OÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Hệ đào tạo
Chuyên ngành
Khóa học
Lớp

: Hoàng Thị Công
: Mai Thị Hải
: Cao đẳng chính quy
: Quản trị Nhân lực
: 2013 - 2016
: 1311QTNA

Hà Nội, tháng 4 - 2016


LỜI CẢM ƠN
Thực hiện phương châm “ học đi đôi với hành ” bằng thức đã học áp dụng
gắn liền với thực tế, vì vậy trường Đại Học Nội vụ Hà Nội, khoa Tổ Chức và

Quản Lý Nhân Lực đã tổ chức đợt thực tập tốt nghiệp. Để trang bị cho sinh viên
áp dụng kiến thức đã được học trong nhà trường để ứng dụng vào thực tế tạo
tiền đề cho công việc sau này.
Qua đây em xin gửi lời cảm ơn trân thành đến nhà trường đã tạo điều kiện để
sinh viên đi thực tập có những kiến thức thực tế ngoài nền tảng lý thuyết đã được
học trên ghế nhà trường. Em xin trân thành cảm ơn cô Hoàng Thị Công và các
thầy cô giáo trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực đã nhiệt tình hướng dẫn,
giảng dạy và trau dồi kiến thức chuyên nghành để phục vụ cho đợt thực tế này.
Em cũng xin trân thành gửi lời cảm ơn đến các cô, chú, anh, chị trong
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. Đặc biệt là anh Trịnh Đức Huy đã
giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tế, làm quen với công việc và hoàn thành
bài báo của mình một cách tốt nhất. Qua đó em đã có được nhiều kinh nghiệm
về công tác quản lý nhân lực cũng như cũng như nhiều kinh nghiệm bổ ích khác.
Trong quá trình viết bài báo cáo em đã có nhiều cố gắng nhưng do khả
năng và thời gian có hạn nên nội dung và phương pháp đánh giá của cá nhân em
còn nhiều hạn chế. Do vậy bản báo cáo thực tập này khó tránh khỏi những sai
sót vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo trong trường đặc
biệt là khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực để bài báo cáo của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin trân thành cảm ơn.
Ninh Bình, ngày 29 tháng 4 năm 2016
Sinh viên

Mai Thị Hải


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nội dung chữ viết tắt

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HCTH

Hành chính tổng hợp

ĐH,CĐ

Đại học, cao đẳng

CN kỹ thuật

Công nhân kỹ thuật


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Như các bạn đã biết con người chính là cốt lõi, nền tảng của mỗi tổ chức.
Nếu như không có con người thì cơ quan tổ chức doanh nghiệp đều sẽ không tồn
tại và phát triển được. Không có nguồn nhân lực thì sẽ không có nền sản xuất
bởi vì máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người.

Nước ta đang hướng tới nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp đang hòa mình
vào quá trình hội nhập để tồn tại và phát triển trên thị trường hiện nay, ngoài
việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng
không ngừng phát huy, nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc
biệt là hoàn thiện hơn về công tác tuyển dụng nhân lực vì tuyển dụng được
nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng và phát triển
của Công ty.
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình là doanh nghiệp chuyên về
lĩnh vực đầu tư xây dựng, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. Trong sự
nghiệp phát triển của mình Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới trang thiết bị
công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó, Công ty cũng luôn hướng sự quan tâm, chú trọng đến công
tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng còn có nhiều hạn
chế, thiếu sót như chi phí đầu tư cơ sở vật chất, cũng như tuyển nhầm nhân lực
cho vị trí công việc, tuyển nhân lực thiếu trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
trong nghề.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường Công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty ” để có thể tìm hiểu thêm về quá trình hình thành và phát triển của
Công ty cũng như quá trình sản xuất, đặc biệt là có thể đi sâu tìm hiểu những
công việc liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, từ đó sẽ nâng
cao được kết quả học tập và quá trình thực tập của bản thân được tốt hơn.

