Công tác tuyển dụng công chức cấp xã, phường, thị trấn tại phòng nội vụ huyện mai châu

chị ơi chị sửa giúp em nhé
tên đề tài chị ghi là công tác tuyển dụng công chức cấp xã, phường, thị trấn tại phòng nội vụ huyện mai châu
tỉnh hòa bình
chị sửa giúp em khoảng cách giữa các chương các trang nhé, lỗi phông chữ. cỡ chữ trong văn bản.mai chị
sửa giúp em nhé có gì em sẽ báo thêm ạ chị xem lại và sửa lại từng mục cho e với nhé

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới tập
thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình
chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường. Các thầy cô đã trang
bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng
sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản
thân mình hơn. Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới
tập thể anh chị, cô chú và các bác trong phòng Nội Vụ huyện Mai Châu
đã tạo điều kiện để em thực tập tại phòng. Đặc biệt là cô Đỗ Thị Hải Hà,
người luôn theo sát chỉ bảo và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để
em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người
thân trong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho
em trong suốt thời gian thực tập. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do
thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không thể tránh
được những thiếu sót.
Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo,
cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện
hơn.


Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt

Uỷ Ban Nhân Dân
Hội đồng nhân dân
Nghị Định chính
phủ
Nhà nuớc
Tài chính kế hoạch
Tài nguyên và Môi
trường
Ban quản lý
Bồi thường giải
phóng mặt bằng
Văn hóa và thông
tin
Lao động thương
binh và Xã hội
Giáo dục và Đào
tạo
Nông nghiệp và
Phát triển nông
thôn
Văn hóa thông tin
và du lịch
Cán bộ, công chức
Tuyển dụng nhân
lực

Chữ viết tắt
UBND
HĐND
NĐ – CP

NN
TC – KH
TN & MT
BQL
BT – GPMB
VH & TT
LĐTB & XH
GD & ĐT
NN & PTNT
VH - TT & DL
CB, CC
TDNL


PHẦN MỞ ĐẦU
1. lý do chọn đề tài
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất
nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức.
trước tình hình đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà
nước, không chỉ ở cấp trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng
lực. giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể được
nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn
nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Với đề tài: “công tác tuyển dụng công chức cấp xã, phường, thị
trấn tại phòng nội vụ huyện mai châu”. Em muốn đóng góp một chút
ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải
pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công
chức của huyện Mai Châu nói riêng và trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện nói chung để hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên
môn và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ công chức

2. mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu quy trình tuyển dụng từ đó đưa ra các nhận xét, so
sánh, đánh giá với quy trình tuyển dụng đã được học . Từ đó đưa ra các
nhận xét về ưu điểm, nhươc điểm của công tác tuyển dụng nhân lực và
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
nhân lực.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
• Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với
công chức trong cơ quan nhà nước dựa trên các
nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.


•

•

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện
Mai Châu. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra
những bất cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức của UBND huyện Mai Châu.

4. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
• Phương pháp thu thập thông tin.
•

Phương pháp phân tích tổng hợp.

•

Phương pháp thống kê.

•

Phương pháp điều tra.

•

Phương pháp phỏng vấn.

•

Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn.

5. Lịch sử nghiên cứu
Qua quá trình làm việc thực tế tại phòng Nội vụ huyện Mai Châu
giúp sinh viên hiểu rõ rõ đc công việc hiện tại và tương lai, qua đó có sự
chuẩn bị tốt kiến thức cho công việc của mình.
6. Kết cấu đề tài
Gồm 3 chương:
Chương 1. Khái quát về cơ sở phòng Nội vụ huyện Mai Châu
Chương 2. nguyên nhân và thực trạng công tác tuyển dụng công
chức cấp xã, phường, thị trấn tại UBND huyện Mai Châu.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện
công tác tuyển công chức tại UBND huyện mai châu

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYẾN DỤNG
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ
tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới
cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí
lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực
con người đƣợc coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao
động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo nghĩa rộng,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp,
nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được
biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của
Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng 7 tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.

Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực
nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có
việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người
không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy
định nhưng đang đi học… Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc


độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được
thừa nhận như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho
mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền
kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực
có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu
vực, của thế giới, của thời đại. Nguồn nhân lực là toàn bộ những người
lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các
thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế
- xã hội là khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với
cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguần lao động. Nguồn
nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới
hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với
chỉ tiêu quy mô và tốc độ 8 tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ
tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực
được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người
muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). Khi tham gia vào
các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ
động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới
mục tiêu nhất định.
Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động
đó có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực,


trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc... tất cả các yếu
tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh
giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động. Ngoài ra, khi xem xét
nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ
cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng.
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất
lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Để đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được
đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả
cao trong sử dụng.
Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo, nhƣng nếu phân bổ
không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp
với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những
không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng

cản trở sự phát triển.
2. Khái niệm tuyển dụng.
Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi
vì: với bất kỳ tổ chức nào. Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh,
thực hiện tốt trình độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá
trình tuyển dụng. tuyển dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn
được người phù hợp với từng vị trí trong tổ chức. Có thể khẳng định đây
chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường
Đại học. Quản lý và Kinh doanh Hà Nội thì: “tuyển dụng lao động là
một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa
vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và
đánh giá”. Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường
ĐH Quản lý kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm
cả công tác bố trí và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định
nghĩa khác theo quan điểm của giảng viên trường ĐH Thương mại:


“tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng
nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu
trong một giai đoạn nhất định”. Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì
tuyển dụng lại được hiểu theo một cách khác: tuyển dụng là một hoạt
động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi
công việc trong các cơ quan nhà nước. tùy theo tính chất, chức năng,
nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức tuyển
dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều
đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những
nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội
dung thi tuyển.

Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức
trong các cơ quan nhà nƣớc thì “ tuyển dụng là việc tuyển người vào
làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét
tuyển.” Ở đây, “ tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của
người được tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự.
Và quà trình tuyển dụng bao gồm các giai đoạn sau:
* Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.
* Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.
* Tuyển chọn ra những người đáp ứng đươc các yêu cầu do tổ chức đặt
ra.
* Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ.
* Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ
công chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết
quả của kì thi tuyển.
Cũng theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán
bộ công chức là:
* Nhu cầu công việc.
* Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần
tuyển dụng.
* Chỉ tiêu biên chế được giao.


* Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người
được tuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu
về trình độ nghiệp vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ).
* Phải thi tuyển và phải trúng tuyển. Nói chung có rất nhiều quan điểm
khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cách chung nhất: “tuyển dụng là một
quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí

công việc trống của tổ chức”.
3. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để
các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào
làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn cũng như đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bên cạnh đó, tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù
lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao
động…
4. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của
công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà
quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng
đắn nhất, giúp cho tổ chức tìm đƣợc những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt


hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt
được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các
phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một

cách khoa học.
•

Khái niệm cán bộ, công chức

Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4 số
22/2008/QH12 ngày 03/11/2008:
• Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh( sau đây gọi chung là cấp
huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
•

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương , cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hƣởng lương từ ngân sách Nhà nước: đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Vai trò của TDNL đối với xã hội

Đối với xã hội, hoạt động TDNL tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý
tối đa hóa nguồn nhân lực. Như đã biết, nước ta là một nước có nguồn


