Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại Đức tuệ

CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

CÁC TỪ NGỮ
BCTC
CBCNV
LLLĐ

GIẢI THÍCH
BÁO CÁO TÀI CHÍNH
CÁN BỘ CƠNG NHÂN VIÊN
LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG


MỤC LỤC
CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT.................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................5
DANH MỤC SƠ ĐỒ...........................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu.................................................................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
5.Vấn đề nghiên cứu.................................................................................................3
6.Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3

7.Giả thiết nghiên cứu...............................................................................................4
8.Kết cấu đề tài..........................................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG.............................................................................................5
C HƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN............5
NHÂN LỰC........................................................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận.....................................................................................................5
1.1.1. Các khái niệm................................................................................................5
1.1.2. Nội dung của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................8
1.1.3.Vai trò của đào tạo và phát triển trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực............................................................................................................................11
1.1.4.Phân loại các loại hình đào tạo và phát triển.................................................12
1.1.5.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................13
1.1.6.Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.16

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG &
THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ..............................................................................18


2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ.
.................................................................................................................................18
2.1.1. Sơ lược về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và thương mại Đức Tuệ.. .18
2.1.2. Mục tiêu phát triển, chức năng , nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Tư vấn
Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ.......................................................................18
2.1. SƠ ĐỒ CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY.............................20
2.1.3. Thực trạng hoạt động....................................................................................23
2.2.Chính sách đối với người lao động của Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng &
Thương Mại Đức Tuệ.............................................................................................24
2.2.1.Chế độ đãi ngộ: .............................................................................................24

2.2.2.Chính sách tiền lương....................................................................................24
2.2.3.Chế độ thưởng phát huy sáng kiến, nghiên cứu khoa học và đổi mới công
nghệ: .......................................................................................................................24
2.2.4.Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ:.............................................................................24
2.2.5.Chế độ hỗ trợ đào tạo:....................................................................................25
2.2.6.Cơ hội thăng tiến............................................................................................25
2.3. Khái quát về đội ngũ nhân lực.........................................................................25
2.3.1.Số lượng nhân lực..........................................................................................25
2.3.2.Chất lượng nhân lực.......................................................................................25
2.3.3.Đánh giá hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân lực tại công ty......................26
2.4.Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ..................................................28
2.4.1.Thực trạng đào tạo và phát triển trình độ chun mơn cho Nguồn nhân lực.
.................................................................................................................................28
2.4.1.1.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty....................28
2.4.1.2.Triển khai công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở
Công ty....................................................................................................................35
2.4.1.3.Kết quả mà Công ty đạt được trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và
phát triển nhân lực...................................................................................................36
2.4.2.Đánh giá Công tác đào tạo và phát riển nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ................................................................37


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG & THƯƠNG MẠI.......43
ĐỨC TUỆ..........................................................................................................43
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ...................43
3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành

nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại. Để làm được điều này công ty cần:....43
3.1.2. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội..................44
3.1.3. Trong q trình đào tạo Cơng ty nên:...........................................................44
3.1.4. Chú trọng sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo:..........................................45
3.2. Khuyến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả Công tác Đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ..........45

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................51


DANH MỤC BẢNG BIỂU
1. Bảng 2.1. Số lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng
và Thương mại Đức Tuệ năm 2013.
2. Bảng 2.2 . Cơ cấu lao động của công ty năm 2013.
3. Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty năm 2013.
4. Bảng 2.4. Cơ cấu lao động của Công ty đầu năm 2015.

DANH MỤC SƠ ĐỒ
2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Cơng ty.
2.2. Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
“Hiền tài là ngun khí của quốc gia”. Ngun khí có thịnh thì đất nước
mới phát triển thịnh vượng, bền vững và ngược lại. Bất kỳ quốc gia nào ở mọi
giai đoạn phát triển thì con người ln được coi là nhân tố quan trọng hàng đầu
quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế cũng như mọi
mặt của xã hội của đất nước. Tuy nhiên, một trong những vấn đề lớn nhất đối