5


2. Mục tiêu nghiên cứu.
Để hiểu rõ các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các tổ
chức vận dụng những kiến thức đã được học để góp phần là rõ lý luận và việc áp

dụng thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực. Đặc biệt là công tác tuyển dụng
nhân lực trong Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Phân tích được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn
xây dựng Ninh Bình. Từ đó đưa ra những giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu.
Không gian: Tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2015
Nội dung: Tập trung công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư
vấn xây dựng Ninh Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Thông qua nghiên cứu giáo trình, tập bài giảng các tài liệu tham khảo liên
quan trực tiếp đến môn quản trị nhân lực.
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong bài báo cáo này:
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp phân tích.
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp nhật kí ghi chép.
5. Kết cấu đề tài nghiên cứu.
Bài báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
6

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH
1.1. Hệ thống các khái niệm về tuyển dụng nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực.
Quản trị nhân lực bao gồm các công việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
kiểm tra, giám sát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm chính sách và hoạt động thực
tiễn được sử dụng trong quản trị con người nhằm đạt được mục tiêu chung của
tổ chức.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau để tìm ra những nhân viên có đủ khả năng đảm nhận
những vị trí công việc mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải đều có đủ khả năng để thu hút số lượng, chất lượng nhân lực lao động
về làm cho mình. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao song lại
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc
không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Tuyển dụng nhân lực trong một số tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ
các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho
vị trí công việc trống đó.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.2.1. Quá trình tuyển mộ.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
7


động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong
trường hợp tuyển mộ từ bên ngoài có ý nghĩa hơn. Tùy theo nguồn tuyển mộ mà
người ta sử dụng các phương pháp tuyển mộ khác nhau phù hợp với điều kiện
của tổ chức.
Các nguồn tuyển mộ: - Nguồn tuyển mộ bên trong
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Để đạt được thắng lợi trong quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế
hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng.
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định nguồn mục tiêu chiến lược
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 2: Tìm hiểu người xin việc
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Bước 4: Các giải pháp thay thể cho tuyển mộ
- Hợp đồng thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ Công ty cho thuê
1.1.2.2. Quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những

người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Để truyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn
phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin
một cách khoa học.
8


Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước:
Bước 1: Phỏng vấn hồ sơ
Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm định các thông tin đã thu thập
Bước 8: Tham quan thử việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng )
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực.
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng.
Xác định nhu cầu nhân lực

Lập kế hoạch và phương pháp tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiến hành tuyển dụng

Thông báo kết quả tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng, ký hợp đồng lao động
* Xác định nhu cầu nhân lực:

9


Xác định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu thực trạng dự đoán cung
cầu nhân lực tại thời điểm hiện tại. Để từ đó tổ chức đưa ra những chính sách,
quan điểm, chiến lược cụ thể.
Muốn xác định được nhu cầu nhân lực trong tổ chức trước hết phải biết số
lượng nhân lực hiện có trong tổ chức, phân loại theo các tiêu thức khác nhau:
giới tính, độ tuổi, theo vị trí công việc... để làm cơ sở phân tích.
Từ việc phân loại trên tổ chức sẽ thấy nhân lực bên trong tổ chức thừa hay
thiếu từ đó điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện phát triển tổ chức.
Những người sắp đến độ tuổi về hưu, nghỉ đẻ trong thời gian tới sẽ được
tổng hợp và có kế hoạch thông báo cho người lao động đồng thời cũng chuẩn bị
thay thế những vị trí công việc đó một cách chủ động.
* Lập kế hoạch và phương pháp tuyển dụng:
Việc lập kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong công
tác tuyển dụng. Có thể nói nó đóng vai trò quyết định hiệu quả của quá trình
tuyển dụng. Nếu một tổ chức có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết, khoa học
và chuyên nghiệp thì công tác tuyển dụng sẽ đạt được hiệu quả cao và ngược lại.
Có hai nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng bên trong, nguồn tuyển
dụng bên ngoài. Để tuyển đủ số lượng nhân lực còn thiếu vào tổ chức. Tổ chức
cần phải lựa chọn vị trí nào cần lấy nhân lực bên trong tổ chức và vị trí nào cần
nhân lực bên ngoài tổ chức từ đó đưa ra các phương pháp tuyển dụng cho phù

hợp.
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm: Người làm bên trong tổ chức
doanh nghiệp đó, đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức này có thể tuyển
dụng bằng cách đề bạt hay thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí khác.
Nguồn nhân lực từ bên ngoài: Là những người mới đến xin việc như sinh
viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp hay những
người làm việc trong tổ chức khác đến tham gia tuyển dụng.
Có ba phương pháp tuyển dụng nhân lực được các chuyên gia sử dụng
thường xuyên:
- Làm bài kiểm tra, sát hạch.
10


