Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc UBND huyện hàm yên, tỉnh tuyên quang

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu................................................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu......................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................5
7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................5
8. Kết cấu của đề tài..................................................................................6
PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................7
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC...........................................................................7
1.1 Các khái niệm liên quan......................................................................7
1.2 Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong
giai đoạn hiện nay....................................................................................10
1.2.1 Đối với tổ chức...............................................................................11
1.2.2 Đối với người lao động...................................................................11
1.3. Hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức....12
1.3.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong tổ chức
.................................................................................................................12
1.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức......................14
1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.........................15
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................15
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................16
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................17
1.4.4 Xây dưng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo17
1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo...................................................................17
1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên........................................................17
1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................17
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức.................................................................................................19
1.5.1. Các nhân tố bên trong....................................................................19


1.5.2. Các nhân tố bên ngoài...................................................................22
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC THUỘC UBND HUYỆN HÀM YÊN, TỈNH TUYÊN
QUANG...........................................................................................................26
2.1 Giới thiệu tổng quan về UBND huyện Hàm Yên..............................26
2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn...................................................26
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hàm Yên........................28
2.2 .Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm
Yên, tỉnh Tuyên Quang ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng.....29
2.2.1 Số lượng.........................................................................................29
2.2.2 Chất lượng......................................................................................33
2.3. Thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc
UBND huyện Hàm Yên..........................................................................36
2.3.1 Hình thức và nội dung đào tạo.......................................................36
2.3.2 Quy trình đào tạo Mục đích quy trình đào tạo, bồi dưỡng:............38
2.4 Đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức
thuộc UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang.................................50
2.4.1 Những mặt đã đạt được..................................................................50
2.4.2 Những khó khăn, tồn tại và nguyên nhân.......................................52
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC THUỘC UBND HUYỆN HÀM YÊN,...........56
TỈNH TUYÊN QUANG.................................................................................56
3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên
Quang......................................................................................................56
3.1.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng...........................56

3.1.2. Về lập kế hoạch đào tạo- bồi dưỡng..............................................58
3.1.3. Về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo- bồi dưỡng.......................59
3.1.4. Về hoạt động tạo lập nguồn kinh phí............................................60
3.1.5. Về công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng......................................61
3.2 Khuyến nghị:.....................................................................................62
3.2.1 Đối với UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang.....................62
3.2.2 Đối với bản thân công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng.......................................................................................................65


KẾT LUẬN.....................................................................................................66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................67


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay thì nguồn lực con người giữ vai trò quyết định,trong đó, có
đội ngũ công chức, viên chức. Với vai trò người thực thi công vụ, cung ứng
các dịch vụ công, đội ngũ công chức, viên chức là lực lượng quan trọng trong
việc tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai
thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Đặc
biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của KHCN càng đòi
hỏi nhân lực của bộ máy nhà nước phải nâng cao năng lực trí tuệ quản lý,
năng lực điều hành và xử lý công việc thực tiễn. Do đó, để nâng cao hiệu lực,
hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức thì công tác đào
tạo, bồi dưỡng là một vấn đề quan trọng được ưu tiên hơn cả. Đó cũng là yêu
cầu cấp thiết đối với công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Để đáp ứng yếu
cầu đó Chính phủ vừa phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức giai đoạn 2016-2025. Mục tiêu cụ thể của Đề án nhằm “xây dựng

hệ thống thể chế thống nhất, đồng bộ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức, phù hợp với điều kiện của Việt Nam và yêu cầu hội
nhập quốc tế; hệ thống chính sách khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức
học tập và tự học để không ngừng nâng cao trình độ và năng lực thực hiện
nhiệm vụ, công vụ được giao nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập
quốc tế”. Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan quản lý nhà nước cũng đã
quan tâm hơn đến việc đào tạo công chức, viên chức tuy nhiên nhiều nơi việc
tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp với yêu cầu chức năng công việc.
Những hạn chế đó xuất phát từ lý do các cơ quan, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

