong tương lai.
Tổ chức nào quan tâm đến yếu tố này thì tổ chức đó sẽ phát triển một cách bền
vững và thành công. Với mỗi tổ chức để có thể tồn tại và cạnh tranh trong nền
kinh tế hiện nay thì cần phải đặc biệt chú trọng đến nguồn nhân lực vì đây chính
là yếu tố quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong
tương lai.
Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh
tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ
thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số
lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện

đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và
chất lượng đội ngũ lao động trong công ty. Tuyển dụng là công tác thu nhận
người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời vận dụng những kĩ năng mà
người lao động đã có một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc
thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai.
Trong thời gian tìm hiểu và thực tập tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc
DHM tôi đã quyết định chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương
mại kiến trúc DHM”
Qua đề tài của mình tôi hi vọng có thể khái quát lại một cách chung nhất
1


quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM. Từ
đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa quy trình tuyển dụng tại công ty
Bằng những kiến thức đã được học trên ghế nhà trường , cùng với kinh
nghiệm của bản thân, tôi đã hết sức cố gắng để hoàn thành đề tài của mình. Tuy
nhiên, do kiến thức chuyên môn còn hạn chế nên đề tài của tôi vẫn còn những
thiếu xót nhất định. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý từ các thầy cô để
tôi có thể hoàn thành đề tài của mình hơn nữa.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự
phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các

nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong
bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập
kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam
rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị
trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết
làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong
hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình.
Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm
chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị,
nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của
con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố
con người.
Một doanh nghiệp muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con
người , do đó vấn đề tuyển dụng nhân lực là một vấn đề cần được các doanh
nghiệp đặc biệt chú trọng và quan tâm. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao góp phần quan trọng vào việc phát triển của doanh nghiệp. Con người là tài
sản quan trọng vì vậy vậy sự thành công của doanh nghiệp một phần phụ thuộc
vào chất lượng nguồn nhân lực đầu vào. Do đó. việc tuyển dụng nhân sự là một
vấn đề có ý nghĩa chiến lược trong việc phát triển doanh nghiệp.
Xuất phát tư những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân
sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ
của chị Hoàng Thị Hương Huyền – phụ trách về tuyển dụng tại công ty Cổ phần
sản xuất thương mại kiến trúc DHM tôi đã lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM”
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Tổ chức và
quản lí nhân lực đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản để tôi có thể hoàn
3

thành bài báo cáo này. Tôi cũng gửi lời cảm ơn tới các anh chị trong công ty Cổ
phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM đã tạo điều kiện và nhiệt tình hướng
dẫn trong quá trình tôi kiến tập tại công ty, đặc biệt là chị Hoàng Thị Hương
Huyền _ người trực tiếp hướng dẫn nghiệp vụ cho tôi tại công ty, đã giúp tôi
hoàn thành xuất sắc bài báo cáo này
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại
kiến trúc DHM” nhằm:
Khái quát chung về công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM
từ đó chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan.
Tìm hiểu thực tiễn quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sản
xuất thương mại kiến trúc DHM nhằm làm sáng tỏ hơn nữa hệ thống lý luận về
quy trình tuyển dụng nhân lực cũng như những thực trạng trong quá trình tuyển
dụng tại công ty. Đồng thời qua đó tìm ra những hạn chế trong quá trình tuyển
dụng nhằm củng cố , duy trì nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng phù hợp
với quá trình sản xuất kinh doanh góp phần đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh
mang lại hiệu quả cao trong sản xuất.
Việc thực hiện tốt quy trình tuyển dụng sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn trong
việc vận hành bộ máy của tổ chức. Khi bộ máy của tổ chức vận hành tốt sẽ
mang lại hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực vì thế trong bài báo
cáo của mình tôi chỉ nghiên cứu về mặt:
Thời gian: năm 2014 - nay. Đây là khoảng thời gian công ty vào hoạt
động ổn định . Trong giai đoạn này công ty có thực hiện một số công trình lớn
nên cần có một đội ngũ nhân lực đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh và xây
dựng. Đây cũng là khoảng thời gian không chỉ các đơn vị hành chính sự nghiệp
mà cả các đơn vị doanh nghiệp tư nhân đang phát triển công tác hành chính theo

hướng đơn giản hóa hướng tới một nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Vì thế,
không chỉ hoạt động tuyển dụng mà các hoạt động khác trong quản trị nhân lực
cũng được chú trọng
4