- Phỏng vấn trực tiếp.
- Kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm.
* Thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng là một hoạt động cung cấp thông tin cần thiết đến
các nguồn tuyển dụng, từ đó các ứng viên biết được và nộp hồ sơ xin việc vào tổ
chức.
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động tổ chức thông báo tuyển dụng
cho người lao động được biết. Có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo niêm yết tại Công ty, hoặc bảng tin tuyển dụng;
- Thông báo bằng website, gmail:
- Thông báo qua các đơn vị dịch vụ;
- Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông;
- Đến các trường đào tạo nghề;
- Phát tờ rơi;
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết phục
vụ quá trình tuyển dụng. Nội dung thông báo tuyển dụng gồm:
- Giới thiệu về nhà tuyển dụng;

- Lý do tuyển dụng;
- Số lượng vi trí cần tuyển;
- Mô tả công việc cần tuyển dụng;
- Các yêu cầu đối với các ứng viên;
- Quyền lợi của các ứng viên;
- Yêu cầu về hồ sơ;
- Yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ...
- Thời gian, địa điểm, cách thức nộp hồ sơ;
* Tiến hành tuyển dụng:
Công tác thời gian tuyển dụng gồm có: Kế hoạch về thời gian tuyển dụng,
chuẩn bị thời điểm tuyển dụng, chuẩn bị hồ sơ tuyển dụng, tài liệu cần thiết cho
quá trình tuyển dụng.
Hình thức tuyển dụng: Làm bài kiểm tra, thi tuyển chuyên môn, nghiệp
11


vụ, các bài kiểm tra tình huống, hay phỏng vấn trực tiếp các ứng viên dự tuyển
về các kiến thức chuyên môn đã được đào tạo và khả năng kinh nghiệm. Tổ
chức thi ngoại ngữ, kiểm tra trình độ tin học, kiến thức xã hội và tay nghề.
Bài thi có thể là các câu hỏi trắc nghiệm hay bài tình huống để tìm ra
được cách ứng xử tác phong công việc cũng như sự hiểu biết về các vấn đề có
liên quan đời sống xã hội.
Sau khi thu được kết quả thi tuyển, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá. Hội
đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm cho các ứng viên tham gia dự tuyển, tổng hợp
đánh giá theo các mức: Khả năng đáp ứng công việc tốt, khả năng đáp ứng công
việc khá, khả năng đáp ứng công việc yếu và không đáp ứng được để thông báo
cho các ứng viên.
Phỏng vấn người trực tiếp phỏng vấn đưa ra câu hỏi cần ứng viên trả lời,
câu hỏi xoay quanh vị trí công việc cần tuyển, và một số câu hỏi về ứng viên mà
tổ chức cần có.

* Thông báo kết quả tuyển dụng:
Khi có kết quả cho quá trình tuyển dụng tổ chức phải có trách nghiệm
thông báo cho các ứng viên biết kết quả. Bố trí sắp xếp công việc cho các ứng
viên đúng người đúng việc.
Hình thức thông báo bằng văn bản niêm yết tại bảng tin, thông báo trên
website, gọi điện cho các ứng viên.
* Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động:
Trước khi ra quyết định tuyển dụng chính thức các ứng viên sẽ có thời
gian thử việc. Kết thúc hợp đồng thử việc người đứng đầu tổ chức ra quyết định
tuyển dụng chính thức đối với các ứng viên. Đầu tiên tổ chức đố sẽ ký hợp đồng
thời vụ dưới một năm với các ứng viên. Nếu ứng viên đó hoàn thành công việc
tốt thì Công ty tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn một đến hai năm.
1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.
* Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững
của tổ chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về số
12


lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự thay đổi máu của tổ chức, là một
trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, chính sách của tổ chức, nếu
tuyển dụng hiệu quả thì sự ảnh hưởng đó mang tính tích cực.
* Đối với người lao động:
Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệu
quả giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, trình độ
chuyên môn của cá nhân.
Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực,
nghành nghề của mình. Từ đó định hướng đào tạo, tự đào tạo, phát triển bản
thân cho phù hợp.