với công cuộc phát triển của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là chất lượng
nguồn nhân lực cịn thấp, thậm chí rất thấp. Số lao động chưa qua đào tạo còn
chiếm tỉ lệ khá cao trong cơ cấu lao động. Theo Tổng cục Thống kê, lao động qua
đào tạo nói chung của Việt Nam năm 2010 rất thấp (15,5%, tương đương 7.888
nghìn người, trong tổng số 51.326 nghìn người thuộc LLLĐ), trong đó lao động
qua đào tạo nghề là 3,94%. Đó là một điều vơ cùng quan ngại khi mà trình độ
phát triển nền kinh tế cũng như mức độ phức tạp của công việc ngày càng cao địi
hỏi trình độ của người lao động cũng phải bắt kịp với xu thế và tốc độ phát triển
đó. Làm sao để nâng cao trình độ năng lực, tay nghề cho người lao động đang là
vấn đề nhức nhối của Nhà nước nói chung & các doanh nghiệp nói riêng.
Sau q trình tuyển dụng và trong q trình vận hành cơng việc thì việc
đào tạo, phát triển năng lực cho Nguồn nhân lực, rèn luyện thêm cho họ phẩm
chất nghề nghiệp bù đắp những kiến thức chun mơn của họ cịn thiếu để người
lao động dần thích ứng được với cơng việc thực tế tại tổ chức là một q trình
tất yếu và vơ cùng quan trọng. Q trình này địi hỏi người quản lý phải có tầm
nhìn chiến lược cụ thể, phương pháp thực hiện phù hợp với điều kiện của tổ
chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó thì mới có thể hồn thành mục tiêu hồn
thiện kiến thức chun mơn, kỹ năng của người lao động sao cho phù hợp với
điều kiện và yêu cầu của tổ chức.
Đây không phải là đề tài mới. Đã có rất nhiều những bài viết, chính sách
đưa ra nhằm chỉ ra những hạn chế và đề xuất những giải pháp góp phần giải
quyết những tồn tại trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trên cơ sở
tiếp thu, kế thừa những thành quả trên tôi mạnh dạn chọn đề tài “Thực trạng
1


công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng
& Thương mại Đức tuệ ” để củng cố kiến thức, sự hiểu biết về đề tài trong lý
luận cũng như trong thực tiễn. Đặc biệt, đề tài sẽ dựa trên những hạn chế trong
q q trình thực hiện từ đó đưa ra những giải pháp & khuyến nghị nhằm góp

phần nâng cao cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nơi
tôi thực tập. Điều này mang lại giá trị vô cùng thiết thực đối với cả cơ quan và
người lao động đang làm việc tại cơ quan. Cơ quan sẽ có những hướng đi đúng
đắn hơn để người lao động sẽ nhận thức tốt hơn về tầm quan trọng của việc đào
tạo và phát triển nhân lực. Đó chính là nền tảng cơ bản tác động trực tiếp, mạnh
mẽ tới hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Đảng và Nhà nước luôn nhấn mạnh quan điểm:
“Phải đặt con người vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển kinh tếxã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững”.
Đã có rất nhiều cơ quan, tổ chức nhận thức được và triển khai thực hiện
đào tạo và phát triển nhân lực. Nhưng thực tế cho thấy chỉ có một số ít doanh
nghiệp, cơ quan thực hiện một cách triệt để và hiệu quả. Còn lại vẫn triển khai
thực hiện ở mức độ trung bình chưa sát với thực tế nên hiệu quả đạt được khơng
cao.
Ngồi ra, có rất nhiều những bài báo cáo, luận văn, luận án của các sinh
viên, thạc sĩ, … nghiên cứu của về vấn đề này. Tuy nhiên, số đơng các cơng
trình nghiên cứu chưa đi đúng hướng. Nhiều đề tài chỉ dừng lại nghiên cứu trong
lý thuyết chưa có những trải nghiệm thực tế nên chưa thực sự mang lại hiệu quả.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu hướng đến mục tiêu chỉ ra những ưu điểm, hạn chế
đồng thời đưa ra giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, phát triển nhân lực, cụ thể tại cơ quan thực tập. Việc thực hiên tốt công tác
đào tạo và phát triển nhân lực trong thực tế tại cơng ty góp phần giúp cho việc
vận hành bộ máy quản lý nhân sự tại công ty sẽ diễn ra dễ dàng, phù hợp hơn.
2


Hơn nữa, mối liên hệ giữa các phòng ban trong công ty sẽ chặt chẽ và linh hoạt
hơn rất nhiều trong việc giải quyết các cơng việc.

