Hoàn thiện công tác đào tạo viên chức tại trường quản lý khoa học và công nghệ

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội
và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo; khóa luận tốt nghiệp
“Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức trường Quản lý khoa học và
công nghệ” đã được hoàn thành.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo; đặc biệt là
Thạc sĩ Đoàn Văn Tình – Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực
Trường Nội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời
gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn các viên chức của trường Quản lý khoa học và
công nghệ đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho em thu thập tài liệu, nghiên cứu và
hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng song khóa luận không tránh khỏi hạn chế, thiếu
sót. Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận văn chỉ bảo
giúp em tiếp tục bổ sung cho khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

TÁC GIẢ KHÓA LUẬN

Nguyễn Minh hoàng Anh

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, phát triển bền vững được xác định là chiến lược ưu tiên hàng
đầu của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Một trong những cơ sở, nền tảng
quan trọng nhất để thực hiện chiến lược phát triển đó là nguồn nhân lực. Trong
môi trường thế giới phảng ngày nay, khoảng cách các nước về trang thiết bị kỹ
thuật cũng như công nghệ được thu hẹp lại thì yếu tố con người là nhân tố chủ
yếu để phát triển một quốc gia hay môt tổ chức. Như vậy nguồn nhân lực là yếu
tố chính để phát triển. Trong điều kiện môi trường có nhiều biến động và cạnh
tranh ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến thành
công của một tổ chức.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một trong những họat
động quan trọng, chủ yếu của quản trị nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên của người lao động. Để
thực hiện được công tác này phải đầu tư chi phí lớn và mất nhiều thời gian. Bởi
vì,đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một điều kiện để đội ngũ lao động nâng
cao năng suất lao động, chăm lo và đầu tư đầy đủ đến con người là yếu tố đảm
bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng và phát triển bền vững của một
đất nước. Mặt khác sự phát triển nguồn nhân lực cũng là thước đo đánh giá, xếp
hạng trình độ phát triển kinh tế xã hội. Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong thời đại hiện nay.
Đối với các đơn vị sự nghiệp nói chung và trường Quản lý Khoa học và
Công nghệ nói chung việc đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng. Với đặc
thù riêng là trường chuyên đào tào những các bố công chức, viên chức các cấp
theo sự chị thị của Bộ Khoa học và Công Nghệ việc đào tạo, đổi mới đội ngủ
giảng viên của trường cả về chuyên môn nghiệp vụ lần, phương pháp pháp giảng

dạy cũng như trau dồi kĩ năng thực tế là cực kì quan trọng. Điều này giúp cho các
viên chức của trường hoàn thành công việc của Bộ Khoa học và Công nghệ đề ra
cũng như nhanh chóng truyền dạy mới nhất tới cho các học viên tránh để các học
viên phải học lại những kiến thức cũ và khóa áp dụng và thực tế, đặc biệt là với
3


đặc thù nghành khoa học – công nghệ.
Tại Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ tôi nhận thấy công tác đào
tạo, bồi dưỡngviên chức đã đạt được những thành công và kết quả nhất định.
Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề thiếu sót đang tồn tại trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng viên chức như: chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa được hoàn thiện,
đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức,… và những khuyến nghị đưa ra để
hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng.
Được sự gới ý cả Ban giám hiệu Nhà Trường, cũng như sự đồng ý của
Giảng viên hướng dẫn và Trường đại học Nội Vụ Hà Nội, tôi quyết định chọn đề
tài Do đó, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo viên chức tại trường
Quản lý Khoa học và Công nghệ” để làm khóa luận tốt nghiệp,nhằm tìm hiểu,
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của trường Quản lý Khoa học và
Công nghệ.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Từ trước tới nay đã có nhiều giá trình về viết về công tác đào tào bồi
dưỡng như : Giáo trình Quản trị nhân lực của Thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm và
Thạc sĩ Nguyễn Mạnh Quân của trường Đại học Kinh tế quốc dân, hay như giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực tại của hai tác giả: Thạc sĩ Hoàng Đình Hương,
chủ nhiệm Bùi Thị Thu của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà
Nội… Những giáo trình đó có viết đầy đủ và chi tiết về các công tác quản trị
nhân lực. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đã được nhắc tới trong
các giáo trình này, tuy nhiến vấn đề đó được đề cấp sát với môi trường doanh
nghiệp hơn là tới các đơn vị giáo dục.