Không gian: Chỉ nghiên cứu tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến
trúc DHM.
4. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại Công ty, đồng thời
đưa ra một số hạn chế và giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng
của Công ty trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Là phương pháp thu thập những dữ
liệu mà trước đây đã được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh,
tài liệu, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty; số liệu về tuyển dụng nhân lực
những năm gần đây; tài liệu về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá....
Phương pháp phân tích dữ liệu: Qua việc thống kê các số liệu qua báo cáo
của Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM, phân tích số liệu giữa các năm để
biết được sự chênh lệch và thay đổi về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Dựa vào thực trạng của công ty để có thể biết được từ đâu công ty có được các
kết quả đó. Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng
nhân lực tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ra sao.
Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi có thường
xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của các anh chị thuộc phòng HCTC trong công tác tuyển dụng nói riêng và một số công việc khác trong hoạt
động quản trị nhân lực nói chung. Từ đó , tôi có thể hiểu rõ hơn về cách thực
hiện và thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì đề tài của tôi gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
sản xuất thương mại kiến trúc DHM.
Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM.

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1
1

Một số khái niệm
Khái niệm quản trị nhân lực

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức. Trong doanh
nghiệp, mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định
và có chức danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm nhà quản trị và nhân
viên, những người lao động trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp
được nghiên cứu chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập
thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi
hoạt động của doanh nghiệp, gắn liền với việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths.Nguyễn Vân Điềm ( 2007) , Giáo
trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tất
cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về
mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh

tranh” [1;tr5]
Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì
con người của một tổ chức lẫn nhân viên”.
“Quản trị là quá trình làm việc với và thông qua người khác để thực hiện
những mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Vấn đề quản trị
có sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo”. Khái niệm này
giúp chúng ta nhận thấy quản trị là một hoạt động liên tục và cần thiết khi con
người kết hợp với nhau trong một tổ chức. Đó là quá trình nhằm tạo nên sức mạnh
gắn liền các vấn đề lại với nhau trong tổ chức và thúc đẩy các vấn đề chuyển động.
Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư tức tìm ra phương thức thích hợp để
thực hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cá nhân nhà quản trị, là người trực tiếp đưa
6


ra quyết định cuối cùng phải biết lựa chọn.
“Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn
nhân lực này bao gồm thể lực và trí lực”. Thể lực là sức khỏe của thân thể con
người , phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, thu nhập, mức sống, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện chăm sóc sức khỏe. Thể lực con
người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính và thời gian làm việc, chế độ dinh
dưỡng và các điều kiện chăm sóc sức khỏe, y tế…Trí lực là những suy nghĩ,
hiểu biết, tiếp thu kiến thức , tài năng cũng như quan điểm, , lòng tin, nhân
cách… của con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng
các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và
có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm
năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi người.
Quản trị nhân lực ( QTNL) là công tác quản lý con người, trong tổ chức hoạt
động quản trị trong rất nhiều lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản

trị tiếp thị, sản xuất… nhưng hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động quan trọng
nhất và phức tạp nhất. Quản trị là một quá trình từ khâu hoạch định, tuyển mộ,
chọn lựa hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên. Vì vậy quản trị là
việc phát huy tối đa những nguồn lực bên trong con người.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày dưới nhiều giác độ khác nhau,
song dù ở giác độ nào thì “QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng”. (Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc
dân).
2
Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Hi n nay, có khá nhi u khái ni m khác nhau v tuy n d ng nhân l c.
Theo V Thùy D n g, Hoàng V n H i ( 2005), Giáo trình Qu n tr
nhân l c, NXB Th ng kê, Hà N i: “ Tuy n d ng là quá trình tìm ki m và l a
ch n nhân l c
th a mãn các nhu c u s d ng c a doanh nghi p và b sung
l c l n g lao n g c n thi t nh m th c hi n m c tiêu c a doanh nghi p”
7