Ngồi ra, việc chọn và thực hiện nghiên cứu đề tài góp phần củng cố,
hoàn thiện kiến thức đào tạo và phát triển nhân lực thơng qua lăng kính thực tế
cơng việc. Từ việc tìm hiểu về thực trạng của vấn đề thì dựa trên kiến thức được
lĩnh hội trong nhà trường cũng như kiến thức thực tế tôi sẽ chủ động đưa ra
những giải pháp và khuyến nghị sao cho phù hợp với điều kiện hoạt động và
phát triển của công ty nơi tơi đang thực tập để góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài chỉ tập trung làm rõ vấn đề thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ từ đó
đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại
Đức Tuệ trong giai đoạn 2013 - 2015.
5. Vấn đề nghiên cứu.
Một là, hệ thống cơ sở lý luận của vấn đề.
Hai là, khảo sát, phân tích đúng thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ. Từ đó đưa ra ý
kiến trên cơ sở kiến thức đã được học và tư duy thực tiễn.
Ba là, trên cơ sở lý luận cũng như thực tế thực trạng đào tạo và phát triển
nhân lực tại công ty tôi sẽ đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm góp
phần nâng cao cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.
6. Phương pháp nghiên cứu.
Công cụ sử dụng hỗ trợ làm rõ vấn đề gồm:
Phương pháp quan sát
Phương pháp sử dụng tài liệu
Phương pháp phân tích
Phương pháp thống kê

3

7. Giả thiết nghiên cứu.
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo
và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của
dân tộc. Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Singapo… là minh
chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng,
sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là
cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân
lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển. Nếu như việc
đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện hiệu quả và triệt để sẽ nâng cao
trình độ chun mơn cho người lao động từ đó nâng cao hiệu quả của hoạt động
sản xuất, kinh doanh của công ty. Và ngược lại, nếu như công tác đào và phát
triển nhân lực không được chú trọng hoặc quan tâm chưa đúng mức sẽ làm cho
công ty rơi vào tình trạng tụt hậu so với các tổ chức khác, làm giảm sức mạnh
cạnh tranh.
8. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận ra thì đề tài gồm 4
phần:
A. Phần mở đầu.
B. Phần nội dung.
Chương 1: Cơ sở lý luận về Đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ.
Chương 3: Một số Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng &
Thương Mại Đức Tuệ.
C. Phần kết luận.

4

PHẦN NỘI DUNG
C HƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận.
1.1.1. Các khái niệm.
a. Một số khái niệm về quản trị nhân lực.
Nhân lực bao gồm mọi nguồn lực của con người như: thể lực, trí lực, khả
năng, các giác quan, quan điểm, nhân cách, … Do vậy, nguồn nhân lực được
xem là nguồn lực vô hạn – đặc biệt là khả năng về trí lực.
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân lực:
 QTNL là một nghệ thuật lựa chọn nhân viên mới và sử dụng nhân viên
cũ sao cho phát huy tối đa tiềm năng và năng lực của con người.
 QTNL là một quy tình bao gồm các bước từ khâu hoạch định, thu hút,
tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực và khả năng của người lao động.
 Theo Trần Kim Dung: “ QTNL là một hệ thống các triết lý, các chính
sách và các hoạt động chức năng và thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả người lao động lẫn
tổ chức”
→ Như vậy, trách nhiệm của QTNL là phải khai thác trí lực và thể lực của
người lao động. Thực tế khai thác thể lực thì dễ cịn khai thác trí lực thì phức
tạp. Yếu tố thể lực khai thác hợp lý vì nó hữu hạn, cịn trí lực thì càng khai thác
càng phát riển nhưng lại rất khó để khai thác.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm mọi thành viên mà doanh
nghiệp đang quản lý và sử dụng có tính chất ổn định và tham gia vào các hoạt
động của doanh nghiệp.
Nhân lực là cốt lõi của quản trị. Các nguồn lực khác có thể bị khai thác
cạn kiệt trong khi tiềm năng, khả năng về trí lực của con người là vơ hạn. Nguồn
lực của con người được thừa nhận là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi nguồn
lực. Nó quyết định mọi yếu tố của tổ chức bởi mọi nguồn lực khác chỉ được phát

huy tối đa thông qua yếu tố con người.
5


Tất cả những dự án, phương hướng đầu tư vào các nguồn lực khác sẽ trở
thành vô nghĩa nếu như khơng có một đội ngũ nhân lực đủ năng lực, trình độ và
phẩm chất phù hợp với cơng việc và phù hợp với các điều kiện của tổ chức. Việc
dùng người tài, phát huy tối đa năng lực của họ là một yếu tố cực kỳ quan trọng
đóng vai trị then chốt cho sự phát triển bền vững và chủ động, đủ sức giải quyết
mọi sự khó khăn, thách thức.
 Các hoạt động cơ bản của Quản trị nhân lực.
Hoạch định Nguồn nhân lực: là quá trình đánh giá,xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng nh cầu đó.
Phân tích cơng việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn
những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty,
hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Bao gồm 2 quá trình :
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực,
Bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người
lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thơng qua
thun chuyển, đề bạt, xuống chức (q trình biên chế nội bộ).
Đào tạo và phát triển nhân lực: là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải được thực hiện một cách
có tổ chức và có kế hoạch.
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc: là q trình đánh giá có hệ thống và

chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Thù lao và các phúc lợi cho người lao động:theo nghĩa hẹp thì Thù lao lao
6


