Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây Phát triển Doanh Trí Việt

LỜI CẢM ƠN
Được Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tạo điều
kiện và được sự giúp đỡ của các cán bộ nhân viên trong Công ty Cổ phần phát
triển Doanh Trí Việt,em đã hoàn thành tốt đợt kiến tập nghành nghề tại công
ty. Trong quá trình học tập tại công ty, em đã học hỏi được nhiều về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ. Đây là bước đầu cho quá trình học hỏi tích lũy kinh
nghiệm cho bản thân phục vụ cho công việc sau này, giúp nâng cao kỹ năng
nghiệp vụ để có thể trở thành một nhân viên giỏi với trình độ chuyên môn
vững vàng và có một phẩm chất đạo đức tốt.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu nhà
Trường cùng toàn thể thầy cô giáo nhà trường, đặc biệt là thầy cô trong Khoa
Quản trị nhân lực đã tạo điều kiện cho em học tập.
Em xin chân thành cảm ơn!
Kính chúc thầy cô và các cán bộ nhân viên trong toàn công ty sức khỏe,
thành công.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

SINH VIÊN
Lưu Thị Hải Yến


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1

2. Đối tượng nghiên cứu............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................2
5. Ý nghĩa của báo cáo...............................................................................3
6. Bố cục của đề tài....................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
Chương 1:.........................................................................................................4
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DOANH.............4
TRÍ VIỆT.........................................................................................................4
1.1. Sơ lược về Công ty Cổ phần phát triển Doanh Trí Việt.........................4
1.1.1. Giới thiệu về Công ty.......................................................................4
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty..........................................4
1.1.3 Quá trình phát triển của công ty.......................................................5
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty...................................................6
1.2. Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển
Doanh Trí Việt....................................................................................10
1.2.1. Về công tác hoạch định nhân lực...................................................10
1.2.2. Về tuyển dụng................................................................................10
Chương 2:.......................................................................................................13
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DOANH..............13


TRÍ VIỆT.......................................................................................................13
2.1. Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển
Doanh Trí Việt....................................................................................13
2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng...............................................................13
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng..................................................................13
2.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng....................................................13
2.1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng...............................................14

2.1.4.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp.....15
2.1.4.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp....17
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.........................19
2.1.5.1. Nhân tố bên trong của doanh ngiệp............................................19
2.1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp................................................19
2.1.6. Quy trình tuyển dụng.....................................................................21
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát
triển Doanh Trí Việt............................................................................22
2.2.1. Đặc điểm lao động tại Công ty......................................................22
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................22
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa.......................................23
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Phát
triển Doanh Trí Việt......................................................................24
2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng...................................................................25
2.2.2.2. Căn cứ của tuyển dụng...............................................................25
2.2.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng...............................................................26
2.2.2.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng............................................26
2.2.2.5. Quy trình tuyển dụng..................................................................28
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng..........................30
2.2.3.1. Các nhân tố chủ quan..................................................................30


2.2.3.2. Các nhân tố khách quan..............................................................31
2.2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần Phát triển Doanh Trí Việt.....................................................32
Chương 3:.......................................................................................................34
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT
TRIỂN DOANH TRÍ VIỆT.........................................................................34
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt................................................34
3.1.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng
giai đoạn, đảm bảo tính thực tế.....................................................34
3.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán
bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự
nói chung.......................................................................................35
3.1.3. Đối với Công ty phải đa dạng nguồn tuyển dụng cũng như phương
pháp tuyển dụng............................................................................36
3.1.4. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc...36
3.1.5. Các hoạt động chỉ đạo của cấp trên phải được nhanh chóng kịp
thời. Các phòng ban phải được kết hợp một cách chặt chẽ...........36
3.1.6. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và sử dụng các nguồn lực sẵn có
của Công ty....................................................................................37
3.2. Mội số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt........................................37
3.2.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước.....................................................37
3.2.2. Khuyến nghị đối với Công ty........................................................38
KẾT LUẬN....................................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................41