[2;tr52]
Theo Nguy n Vân i m ( 2007), Giáo trình Qu n tr nhân l c, i h c
Kinh t qu c dân: “ Tuy n d ng nhân l c là quá trình tìm ki m, thu hút và
tuy n ch n t nh ng ngu n khác nhau nh ng nhân viên có
kh n ng m
nhi m nh ng v trí mà doanh nghi p c n tuy n” [1;tr93]
Trong m t s các
tài nghiên c u g n ây, các tác gi còn s d ng
khái ni m c a Mai Thanh Lan (2014) , Giáo trình Tuy n d ng nhân l c: “

Tuy n d ng nhân l c là quá trình tìm ki m, thu hút và l a ch n nhân l c
th a mãn nhu c u s d ng c a doanh nghi p và b sung l c l n g nhân l c
c n thi t nh m m c ích th c hi n m c tiêu c a doanh nghi p”
Tuy n d ng nhân l c có tác n g tr c ti p n doanh nghi p, ng i lao
n g và xa h n là tác n g n kinh t - xã h i c a t n c . Tuy n d ng
nhân l c giúp doanh nghi p t o và b sung ngu n nhân l c áp ng nhu c u
tr c m t và lâu dài, ph c v chi n l c kinh doanh, phát tri n doanh nghi p,
giúp b sung nhân l c phù h p v i yêu c u c a ho t n g s n xu t kinh
doanh, giúp nâng cao hi u qu kinh doanh....
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và
tuyển chọn:

• Khái ni m tuy n m
Theo Nguyễn Vân Điềm ( 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học
Kinh tế quốc dân‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình’’[1;93].
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ
hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như
các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao
8

lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động...
• Khái niệm tuyển chọn
Theo cách tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2007) , Giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân thì “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các
yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu
đối với người thực hiện công việc”[1;tr 105]
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
2
3

Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong quản trị nhân lực
Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản
trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp

theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh
doanh một cách hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực
hiện công việc có năng lực , phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ
9


đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội nguc, đáp ứng yêu cầu hoạt
động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh va sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần
thiết theo đúng yêu cầu của công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn
định về mặt tổ chức, có thể gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp , lãng phí chi phí kinh doanh
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên
khác.
4

Đối với người lao động

Thứ nhất,tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hương cho
họ theo những quan điểm đó
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ người lao động trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh

Thứ ba, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
5

Đối với xã hội

Thứ nhất, việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực
hiện các mục tiêu kinh tê – xã hội : người lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn
nhân lực xã hội một cách hữu ích nhất
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
10


lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau
Qua đó ta thấy, tuyển dụng nhân lực là một khâu rất quan trọng, nhà quản
trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong
quy trình tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả nhất.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
1.3.1.1 Uy tín và vị thế của tổ chức
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng
tiến, ít bị đe dọa , có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng cử viên giỏi. Nếu hình ảnh và uy
tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên sẽ thấp,
khó có khả năng thu hút những ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty
được ứng cử viên đánh giá bao gồm lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô
hình

1.3.1.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đề có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành theo mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến
lược đó các bộ phận căn cứ vào đó để bố trí công viêc, bố trí nhân sự sao cho
phù hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ
phận trong tổ chức, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng
1.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài
chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho
tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt, từ đó
hiệu quả của tuyển dụng càng cao
1.3.1.4 Nhu cầu nhân lực ở các bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu
nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn
mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có
11


nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các
nhân viên có phẩm chất khác nhau
1.3.1.5 Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của
tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp
để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản
trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
1.3.1.6 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình và công ty cũng có bầu văn
hóa riêng. Sự phù hợp giữa ứng cử viên với văn hóa của tổ chức thường được