* Đối với xã hội:
- Góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung – cầu nhân lực.
- Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực.
- Giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
a. Nhân tố bên trong của doanh nghiệp:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành một
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng
thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu
và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân
lực sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận, từng mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển
dụng đó cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm
việc ở một tổ chức, doanh nghiệp có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc,
có khả năng phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một tổ chức,
doanh nghiệp có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một tổ chức, doanh
13


nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là tổ chức, doanh
nghiệp đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút được nhiều ứng
viên có trình độ chuyên môn năng lực.
Khả năng tài chính của tổ chức doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân
lực của một tổ chức, doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên
quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ
công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả càng cao. Ở
một số tổ chức doanh nghiệp, tổ chức nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện

công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác tuyển dụng này
là thấp.
Nhu cầu nhân lực của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và
cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân lực khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của công tác tuyển dụng. Nhà quản trị phải
thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó
có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
b. Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp:
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn
định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người
dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng
cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho tổ chức, doanh nghiệp
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi tổ chức,
doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: Có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân
lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu yếu
tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì
thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển
14


dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các

quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định
về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi
trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ
thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do
đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi
cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ
cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn
cung ứng cử viên còn nhiều và Công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các Công ty phải tiến
hành cải cách kỹ thuật, đổi mới trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm
nhiều nhân viên mới có khả năng và để tuyển dụng được những người như
thế không phải là điều dễ dàng.
1.5. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
15


việc để tính khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm

chất, năng lực cá nhân nhân viên.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu của mỗi tổ chức.
Có bốn nguyên tắc cơ bản trong quá trình tuyển dụng mà các tổ chức
thường áp dụng:
* Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:
Nhu cầu này phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh
nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận doanh nghiệp.
* Dân chủ và công bằng:
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ tài năng của chính
mình. Đối với bất kỳ một vị trí nào, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người
đều được bình đẳng trong công việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng sống “ sống
lâu lên lão làng ” tư tưởng đẳng cấp thứ bậc theo phong kiến, khắc phục tình
trạng ô dù, cảm tính.
* Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển:
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển
dụng cần áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân lực về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia
thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng độc diễn. Người tham gia ứng
cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động
cụ thể.
* Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân
viên chủ quan, cảm tình trong quá trình nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyên dụng rõ ràng, chế độ phạt nghiêm minh cũng
cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cho
16

các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động
viên những ứng viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm
chừng để giữ vị trí.
1.6. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực.
Sau một quá trình tuyển dụng, tổ chức cần phải thực hiện đánh giá quy
trình cũng như hiệu quả tuyển dụng để hoàn thành tốt công tác này hơn. Khi
đánh giá cần chú ý tới nội dung, chi phí tuyển dụng. Để rút ra kinh nghiệm và
đưa ra các biện pháp điều chỉnh cho công tác tuyển dụng lần sau được tốt hơn.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp vô cùng quan trọng
trong tổng thể quản trị nhân lực. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho tổ chức
tuyển dụng chọn được những người lao động có khả năng thích ứng cao với
công việc.

17


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
2.1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Tên Công ty: Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Địa chỉ: Phố mới Đẩu Long, Phường Tân Thành, Thành Phố Ninh Bình,
Tỉnh Ninh Bình.
Số điện thoại: 0912 043 065
Fax: 03 3986 310
Gmail:
Mã số doanh nghiệp: 2700345211
* Đặc thù lĩnh vực hoạt động:
- Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp.