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

TÊN VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

1
2

3

HĐQT
SXKD
CBNV

Hội đồng quản trị
Sản xuất kinh doanh
Cán bộ nhân viên


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói bất cứ một tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, dù quy mô hay
không quy mô và hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào thì cũng được tạo thành
bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói
con người là yếu tố trung tâm trong tổ chức, doanh nghiệp.
Lợi nhuận và mục tiêu xã hội là các mục tiêu chính của các doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu
quả thì các doanh nghiệp không những mở rộng thị trường, nâng cao chất
lượng sản phẩm dịch vụ cung cấp mà các doanh nghiệp cần đặc biệt phải chú
ý, quan tâm tới vấn đề tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho
hiệu quả nhất.
Do cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm,
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang yếu tố quyết định. Bởi
vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với tất cả các tổ chức hiện nay. Có nhiều yếu tố tạo
nên sự thành công của tổ chức, nguồn lực là một trong những yếu tố đó:
Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và

cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của tổ chức ấy. Một tổ chức cho
dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi
yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát
huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.
Là một trong những doanh nghiệp đang bước đầu ổn định phát triển,
công ty Cổ Phần Phát Triển Doanh Trí Việt luôn tâm niệm “ Nhân lực là yếu
tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp”, đồng thời với tư cách là đơn vị
phát triển mạng lưới nghề nghiệp việc làm, Doanh Trí Việt đã đưa ra định

1


hướng những phương thức tìm kiếm thu hút tuyển dụng và giữ chân người tài
cho rất rõ ràng. Đông thời cũng đóng vai trò tư vấn và hỗ trợ các doanh
nghiệp khác qua hệ thống mạng nghề nghiệp của mình.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác
tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế
tại môi trường Công ty em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây Phát triển Doanh Trí Việt”
Trong bài báo cáo sau đây em xin trình bày những kiến thức thực tế em
đã thu nhận được trong quá trình học tập và xin đưa ra một số giải pháp cũng
như khuyến nghị để làm tăng hiệu quả, quản lý hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại công công ty. Em rất mong nhận được đánh giá, góp ý của
thầy cô và các anh chị trong công ty để bài báo cáo của em đựơc hoàn thiện.
2. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những nguyên tắc, quy trình, phương pháp tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Xây Phát triển Doanh Trí
Việt.

Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu về bộ máy quản lý và công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đã dựa trên tài liệu về lịch sử hình
thành công ty và các số liệu doanh thu đạt được của Công ty.
Phương pháp phân tích – tổng hợp: phân tích các tài liệu trong sách,
báo, các báo cáo chuyên ngành từ đó tổng hợp lại.
Phương pháp thống kê: thống kê lại các số liệu sau khi đã nghiên cứu.
Phương pháp so sánh, quan sát.

2


5. Ý nghĩa của báo cáo
Ý nghĩa lý luận: Cung cấp tri thức về lý thuyết về công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả trong doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Góp phần tổng hợp, đưa ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi để áp dụng vào quá trình tuyển dụng và phát triển nguồn
nhân lực sẵn có tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt.
Giúp chính bản thân em hiểu hơn về công việc thực tế, tích lũy được
kiến thức trong trong công tác quản lý của Công ty.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài
được chia làm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây Phát triển Doanh Trí
Việt.

3


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1:
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DOANH
TRÍ VIỆT
1.1. Sơ lược về Công ty Cổ phần phát triển Doanh Trí Việt
1.1.1. Giới thiệu về Công ty
+ Tên Công ty: Cổ phấn Phát triển Doanh Trí Việt.
+ SĐT:04.37738383
+ Email:
+ MST: 0106559214
+ Địa chỉ: Số 368 Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty
Trong quá trình và phát triển của công ty qua những năm qua đều có
mục tiêu nhất định đó là tạo ra một nguồn nhân lực dồi dào có trình độ phát
triển phù hợp với nhu cầu của xã họi cũng như nhu cầu của công ty. Có một
cái nhìn đúng đắn nhất về nguồn nhân lưc, tạo công ăn việc làm cho người lao
động, phát triển công ty ngày càng vững mạnh trên các lĩnh vực kinh doanh
của công ty.
Vì vậy, Công ty Cổ Phần phát triển Doanh Trí Việt góp phần thay đổi
chất lượng nguồn nhân lực trẻ, giúp họ phát triển và hoàn thiện năng lực nghề
nghiệp thông qua các mô hình huấn luyện theo nhu cầu thực tiễn của doanh
nghiệp.
Với hai tiêu chí định hướng của Công ty đó là:
+ Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo các khóa học đáp ứng nhu cầu
của học viên, doanh nghiệp và thị trường.
+ Phát triển dự án Mạng nghề nghiệp việc làm Jobe.vn là mạng lưới hàng