nhân lực dồi dào (dân số đứng thứ hai trong khu vực ĐNA). Vì vậy, biết
cách sử dụng tối đa hóa nguồn nhân lực thì không chỉ có lợi cho tổ chức,
cho người lao động mà còn tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền
kinh tế phát triển mạnh mẽ. Vốn dĩ nước ta là một nước đông dân, được
coi là nước có dân số vàng.
Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông nghiệp, dân số phần lớn là
nông dân, trình độ học vấn thấp. Thông qua quá trình đào tạo, người lao
động được cung cấp thêm các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp… để có thể tham gia tuyển dụng và lựa chọn công việc phù hợp
với mình.
Như vậy, có thể nói rằng TDNL sẽ là đầu ra của đào tạo. Thông
qua đào tạo, sự chênh lệch giữa tầng lớp trí thức và nông dân trong xã
hội ngày một thu hẹp lại. Mặt khác, TDNL sẽ giúp giải quyết được vấn
đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã
hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của
người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều.TDNL sẽ góp phần vào việc
xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
1.2.2 Vai trò của TDNL đối với tổ chức
Đối với tổ chức,
TDNL đƣợc xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất
kỳ tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con
người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng
được nhu cầu công việc.
TDNL thành công giúp cho tổ chức tránh đƣợc những rủi ro như:
tuyển lại, tuyển mới, sa thải…
TDNL cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động

quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo
động lực, thù lao lao động, kỷ luật lao động… TDNL thành công góp
phần thúc đẩy văn hóa củ13 Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có
một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại
và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy
yếu nguồn nhân lực dẫn đến hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng
phí nguồn lực và có thể đi tới phá sản.


1.2.3. Vai trò của TDNL đối với công chức.
Đối với CC, TDNL giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình
độ chuyên môn của mình, đồng thời thông qua TDNL họ có cơ hội được
thăng tiến, cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác… thông qua
tuyển dụng, họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào
công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mình… cũng nhờ
đó họ đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức.
1.3. Nguyên tắc của TDNL
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu
biên chế nước ta.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công
chức một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước.
xuất phát từ nhu cầu của công việc mà nhà nước phải tìm được những
người có đủ điều kiện, trí thức đảm đương công việc, tránh tình trạng vì
người mà tìm việc. Trong điều 3 pháp lệnh CB, CC quy định: “khi tuyển
dụng CB, CC… cơ quan tổ chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu
công việc, vị trí công việc của các chức danh CB, CC trong cơ quan, tổ
chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao”.
1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật.
Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng
CB, CC phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của ĐCSVN, đảm bảo

nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người
đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải tuân theo các quy định, quy chế
của hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là nguyên tắc quan trọng trong
tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đều phải tuân thủ các
quy định của pháp luật đề ra.
1.3.3. Nguyên tắc công khai


Quyền lợi và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công
khai và đƣợc kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan
đến bí mật quốc gia.
Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công
khai, minh bạch. Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia
bè phái…
1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CB, CC giữ các
chức vụ, vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng
thực sự, thành tích hoạt động thực tế và phải lập được công trạng. nó
đảm bảo đƣợc tính công bằng, khách quan, khuyến khích được mọi
công chức tận tâm với công việc, hạn chế tính quan liêu, tùy tiện, cảm
tình cá nhân…
1.4. Đối tượng và điều kiện tuyển dụng
1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng
a. Đối tượng bên trong tổ chức:
Là những người đang làm việc trong tổ chức có nhu cầu, mong
muốn làm việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị trí
cao hơn so với vị trí họ đang đảm nhiệm. Tuy nhiêm họ phải đáp ứng đủ
các tiêu chuẩn và điều kiện mà tổ chức đặt ra.
b. Đối tượng bên ngoài tổ chức:
Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều được

nộp hồ sơ đăng ký tuyển dụng. họ bao gồm: những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những
người đang trong thời gian thất nghiệp; những ngƣời đang làm việc tại
các tổ chức khác.
1.4.2. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển


a. Những người sau được đăng ký dự tuyển.
Những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc,
nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển:
•

Có quốc tịch là quốc tịch Việt nam;

•

Đủ 18 tuổi trở lên;

•

Có đơn dự tuyển; có lịch rõ rang;

•

Có văn bằng chứng chỉ phù hợp;

•

Có phẩm chất chính trị; đạo đức tốt;

•

Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

•

Đủ các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.

b. Những người sau không được đăng ký dự tuyển:
•

Không cư trú tại Việt nam;

•

Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

•

Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã
chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa
được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa
vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.