Với các công trình nghiên cưu như luận văn, luận án hay các khóa luận
như: biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường THPT
ngoài công lập Thị xã Phú Thọ tỉnh Phú Thọ… chưa nêu bật được rõ những đặc
điểm cở bàn và nổi bậy nhất về vấn đề giáo dục viên chức tại Trường Quản lý
Khoa học và Công nghệ.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khung lý thuyết và thực trạng đào tạo bồi, dưỡng viên chức tại
4


Trường Quản lý Khoa học và công nghệ, tôi xin nghiên cứu đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dững tại Trường Quản lý Khoa học
và Công nghệ.
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo viên chức tại
Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Một là, làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đào tạo và bồi dương đội
ngũ viên chức tại trường Quản lý Khoa học và Công nghệ.
Hai là, khảo sát phân tích đánh giá các thực trạng về vấn đề đào tạo, bồi
dưỡng hiện đang diễn ra tại Trường Quan lý Khoa học và Công nghệ. Từ đó nêu
ra được những ưu điểm và hạn chế, những tồn tại đang diễn ra trong công tác
đào tạo bồi dưỡng.
Ba là, dựa trên lý luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn nghiên cứu đề tài để đưa
ra đưa ra những khuyến nghị giải pháp về công tác, đào tạo bồi dưỡng tại trường
Quản lý Khoa học và Công nghệ.

5


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1. Đối tượng nghiên cứu.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trường Quản lý Khoa học và Công
nghệ.
5.2. Phạm vi nghiên cứu.
-

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng
viên chức (không bao gồm công chức và người lao động trong nhà trường)

-

Phạm vi không gian: Tại trường Quản lý Khoa học và Công nghệ

-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2012 – nay.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của UBND Trường Quản lý Khoa
học và Công nghê trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định
tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục. Chất lượng đội ngũ viên
chức còn nhiều hạn chế so với yêu cầu phát triển của đất nước, vì vậy cần phải
tiến hành đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường để đáp ứng những nhu cầu
đó.
Để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường Quản lý
Khoa học và Công nghệ cần áp dụng hệ thống các giải pháp liên quan nhằm nâng
cao đội ngũ viên chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và công tác thực hiện.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu:Là phương pháp được thực
hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các khoa của Trường
dựa vào các bảng báo cáo, kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng viên chức hàng năm.

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ động quan sát
các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu..
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để thực hiện mục đích thu thập thông
tin liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức của Trường tôi sử dụng phiếu
điều tra bảng hỏi. Đối tượng khảo sát là viên chứccủa Trường Quản lý Khoa học
và Công nghê, khảo sát vào thời gian nghỉ trưa.
Ngoài ra, còn sử dụng một số phương pháp như thống kê, so sánh,... để đưa ra
6


những phân tích, đánh giá và nhận định phù hợp và khách quan.
8. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận, pháp lý về đào tạo và bồi dưỡng viên chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại trường Quản lý
Khoa học và Công nghệ
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo,
bồi dưỡng viên chức Quản lý Khoa học và Công nghệ

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN
CHỨC
1.1 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng
lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được
giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho

người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn
nhất định đề ra.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735:
Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh
hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống
nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được
một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển
xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ,
tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học,
bậc học.”
Đào tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh
tế - xã hội trong tất cả các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có.
1.1.2. Khái niệm viên chức
Viên chức thường được nói tớimột cách khái quát là những người được
nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà
nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước
theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối
tượng là hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác
nhau. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là
8


đội ngũ viên chức luôn có sự liên thông với nhau.
Viên chức đã được nêu trong Hiến pháp năm 1992. Điều 8 Hiến pháp
quy định: “Các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng
nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe
ý kiến của nhân dân…”. Như vậy, Hiến pháp quan niệm những người phục vụ
trong các cơ quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức. Viên chức