đầu Việt Nam dành cho giới doanh nhân, chuyên gia và quản lý. Doanh Trí Việt

4


mong muốn tạo dựng một cộng đồng chuyên nghiệp nơi các thành viên có thể
tìm kiếm kết nối, chia sẻ và cùng nhau phát triển sự nghiệp thành công.
1.1.3 Quá trình phát triển của công ty
Công ty Cổ Phần phát triển Doanh Trí Việt được thành lập năm 2014
tiền thân là Học viện khởi nghiệp và kinh doanh thực tiễn VietFounder được
sáng lập với mục đích kiến tạo mô hình huấn luyện nghề nghiệp thực tiễn theo
nhu cầu của doanh nghiệp và đồng hành cùng giới trẻ Việt Nam trong việc
thực hiện hóa ước mơ nghề nghiệp.
Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn chồng
chất cũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ nhân viên Công ty
phải vượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp. Để tồn tại trên thị trường cạnh
tranh ngày càng khốc liệt và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường
cũng như sự phát triển không ngừng của đất nước, Công ty đã xây dựng chiến
lược cho riêng mình, trong đó trọng tâm là đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng
cao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
Với sứ mệnh góp phần đổi chất lượng nguồn nhân lực trẻ của mình,
Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt nhận được sự ủng hộ mạnh mẽ
của cộng đồng doanh nghiệp và quản lý nhân sự tại Việt Nam trong việc phối
hợp, hỗ trợ huấn luyện các kỹ năng nghề nghiệp cho giới trẻ cũng như sẵn
sàng tuyển dụng các học viên tốt nghiệp từ VietFounder với mô hình huấn
luyện nghề nghiệp bài bản và thực tiễn, đáp đứng được yêu cầu tuyển dụng
chặt chẽ, khắt khe của các doanh nghiệp.

5

1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty
Chủ tịch HĐQT

Giám đốc Công ty

Phó Giám đốc

Phòng kinh

Phòng Hành

Phòng Kỹ

Phòng Kế

Phòng

doanh

chính nhân

thuật

toán tài chính

Marketing

sự

Chức năng, nhiệm vụ của các Bộ phận:
Hội đồng quản trị:
Bao gồm tất cả các thành viên có cổ phần trong công ty (bao gồm 03 cổ
đông). Hội đồng quản trị quyết định phương hướng phát triển của công ty;
quyết định tăng giảm vốn điều lệ; quyết định thời điểm và phương thức huy
động vốn; quyết định bổ nhiệm, cách chức giám đốc, kế toán trưởng... Hội
đồng quản trị bầu ra Chủ tịch Hội đồng quản trị có nhiệm vụ và quyền hạn :
+ Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT.
+ Chuẩn bị hoặc tổ chức việc chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu
phục vụ cuộc họp; triệu tập và chủ toạ cuộc họp Hội đồng quản trị.
+ Tổ chức việc thông qua quyết định của Hội đồng quản trị.
+ Giám sát quá trình tổ chức thực hiện các quyết định, dự án của

6


HĐQT.
+ Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật này và Điều lệ
công ty.
Giám đốc công ty:
+ Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty.
Chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu, HĐQT Công ty về việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ của mình.
+ Tổ chức thực hiện các Quyết định của HĐQT Công ty.
+ Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động SXKD hàng ngày của
Công ty.
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư vào các
dự án của Công ty.
+ Ban hành Quy chế quản lý nội bộ của công ty.
+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công

ty trừ các chức danh do HĐQT quyết định (Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán
trưởng Công ty)
+ Đề xuất các chức danh Phó Giám đốc, Kế toán trưởng để Hội đồng
quản trị quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm.
+ Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức Công ty.
+ Phê chuẩn quyết toán của các Đơn vị trực thuộc và duyệt quyết toán
của Công ty.
+ Quyết định về việc chuyển nhượng, mua bán, cầm cố các loại tài sản
chung của Công ty theo quy định của Nhà nước và Điều lệ Công ty.
+ Quyết định các biện pháp bảo về môi trường, môi trường trong sản
xuất kinh doanh.
+ Tổ chức thanh tra và xử lý các vi phạm Điều lệ Công ty.
+ Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty và thực hiện nộp ngân sách

