Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng: Thực trạng và giải pháp

DANH MUC VIẾT TẮT


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp, đề tài: “Công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng:
Thực trạng và giải pháp”. Tôi đã nhận đươc sự quan tâm và giúp đỡ của các cá nhân
và tổ chức, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy cô giáo trong khoa
QTNL trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là cô giáo Đỗ Thị Hải Hà đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện báo cáo này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty, cùng các anh (chị) phòng Hành
chính nhân sự đã tạo điều kiện cho tôi được thực tập tại công ty, và giúp đỡ tôi nhiệt
tình trong quá trình thực tập, thu thập tào liệu, các kỹ năng nghiệp vụ…để tôi có thể
hoàn thành bài báo cáo thực tập.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp bằng tất cả
những nổ lực của bản thân nhưng vì thời gian thực tập ngắn, kiến thực và kinh nghiệm
còn nhiều hạn chế.Nên bài báo cáo không tránh khỏi những khiếm khuyết và sai
sót.Tôi mong nhận được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của thầy cô giáo, các anh chị
trong công ty và bạn đọc để bài viết được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Hà Thị Quỳnh


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo quan điểm duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, con người
luôn là nhân tố quan trọng nhất trong mọi quá trình sản xuất, con người vừa đóng vai
trò là chủ thể sản xuất vừa là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý, vừa là tài
nguyên của doanh nghiệp vừa là một yếu tố thuộc chi phí sản xuất kinh doanh, con

người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Bất kỳ
doanh nghiệp, tổ chức nào biết cách tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực sẽ phát huy
được tối đa hiệu quả của: nguồn vốn, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, giảm
chi phí cho lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sức mạnh của tổ chức, doanh
nghiệp biểu hiện tập trung nhất ở sức mạnh của nguồn nhân lực, sự nỗ lực về thể lực,
trí lực, tâm lực của người lao động trong công việc. Như vậy để đạt được hiệu quả,
năng suất, chất lượng cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu của
sự phát triển KT-XH thì cần phải có các biện pháp tác động vào nguồn lực con người,
phải khơi dậy được tiềm năng, tính tích cực, sáng tạo, sự nỗ lực, gắng sức của con
người trong công việc. Đó chính là vai trò của tổ chức, doanh nghiệp trong công tác
tạo động lực lao động. Bởi lẽ, đây là những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu
cầu, động cơ và lợi ích của người lao động. Khi người lao động được đáp ứng các nhu
cầu một cách, đầy đủ, kịp thời, thỏa đáng so với sức lao động bỏ ra họ sẽ hăng hái làm
việc và đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, làm tăng khả năng cạnh tranh và
sức mạnh cho công ty.
Qua thời gian thực tập cũng như tiếp xúc thực tế với Công ty CP Thương mại,
Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng em thấy công ty đã sớm nhận thấy được tầm quan
trọng của người lao động cũng như công tác tạo động lực lao động, công ty đã luôn đặt
người lao động lên hàng đầu và coi công tác tạo động lực là “chìa khóa cho sự thành
công” của Công ty. Công ty đã và đang dần hoàn thiện hệ thống các chính sách tạo
động lực cho người lao động, đạt được nhiều hiểu quả kinh tế cao, tuy nhiên trên thực
tế còn nhiều bất cập, số lượng nhân lực trong công ty trong những năm gần đây có xu
hướng giảm dần, chính vì vậy em quyết định chọn đề tài: “ Công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng: Thực
trạng và giải pháp”. Với hy vọng sẽ góp phần làm rõ hơn tầm quan trọng của hoạt
động, cũng như đóng góp một số biện pháp phù hợp, khoa học công ty nói riêng và các
3