1


chưa có một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý gây ra lãng phí về thời gian,
tiền của và cả nguồn nhân lực, do sử dụng nguồn nhân lực không đúng nơi,
đào tạo không đúng lúc, đúng chỗ. UBND huyện Hàm Yên là cơ quan hành
chính của nhà nước, trong những năm qua rất quan tâm đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức xác định đó là một yếu tố cơ bản để nâng cao
hiệu lực, hiệu quả quả lý nhà nước, đã thực hiện nhiều giải pháp nhằm không
ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra ngày càng cao hơn của thực tiễn. Tuy nhiên,
cũng còn không ít khiếm khuyết trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
này, đặc biệt là chất lượng. Vì vậy, việc tìm ra biện pháp để nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên là rất cần thiết.
Với những kiến thức đã được học tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
và qua thời gian thực tập tại phòng Nội vụ huyện Hàm Yên tôi xin trình bày
về thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc UBND
huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang và đưa ra một số ý kiến đánh giá, giải

pháp mang tính cá nhân về công tác này qua đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm Yên, tỉnh
Tuyên Quang”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đã được một số bài
viết, công trình nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau như:
- Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở: “ Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức nghành y tế giai đoạn 2001-2005 và nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng giai đoạn 2006- 2010” của tác giả Trần Thị Phúc Hằng ( năm 2003)
- Đề tài : “ Một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng công
tác đào tạo, bồi dưỡng cấn bộ, công chức cơ sở tại trường chính trị tỉnh Bắc
giang của Ths.Vũ Hoàng Yến ( năm 2005)”
2


- Đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” của
TS. Ngô Thành Can ( năm 2008 ).
- Đề tài: “ Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức – qua thực tiễn Viện
Khoa học và Công nghệ Việt nam” của tác giả Vũ Đức Anh ( năm 2011).
- Đề tài: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ở thành phố Đà Nẵng” của tác giả Hoàng Hữu Nghị ( năm 2011)
- Đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
bệnh viện mắt trung ương” của tác giả Đỗ Hoàng Đức ( năm 2015).
Nhìn chung các bài viết, công trình đó đã đưa ra một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về cán bộ, công chức, viên chức cũng như đưa ra một số giải
pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Tuy
nhiên các bài viết, công trình đó đề cập đến đào tạo, bồi dưỡng ở dạng vĩ mô.
Chưa đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại
một địa phương cụ thể
Đề tài “ Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

thuộc UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang” là bài viết đầu tiên đi sâu
nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại UBND huyện
Hàm Yên về những mặt tích cực, đạt được cũng như bất cập, hạn chế của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng từ thực tiễn UBND huyện Hàm Yên, từ đó đưa ra
một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng thuộc
UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang.
3.Mục tiêu nghiên cứu
• Mục tiêu chung
Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm Yên. Từ đó đưa ra các giải
pháp để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc
UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang.
3


• Mục tiêu cụ thể
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức từ đó đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức thuộc UBND huyện Hàm Yên
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm Yên, tìm ra những nguyên nhân,
hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng
Từ những nguyên nhân, hạn chế đó đưa ra những giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc
UBND huyện Hàm Yên.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở lí luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng; trong quá trình thực
tập và tìm hiểu thực tế công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
thuộc UBND huyện Hàm Yên, đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
thuộc UBND huyện Hàm Yên.
- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác đào
tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc UBND huyện.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm Yên,
tỉnh Tuyên Quang.
• Về mặt Thời gian: Từ năm 2014 đến nay

4


• Về mặt không gian: nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức,
viên chức huyện Hàm yên, tỉnh Tuyên Quang đã có bước phát triển; tuy
nhiên, so với yêu cầu còn yếu về mặt chất lượng các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, chưa đáp ứng hết nhu cầu đào tạo- bồi dưỡng công chức, viên
chức.Chưa có quy chế quy định rõ ràng trong hoạt động đánh giá khóa đào
tạo cũng như kết quả học tập của học viên. Bên cạnh đó công chức, viên chức
chưa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng trong thực hiện công việc và chưa
ý thức được tầm quan trọng của của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong việc
nâng cao năng lực làm việc của mình
Vì vậy nếu đề xuất các giải pháp phù hợp đối với thực tiễn công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm Yên, tỉnh
Tuyên Quang, sẽ giúp công tác này thực hiện tốt hơn từ đó sẽ đem lại nguồn