được hiểu theo nghĩa rất rộng gồm tất cả những người trong biên chế của các
cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước thực hiện các công việc của cơ quan,
tổ chứcđó.
Để thực hiện và cụ thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã
ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và được sửa đổi, bổ sung năm
2003 để phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ,
công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước.
Theo đó, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ
về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp
gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước là
viên chức.
Để làm rõ viên chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu
cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều
này đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 giải quyết tương đối triệt để và
khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, viên chức phù hợp
với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam. Đây cũng là căn cứ để
xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh.
Và theo khoản 1, điều 3 Luật Viên chức thì “Viên chức quản lý làngười
được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ
chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập
nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý”.
Ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khoá XII, đã thông qua
Luật viên chức cụ thể hóa đối tượng là viên chức. Theo đó, điều 2 Luật này
9


quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theovị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật”.
1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức viên chức.
Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức
trong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, viên chức “được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ
Tương tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đơn vị
sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều
kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”.
1.2. Nhiệm vụ của đào tạo bồi dưỡng viên chức
Theo nghị quyết định 162/QĐ-TTg của Thủ tưởng chính phủ banh hành
có ghi rõ nhiệm vụ của việc đào tạo bồi dưỡng viên chức có nêu rõ nhiệm vụ
của viên chức:
-Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp
có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự
nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
- Mục tiêu cụ thể
+ Bảo đảm đến năm 2020, ít nhất 60% và đến năm 2025, 100% viên chức
được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
+ Đến năm 2020, ít nhất 70% và đến năm 2025, 100% viên chức giữ chức
vụ quản lý được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ nhiệm.
10


+ Hàng năm, ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghề
nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành.
1.3. Hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.3.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Theo thông tư số 19/2014/TT-BNV Quy định, hướng dẫn công tác đào

tạo, bồi dưỡng viên chức do Bộ Nội vụ ban hành có nêu rõ
- Hình thức tập trung: Đào tạo tập trung là hình thức đào tạo truyền thống,
với các ưu điểm nổi bật là cho phép người học được trao đổi, thảo luận trực tiếp
tại chỗ; cho phép tổ chức các mô phỏng, tiếp cận hệ thống công nghệ thong tin
nội bộ của tổ chức và sử dụng các tiện ích khác của các trường đào tạo như Thư
viện, các hệ thống phục vụ đời sống sinh - hoạt hàng ngày. Loại hình đào tạo
này đặc biệt phù hợp với đào tạo kỹ năng, đào tạo thực hành,... Cho tới nay, đào
tạo tập trung vẫn được áp dụng đối với hầu hết các chương trình đào tạo.
- Hình thức bán tập tập trung: hình thức đào tạo bán tập trung là hình thức
đào tạo theo kiểu cho học viên tham gia học tập trung một nửa thời gian ở
trường lớp, còn một nữa thời gian còn lại là thời gian cho học viên tự học, có thể
học ở nhà, học nhóm,…
- Hình thức vừa làm vừa học: Hình thức vừa làm vừa học là hình thức đào
tạo không chính quy trong đó, các đơn vị đào tạo tổ chức thi tuyển để lấy học
viên. Sau khi trúng tuyến, học viên sẽ tham gia học tập vào buổi tối và các ngày
cuối tuần.
- Hình thức từ xa: Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo mà trong đó phần lớn
hoặc toàn bộ quá trình đào tạo có sự tách biệt giữa người dạy và người học về
mặt không gian thời gian. Đào tạo từ xa là hoạt động dạy học diễn ra một cách
gián tiếp theo phương pháp dạy học từ xa. Đào tạo từ xa được hiểu bao hàm các
yếu tố dưới đây:
+ Giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa (tức là có sự ngăn cách về
mặt không gian: khoảng cách này là tương đối, có thể là cùng trường học nhưng
11


khác phòng học hoặc khác nhau về vị trí địa lý, có thể vài kilomet hoặc hàng
ngàn kilomet).
+ Nội dung dạy học trong quá trình dạy học được truyền thụ, phân phối
tới cho học viên chủ yếu thông qua các hình thức thể hiện gián tiếp như văn bản