động và tất cả các khoản mà người lao động nhân được thông qua mối quan hệ
thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao gồm: thù lao cơ bản, các khuyến khích,
các phúc lợi.
Tiền cơng và tiền lương: đây là một phần hết sức quan trọng trong quản trị
nhân lực. Vì nó là mục tiêu cơ bản của người lao động và cũng là cơ sở để tổ
chức duy trì, giữ gìn và thu hút lao động giỏi.
Quan hệ lao động: hoạt động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa
người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đồn người
này với tập đồn người khác có địa vị khác nhau trong tồn bộ q trình sản
xuất.
Một trong những nhiệm vụ của Quản trị nhân lực là giải quyết những mâu
thuẫn nảy sinh trong q trình đó.
b. Khái niệm về giáo dục, đào tạo và phát triển.
 Giáo dục: là q trình giúp cho người lao động có sự hiểu biết ban đầu
để chuẩn bị cho công việc hoặc thay đổi sang một nghề nghiệp nào đó. Như vậy,
giáo dục là giai đoạn đầu tiên, mang tính chất chung, cung cấp cho con người
nền tảng chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau.
 Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình bù đắp những thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ giúp người lao động phát triển bản thân và đáp
ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại và trong ngắn hạn với năng suất và
hiệu quả cao nhất.
 Phát triển nguồn nhân lực: là hoạt động mà chúng ta bù đắp những
thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng,… nhằm phát triển, hoàn thiện người lao động và

giúp người lao động đáp ứng u cầ cơng việc nhưng nó hướng vào tương lai
dài hạn hoặc để thay đổi các yêu cầu về thể lực, trí lực giúp người lao động bước
sang một nấc thang nghề nghiệp mới.
→ Điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển:
Giống nhau:
Đều để bù đắp kỹ năng cho người lao động, hoàn thiện người lao động,
giúp cho họ có khung năng lực tốt hơn để đáp ứng nhu cầu cơng việc từ đó có cơ
7


hội phát triển.
Giúp cho chúng ta dễ dàng hơn trong vấn đề thu hút, sử dụng, duy trì
nguồn nhân lực trong tổ chức góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức.
Điểm khác nhau:
Nội dung

Đào tạo

Phát triển

Phạm vi, nội

Hướng tới công

Hướng tới công việc trong tương lai

dung.

việc trong ngắn

dài hạn giúp cho người lao động

hạn.

mở rộng phạm vi làm việc.

Tập trung vào cá

Tập trung không chỉ vào cá nhân

nhân.

mà cịn cả nhóm. Xây dựng mơ

Hướng tới khơi

hình đội nhóm.
Hướng tới nâng cao, phát triển lao

phục những cái

động tồn diện để sẵn sàng cho sự

sai, lỗi sai trong

đổi mới, sự thay đổi có tính bước

hiện tại. từ đó

ngoặt trong nghề nghiệp của mỗi cá

nâng cao năng

nhân hoặc sự thay đổi trong một tổ

suất lao động,

chức.

Mục đích.

hướng tới sự ổn
định và an toàn.
Như vậy, đào tạo và phát triển đều hướng vào thể lực và trí lực nhưng
hướng vào yếu tố trí lực nhiều hơn.
→ Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.1.2. Nội dung của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung: Từ
việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo…tới đánh giá chương trình
đào tạo. Cụ thể như sau:

8


a. Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo
khơng thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa được
đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Khi

xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào mức độ cần thiết của cơng việc, trình độ,
năng lực hiện tại của nguồn nhân lực trong tổ chức, những biến động của thị
trường. Cụ thể:
• Về phía nhân viên :
Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
Làm việc mất quá nhiều thời gian.
Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )
Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
• Với người quản lý :
Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (khơng hài lịng với cơng việc).
Làm việc mất q nhiều thời gian.
Tinh thần làm việc sút kém.
Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào
tạo người quản lý ngay tức khắc).
Ngoài ra cịn có một số những yếu tố sau;
Kế hoạch phát triển của công ty
Các ghi chép về nhân viên
Các báo cáo đánh giá kết quả công việc
Các bản mô tả công việc
Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng
Các sai sót hay lỗi lầm
Các báo cáo về tai nạn
b. Xác định mục tiêu đào tạo.
Khi tiến hành đào tạo nhân lực phải xác định được các kết quả mà sau quá
trình đào tạo cần đạt được.
9