7


hằng năm theo chỉ tiêu của Công ty.
+ Các quyền hạn khác không trái với Điều lệ Công ty.
Phó giám đốc Công ty:
+ Là người giúp việc cho giám đốc hoàn thành tốt các công việc lãnh
đạo của mình và là tham mưu chính trong mọi đường lối là cánh tay phải đắc
lực của giám đốc. Phó giám đốc chịu sự giám sát của giám đốc và HĐQT,
phó giám đốc quản lí trực tiếp các phòng kế hoạch và phòng kỹ thuật, chịu
trách nhiệm trước giám đốc và hội đồng quản trị và pháp luật về những việc
làm của mình.
Phòng Kinh doanh:
+ Thiết lập các phương thức kinh doanh của Công ty.
+ Thực hiện công tác tổng hợp, thống kê theo dõi tình hình SXKD
trong toàn Công ty hằng quý, năm.

+ Nghiên cứu tình hình biến động của thị trường và nhu cầu khách
hàng để mở rộng thị trường và mạng lưới kinh doanh.
+ Xây dựng kế hoạch luân chuyển hàng của công ty, là nơi thực hiện
trực tiếp các kế hoạch đã đề xuất.
Phòng Hành chính nhân sự:
+ Tham mưu cho Giám đốc Công ty về tổ chức bộ máy SXKD và bố trí
nhân sự phù hợp với các yêu cầu phát triển của công ty.
+ Quản lý hồ sơ lý lịch nhân viên toàn Công ty, giải quyết thủ tục về
chế độ tuyển dụng, thôi việc, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kỷ luật, khen thưởng,
nghỉ hưu…Đồng thời là thành viên thường trực của Hội đồng thi đua và Hội
đồng kỷ luật của Công ty.
+ Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho
CBNV toàn Công ty.
+ Quản lý lao động, tiền lương CBNV, xây dựng tổng quỹ tiền lương

8


và xét duyệt phân bổ quỹ tiền lương, kinh phí hành chính Công ty và các
phòng ban trong Công ty.
+ Quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính, con dấu. Thực hiện
công tác lưu trữ các tài liệu thường và tài liệu quan trọng.
+ Các công việc khác theo sự phân công của Giám đốc công ty.
Phòng Kỹ thuật:
+ Quản lý các định mức kỹ thuật (mức tiêu hao năng lượng, vật tư các
sản phẩm, máy móc thiết bị...
+ Quản lý chất lượng sản phẩm khi đưa ra thị trường và chất lượng của
các trang thiết bị máy móc.
+ Tổ chức chương trình bảo dưỡng, sữa chữa lớn các thiết bị của các
đơn vị và kiểm tra việc bảo dưỡng, sửa chữa lớn thiết bị của các đơn vị theo

định kỳ.
Phòng Kế toán tài chính:
+ Tổ chức hoạch toán kinh tế về hoạt động SXKD của Công ty theo
đúng Luật kế toán Nhà nước và Quy chế, quy định của Công ty.
+ Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích
hoạt động SXKD để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của Công ty.
+ Ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời và có hệ thống diễn biến các
nguồn vốn điều lệ, vốn vay, giải quyết các loại vốn phục vụ cho việc huy
động vật tư, nguyên liệu sản xuất – kinh doanh của Công ty.
+ Kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, theo dõi công nợ của
Công ty, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu, chi tiền mặt và các hình thức
thanh toán khác.
+ Thực hiện quyết toán tháng, quý, năm đúng tiến độ; hoạch toán lỗ, lãi
cho từng Đơn vị trực thuộc, giúp cho Giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn,
biết rõ lợi nhuận Công ty đạt được.