- Dịch vụ tư vấn kiến trúc xây dựng.
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ.
- Mua bán các máy móc trang thiết bị xây dựng.
- Sản xuất vật liệu bê tông thương phẩm.
* Các ngành nghề kinh doanh:
STT
1
2
3
4
5
6
7

Ngành nghề
Thiết kế công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp
Thiết kế công trình giao thông
Giám sát thi công công trình dân dụng và công nghiệp trong lĩnh vực
xây dựng và hoàn thiệt
Lắp đặt các hệ thống thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí
Phá vỡ và chuẩn bị mặt bằng
Hoàn thiện công trình xây dựng
Sản xuất mua bán trang thiết bị, vật liệu xây dựng, đồ trang trí nội
ngoại thất
Nguồn: Phòng HCTH Công ty

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH tư vấn
xây dựng Ninh Bình.
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình là doanh nghiệp nhà nước
18

trực thuộc Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và thương mại Khôi Nguyên. Được
thành lập vào ngày 12 tháng 9 năm 2007.
* Phương châm hoạt động: Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng sản phẩm
tốt nhất cùng với sự phục vụ chuyên nghiệp.
Nguồn nhân lực và con người với đội ngũ công nhân viên hầu hết chuyên
từ đơn vị chủ quản là Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và thương mại Khôi
Nguyên và các đơn vị có kinh nghiệm trong nghề. Đó là nền tảng cho Công ty
cổ phần tư vấn xây dựng và thương mại Khôi Nguyên hoạt động và phát triển.
Tuy mới thành lập hoạt động trên các lĩnh vực tư vấn kiến trúc, giám sát
thi công các công trình kỹ thuật giao thông vận tải. Trải qua 9 năm phát triển
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình đã và đang dần khẳng định vị trí
thương hiệu Công ty trên thị trường với thế mạnh về kiến trúc, Công ty đã thiết
kế công trình UBND phường Tân Thành, và nhiều công trình nhà ở khác trên
địa bàn Thành phố Ninh Bình. Tư vấn xây dựng có liên quan đến giám sát công
trình quản lý dự án đầu tư đấu thầu, thẩm tra báo cáo và thiết kế quy hoạch, dự
án các công trình, thiết kế quy hoạch xây dựng công trình giao thông vận tải,
công nghiệp thủy lợi.
Ngày 18 tháng 12 năm 2010, lãnh đạo Công ty có tham gia chương trình
giao lưu doanh nghiệp doanh nhân với ( mái ấm tình thương tại trung tâm hội
nghị thành phố Hải Phòng ) số 18 Hoàng Diệu, thành phố Hải Phòng. Đó là một
chương trình nghệ thuật xây dựng mái ấm tình thương cho người già và trẻ em
không nơi nương tựa cần được giúp đỡ. Ngoài việc phát triển kinh doanh Công
ty còn chú trọng những công trình phúc lợi đóng góp một phần nhỏ bé sức lực
cho xã hội. Năm 2012 Công ty đã đánh dấu bước đổi mới, đưa công nghệ thông
tin vào quá trình quản lý bằng việc mua phần mềm quản lý nhân lực, trong đó có
quản lý hồ sơ của tất cả nhân viên trong Công ty. Được nhà nước tặng thưởng
huân huy chương lao động hạng nhì và nhận được nhiều bằng khen của tỉnh
thành phố.

2.1.3. Cơ cấu và chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH tư vấn xây
dựng Ninh Bình.
19


2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Ninh Bình.
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh
Bình.
BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
TỔNG
HỢP

PHÒNG
KẾ
TOÁN

PHÒNG
KINH
DOANH

PHÒNG
VẬT
TƯ

PHÒNG

GIÁM
SÁT
CÔNG
TRÌNH

Nguồn: Phòng HCTH Công ty
Tham khảo phục lục I.
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Ninh Bình.
a. Chức năng:
Công ty có chức năng chính tư vấn đấu thầu, quản lý dự án, giám sát chất
lượng thi công công trình xây dựng, tiếp nhận và chuyển giao hệ thống thiết bị,
công nghệ mới các lĩnh vực nghành xây dựng, giao thông thủy lợi, dịch vụ tư
vấn.
Lập dự án đầu tư, khảo sát quy hoạch chi tiết, thiết kế công trình xây
dựng, thẩm tra dự án đầu tư.
Kiểm tra giám định chất lượng công trình xây dựng, xác định nguyên
nhân và thiết kế sửa chữa, khắc phục sự cố các công trình xây dựng, kiểm tra,
chứng thực đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận phù hợp về
chất lượng công trình xây dựng.
20


Khảo sát địa chất thủy văn, môi trường, khảo sát trắc địa, biến dạng công
trình.
Xây dựng công trình dân dụng trang trí nội ngoại thất, cơ sở hạ tầng công
nghiệp, khu dân cư, khu đô thị và công trình cấp thoát nước xử lý môi trường.
Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, các cấu kiện bê tông, ống thoát
nước, xuất khẩu, nhập khẩu mua bán vật liệu xây dựng.
b. Nhiệm vụ:

Bồi dưỡng tập huấn, phổ biến thông tin khoa học công nghệ xây dựng và
tiêu chuẩn hóa xây dựng, bồi dưỡng tập huấn các chuyên đề kỹ thuật phục vụ
công tác xây dựng và các lĩnh vực khác theo nhu cầu của xã hội mà pháp luật
cho phép.
Sử dụng và quản lý tốt đúng mục đích nguồn vốn, bên cạnh đó sử dụng
theo đúng chế độ hiện hành, đảm bảo giữ vững hoạt động kinh doanh ngày càng
phát triển.
Không ngừng cải biến các trang thiết bị đưa công nghệ vào sản xuất kinh
doanh mang lại hiệu quả cao cho công trình xây dựng.
Sản xuất thi công công trình xây dựng theo đúng thiết kế, quy trình kỹ
thuật.
2.1.3.3. Giới thiệu chung về phòng hành chính tổng hợp tại Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Số lượng nhân viên: Trong phòng gồm 25 nhân viên
Chuyên viên về hành chính quản trị
Cán sự hành chính
Cán sự hành chính lưu trữ hồ sơ
Chức năng:
Chịu trách nghiệm trước giám đốc Công ty về những công việc nghiệp vụ
của phòng được giao và quản lý nhân viên dưới quyền trong phòng.
Chủ trì nghiên cứu, đề xuất và tổ chức thực hiện các công việc được phân
công của phòng.
Chủ động phối hợp với các phòng ban khác đề xuất, báo cáo với lãnh đạo
21


Công ty để giải quyết mua sắm kịp thời các dụng cụ, phương tiện làm việc, sinh
hoạt trong Công ty.
Chủ trì tham gia hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân lực.
Nhiệm vụ:

Căn cứ vào công việc lãnh đạo Công ty giao cho phòng, điều hành cán bộ,
sắp xếp công việc một cách hợp lý, khoa học và hoàn thành công việc được giao
có chất lượng, đúng tiến độ.
Lên hồ sơ, bố trí cụ thể nơi làm việc của lãnh đạo Công ty, các phòng
nghiệp vụ, các đơn vị, nơi ăn ở tập thể cán bộ công nhân viên, các cụm dân cư
đảm bảo hợp lý và khoa học.
Tổng hợp phân tích và báo cáo kịp thời với lãnh đạo Công ty về kết quả
thực hiện công tác hành chính, đời sống xã hội, những vấn đề có liên quan tới
chính quyền địa phương nơi đóng quân, cơ quan hữu quan trong tháng, quý ( kể
cả đột xuất )
Đề xuất tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc xây dựng nhà ở tập
thể, kho xưởng và những vấn đề liên quan tới nhà đất trong phạm vi Công ty
được giao quản lý.
2.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Để không ngừng nâng cao đời sống của người lao động và phát triển
doanh nghiệp Công ty từng bước đi lên và đứng vững trên thị trường. không
những thế mà còn hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, phấn đấu thiết
lập đầy đủ điều kiện để xây dựng Công ty phát triển bền vững. Công ty phấn đấu
thực hiện một số mục tiêu, kế hoạch và các giải pháp chủ yếu.
Về vấn đề việc làm:
Cần tập trung cao độ, vật tư, thiết bị nhân lực để triển khai công trình
đang thi công dang dở qua đó, tiếp tục tham gia dự thầu các công trình đảm bảo
có đủ việc và lo được từ 70% đến 80% việc là cho công nhân.
Kế hoạch lao động và tiền lương:
+ Về lao động: Duy trì lực lượng lao động khoảng 200 – 300 người lao
22