1.5. Hình thức tuyển dụng
1.5.1. Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển.
Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 điều 37 của luật cán bộ công chức. Hình thức,
nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa
chọn đƣợc những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu

cầu tuyển dụng.


Trong hình thức thi tuyển tùy theo yêu cầu đặt ra nên tiêu chuẩn
cũng đòi hỏi những điều kiện nhất định về đối tượng, trình độ đào tạo.
Thi tuyển có thể thực hiện qua phần thi viết để đánh giá bằng chuyên
môn, khả năng đáp ứng các yêu cầu về nghiệp vụ trong từng ngành, lĩnh
vực cụ thể. Đồng thời có thể tiến hành tuyển dụng CB, CC qua thi vấn
đáp, thực hành… đối với những ngành, lĩnh vực có yêu cầu, đặc thù nhất
định.
1.5.2. Việc tuyển dụng công chức phải thông qua xét tuyển.
Là những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của
luật CB, CC cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi,
biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thi16 “Một quyết
định từ chối sai tất nhiên là không tốt”, - Joel Spolsky giải thích: “nhưng
nó không có hại cho tổ chức. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại
cho tổ chức và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa
chữa được”. vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị
trí cần tuyển là khâu vô cùng quan trọng và phải được thực hiện đầu tiên
trong quy trình tuyển dụng.
1.6. Quy trình tuyển dụng
1.6.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị
trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
“Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt”, - Joel Spolsky
giải thích: “nhưng nó không có hại cho tổ chức. Còn quyết định tiếp
nhận sai sẽ làm hại cho tổ chức và đƣơng nhiên phải mất nhiều công sức
mới có thể sửa chữa được”. vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự và yêu
cầu đối với vị trí cần tuyển là khâu vô cùng quan trọng và phải được
thực hiện đầu tiên trong quy trình tuyển dụng.

1.6.2 Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển.
a. Đối với người tham gia dự tuyển là người bên trong tổ chức:


Tiến hành thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là
bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo
này được gửi đến tất cả CB, CC trong tổ chức. thông báo này bao gồm
các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ
của vị trí cần tuyển dụng. Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức. qua kênh thông tin này chúng ta có thể
phát hiện được những ngƣời có năng lực phù hợp với yêu cầu của vị trí
cần tuyển một cách cụ thể và nhanh. Thu hút căn cứ vào các thông tin
trong hồ sơ cán bộ công chức của tổ chức, nội dung trong đó thường bao
gồm các thông tin như: trình độ chuyên môn, trình độ giáo dục và đào
tạo, quá trình làm việc và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá
nhân người cần tuyển dụng. Thu hút thông qua việc dán các thông báo
tuyển dụng tại cơ quan, trang thông tin điện tử của cơ quan về tiêu
chuẩn, điều kiện, số lượng…
Đối với người đăng ký tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
Thu hút thông qua sự giới thiệu của CB, CC trong tổ chức. Thu hút
thông qua quảng các trên các phương tiện truyền thông như: trên các
kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo… Thu hút
người đăng ký tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm.
1.7. Chọn người mới cho tổ chức.
Là quá trình thi tuyển và kết quả tuyển dụng chính là cái để mà
nhà quản lý lựa chọn người mới cho vị trí cần tuyển của mình.
Việc lựa chọn người mới cho tổ chức phải căn cứ vào kết quả thi tuyển,
căn cứ vào trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất cá nhân để tiến
hành lựa chọn người phù hợp nhất cho tổ chức.