Mục tiêu phải được xây dựng trên cơ sở của nhu cầu của cơng việc và

phải được lượng hóa rõ ràng và cụ thể. Ngồi ra, mục tiêu cịn là thước đo tính
hiệu quả của chương trình đào tạo sau này.
→ Nếu làm tốt điều này thì quá trình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nhân lực trong tổ chức sẽ chính xác và hiệu quả hơn.
c. Xác định đối tượng đào tạo.
Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của các bộ phận để xác định đối
tượng cần được đào tạo. Ngồi ra, cịn dựa vào yếu tố năng lực của người lao
động cần phải bồi dưỡng, nâng cao thêm yếu tố gì để hồn thành cơng việc tốt
hơn.
d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Trên cơ sở mục tiêu và đối tượng của việc đào tạo và khả năng tài chính
và các điều kiện khác của tổ chức để xây dựng chương trình và phương pháp
đào tạo.
Khi xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo cần hoàn
thiện các nội dung bao gồm:
Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.
Tên của chương trình đào tạo.
Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có
khả năng đo lường được).
Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.
Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
Hình thức, phương pháp đào tạo.
Chính sách mơi trường sau đào tạo.
e. Dự tính chi phí đào tạo.
Bao gồm chi phí cho một người học, một người giảng dạy, chi phí cho
phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo, chi phí
hỗ trợ đi lại cho người lao động, …
10

f. Lựa chọn và đào tạo người dạy
Người đào tạo là người trong tổ chức hoặc mời từ các cơ sở đào tạo khác,
…
g. Đánh giá chương trình đào tạo.
Trên cơ sở so sánh trước và sau quá trình đào tạo và so sánh so với mục
tiêu đặt ra trước quá trình đào tạo để đánh giá chương trình đào tạo. Cần so sánh
hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu
chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay khơng.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay
khơng?
Kết quả học tập (người học học được gì?)
Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của
họ trong công việc hay khơng?).
Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết
quả đem lại từ đào tạo?).
Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay cơng việc đó
khơng ?(thái độ)
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển trong việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Đầu tiên, đào tạo và phát triển nhân lực là góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực vốn có cũng như giúp cho nguồn nhân lực mới hịa nhập, hồn
thiện những chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng công việc tốt hơn.
Thứ hai là giúp tổ chức đánh giá đúng chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức.
→ Từ đó hình thành khung năng lực của tổ chức nói chung và khung năng
lực cho mỗi chức danh nói riêng. Từ đây tổ chức sẽ có kế hoạch để bù đắp sự
thiếu hụt về kỹ năng chuyên môn, kiến thức,… của người lao động ở mỗi chức

danh giúp họ đáp ứng được yêu cầu của công việc trong hiện tại và tương lai.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển góp phần hình thành, xây dựng đội ngũ
11


nhân lực kế cận, đặc biệt là đội ngũ nhân lực phục vụ cho việc quy hoạch các
chức danh, đặc biệt là vị trí lãnh đạo.
Hơn nữa, đào tạo và phát triển cịn giúp cho tổ chức hình thành và xây
dựng được uy tín và thương hiệu của mình.
Đặc biệt cịn giúp cho tổ chức vừa có sự ổn định thông qua việc nâng cao
nội lực của tổ chức bằng việc đào tạo người lao động nắm bắt, giải quyết công
việc. Đồng thời, giúp nâng cao năng lực dài hạn của tổ chức tạo ra lực lượng sẵn
sàng ứng phó, theo kịp và thậm chí đi trước sự đổi mới. Từ đây tăng tính cạnh
tranh của tổ chức làm làm cho tổ chức phát triển bền vững.
Cuối cùng, một vai trị vơ cùng thiết thực mà đào tạo và phát triển mang
lại rất rõ ràng đó là giúp người lao động hội nhập với tổ chức, nắm bắt và làm
quen với tổ chức, bộ phận công tác. Dần dần, từng bước hoàn thiện và phát triển
toàn diện người lao động từ đó người lao động có cơ hội được phát triển bản
thân, phát triển nghề nghiệp, đóng góp và tạo ra nhiều giá trị hơn tổ chức.
1.1.4. Phân loại các loại hình đào tạo và phát triển.
Có nhiều loại hình đào tạo và phát triển tùy theo cách mà ta phân chia:
 Theo tính chất và số lần đào tạo, gồm:
Đào tạo mới: Đào tạo lần đầu cho người lao động thơng thường là các
chương trình đào tạo cho những người mới ra nhập vào tổ chức giúp họ làm
quen và nắm bắt với công việc.
Đào tạo lại: Đã đào tạo rồi nhưng vì lý do nào đó họ qn các kiến thức,
kỹ năng nghề nghiệp như: nghỉ thai sản, nghỉ khơng lương,…
Đào tạo bổ sung là q trình giúp người lao động có kiến thức đầy đủ và
tồn diện hơn
Đào tạo nâng cao: là quá trình đào tạo để chuẩn bị cho vấn đề quy hoạch,