9


Phòng Marketing:
+ Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu nguồn khách hàng.
+ Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu, khảo sát hành vi ứng sử
của khách hàng tiềm năng.
+ Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu.
+ Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị
trường mong muốn.
1.2. Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát
triển Doanh Trí Việt
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp là rất

quan trọng. Mặc dù là tổ chức doanh nghiệp mới thành lập chưa lâu, tuy nhiên
Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt ý thức được rất rõ tầm quan trọng
của nguồn nhân lực và việc hoàn thiện các chính sách về nhân sự. Điều này
được thể hiện qua sự đầu tư về vật chất, nhân sự.
1.2.1. Về công tác hoạch định nhân lực
Hàng năm, công ty đều tổ chức xác định lại nhu cầu nhân lực trong
công ty dựa trên thực tế sản xuất và những biến đổi của thị trường lao động.
Việc dự báo nhu cầu nhân lực được chia làm hai giai đoạn: Dự báo nhu
cầu ngắn hạn và dự báo nhu cầu dài hạn. Dự báo nhu cầu ngắn hạn được xác
định trên cơ sở thực tế hoạt động kinh doanh và tình hình lao động của công ty
ở thời điểm hiện tại. Dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn được dựa trên cơ sở các
kế hoạch mở rộng quy mô, kế hoạch phát triển doanh nghiệp cũng như sự thay
đổi của cả thị trường lao động và nhu cầu của khách hàng ở nhiều thời điểm.
1.2.2. Về tuyển dụng
Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt đang ở thời kì xây dựng và
phát triển mạnh mẽ, điều này cung cấp các cơ hội nghề nghiệp một cách đa

10


dạng, liên tục cho ứng viên. Lãnh đạo Công ty mong muốn tuyển dụng những
con người xuất sắc và phù hợp đế tiếp tục tạo nên tương lai tươi sáng, cùng
lãnh đạo công ty nâng tầm vị thế và tạo nên một thương hiệu uy tín. Vì vậy
luôn tìm kiếm những ứng viên có những tố chất như sau:
- Tự tin về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn của ngành nghề ứng
tuyển;
- Có khả năng xây dựng mối quan hệ hợp tác, tin cậy đối với đồng
nghiệp, khách hàng;
- Có sự cam kết về mục tiêu công việc và chứng minh được khả năng
mang đến kết quả mong đợi;

- Có sự nhạy bén, sáng tạo trong việc phát hiện và giải quyết vấn đề;
- Mong muốn gắn bó và phát triển sự nghiệp với Doanh Trí Việt .
1.2.3. Về đào tạo phát triển
Cung cấp cơ hội học tập liên tục và đa dạng đến việc phát triển nhân
viên lên những tầm cao nghề nghiệp tương xứng với tiềm năng của mỗi người
đồng đáp ứng nhu cầu của hoạt động phát triển liên tục các dự án mới ngày
càng nhiều thách thức.
Xây dựng tiêu chuẩn và lộ trình phát triển năng lực, thiết lập chương
trình đào tạo hàng năm, đào tạo dài hạn, đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài.
Các khoá đào tạo kỹ năng công tác, kiến thức chuyên môn, đào tạo quản lý…
được tổ chức liên tục với chương trình thiết kế phù hợp với yêu cầu thực tế
của Doanh Trí Việt và khả năng của nhân viên tham gia.
1.2.4. Về đãi ngộ, phúc lợi
Công ty đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, thể hiện sự tôn trọng của
Doanh Trí Việt đối với nghề nghiệp, cuộc sống, gia đình của mỗi nhân viên,
đảm bảo nhân viên có thể an tâm tập trung phát triển sự nghiệp tại Doanh Trí
Việt để tiếp tục tạo ra và chia sẻ những giá trị mới.