1.8. Tập sự hoặc thực hiện chế độ công chức dự bị
Theo mục 5 nghị định 24/2010/NĐ – CP của chính phủ quy định:
người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để


làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí
việc làm được tuyển dụng.
a. Thời gian tập sự được quy định nhƣ sau:
•

12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;

•

06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;

•

Người đƣợc tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng
01 năm 2010 theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức thì
chuyển sang thực hiện chế độ tập sự. Thời gian đã thực hiện chế độ
công chức dự bị được tính vào thời gian tập sự;

•

Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian
nghỉ ốm đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy
định của pháp luật không được tính vào thời gian tập sự.
b. Nội dung tập sự bao gồm

•

Nắm vững quy định của Luật Cán bộ, công chức về quyền, nghĩa
vụ của công chức, những việc công chức không được làm; nắm
vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan,
tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ
quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm
được tuyển dụng;

•

Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu
cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng
trường hợp người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển
dụng. Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của pháp luật.
Người tập sự được hưởng 100% mức lương và phụ cấp của ngạch
tuyển dụng tương ứng với trình độ đào tạo quy định tại khoản 1
Điều này trong các trường hợp sau:
Làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng
dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn; Làm việc trong các ngành, nghề độc hại nguy hiểm;

•

•


•

Là người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời
hạn trong lực lượng công an nhân dân, sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, đội viên thanh
niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện tham gia phát
triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành
nhiệm vụ. Thời gian tập sự không được tính vào thời gian xét nâng
bậc lương.

c. Chế độ chính sách đối với người tập sự

Trong thời gian tập sự, người tập sự được hưởng 85% mức lương
bậc 1 của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự có trình độ thạc sĩ
phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc 2
của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự có trình độ tiến sĩ phù
hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc 3 của
ngạch tuyển dụng. Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của
pháp luật. Người tập sự được hưởng 100% mức lương và phụ cấp của
ngạch tuyển dụng tương ứng với trình độ đào tạo quy định tại khoản 1
Điều này trong các trường hợp sau:
Làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng
dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn;
Làm việc trong các ngành, nghề độc hại nguy hiểm;Là người hoàn
thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực lượng
công an nhân dân, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công
tác cơ yếu chuyển ngành, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí
thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24
tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ.
d. Đối với người hoàn thành và không hoàn thành chế độ tập sự
•
•

Đối với người hoàn thành chế độ tập sự:
Khi hết thời gian tập sự, người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự
bằng văn bản; người hướng dẫn tập sự phải nhận xét, đánh giá kết quả
tập sự đối với ngƣời tập sự bằng văn bản, gửi cơ quan sử dụng công
chức. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm


•

chất chính trị, đạo đức và kết quả công việc của ngƣời tập sự. Trường
hợp ngƣời tập sự đạt yêu cầu của ngạch công chức đang tập sự thì có
văn bản đề nghị cơ quan quản lý công chức ra quyết định bổ nhiệm và
xếp lương cho công chức được tuyển dụng.
Đối với người không hoàn thành chế độ tập sự:

Quyết định tuyển dụng bị hủy bỏ trong trường hợp người tập sự
không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên
trong thời gian tập sự. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đề
nghị cơ quan quản lý công chức ra quyết định bằng văn bản hủy bỏ
quyết định tuyển dụng đối với các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều
này.
Người tập sự bị hủy bỏ quyết định tuyển dụng cơ quan tuyển dụng công
chức trợ cấp 01 tháng lương, phụ cấp hiện hưởng và tiền tàu xe về nơi
cƣ trú.
1.9 Ngạch công chức và bổ nhiệm ngạch công chức
a. Ngạch công chức bao gồm:
•

Chuyên viên cao cấp và tương đương;

•

Chuyên viên chính và tương đương;

•

Chuyên viên và tương đương;

•

Cán sự và tương đương;

•

Nhân viên

b. Bổ nhiệm vào ngạch công chức đảm bảo các điều kiện sau:
•

Người được bổ nhiệm có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ
của ngạch;

•

Việc bổ nhiệm vào ngạch phải đúng thẩm quyền và bảo đảm cơ
cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

•

Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức được thực hiện trong các
trường hợp sau:


•

Người được tuyển dụng đã hoàn thành chế độ tập sự;

•

Công chức trúng tuyển kỳ thi nâng ngạch;

•

Công chức chuyển sang ngạch tương đương.