thăng tiến, chuẩn bị cho vị trí cơng tác mới.
 Theo vị trí, chức danh.
Đào tạo cho nhân viên tác nghiệp. Ví dụ: chương trình đào tạo cho nhân
viên lễ tân, nhân viên thư ký,…
Đào tạo cho cán bộ quản lý cấp trung trong tổ chức.
12


Đào tạo cho các vị trí cấp cao.
1.1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có 2 phương pháp được sử dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực là:
 Đào tạo và phát triển tại nơi làm việc (gắn với công việc);
 Đào tạo và phát triển ngoài nơi làm việc (ngoài nơi làm việc);
a. Nhóm phương pháp đào tạo và phát triển tại nơi làm việc (gắn với
công việc)
Bản chất: đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực bên trong tổ chức tại
chính nơi làm việc của tổ chức hoặc các lớp mở cạnh tổ chức.
Nội dung và phương pháp đào tạo:
Chủ yếu đào tạo kỹ năng, cách thức thực hiện công việc.
 Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn.
Thông thường do cán bộ lành nghề cấp trên trực tiếp, các nhóm trưởng, tổ
trưởng sẽ kèm cặp, hướng dẫn, chỉ bảo chi tiết cho người được đào tạo.
Ưu điểm:
Thời gian nhanh, chi phí thấp. Ngay trong thời gian đào tạo đã có thể tạo
ra sản phẩm. Người lao động được đào tạo sẽ dễ dàng tiếp thu, nắm bắt và làm
quen với cơng việc.
Nhược điểm:
Người được đào tạo khơng có kiến thức tồn diện, máy móc. Và người lao
động có thể bắt chước những thói xấu của người đào tạo.
 Phương pháp theo kiểu luân chuyển công việc.

Giúp cho người lao động được đào tạo trải qua các vị trí việc làm khác
nhau hoặc vẫn vị trí cơng việc đó nhưng tính chất cơng việc có sự thay đổi nhất
định, mơi trường làm việc có sự thay đổi. do vậy, người lao động được rèn giũa,
mở rộng kiến thức. kỹ năng , kinh nghiệm.
Ưu điểm: Tạo ra sự linh hoạt trong sử dụng lao động, hạn chế nhàm chán
của hình thức chun mơn hóa lao động. Đồng thời tạocho người lao động sự đa
dạng trong kỹ năng làm việc, có thể thích ứng với những cơng việc khác nhau.
Từ đó có thể khai phá thêm tiềm năng tiềm ẩn của người lao động.
13


Nhược điểm:
Một số nhà quản lý lợi dụng kẽ hở luân chuyển để bố trí luân chuyển theo
ý kiến chủ quan;
Dễ gây mất đoàn kết nội bộ, đặc biệt là liên quan tới vấn đề luân chuyển,
thuyên chuyển không tự nguyện;
Tính chun mơn của người lao động khơng cao;
 Phương pháp đào tạo mở lớp cạnh tổ chức.
Ưu điểm:
Trang bị cho người đào tạo hệ thống kiến thức, kỹ năng tương đối đầy
đủ.Giúp họ có được hệ thống lý luận, tư duy. Phương pháp này không chỉ để áp
dụng vào cơng việc hiện tại mà cịn giải quyết các cơng việc mới phát sinh;
Giúp cho người lao động được đào tạo kỹ năng thực hành;
Tạo ra sự sẵn sàng của đội ngũ nhân lực để chuẩn bị cho một vị trí mới
hoặc cho những sự thay đổi;
Nhược điểm:
Tốn kém thời gian, chi phí, xây dựng chương trình đào tạo, xây dựng tài
liệu,…
Tốn kém về cơ sở vật chất nên phương páp này khơng phải tổ chức nào
cũng có thể thực hiện được.

b. Nhóm phương pháp đào tạo và phát triển ngồi nơi làm viêc.
Đây là nhóm phương pháp mà trong quá trình đào tạo ta tách người được
đào tạo ra khỏi qua trình thực hiện cơng việc để trang bị cho người lao động hệ
thống kỹ năng cần thiết.
 Phương pháp cử đi đào tạo ở các trường chính quy.
Ưu điểm: Người lao động sẽ được cử đi đào tạo tại trường chính quy . Ở
mơi trường này người lao động sẽ được đào tạo bài bản, tồn diện, có hệ thống,
hình thành các tư duy, các phương pháp làm việc và giải quyết vấn đề hay và
mới, những mô hình sáng tạo. Đồng thời tùy theo các chương trình đào tạo thì
người lao động được trang bị kỹ năng ở các cấp độ khác nhau.
Nhược điểm:
14