11


- Lương: Lương Chức danh, lương hiệu quả công việc, lương tháng 13,
chế độ xem xét tăng lương gắn liền với hiệu quả công việc và hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp.
- Thưởng: Thưởng nhân các ngày lễ tết và các sự kiện đặc biệt của
Công ty; thưởng thành tích định kỳ và đột xuất cho cá nhân hoặc tập thể.
- Bảo hiểm: Bảo hiểm Xã hội, Y tế, Thất nghiệp; Bảo hiểm sức khoẻ
chất lượng cao cho nhân viên:
- Phúc lợi khác: Trợ cấp nhân các sự kiện đặc biệt của CBNV; các hoạt
động văn hóa, văn nghệ, thể thao dành cho CBNV; các chương trình chăm lo

cho con em CBNV: ngày hội gia đình, hỗ trợ đào tạo.

12


Chương 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DOANH
TRÍ VIỆT
2.1. Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển
Doanh Trí Việt.
2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi
tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết
các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên.
2.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực

kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao

13


động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
+ Đối với công ty:
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng yêu cầu
hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng
nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng
có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
+ Đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho
họ theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không
khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn
lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
2.1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Ngày nay, với nhiều phương thức tuyển dụng đa dạng và phong phú,

mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó
là: Lực lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
Thực tế, các doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng nguồn bên trong doanh

14


nghiệp. Bởi vì, tuyển dụng nội bộ cũng được thực hiện công khai với các tiêu
chuẩn rõ ràng với tất cả các nhân viên, hơn nữa, tuyển dụng nội bộ giúp
doanh nghiệp thử thách được lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
2.1.4.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn
này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như:
Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm
tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn,
sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng,....
Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng
đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần
thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại
nhân lực. Nó cho thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay
thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
+ Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên này là những người đã được làm việc trong
tổ chức nên có kinh nghiệm trong công việc
Thứ hai: Có sự am hiểu về tổ chức, về tình hình hoạt động SXKD, nội
bộ công ty, những thách thức mà tổ chức đang phải đối đầu.
Thứ ba: Tuyển lao động từ nguồn bên trong giúp cho doanh nghiệp

giảm thiểu chi phí và thời gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên mới.
Thứ tư: Tổ chức có thể tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn
đảm bảo về chất lượng.

15


Thứ năm: Tuyển lao động từ bên ngoài sẽ khích lệ được nhân viên
trong tổ chức, giúp họ có tinh thần làm việc hăng say.
+ Nhược điểm:
Một là: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do
các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu
không khí của doanh nghiệp.
Ba là: Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn
chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ,không tạo được
bầu không khí thi đua lao động.
Bốn là: Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống
nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
+ Phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được

những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể
và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm

16


các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác
đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
2.1.4.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong là nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài
thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng
từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động,
công việc cần tuyển, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh
nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số
lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
+ Ưu điểm:
Thứ nhất: Đây là nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và
chất lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ
thống.
Thứ hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
Có cách nhìn mới về tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân

viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào
môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các
nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.

17


Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
khác trong tổ chức phản ứng.
+ Nhược điểm:
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người
lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng
chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp
khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của
doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp
phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển
chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và
không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình.
+ Phương pháp:
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ công
chức trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm.

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp
vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô
lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

18


2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
2.1.5.1. Nhân tố bên trong của doanh ngiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói
riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của
doanh nghiệp. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ
vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác
tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà
đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được
làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả
năng phát triển tài năng của mình. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng
kinh doanh thì cũng có nghĩa là Công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và
có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự
của công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng
công tác tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị
cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. Ở một số công
ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn
đến chất lượng của công tác này là rất thấp.

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau
và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Chi phí tuyển dụng: Nguồn chi phí của Công ty luôn được dự phòng
trước để thực hiện trong quá trình tuyển dụng nếu không đủ chi phí thì hoạt
động sẽ bị giãn đoạn hoặc thiếu hiệu quả.
2.1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập

19


của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của người dân ngày càng
được nâng cao về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố
này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì
thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của Nhà nước về công
tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào cũng phải chấp hành các quy định của luật
lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng
chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi
môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh

cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh
nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng
nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình
thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng
lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động
đang dư thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều
này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao
động có trình độ cao và khá dễ dàng.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các
công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận sự của tổ chức đòi hỏi có thêm

20