in, âm thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính.
1.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Căn cứ vào những văn bản quy định tiêu chuẩn viên chức; căn cứ thông
19/2014/TT-BNV Quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
do Bộ Nội vụ ban hành căn cứ căn cứ vào thực tế yêu cầu học tập của viên chức
để xây dựng nội dung chương trình về đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
- Các chương trình, giáo trình bồi dưỡng về lý luận chính trị: nhằm trang
bị kiến thức chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch viên
chứcgiúp cán bộ, viên chức nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà
nước, vận dụng vào các công việc cụ thể trong thực tế. Các chương trình, giáo
trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho viên chức chức hiện nay
gồm: Chương trình đào tạo, bồi dưỡng trung cấp, chương trình Cao trung cấp,
chương trình đào tạo Cử nhân.
- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:
nhằm mục đích trang bị, cập nhật, nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn cho
cán bộ, công chức, trang bị những kỹ năng, kỹ xảo thực hiện nhiệm vụ. Các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn rất đa dạng, nhìn chung
mỗi ngành nghề đều có chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng, đáp ứng yêu cầu
bồi dưỡng chuyên môn của cán bộ, viên chức của ngành đó.
- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kiến thức hội nhập quốc
tế nhưngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác: Cùng với sự phát triển
của kinh tế, trước yêu cầu hội nhập, yêu cầu quản lý Nhà nước ngày càng phức
tạp, đòi hỏi đội ngũ viên chức phải được trang bị thêm các kiến thức bổ trợ, đặc
12


biệt là về ngoại ngữ và tin học.
Ngoài ra còn có các nội dung đào tạo:
- Kiến thức quản lý hành chính nhà nước, pháp luật; năng lực, kỹ năng
lãnh đạo, quản lý; các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề

nghiệp.
- Kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển viên chức là một hoạt động rất cần thiết
đối với các tổ chức cơ quan. Xong hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và
tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch cụ thể, việc không có phương
pháp khoa học điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc nên cẩn phải
có một quy trình cụ thể:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác đinh chươngtrình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá
13

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được

Xác định mục tiêu đào tạo


ác mục tiêu

( Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân)
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Phòng Tổ chức cán bộ sau khi tập hợp các yêu cầu của các phòng ban, cần
phải xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu này được được xác định dực trên phần
tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo, bồi
dưỡng, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:
+ Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đào
tạo nguồn nhân lực. Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo
cho các ngành cụ thể.
+ Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo.
Là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào
tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng nguời.
Bước 4: Xây dựng chuơng trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
* Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo.
Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải căn cứ vào:
-

Mục tiêu đào tạo, việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải luôn gắn
14


với mục tiêu đào tạo đã xác định vì xây dựng chương trình đào tạo cũng là một
phần trong quá trình hoạt động hướng tới kết quả cuối cùng là đạt được mục tiêu
đào tạo.
-

Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà nước
cũng như của tổ chức.

-

Trình độ khoa học - công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển khoa học trong
nước cũng như trình độ phát triển của tổ chức. Từ đó xây dựng nội dung chương
trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tế hiện tại vừa đảm bảo
mục tiêu đuổi kịp trình độ phát triển của thế giới.

-

Khả năng thực hiện các nội dung, chương trình của tổ chức như: cơ sở vật chất,
trình độ giáo viên, hệ thống tài liệu, kinh phí dành cho đào tạo...
Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cụ thể cần thiết
để đảm bảo đủ các kiến thức và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình, tàiliệu nào,
trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo.
Xác định các loại chương trình đào tạo cụ thể:để phù hợp với nhu cầu
đào tạo, căn cứ vào các điều kiện cơ sở các chuyên gia sẽ lựa chọn các loại hình
đào tạo cho phù hợp, các loại hình đào tạo là:
Định hướng lao động: Là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến

thức mới cho người lao động như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức
mới của tổ chức hay cung cấp những thông tin cho những người mới.
Phát triển kỹ năng: Những người mới phải có các kỹ năng nhất định cần
thiết để thực hiện công việc và kinh nghiệm để đạt được các kỹ năng mới khi
công việc thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc thiết bị.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm
bớt tai nạn lao động.
Đào tạo nghề nghiệp: Là loại đào tạo để tránh các kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp bị lạc hậu. Thông qua đào tạo nhằm cung cấp, phổ biến các kiến thức
mới hoặc kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan.
Đào tạo người giám sát và quản lý: Đây là loại đào tạo nhằm mục đích
huấn luyện cho những nhà quản lý biết cách đưa ra các quyết định hành chính và
15