Mất nhiều thời gian, chi phí.
Có thể xảy ra hiện tượng “chảy máu chất xám”.
 Phương pháp nghiên cứu tình huống.
Ưu điểm:
Đào tạo nhanh, hiệu quả. Tính ứng dụng cao (vì đào tạo gắn lý thuyết với
thực tế)
Nhược điểm:
Thời gian đào tạo dài, chi phi tốn kém.
Chúng ta không thể hệ thống hóa được tất cả các tình huống có thể xảy ra.
 Phương pháp thơng qua chương trình hóa với sự hỗ trợ của công nghệ
thông tin.
Đây là phương pháp mới xuất hiện, xuất hiện sau những phương pháp
khác vì muốn thực hiện được phải có hệ thống cơ sở vật chất, cơ sở thơng tin
tốt:
Có các phần mềm, chương trình máy tính. Đội ngũ nhân lực chất lượng
cao để vận hành cơ sở vật chất đó.

Ưu điểm:
Thời gian nhanh, tiết kiệm chi phí và hiệu quả.
Giúp hình thành kỹ năng thơng qua chương trình thực tế.
Nhược điểm:
Chi phí ban đầu tốn kém.
Địi hỏi đội ngũ chun gia có trình độ cao.
Khó quản lý người học, khó kiểm sốt chất lượng đào tạo.
 Phương pháp đào tạo và phát triển thông qua hội thảo.
Ưu điểm:
Giúp cho người được đào tạo có cái nhìn đa chiều, sâu sắc. nâng cao tầm
tư duy (tu duy phân tích, tư duy phản biện).
Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp.
Nhược điểm:
15


Địi hỏi trình độ cao. Tính tự quản tốt.
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
a. Nhân tố bên ngoài tổ chức.
 Tình hình biến động của kinh tế:
Tình hình biến động của kinh tế sẽ đưa tới những cơ hội cũng như rủi ro
trong kinh doanh. Đây là một trong các yếu tố cơ bản tác động tới hầu hết mọi
hoạt động của tổ chức trong đó có cả q trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Khi có biến động về kinh tế thì tổ chức phải biết điều chỉnh các hoạt động
để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng
cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu
chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Tổ
chức một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí
lao độngdoanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm

nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
 Dân số và lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực
lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm
lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
 Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc cáctổ chức
trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động. Đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ
về lao động
 Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau,
về giới tính, đẳng cấp...Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều
thách thức về quản lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề
nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ
năng cao. Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo
nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, tổ chức phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
b. Nhân tố bên trong tổ chức.
16


 Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao
gồmquản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận
đào tạo nhân sự. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược
phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và
phát huy tài năng của họ.
 Văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn
mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.Các tổ chức
thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
 Tư tưởng, triết lý của nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
chosự phát triển của doanh nghiệp. Và là người đưa ra những quyết điịnh quan
trọng của tổ chức. Để làm được điều này một cách có hiệu quả và thiết thực thì
địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng
rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
 Nguồn nhân lực trong tổ chức:
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn
đề này để để ra các biện pháp đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp nhất.

17


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG &
THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ.
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại
Đức Tuệ.
2.1.1. Sơ lược về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và thương mại
Đức Tuệ.
Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ
Địa chỉ: Phòng 402 Nhà B21 – Kim Liên – Đống Đa – Hà Nội.
Tel: 04.8527023
Tel/Fax: 04.8527024
Email:
Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty Cổ phần
Loại hình hoạt động: Doanh nghiệp
Địa bàn hoạt động: Trên phạm vi cả nước.
Tài chính: Tài khoản tại Ngân hàng Đầu tư phát triển Việt Nam – chi

nhánh Hà Thành.
Vốn điều lệ: 5000.000.000 đồng Việt Nam.
Tôn chỉ cho hành động của công ty là: Chất lượng, Tiến độ, An toàn và
hiệu quả.
2.1.2. Mục tiêu phát triển, chức năng , nhiệm vụ của Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ
a. Mục tiêu phát triển.
Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ được sáng
lập bởi các thành viên có kinh nghiệm nhiều năm trong nghề Tư vấn thiết kế xây
dựng và thương mại, bên cạnh đó cơng ty cịn có đội ngũ công nhân viên với bề
dày kinh nghiệm đã từng tham gia tư vấn, thiết kế và thi công các cơng trình lớn
tầm cỡ quốc gia và quốc tế. Với bề dày kinh nghiệm của các sáng lập viên cùng
đội ngũ cơng nhân viên có đầy đủ kinh nghiệm và khả năng để tham gia tư vấn,
thiết kế xây dựng trên các lĩnh vực kinh doanh của công ty. CBCNV của công ty
18