coi là một tiêu chí tuyển dụng. Văn hóa của tổ chức là nguồn gốc của nhiều vấn
đề trong tổ chức: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư và công
nghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém. Trong phạm vi quản lý nguồn
nhân lực cùa tổ chức, văn hóa có tác động lớn trên các khâu của quá trình quản
lý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh
giá mức độ thực hiện…..Với công tác tuyển dụng thì thông qua hệ giá trị ( chuẩn
mực ), các ứng cử viên nếu không đạt được yêu cầu sẽ bị loại. Như vậy, trong
quá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái
độ, hành vi của các ứng cử viên. Người được nhận vào làm việc là người có hệ
thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu văn hóa của tổ chức. Trong các nền văn
hóa phương Đông, các ứng viên thường là những người gần gũi với văn hóa cơ
quan tuyển chọn (người quen, bạn bè, gia đình…), trong khi đó trong các nền
văn hóa phương Tây, thông báo công khai được coi là phương thức tốt nhất để
thu hút các ứng viên phù hợp.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
1.3.2.1 Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của
người dân sẽ được nâng cao. Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tế
phát triển thì nhu cầu tiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinh
12


doanh từ đó dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra
mạnh mẽ. Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạn
chế sản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lực
tăng hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp.
1.3.2.2 Yếu tố văn hóa – xã hội
Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản
trị nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu yếu
tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì

thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại, nếu
một xã hội còn tồn tại những hủ tục và tư huy lạc hậu thì con người dễ bị thụ
động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của
loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác, ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, nhiều người mong
muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển những ứng cử viên giỏi. Ngược lại khi quan
niệm xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối
với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được
lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
1.3.2.3 Yếu tố dân số
Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đáp
ứng được nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế,văn
hóa,chính trị của một đất nước. Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồn nhân
lực dồi dào các tổ chức dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đang thiếu hụt
cần bù đắp cho đơn vị mình.
1.3.2.4 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước
về công tác tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác
13


nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định
của luật lao động
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu
ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này dù các ứng viên

có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp vẫn phải ưu
tiên cho lực lượng lao động trên.
1.3.2.5 Môi trường cạnh tranh trong các ngành, các lĩnh vực
Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng rất đáng lo
ngại đó là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hội vẫn có
rất nhiều người thất nghiệp. Trong thị trường lao động sẽ xảy ra tình trạng cạnh
tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài. Đứng trước
môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt động trong cùng
ngành, cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổi mình, làm mới
mình, nâng cao vị thế, danh tiếng của mình trong lĩnh vực hoạt động nhằm thu
hút được sự quan tâm của nguồn lao động. Phải có những chiến lược thu hút
nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức, kể cả việc lôi kéo được nhân tài
từ tổ chức khác về làm việc cho mình.
1.3.2.6 Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng,
nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần
tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh
nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông
thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng
nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng
phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay
nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vao tay đối thủ cạnh tranh. Trong trường
hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn
để có được các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
14


Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ
tham gia vào tuyển dụng.

1.3.2.7 Trình độ khoa học – kỹ thuật
Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải
tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của
tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những
người này không phải việc dễ dàng. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng
nghĩa với việc sẽ cần ít nhân lực hơn.
1.4 Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn cơ bản đó là
nguồn bên trong và nguồn bên ngoài
1.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn bởi những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân, các kĩ năng và các năng lực
đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua… sẽ được các nhà quản trị sử
dụng để xem xét khả năng đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí
công tác mới khi cần thiết.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp:
Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển, thường gọi tắt là niêm yết công
việc còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay ở chỗ công khai để mọi người
đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết
rằng hiện đang tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết
này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi
đăng kí, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và
các quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người
đăng kí tham giA
* Ưu điểm:
15

Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được
ưu tiên hàng đầu do đó có các ưu điểm sau so với tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài:
Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao
động nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng
lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhân lực dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử
dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo
cơ hội thăng tiến cho mọi người. Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người
đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những
thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản
thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi
trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy, nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội
thăng tiến cho mọi người sẽ làm họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho
doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển nhân viên mới là tuyển nhân viên hiện hành, những người
đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp,
thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng. Nhân
viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc,
tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ
dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu
doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải
pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư, chí phí tuyển dụng thấp.
* Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Thứ nhất, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng cử viên