đưa ra các đánh giá, nhận xét…
* Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và chương
trình đào tạo, từ đó xác định và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Nhiệm vụ này sẽ được phối hợp bởi các phòng chuyên môn và phòng Tổ
chức cán bộ thực hiện.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc
thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo việc thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép nguời học tiếp cận
với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn của tổ chức.
- Giáo viên là người của tổ chức: Đây thường là những người có thâm
niên công tác lâu năm trong tổ chức và là người có trình độ chuyên môn cao. Ưu
điểm của những giáo viên này là họ là những người trực tiếp làm việc trong tổ

chức, do đó sẽ nắm rõ tình hình của tổ chức và biết được loại kiến thức, kỹ năng
mà người lao động còn thiếu. Song nhược điểm của những người này là nghiệp
vụ sư phạm hạn chế, đồng thời việc trang bị cho học viên kiến thức lý thuyết sẽ
gặp phải khó khăn.
- Giáo viên thuê ngoài: là các giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung
học dạy nghề và các trung tâm đào tạo. Khi lựa chọn giáo viên là những người này
thì ưu điểm là giảng dạy cho học viên một cách bài bản và có hệ thống
 Đào tạo giáo viên:
Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những
người phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để dẫn đến
thỏa thuận giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quả
cao nhất.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những bước rất quan trọng ảnh hưởng tới sự thành công
16


của công tác đào tạo bồi dưỡng của tổ chức. Bước này sẽ được phòng kế hoạch
tài chính phối hợp phòng tổ chức cán bộ để thực hiện.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm
chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo.Kinh phí đào
tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo
phải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu
tư hay không.Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn không
thể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của tổ chức.
Chi phí cho đào tạo gồm:
- Chi phí cho việc học.
- Chi phí cho việc thuê giáo viên.

- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi.
- Chi phí cơ hội: chi phí trả tiền lương cho học viên trong quá trình học tập,
chi phí cho việc khắc phục những công việc chưa đạt yêu cầu, giá trị tổ chức có
thể đạt được nếu như họ không tham gia khóa học…
Trong mỗi một tổ chức thường có quỹ đào tạo phát triển để phục vụ cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Quỹ đào tạo này được trích từ lợi
nhuận của tổ chức. Mỗi tổ chức có một quỹ đào tạo lớn hay nhỏ tùy thuộc vào
quy mô của tổ chức. Kinh phí đào tạo được tính dựa vào nhu cầu đào tạo, mục
tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần
nào đến hiệu quả đào tạo, do đó chi phí dành cho đào tạo cũng phải phù hợp để
tránh việc ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra hay
không; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở để
xây dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:
- Mục tiêu đào tạo có được không
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo
17


- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo
- Kết quả đào tạo
- Nhận thức có được sau đào tạo
- Khả năng vận dụng vào công việc
- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực
Tổ chức có thể tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo giữa kỳ, cuối kỳ hoặc
định kỳ nếu đào tạo dài hạn.
Đây là bước cuối cùng đánh giá sự thành công của kết quả đào tạo.Quá trình này
sẽ được các phòng, ban thực hiện sau đó sẽ được tổng hợp chi tiết.

Đây là khâu quan trọng để thấy rõ được kết quả đạy được sau thời gian đào
tạo bồi dưỡng, và cũng sẽ rút kinh nghiệm cho những kì đào tào, bồi dưỡng sau
này.
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo, bồi dưỡng viên chức
các tổ chức cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa
học diễn ra một cách liên tục và đạt kết quả mong muốn theo mục tiêu hoạt động
cũng như mục tiêu đào tạo mà tổ chức đề ra. Sau khi khóa học hoàn thành, tổ
chức cần đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng theo những tiêu chí cụ thể, phát
hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
Đánh giá hiệu đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tính công khai, minh
bạch, khách quan, trung thực. Bao gồm các tiêu chí đánh giá sau:
1.5.1.Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu
chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm
-

Mục tiêu đào tạo, việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải luôn gắn
với mục tiêu đào tạo đã xác định vì xây dựng chương trình đào tạo cũng là một
phần trong quá trình hoạt động hướng tới kết quả cuối cùng là đạt được mục tiêu
đào tạo.
- Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cụ thể cần
thiết để đảm bảo đủ các kiến thức và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình, tài liệu
nào, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo.
18


- Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà
nước cũng như của tổ chức.
-

Trình độ khoa học - công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển khoa học trong
nước cũng như trình độ phát triển của tổ chức. Từ đó xây dựng nội dung chương
trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tế hiện tại vừa đảm bảo
mục tiêu đuổi kịp trình độ phát triển của thế giới.