luôn nỗ lực để đưa công ty phát triển Để thực hiện được mục tiêu đó cơng ty đặt
ra hướng phát triển của công ty như sau:
 Dựa trên ưu thế về nguồn tài chính ổn định sẵn có, Cơng ty sẽ tập trung
mạnh và đột phá vào việc đầu tư cải tiến trang thiết bị và công nghệ thi cơng xây
dựng hiện có cho ngang bằng trình độ với các doanh nghiệp cùng ngành nghề
nhằm tiết kiệm chi phí, tăng năng suất lao động, rút ngắn tiến độ và nâng cao
chất lượng thi cơng các cơng trình xây dựng. Công ty sẽ tổ chức những chuyến
tham quan, hợp tác, nghiên cứu học tập kinh nghiệm và chuyển giao những công
nghệ, thiết bị thi công xây dựng mới cũng như áp dụng những vật liệu xây dựng
mới và biện pháp thi công tiên tiến. Công ty sẽ thường xuyên tham gia các
chương trình xúc tiến ngành xây dựng nhằm mục tiêu cập nhật các công nghệ
xây dựng tiên tiến.
 Phát triển nguồn nhân lực cho mảng Tư vấn xây dựng: dựa trên lực

lượng hiện có chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp tại các công
trường xây dựng, các đội thi công và đội ngũ kỹ thuật viên, cơng nhân kỹ thuật
có tay nghề, Cơng ty sẽ tiếp tục công tác đầu tư và phát triển theo chiều sâu
trong việc huấn luyện, đào tạo. Công ty hướng tới mục tiêu ngày càng chun
mơn hóa sâu hơn nữa trong từng lĩnh vực tư vấn và thiết kế xây dựng cho cả cán
bộ quản lý và các lực lượng cơng nhân có tay nghề. Cơng ty sẽ phát triển các
hình thức hợp tác, liên kết đào tạo với các trường Đại học, trường dạy nghề, các
cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để nâng cao kiến thức cho đội ngũ nhân sự,
bổ sung nhân lực cho Công ty từ nhân sự cấp cao đến những công nhân lành
nghề.
 Tăng cường kiểm sốt cơng tác an tồn lao động và vệ sinh công
nghiệp tại các công trường.
 Nghiên cứu cải tiến hình thức tổ chức thi cơng để tăng năng suất, tiết
kiệm chi phí mang lại hiệu quả cao nhất.
 Thường xuyên quan tâm đến đời sống người lao động, nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần cho CBCNV.
b. Chức năng của cơng ty.
Chức năng chính của cơng ty là tham gia Tư vấn và thiết xây dựng trên
các lĩnh vực: Cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, thể dục thể thao, giao thông,
19


thủy lợi, bến cảng, đường dây và trạm biến áp,...
c. Nhiệm vụ của công ty.
Thứ nhất là tham gia Tư vấn và thiết kế xây dựng trên các lĩnh vực: Cơng
trình dân dụng, cơng nghiệp, thể dục thể thao, giao thông, thủy lợi, bến cảng,
đường dây và trạm biến áp,... có chất lượng tốt, đảm bảo tính thẩm mỹ phục vụ
nhu cầu của người dân và thân thiện với môi trường.
Thứ hai, là một doanh nghiệp tư nhân Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng
& Thương Mại Đức Tuệ phải hoạt động tuân theo quy định của Luật doanh

nghiệp, luật lao động,… cũng như quy chế hoạt động riêng của công ty.
Thứ ba, Công ty phải đảm bảo quyền lợi xứng đáng mà người lao động
nhân được như: vấn đề thù lao lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động,…
d. Cơ cấu tổ chức.
2.1. SƠ ĐỒ CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY.
GIÁM ĐỐC CÔNG TY

PHĨ GIÁM ĐỐC

PHĨ GIÁM ĐỐC

PHỊNG HÀNH CHÍNH

PHỊNG TÀI CHÍNH

-NHÂN SỰ

– KẾ HOẠCH

PHỊNG KINH
DOANH
- XNK

Đội Tư vấn

Đội Thiết
kế

Đội Thi
cơng

Đội Giám
sát

20