1.10. tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng
a, Mục đích;
Kiểm tra số lượng ứng viên có đảm bảo đúng dự kiến không,
nguồn ứng viên có phù hợp không, kiểm tra sự phù hợp của ứng viên so
với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu
b, Vai trò của bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ;
Là người tạo ấn tượng đầu tiên đối với ứng viên, cần pahir đón
tiếp ứng viên ân cần chu đáo, cần cung cấp cho ứng viên thong tin về tổ
chức, về công việc, hướng dẫn thủ tục, thong báo chu đáo, ghi chép đầy
đủ thong tin liên quan đến ứng viên, vai trò phỏng vấn sơ bộ, phát hiện
tài năng.

c. Nhiệm vụ của bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ
Hướng dẫn về thủ tục, giới thiệu về công ty; tiếp nhận và phân loại

hồ sơ; đánh giá phù hợp của hồ sơ tìm ra những “ điểm có vấn đề” trong
hồ sơ yêu cầu nhân viên sửa đổi bổ sung, phỏng vấn sơ bộ nếu cần ghi
vào sổ xin việc để tiện cho việc sử dụng sau này. Trình hồ sơ đủ điều
kiện và biên bản cho hội đồng tuyển dụng
1.11 Tổ chức tuyển chọn ứng viên
a. Xét tuyển qua hồ sơ


Căn cứ và hồ sơ của ứng viên và quá trình trao đổi khi ứng viên
nộp hồ sơ để tuyển chọn,
Phù hợp với những tổ chức nhỏ hoặc những tổ chức cần tuyển lực
lượng lao động phổ thông,
tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng,
đánh giá ứng viên khó chính xác,
chấm hồ sơ có tiêu chí thống nhất, lượng tiêu chí trên thang điểm

PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN NHÂN SỰ
Kính gửi; Giám đốc sở Nội vụ- phòng Nội vụ huyện
•

căn cứ vào yêu cầu công việc

Đề nghị GĐ xem xét việc tuyển nhân viên mới vào làm việc tại;
Bộ phận: …………………………………………………………..
Vị trí công việc:


……………………………………………………………………
……………………………………………………………………
Yêu cầu về trình độ chuyên môn:

……………………………………………………………………
…………………………………………………………………….
Các yêu cầu khác:
…………………………………………………………………….
……………………………………………………………………..
Số lượng cần tuyển:
……………………………………………………………………………
………………………………………………………………….ngày cần
nhân sự để làm việc
………………………………………………………………………

GIÁM ĐỐC

ngày…tháng……năm
TRƯỞNG BỘ PHẬN:

ĐƠN ĐĂNG KÝ DỰ TUYỂN CÔNG CHỨC
(Ban hành kèm theo Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày
30/12/2010
của Bộ Nội vụ)
Họ và tên:
Ngày sinh:

Nam, nữ:


Quê quán:
Hộ khẩu thường trú:
Chỗ ở hiện nay:
Điện thoại liên lạc:

Dân tộc:
Trình độ và chuyên ngành đào tạo:
Đối tượng ưu tiên (nếu có): (1)
Sau khi nghiên cứu điều kiện đăng ký dự tuyển công chức của
…………… (2), tôi thấy có đủ điều kiện để tham dự kỳ thi tuyển (hoặc
xét tuyển) công chức. Vì vậy, tôi làm đơn này đăng ký dự tuyển công
chức theo thông báo của quý cơ quan.
Nếu trúng tuyển tôi sẽ chấp hành các quy định của Nhà nước và
của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng.
Tôi gửi kèm theo đơn này hồ sơ dự tuyển, gồm:
1. Bản sơ yếu lý lịch tự thuật;
2. Bản sao giấy khai sinh;
3. Bản chụp các văn bằng, chứng chỉ và kết quả học tập, gồm:
…………… (3)
4. Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;
5. 2 phong bì ghi rõ địa chỉ liên lạc, 2 ảnh cỡ 4 x 6.
Tôi cam đoan hồ sơ dự tuyển của tôi là đúng sự thật, sau khi nhận
được thông báo trúng tuyển tôi sẽ hoàn thiện đủ hồ sơ dự tuyển theo quy
định. Nếu sai sự thật thì kết quả tuyển dụng của tôi sẽ bị cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng hủy bỏ và tôi sẽ chịu trách nhiệm trước pháp
luật./.
Kính đơn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Ghi chú:


(1) Ghi rõ đối tượng ưu tiên theo quy định;
(2) Ghi đúng tên cơ quan, tổ chức, đơn vị có thông báo tuyển dụng
công chức;
(3) Ghi rõ tên của các bản chụp gửi kèm đơn đăng ký dự tuyển

công chức.
b. Thi tuyển
Các hình thức thi tuyển thi tự luận, trắc nghiệm tri thức hiểu biết,
kiểm tra sự khéo léo, trắc nghiệm về tâm lý sở thích, kiểm tra, trắc
nghiệm về thành tích, kiểm tra thực hiện mẫu công việc.
c. Phỏng vấn
Các hình thức phỏng vấn; phỏng vấn không có chỉ dẫn, phỏng vấn
có chỉ dẫn, phỏng vấn tình huống,
tổng kết sơ bộ
• tổng kết tất cả các đầu điểm
• nhận xét chi tiết về các ưu nhược điểm của ứng viên
• chủ tịch hội đồng tuyển dụng có một phiếu đánh giá độc lập
• không nhất thiết chọn người có điểm cao nhất
• công khai điểm sau khi thống nhất
• thông báo ngay khi có kết quả
• cám ơn ứng viên không trúng tuyển
Thẩm tra và hoàn thành thủ tục mới
• kiểm tra lý lịch ( nhân thân, nơi làm việc, nơi thường trú)
• kiểm tra sức khỏe
• hoàn tất thủ thục: hồ sơ, giấy tờ còn thiếu, bản cam kết, bảo lãnh
d. Tiếp nhận nhân viên mới
Bước 1; gửi thư mời việc
thư mời nhận việc là văn bản xá nhận đồng ý tiếp nhận nhân viên
đến thử việc và được gửi tới nhân viên
nội dung thư mời việc; tóm tắt nội dung, yêu cầu công việc, vị trí,
địa điểm, người liên hệ, yêu cầu ứng viên xác nhận có nhận công việc
hay không,


Bước 2; kí hợp đồng thử việc

Bước 3; hội nhập và thử việC
Bước 4; ra quyết định tuyển dụng
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MAI CHÂU.

2.1 Khái quát về phòng nội vụ - UBND huyện Mai Châu
2.1.1.Khái quát chung về đơn vị thực tập
Địa chỉ: phòng Nội vụ - Ủy ban Nhân dân huyện Mai Châu; tiểu khu 2
thị trấn Mai Châu – huyện Mai Châu- tỉnh Hòa Bình
Email;
Thực hiện nghị định số; 14/NĐ-CP ngày 14 tháng 2 năm 2008 đến
tháng 5 năm 2008 phòng nội vụ được thành lập trên cơ sở từ phòng nội
vụ - lao động- thương binh và xã hội.
2.1.2.Vị trí;
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân
huyện. tham mưu, giúp Ủy ban Nhân dân huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nước và các lĩnh vực, tổ chức, biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa
phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước,
cán bộ, công chức xã, phường thị trấn, hội, tổ chức phi chính phủ, văn
thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo. Thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng,
chịu sự chỉ đạo quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của ủy ban nhân
dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên
môn nghiệp vụ của sở nội vụ.
2.1.3.Nhiệm vụ quyền hạn;
Trình ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác
Nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy
1. Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác
nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.