-

Khả năng thực hiện các nội dung, chương trình của tổ chức như: cơ sở vật chất,
trình độ giáo viên, hệ thống tài liệu, kinh phí dành cho đào tạo...
1.5.2. Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học
Đánh giá giảng viên là một công việc khó khăn vì đầy sẽ lafkinh nghiệm
cho những lần đào tạo bồ dưỡng sắp tới. Tuy nhiên để công việc này có ý nghĩa
cho việc thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của mỗi giảng viên thì việc mỗi tổ chức
căn cứ vào sứ mạng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mình để thiết kế, xây dựng
một hệ thống các tiêu chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt động của giảng
viên là một vấn đề rất quan trọng.
Sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung chương
trình và người học. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào
tạo, và chương trình đào tạo, từ đó xác định và lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp.
1.5.3. Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng
Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng được
đánh giá theo các phương diện sau:
- Các loại chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng và thời gian thực hiện
- Quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng
- Tổ chức thẩm định chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng
- Quy trình giảng dạy
- Đánh giá học viên

- Chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng.
19


- Thời gian tham gia đào tạo bồi dưỡng.
- Xác đinh mức đồ cần thiết quá trình, cũng như quy mô đào tạo bồi
dưỡng

20


1.5.4. Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của viên chức và thực tế áp
dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng
đánh giá hiệu quả của toàn khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều
thời gan. Có nhiều trường hợp học viên lĩnh hội kiến thức rất tốt nhưng khi vào
làm việc thực tế thì không thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đã
học. Để tránh sự lãng phí trong công tác đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ
chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của
học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tào
tạo đó. Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các
chương trình đào tạo.
Mục tiêu của đào tạo là trang bị cho viên chức một hệ thống kiến thức,
giúp nâng cao năng lực chuyên môn để khi kết thúc khóa học có thể áp dụng
vào thực tế công việc tốt hơn. Viên chức đáp ứng được mục tiêu thì công tác
đào tạo có hiệu quả.Nghĩa là sau khóa học năng lực chuyên môn của người học
được nâng cao, biết vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế.Đây là chỉ
tiêu gắn liền giữa học và hành.
Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này phản ảnh ở hiệu quả
công việc thực tế của viên chức như: mức độ công việc được hoàn thành đúng

hoặc trước thời gian với chất lượng cao so với trước khi đào tạo được nâng lên;
có nhiều viên chức có sáng kiến thay đổi lề lối, cách thức làm việc; mức độ
nhiệt tình của viên chức tăng lên so với trước khi đào tạo… Bên cạnh đó, hiệu
quả đào tạo còn được thể hiện trong cách ứng xử, giao tiếp của viên chức. Sau
khi kết thúc lớp học, người học thấy tự tin hơn, chủ động hơn trong giao tiếp
công việc và do đó có kết quả công tác chuyên môn tốthơn.
1.5.5. Lượng hóa những chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
viên chức
Khi thực hiện một khóa đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức, tổ chức cần
tính được những khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo bồi dưỡng đó đem lại
cho cá nhân người được cử đi đào tạo bồi dưỡng và bản thân tổ chức. Nếu
21


không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng tổ chức sẽ đầu tư chi phí
cho khóa đào tạo bồi dưỡng có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi
khóa đào tạo bồi dưỡng kết thúc người được tham gia vào hoạt động của tổ chức
chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo bồi
dưỡng vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo
bồi dưỡng và lợi ích thu được từ việc đào tạo bồi dưỡng là một việc cần thiết.
1.5.6. Một số tiêu chí khác.
Đánh giá tổng thể là việc làm hằng năm của cơ sở đào tạo nhằm tổng
kết những công việc đạt được, chưa đạt được, chỉ ra nguyên nhân, hạn chế và
nêu phương hướng khắc phục trong năm tới. Các tiêu chí được sử dụng để
đánh giá cụ thể bao gồm:
•
•
•
•

Số lượng các lớp được tổchức;
Số lượng học viên thamgia;
Số giảng viên sửdụng;
Tổng kinhphí
Các tiêu chí này được so sánh với kế hoạch ban đầu nhằm đánh giá mức