Thứ hai, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở
16


nên thiếu người do việc chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng
tiếp tục. Hơn nữa, nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân
viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí
của doanh nghiệp.
Thứ ba,việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn
chế khả năng sáng tạo. Họ thường dập khuôn theo cách làm cũ, không tạo được
bầu không khí thi đua mới
Thứ tư, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng cử viên không
thành công ” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống
nhưng không được tuyển chọn, từ đó gây tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hưởng tới công việc.
1.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụn nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các
yếu tố như thị trường sức lao động, vị trí cần tuyển, vị thế của doanh nghiệp,
chính sách nhân lực của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về
số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh
nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động như sau: Những lao động đã
được đào tạo, những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện
không có việc làm. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển
chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau.
* Ưu điểm:

Thứ nhất, nguồn ứng cử viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất
lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống
Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động
thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
17


Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ hăng say, sáng tạo và tận tâ
với công việc, đó cũng là điều kiện để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp
trong môi trường mới
* Nhược điểm:
Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động , như chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng
chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp,
gây khó khăn trong việc thể hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của
doanh nghiệp.
Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải
bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được
nguồn lực có sẵn của doanh nghiệp mình. Do vậy, việc giải quyết tuyển dụng
nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố
khác cảu doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Muốn làm tốt côngĐịnh
tác tuyển
dụng việc

nhâncần
lựctuyển
thì trước
danh công
dụnghết phải có một quy
trình khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy
trình tuyển dụng riêng tùy thuộcThông
vào đặc
điểm
củadụng
từng loại công việc, tuy nhiên
báo
tuyển
quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông
qua các bước cơ bản sau:

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn

Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
18
Hội nhập nhân viên mới


Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và
lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ họ cần số lượng nhân lực và

loại nhân lực như thế nào ở các vị trí công việc, yêu cầu về chuyên môn nghiệp
vụ của đội ngũ nhân lực mới là như thế nào?
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích
công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ của công
việc nào đó với một công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị có thể trả lời được
các câu hỏi:
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không?

Nếu có thì người được tuyển dụng có thể kiêm thêm công việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm...của
công việc mới đó là gì?
1.5.2 Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này là nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong
19


muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước: thiết kế thông báo;
xác định đích cần thông tin; và triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiế kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo
thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp
một cách đầy đủ, rõ ràng các chi tiết và thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy

tín, tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người

xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng , cơ hội được đào

tạo, thăng tiến, môi trường làm việc...
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ , cách thức liên hệ với

công ty....
• Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người

qua lại
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các

ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm

kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet...

1.5.3 Thu thập và xử lý hồ sơ
Đây là bước nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và ứng viên
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng
các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh
nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển.

Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng
20


ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định
danh sách các ứng viên tham gia phòng vấn.
1.5.4 Phỏng vấn
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau và
qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trưc tiếp ứng viên có đủ kiến thức, trình độ
đáp ứng được yêu cầu của công việc, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc
dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứng
của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn
đạt,ứng viên có thể hiểu hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc.
1.5.5 Đánh giá ứng viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên
môn, đạo đức, khả năng làm việc một cách hiệu quả. Thông qua phỏng vấn có
thể đánh giá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm.
Sau khi phỏng vấn sẽ có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và cùng
với các thông tin đó nhà tuyển dụng sẽ có những ấn tượng và cảm xúc khác nhau
về mỗi ứng viên. Do vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa các
ứng viên và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo
từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số tiêu thức thường được
sử dụng như:
• Trình độ học vấn
-

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

-

Trình độ ngoại ngữ...

• Kinh nghiệp nghề nghiệp
-

Thâm niên công tác

-

Những công việc và chức vụ đã đảm nhận

-

Những thành tựu đã đạt được khi đảm nhận vị trí công việc ở công ty

cũ ( nếu có)
-

Những rủi ro thất bại đã gánh chịu ( nếu có).....

• Kỹ năng ứng xử
-

Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn
21