tổ chức doanh nghiệp nói chung nhanh chóng đạt được mục tiêu trong hoạt động sản

xuất kinh doanh và góp phần vào sự phát triền chung của nền kinh tế quốc dân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài “ Công tác tạo động cho người lao động tại Công ty CP Thương mại, Tư
vấn và Xây dựng Vĩnh Hững” nhằm mục tiêu nghiên cứu, phân tích để làm sáng tỏ lý
luận về công tác tạo động lực.Và phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty CP Thương Mại, Tư vân và Xây dựng Vĩnh Hưng.
Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng đó đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm giúp tổ
chức có cách nhìn mới hơn về công tác này nói riêng và các vấn đề về nhân sự nói
chung, từ đó đưa ra các biện pháp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng
Về thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015.
4. Vấn đền nghiên cứu
Do tính cấp thiết của để tài, công tác tạo động lực cho người lao động đã và đang
nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, chúng ta có thể kể đến như:
- Đề tài: “Tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay”
của Mai Văn Bưu, năm 2010.
- Đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
phần Công nghệ thông tin, Viễn thông và Tự động hóa Dầu Khí" của Nguyễn Thanh Hà,
năm 2010.
- Đề tài: “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư
và Phát triển nhà Hà Nội” của Phạm Thị Thu Trang, năm 2010.
Tất cả các đề tài trên đều tập trung nghiên cứu và đưa ra cái nhìn khác nhau về
công tác tạo động lực.Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở cáo độ vĩ mô, mang tính khái quát,
chung chung.Vì vậy em quyết định chọn đề tài này hy vọng sẽ mang đến cho độc giả
một cái nhìn cụ thể, sâu sắc hơn về công tác tạo động lực. Đồng thời qua đó cũng
mong muốn được đóng góp ý kiến nhỏ bé của mình về thực trạng và giải pháp công
tác tạo động lực của công ty, nhằm nâng cao công tác tạo động lực cũng như hê thống
các hoạt động quản trị nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin.
4


Phương pháp điều tra xã hội học: Quan sát, phỏng vấn,…
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp.
Phương pháp phân tích, tổng hợp.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm có 3 chương:
Chương I: Khái quát cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Thương mại,
Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng.
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tạo đông lực
tại công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng.

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực
Các khái niệm về công tác tạo động lực
* Khái niệm nhu cầu:
Theo Maslow nhu cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cần được thỏa
mãn để tồn tại và phát triển.
Hay nói cách khác nhu cầu là những mong muốn, đòi hỏi của con người về vật
chất và tinh thần để tồn tại và phát triển, đó là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn, không được thỏa mản và mong muốn được đáp ứng.
Hệ thống nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự

thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân
phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản
xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số
lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không
ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó đòi
hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng
thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là
hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau.
Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược
lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn.
Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó
không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác
nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một
số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.
6


Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và yêu
cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động
lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thoả
mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện
các mục tiêu chung của tổ chức mình.
* Khái niệm động cơ:
A.G. Kovalep - Tâm lý học xã hội cho rằng: “Động cơ là lực lượng điều khiển

bên trong của các cá nhân con người, mà lực lượng này thúc đẩy họ hoạt động để đạt
được mục đích nào đó. Nguồn gốc nội tại cơ bản thúc đẩy hoạt động của quần chúng
và của cá nhân là các nhu cầu”.
Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người. Nghĩa là khi chúng ta cố
gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà không phải thế
khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó. Chính vì con người làm gì cũng
phải có động cơ, động lực cho nên để họ hành động theo mục đích mà mình đề ra thì các
nhà quản trị phải tạo ra động cơ và động lực cho họ. Động cơ mạnh thúc đẩy con người
hành động một cách tích cực, đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm
việc. Vì động cơ và động lực xuất phát từ chính bản thân con người, nên nhà quản trị
chủ yếu cần tạo điều kiện làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của con người.
* Khái niệm động lực:
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực là những
nhân tố bên trong kích thích cá nhân tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất lao động, hiệu quả cao”. Vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi người, là
sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.Khi con người ở những vị trí khác nhau, với
những đặc điểm tâm sinh lý khác nhau thì sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác
nhau.Vì vậy nhà quản lý phải có phương pháp khác nhau để tác động đến người lao động.
* Khái niệm tạo động lực lao động.
Đây là một vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.Các
nhà quản lý muốn phát huy tôi đa khả năng của người lao động, muốn kích thích khả
năng làm việc của họ thì phải sử dụng các biện pháp, chính sách để “tạo động lực cho
người lao động” đây là một công tác nhân lực thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực lao động là gì? Nó được hiểu đó là một hệ thống các chính
7


sách, biện pháp thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm cho người lao
động có động cơ trong công việc.