nhân lực chất lượng cao để phát huy những thế mạnh của huyện, để phát triển
kinh tế xã hội của địa phương.
7. Phương pháp nghiên cứu
Có rất nhiều phương pháp nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài cũng
như đặc thù của đơn vị tôi thực tập nên tôi đã lựa chọn các phương pháp sau
để nghiên cứu:
Phương pháp quan sát: trong thời gian thực tập chủ động quan sát
những vấn đề liên quan đến vấn đề nghiên cứu.Quan sát việc thực hiện công
việc của các cán bộ trong phòng.
Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu phỏng vấn chuyên viên phụ trách
mảng đề tài về đào tạo và bồi dưỡng công chức và các chuyên viên khác trong
phòng về công tác quản trị nhân lực trong cơ quan.
5


Phương pháp thu tập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban có
liên quan.
Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng mẫu phiếu khảo sát để thu thập
nguồn thông tin cần thiết và hữu ích từ công chức, viên chức tại cơ quan để từ đó
tổng hợp, xử lý và đưa ra nhận định chính xác nhất.( Trong bài viết tác giả đã sử
dụng 30 phiếu khảo sát, thu về 30 phiếu, số phiếu hợp lệ là 100%).
Phương pháp phân tích tài liệu:Tìm hiểu tất cả những văn bản tài liệu
liên quan đến vấn đề nghiên cứu như: Văn bản Luật, Pháp lệnh, Nghị định,
Thông tư, Quyết định và các văn bản, tài liệu khác có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng công
chức, viên chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên

chức thuộc UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức thuộc UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1 Các khái niệm liên quan
a) Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
• Khái niệm đào tạo
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc
dân thì khái niệm Đào tạo( hay còn được gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là:
“Các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.(1)
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Hữu Thân thì: “Đào
tạo (training) bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hàn(hiện thời). Nói một cách
khác, đào tạo dành cho hiện tại”.(2)
Qua nghiên cứu các khái niệm, có thể tóm lược bản chất của đào tạo
như sau :
 Khái niệm đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục
đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ
sảo, kỹ năng, thái độ... nhằm cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho
người học, giúp họ hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu công tác.

(1) TS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, năm 2007, Giáo trình “ Quản trị nhân
lực”, NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội
(2) TS. Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản: Nxb Lao động - Xã hội

7


• Khái niệm bồi dưỡng
Theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (Nxb. Từ điển
Bách khoa, Hà Nội, 2010) Bồi dưỡng đó là làm tăng thêm năng lực hoặc
phẩm chất.(3)
Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Văn hóa-Thông
tin, Hà Nội, 1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu
biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng đó là làm cho tốt hơn, giỏi hơn.(4)
 Khái niện bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu
hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng
nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống
những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu
quả hơn.
b) Khái niệm công chức, viên chức:
Theo Sắc lệnh 76/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Những công dân
Việt Nam được chính quyền Nhân Dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công
chức”
Khái niệm công chức: Điều 4 khoản 2 Luật cán bộ, công chức năm
2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân

nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
8


vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Khái niệm viên chức : Điều 2 luật Viên chức 2010 quy định: “Viên
chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức
danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức).
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể
thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài
nguyên môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học...
 Để cụ thể và rõ ràng hơn trong nghị định 06/2010 NĐ/CP của Chính
phủ về việc quy định những người là công chức (đối với cấp huyện) như sau:
• Công chức bên cơ quan Đảng: là những Người giữ chức vụ, chức
danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong
văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy,
thành ủy thuộc tỉnh.
• Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện bao gồm:
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn

phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn
phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban
nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
9


- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Như vậy có thể thấy tại nghị định này đã phân định rõ những đối tượng
là công chức giúp chúng ta xác định chính xác trong quá trình nghiên cứu.
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức: là quá trình
nhằm trang bị cho đội ngũ công chức, viên chức những kiến thức, kỹ năng,
hành vi cần thiết dưới các hình thức khác nhau để thực hiện tốt các nhiệm vụ
được giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thực hiện.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi
khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức
đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập
nhật kiến thức cho công chức, viên chức giúp họ theo kịp với tiến trình phát
triển kinh tế - xã hội đảm bảo hiệu quả hoạt động công vụ.
Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
nước ta hiện nay còn hạn chế, thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó
góp phần hoàn thiện cơ cấu chính quyền Nhà nước từ trung ương đến địa
phương. Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn
luyện nâng cao năng lực cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền
nhà nước
1.2 Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong
giai đoạn hiện nay
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối tổ
chức nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung. Nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng được coi là chiến lược phát triển và đi lên của tổ chức trong khi
nền kinh tế luôn vận động không ngừng và đầy sự cạnh tranh lẫn rủi ro.

10


1.2.1 Đối với tổ chức
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong tổ chức sẽ tạo ra
những người lao động có kiến thức, kỹ năng, chuyên môn cao hơn góp phần
vào việc giúp cho tổ chức:
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực
để xây dựng nền hành chính tiến tiến, hiện đại.
Hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp:
- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân.
- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp.
- Giảm chi phí hoạt động
- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước.
- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền
hành chính nói chung.
Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
1.2.2 Đối với người lao động
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
11


Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham những .
Phát triển năng lực hoạch định và thực thi chính sách công.
1.3. Hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.3.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong tổ chức
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ đặc điểm của công chức,
viên chức, theo đó các tổ chức lựa chọn hình thức thích hợp với đặc điểm của
tổ chức mình. Hiện nay loại hình đào tạo tổng hợp đang được áp dụng phổ
biến, bao gồm các chương trình đào tạo chuyên viên, chuyên viên chính,
chuyên viên cao cấp. Nội dung được cụ thể hóa theo từng lĩnh vực từng vấn
đề kinh tế, xã hội, đây là hình thức đào tạo nhằm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận,
cốt cán của tương lai, cùng với đó có thể nghiên cứu duy trì tổ chức các lớp
chuyên sâu, ít người hơn và thời gian đào tạo ngắn hơn, các lớp chuyên sâu ở
đây được hiểu là các lớp chuyên về chức nghiệp giành cho những người có
chức danh công chức, viên chức như nhau hoặc gần nhau. Các loại lớp
chuyên sâu như lớp chuyên ngành QLNN cho các công chức thuộc các lĩnh
vực quản lý, lớp chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước cho công chức,
viên chức chính quyền các cấp…. Chuyên về nội dung và trú trọng vào yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng mang tính đặc trưng cụ thể, tránh tình trạng đại trà
chung chung. Ở các lớp chuyên sâu về nội dung sẽ có điều kiện nâng cao kiến
thức và kỹ năng chuyên môn mà thực tế công việc của học viên dồi hỏi nhấn
mạnh vào tính thực tiễn và kỹ năng thực thi công vụ đồng thời có thể giảm
bớt thời lượng bài giảng những kiến thức chưa thật cần thiết.

• Các hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
thoát ly khỏi nơi làm việc, đào tạo tại chỗ bao gồm:

12


Thuyên chuyển công chức, viên chức qua nhiều công việc khác nhau,
thường áp dụng với các công chức, viên chức lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến
thức, họ sẽ tìm hiểu nhưng chức năng khác nhau.
Bố trí vào việc “trợ lý”, các vị trí này thường được đào tạo để mở rộng
tầm nhìn của người học qua việc cho phép họ làm việc với những người có kinh
nghiệm, hình thức này có hiệu quả khi người quản lý cấp trên có trình độ để dẫn
dắt và phát triển người học cho đến khi họ gánh vác được toàn bộ trách nhiệm
Tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện chuyên đề: Phương pháp này áp
dụng cho mọi đối tượng trong tổ chức.
Tổ chức tập huấn tại chỗ: Phương pháp này áp dụng cho việc đào tạo
nhanh, vừa tập huấn vừa áp dụng triển khai thực hiện theo chuyên môn và nơi
làm việc.
Huấn luyện, đào tạo tại chỗ là công việc luôn được tiến hành nhằm
thường xuyên nâng cao trình độ của công chức, viên chức đáp ứng nhu cầu
thay đổi công việc và cập nhật những thay đổi hàng ngày hàng giờ của hệ
thống thông tin và kiến thức khoa học.
• Đào tạo thoát ly khỏi tổ chức là phương pháp đào tạo theo chương
trình, được đào tạo bên ngoài tổ chức từ các tổ chức giáo dục, đào tạo hay các
hiệp hội nghề nghiệp. Hình thức này đảm bảo tính hệ thống, tính khoa học, có
bài bản, có kế hoạch. Tuy nhiên nó không hoặc ít gắn với thực tế công việc.
• Những lưu ý quan trọng để công tác ĐT,BD đạt hiệu quả cao:
Đào tạo, bồi dưỡng cốt thiết thực, chu đáo hơn tham nhiều, làm hiểu
thấu vấn đề, đay là cách đào tạo phù hợp trong điều kiện hạn chế về thời gian
và trình độ người học

Phải gắn lý luận với thực tế, ban huấn luyện phải có những tài liệu dựa
theo tình hình cụ thể, kinh nghiệm công tác để giải thích những chủ trương
chính sách
13


Đào tạo, bồi dưỡng phải nắm đúng yêu cầu, đào tạo nhằm cung cấp cho
công chức, viên chức hệ thống chính trị
Đào tạo, bồi dưỡng phải trú trọng việc cải tạo tư tưởng, tư tưởng có
vững thì công chức, viên chức mới công tác tốt.
1.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức bao gồm các nội dung sau:
1.3.2.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:
• Đào tạo về lý luận chính trị: Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất
lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, góp phần
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất chính trị,
đạo đức và năng lực, phong cách làm việc hiệu quả đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, cập nhật nội
dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng; cập nhật nâng cao trình
độ lý luận chính trị theo quy định.
• Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ: là hoạt động nhằm nâng cao
năng lực, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, đây là yêu cầu cơ bản và bắt buộc
đối với mọi công chức, viên chức hành chính nhà nước, nhằm bổ xung những
thiếu hụt chủ yếu là kiến thức và kỹ năng, ngoài ra người học còn có thể được
cung cấp kinh nghiệm, được đào tạo về chính trị, đạo đức, tác phong và thái
độ làm việc. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng tập trung chủ yếu vào: cung cấp
những kiến thức cơ bản về kinh tế, về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ
chức về quản lý, về chuyên môn ngoại ngữ, tin học... mà các công chức, viên
chức chưa có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật được kiến thức mới. Những kiến
thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng về trình độ, vị trí công

tác, về yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dung quá nặng về lý luận, liều
lượng chưa thich hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo.

14


• Đào tạo kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà
nước và quản lý chuyên ngành: cung cấp cho công chức, viên chức những
kiến thức cơ bản về pháp luật, quản lý, kiến thức chuyên sâu về quản lý hành
chính nhà nước cũng như quản lý chuyên nghành và có khả năng thực hiện
được các công việc quản lý hành chính, chuyên nghành thuộc khu vực công.
• Đào tạo tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi dưỡng kiến thức tin
học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng dân tộc cho công chức, viên
chức công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.
1.3.2.2 Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
• Đào tạo về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính
nhà nước và quản lý chuyên ngành: xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi,
chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn caovà sâu nhằm tăng cường
khả năng thiết kế các hệ thống, hoạch định các chính sách kinh tế xã hội, nâng
cao năng lực phân tích, quản lý và thực thi chính sách, các chương trình dự án
phát triển.
• Đào tạo về kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế: bồi dưỡng
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho phần lớn đội ngũ công chức, viên chức làm
công tác hội nhập quốc tế ở Bộ, ngành và địa phương, góp phần hoàn thành
nhiệm vụ hội nhập quốc tế mà Đảng và Nhà nước đã đề ra; tạo cơ sở để Bộ,
ngành, địa phương và cá nhân công chức, viên chức tiếp tục tự bồi dưỡng
kiến thức và kỹ năng, đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ của quá trình hội nhập quốc
tế trong lĩnh vực của mình
1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
15


thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng
xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem
xét, phân tích kết quả thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những
thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu
công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so
với yêu cầu công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào
tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm
hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều
chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và
thích ứng. Do vậy khi phân tích để xác định đào tạo, bồi dưỡng chúng ta phải
phân tích cả nhu cầu đạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như
hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như phỏng vấn
cá nhân sử dụng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có
sẵn...
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực
hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực tổ chức sẽ

xác định được số lượng, đối tượng và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
16


Những kỹ năng cụ thể cần đạt được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghê nghiệp của từng người.
1.4.4 Xây dưng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Chương trình đào tạo à hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp phù hợp.
1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo
chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án dào tạo,bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy...
1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...).
Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất vớ thực
tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận
với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo
viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo chung.
1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không ? những điểm yếu, điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
17


chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ các chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực... Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học
làm bài kiểm tra.
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau. Có thể tổng hợp lại quy trình xây dựng quy trình đào tạo
bằng sơ đồ dưới đây:

18


1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức
1.5.1. Các nhân tố bên trong
• Nguồn nhân lực:
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức, mọi
hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo, bồi
dưỡng cũng vậy.
Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo, bồi
dưỡng có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoặch định , đưa ra các chiên

lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và
đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên lãnh đạo để có những
quyết định phát triển những mặt đạt được và còn tồn tại trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng.
Đội ngũ nà bao gồm những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về
công tác đào tạo, bồi dưỡng có kiến thức quản trị nhân sự, tin học, tâm lý, xã hội
học, nắm vững kế hoạch phát triển của tổ chức, tài chính, trung tâm đào tạo.
Bên cạnh đó chất lượng người được đào tạo cũng ảnh hưởng đến công
tác đào tạo, bồi dưỡng, bởi nếu người được đào tạo trình độ quá thấp không
có khả năng tiếp thu thì tổ chức đào tạo lại cho họ là rất quan trọng tuy nhiên
tổ chức sẽ phải đầu nhiều thời gian và kinh phí để tổ chức đào tạo.
Ngược lại nếu tổ chức có đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng được
yêu cầu công việc thì tổ chức sẽ tốn ít chi phí và thời gian đào tạo cho người
lao động bởi họ tiếp thu, cập nhật và nắm bắt nhanh những kiến thức, kỹ năng
được bổ sung. Do đó hiệu quả công tác đào tạo cao hơn cụ thể:
Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức về số lượng, trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, độ tuổi công tác… đều có ảnh hưởng đến
công tác đào tạo.
19


Những công chức, viên chức chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn
đối với mỗi chức danh thì họ cần phải tham gia học tập, bồi dưỡng để đạt
chuẩn về trình độ đối với chức danh đó. Ngoài ra, tại một vị trí việc làm, công
chức, viên chức cũng cần thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng để hoàn
thành nhiệm vụ. Độ tuổi công tác có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào
tạo.Công chức, viên chức có độ tuổi cao thường có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng ít hơn công chức, viên chức trẻ do họ sắp đến độ tuổi nghỉ hưu. Công
chức, viên chức trẻ tuổi lại dễ dàng cập nhật kiến thức mới, nhanh nhẹn trong
nắm bắt kỹ năng, là điều kiện thuận lợi cho công tác đàotạo, bồi dưỡng

• Cơ sở vật chất, kỹ thuật và nguồn tài chính:
Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng
dạy, học tập…) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới
công tác đào tạo. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào
tạo diễn ra và ngược lại nếu cơ sở vật chất không tốt, hoặc thiếu thốn sẽ hạn
chế rất lớn đến các hoạt động đào tạo; thậm chí có thể không thực hiện được
cácn hoạt động đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng công chức,
viên chức được đào tạo. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho
đào tạo công chức); kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên
chức); nguồn đóng góp của học viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị
sự nghiệp công tự chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương
trình, dự án…
• Chiến lược phát triển của tổ chức:
Quan điểm, chiến lược của tổ chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong
công tác đào tạo. Vai trò này thể hiện ở những quan điểm về chính sách, chế
độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo…của tổ chức , từ
đó ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo. Tổ chức quan tâm
20


đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ, chính sách đào tạo phù hợp. Các
chính sách ưu tiên, động viên,
khuyến khích giúp thúc đẩy các hoạt động đào tạo, qua đó thúc đẩy
người lao động tích cực tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực công tác và ngược lại. Chúng ta đều biết con người với tư
cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao
giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thỏa mãn
nhu cầu vật chất và tinh thần.
Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới lợi ích vật chất (hỗ trợ tiền ăn ở, tiền

đi lại, tiền học phí...) và lợi ích tinh thần (biểu dương, khen thưởng khi đạt
được kết quả cao trong quá trình học tập...), có chính sách đãi ngộ phù hợp là
các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả của hoạt động đào tạo.
Đối với những tổ chức hạn chế về tài chính, không đủ các quỹ cho việc
khuyến khích bằng vật chất thì hình thức khen thưởng, công nhận bằng tinh
thần cũng phát huy giá trị rất lớn. Sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến
khích chính là tạo động lực để người lao động tích cực học tập nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác. Đó là một trong những nhân tố
góp phần nâng cao chất lượng của các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Bên
cạnh đó, sự phối kết hợp của đơn vị quản lý, sử dụng người lao động với đơn
vị đào tạo cũng đóng một vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo. Nó ảnh
hưởng đến đối tượng đào tạo mà đơn vị cử đi có phù hợp với chương trình
đào tạo hay không, qua đó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Sự phối hợp
này còn thể hiện ở chỗ đơn vị quản lý, sử dụng tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho người lao động được tham gia đào tạo.

21


1.5.2. Các nhân tố bên ngoài
• Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội:
Trong đời sống xã hội, giáo dục và đào tạo là lĩnh vực có vai trò quan
trọng đối với mọi quốc gia, dân tộc ở mọi thời đại. Trong xu thế phát triển tri
thức ngày nay, giáo dục - đào tạo được xem là chính sách, biện pháp quan
trọng hàng đầu để phát triển ở nhiều quốc gia trên thế giới và Việt Nam
không phải là ngoại lệ.
Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển xã hội,
muốn phát triển xã hội phải chăm lo nhân tố con người về thể chất và tinh
thần, nhất là về học vấn, nhận thức về thế giới xung quanh để họ có thể góp
phần xây dựng và cải tạo xã hội. Bác Hồ đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một

dân tộc yếu” bởi không có tri thức, hiểu biết về xã hội, tự nhiên và chính bản
thân mình, con người sẽ luôn lệ thuộc, bất lực trước những thế lực và sức
mạnh cản trở sự phát triển của dân tộc, đất nước mình
Giáo dục và đào tạo góp phần bảo vệ chế độ chính trị của mỗi quốc gia,
dân tộc bởi giáo dục - đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ lao động có trình
độ cao làm giàu của cải vật chất cho xã hội đồng thời có bản lĩnh chính trị
vững vàng, đủ sức đề kháng chống lại các cuộc “xâm lăng văn hóa” trong
chính quá trình hội nhập quốc tế và toàn cầu. Giáo dục - đào tạo bồi dưỡng
nhân tài, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.
Đào tạo nhân lực có trình độ cao góp phần quan trọng phát triển khoa học
công nghệ là yếu tố quyết định của kinh tế tri thức. Kinh tế tri thức được hiểu
là kinh tế trong đó có sự sản sinh, truyền bá và sử dụng tri thức là yếu tố
quyết định tăng trưởng kinh tế, làm giàu của cải vật chất, nâng cao chất lượng
cuộc sống. Tất cả các quốc gia phát triển đều có chiến lược phát triển giáo
dục. Trong “Báo cáo giám sát toàn cầu giáo dục cho mọi người”, tổ chức

22