động chính, còn khi tiến độ công trình gấp rút, cần nhiều lao động thì giám đốc

Công ty ủy quyền cho các đơn vị được phép thuê lao động phổ thông tại địa
phương và giao cho các đơn vị huấn luyện an toàn lao động hướng dẫn kèm cặp
nghề nghiệp cùng với thợ bậc cao.
+ Về tiền lương và đời sống:
Tổng tiền lương kế hoạch: 12.516.000.000 đồng
Tỷ trọng tiền lương; 220 đồng / 1.000 đồng sản lượng
2.1.5. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Công tác lập kế hoạch nhân lực: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của
Công ty tương đối tốt xây dựng tiêu chuẩn bài bản, có chiến lược dự báo lâu dài
cho nguồn nhân lực trong tương lai, và cũng để đối phó được với những biến đổi
nhân lực để có biện pháp xử lý kịp thời nhanh chóng, để không ảnh hưởng đến
quá trình sản xuất, kinh doanh của Công ty.
Công tác tuyển dụng nhân lực: Công ty đã tiến hành nhiều hoạt động để
đảm bảo và không ngừng nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng. Điều đó
thể hiện qua quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty TNHH tư
vấn xây dựng Ninh Bình, quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công
khai, đảm bảo tính công bằng khách quan và khoa học.
Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc được xem là hoạt động
cơ bản nhất là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác.
Công ty đã có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ. Hiện tại
phân tích công việc được thực hiện khi phát sinh những vị trí công việc mới
hoặc chia nhỏ, chưa có việc dà soát phân tích công việc theo chu kỳ.
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực: Việc bố trí sử dụng lao động tại Công
ty đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn của chức danh cũng như đã cân
đối được công việc giữa các bộ phận trong Công ty. Công ty cũng đã đảm bảo
yêu cầu thẩm mĩ, vệ sinh tại nơi làm việc hiệu quả.
Công tác thù lao lao động cho người lao động: Xây dựng cơ chế chính
sách về tiền lương và các quy chế có liên quan đến quyền lợi và lợi ích người
23

lao động là một trong những nhiệm vụ trong những nhiệm vụ trọng tâm được
Công ty chú trọng. Quy chế phân phối tiền lương là một bước đột phá trong cải
cách phân phối tiền lương so với giai đoạn trước đó, tuy chưa thực hiện công
bằng ở một số khâu, bộ phận.
Công tác giải quyết quan hệ lao động xã hội: Trong công tác giải quyết
quan hệ lao động, Công ty đã thực hiện tương đối tốt các nội dung về quan hệ
lao động, hợp tác lao động.
Công tác phát triển nhân lực: Mở rộng đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên
đi học, nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên,
tạo điều kiện nhân viên phát huy hết khả năng sáng tạo, đam mê công việc của
mình.
Công tác đánh giá kết quả và thực hiện công việc: Dựa vào quá trình thực
hiện công việc và kết quả công việc để đánh giá đội ngũ nhân lực có hoàn thành
công việc được giao hay không. Kết quả đánh giá chính là cơ sở để quyết định
các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, sắp xếp, đào tạo, khen
thưởng, kỷ luật.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư
vấn xây dựng Ninh Bình
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty.
2.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực trong Công ty.

24


Sơ đồ 2.2. Số lượng nhân lực trong Công ty năm 2015.
Hoạt động xản xuất kinh doanh của toàn Công ty
( 270 người )

Hoạt động sản xuất công nhân
( 226 người )

Hoạt động quản lý sản xuất
( 44 người )

Hoạt động sản xuất chính
Hoạt động sản xuất phụ Ban giám đốc Các phòng chức năng
( 2 người )
( 42 người )
( 146 người )
( 80 người )
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình là một doanh nghiệp nhà nước
vì thế mọi hoạt động của doanh nghiệp đều tuân thủ theo pháp luật, thi hành
đúng luật. Điều này tạo lợi thế vững vàng đối với công nhân viên làm việc trong
Công ty yên tâm công tác, phát huy hết khả năng của mình gắn bó lâu dài với
Công ty. Nhìn chung số ngày trong tháng của người lao động phải nghỉ việc,
chờ việc trong năm là không có. Bởi vì khi Công ty tạo được uy tín trong thị
trường hơn nữa được tổng Công ty tín nghiệm đã tạo đủ điều kiện việc làm cho
công nhân viên trong Công ty. Ngoài ra còn tạo thêm được nhiều chỗ làm việc
mới cho bộ phận người lao động muốn làm việc trong Công ty.
Cụ thể lao động theo giới tính được thể hiện rõ tại bảng số liệu sau;

25