độ hoàn thành kế hoạch. Việc đánh giá này ngoài ý nghĩa tổng kết còn giúp cơ
sở đào tạo nhìn nhận lại toàn bộ quá trình hoạt động, rút ra những ưu điểm cần
phát huy và yếu kém cần khắcphục.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức
- Đặc điểm của đội ngũ, viênchức
Đặc điểm của đội ngũ viên chức về số lượng, trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng, độ tuổi công tác… đều có ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
Những viên chứ chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danh
thì họ cần phải tham gia học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đối với
chức danh đó.Ngoài ra, tại một vị trí việc làm, viên chức cũng cần thường
xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệmvụ.
Độ tuổi công tác có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo. Viên chức
có độ tuổi cao thường có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ít hơn viên chức trẻ do họ
sắp đến độ tuổi nghỉ hưu. Viên chức trẻ tuổi lại dễ dàng cập nhật kiến thức mới,
22


nhanh nhẹn trong nắm bắt kỹ năng, là điều kiện thuận lợi cho công tác đào
tạo, bồidưỡng.
- Nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức đối với công tác
đàotạo
Nhận thức của đội ngũviên chức đối với đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơ
bản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm
đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu mỗi viên chức đều nhận thức được vai
trò, tầm quan trọng của việc đào tạo, có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức,
kỹ năng, phương pháp làm việc của bản thân; nếu họ hiểu học tập là để phục vụ
chính họ trong việc nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức
trong việc tự rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa đào tạo,
bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệuquả.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
- Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng viên chức
Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng viên chức có vai trò đặc biệt
quan trọng trong công tác đào tạo. Vai trò này thể hiện ở những quan điểm về
chính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo…
của đơn vị, từ đó ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo viên
chức của mình. Đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ,
chính sách đào tạo viên chức phù hợp. Các chính sách ưu tiên, động viên,
khuyến khích giúp thúc đẩy các hoạt động đào tạo, qua đó thúc đẩy viên chức
tích cực tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng
lực công tác và ngượclại, năng lực công tác. Đó là một trong những nhân tố
góp phần nâng cao chất lượng của các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Bên cạnh đó, sự phối kết hợp của đơn vị quản lý, sử dụng viên chức với
đơn vị đào tạo cũng đóng một vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo. Nó
ảnh hưởng đến đối tượng đào tạo mà đơn vị cử đi có phù hợp với chương
trìnhđào tạo hay không, qua đó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Sự phối hợp
này còn thể hiện ở chỗ đơn vị quản lý, sử dụng viên chức tạo mọi điều kiện
23


thuận lợi cho viên chức được tham gia đào tạo.
- Yếu tố con người của cơ sở đàotạo
Con người là nhân tố có tính chất quyết định trong mọi hoạt động. Trong

công tác đào tạo, yếu tố con người bao gồm đội ngũ lãnh đạo, giảng viên và
người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo.
Đội ngũ lãnh đạo với những chính sách cụ thể giúp cho công tác đào tạo được
hiện thực hóa. Công tác này có mang lại hiệu quả hay không phụ thuộc rất
nhiều vào quan điểm, chính sách của nhà lãnh đạo, quản lý.
Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡn
viên chức.Một đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là
yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo là những người trực tiếp thực hiện
từng phần việc, gắn kết các bước thành một quy trình đào tạo hoàn chỉnh. Chất
lượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào năng lực và cách thức làm việc của
đội ngũ này.
- Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đàotạo
Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy,
học tập…) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công tác
đào tạo. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo diễn ra
và ngược lại nếu cơ sở vật chất không tốt,hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế rất lớn đến
các hoạt động đào tạo; thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động đào
tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số viên chức được đào
tạo. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo công chức);
kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức); nguồn đóng góp của
học viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự nghiệp công tự chủ một
phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án…
- Chương trình và nội dung đào tạo
Chương trình và nội dung đào tạo có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của
công tác đào tạo, đặc biệt là hình thức đào tạo tập trung.
24

Đặc trưng lớn nhất của nội dung đào tạo hay giáo trình, tài liệu đào tạo
viên chức là tính không ổn định và luôn đòi hỏi cập nhật. Đây cũng là điểm
khó khăn cho hoạt động đào tạo vì đòi hỏi nội dung phải luôn được đổi mới,
việc biên soạn lại tài liệu kéo theo là sự gia tăng chi phí đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra, các tài liệu chưa theo hệ thống thống nhất, chưa đồng bộ cũng gây
khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng.
Ngược lại, một cơ sở đào tạo giải quyết được vấn đề về nội dung và
chương trình đào tạo sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ hơn, giảm
thiểu được chi phí và góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

25