Quá trình tạo động lực được thực hiện qua mô hình sau đây:

căng thẳng
Nhu cầu không được thỏaSự
mãn

Các động cơ

Giảm
mất căng thẳng
Hành vi tìm kiếm
Nhu cầu được thỏa
mãn

+ Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng
đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
+ Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất
phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.
+ Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
+ Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình.
+ Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai
đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
+ Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của
người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
Vai trò và ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động
Vai trò của tạo động lực cho người lao động
Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc
thể hiện hành vi của người lao động. Họ có thể thể hiện hành vi tích cực hoặc tiêu cực
theo từng hoàn cảnh. Người lao động biểu hiện hành vi tích cực sẽ tạo ra một tâm lí

tốt, tâm lí thoải mái góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên, nếu người
lao động thể hiện hành vi tiêu cực sẽ dẫn tới sự chản nản, mệt mỏi, không muốn làm
việc, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực sẽ giúp cho người lao động ngày càng gắn
bó, trung thành với tổ chức, cùng chung lợi ích với tổ chức, giúp tổ chức có thể duy trì
và phát triển một đội ngũ người lao động nhiệt tình, phát huy được mọi khả năng của
8


mình và ổn định lâu dài, đây là một yếu tố rất quan trọng đối với tổ chức, bởi “ nguồn
nhân lực” là nguồn lực quý giá nhất của mỗi công ty, doanh nghiệp. Công tác tạo động
lực giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm năng của
người lao động, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động trong quá trình
tạo ra sản phẩm. Mặt khác, tạo động lực là cơ sở để giảm giá thành sản phẩm, nâng
cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với xã hội: Khi động lực của người lao động được thuc đẩy sẽ kích thích
ham muốn, tinh thần làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động, hiệu quả
kinh doanh của tổ chức từ đó góp phần tăng tổng sản phẩm quốc dân, giúp nền kinh tế
đất nước ngày càng phát triển.Tạo động lực giúp người lao động bớt căng thẳng, giảm
bớt những tệ nạn xã hôi, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao
động. Người lao động có được sự thoải mái nên chất lượng cuộc sống luôn luôn được
nâng cao và có ý nghĩa quan trọng cho sự phát triển của xã hội, nâng cao mức sống
cho người lao động.
Ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động
Công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động, tổ
chức mà còn đối với cả xã hội. Tạo động lực thể hiện sự quan tâm, khích lệ của tổ chức
đối với người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Tạo động lực còn là biện
pháp hữu hiệu khiến người lao động yên tâm công tác, hăng say làm việc và gắn bó,
cống hiến hết mình vì tổ chức, hướng tới việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động

Nhóm nhân tố bên trong – thuộc về người lao động
− Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc: Đây là nhân tố
quan trong quyết đình đến việc thể hiện hành vi của người lao động trong quá trình
thực hiện công việc. Vì vậy, khi nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho người lao
động, tổ chức phải biết cách làm thế nào để người lao động có được thái độ tích cực,
nâng cao trách nhiệm khi thực hiện công việc.
− Nhận thức của người lao động về giá trị, nhu cầu cá nhân: Điều này thể hiện
mong muốn của người lao động về lợi ích mình sẽ nhận được từ tổ chức. Họ muốn
biết mình vị trí của mình trong tổ chức, liệu tổ chức có thực sự coi trọng họ và những
gì tổ chức dành cho họ có thực sự phù hợp với nhu cầu mà họ mong muốn được đáp
ứng. Tổ chức phải biết cách làm thế nào để đáp ứng phù hợp nhất, tối đa nhất mong
muốn của người lao động.
− Năng lực và nhận thức về năng lực của người lao động: Năng lực là cái bên
9


trong thuộc về bản thân người lao động. Người lao động có năng lực tốt và họ nhận
thức được điều đó, sẽ quyết tâm hơn trong quá trình thực hiện công việc.
− Tính cách của người lao động: Tính cách cá nhân tác động rất lớn tới khả
năng tạo động lực. Thông thường, những người sôi nổi, mạnh mẽ, hướng ngoại sẽ có
khả năng tạo động lực nhanh hơn. Họ là những người luôn muốn khẳng định mình
trước mọi người. Vì vậy, họ luôn cố gắng làm tốt công việc được giao, hoàn thành tốt
trách nhiệm của mình.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Công việc phải đòi hỏi độ phải có sự hao mòn về trí lực: Mỗi công việc đòi hỏi
độ khó nhất định để người lao động làm việc. Nếu công việc quá khó đối với người lao
động thì sẽ dẫn đến sự mệt mỏi về thể lực, căng thẳng về trí lực. Để tạo động lực làm
việc cho họ thì nhà quản lý cần tiến hành giảm bớt công việc. Nếu công việc quá dễ thì
sẽ làm cho người lao động nhàm chán với công việc, không có hứng thú trong công
việc.

Công việc đòi hỏi kĩ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn: Công việc bắt
buộc phải thông qua rèn luyện, đào tạo mới có thể làm được. Trình độ và kĩ năng là
những yêu cầu không thể thiếu trong công việc. Khi thực hiện công việc, người lao
động được đảm nhận công việc phù hợp với trình độ thì sẽ có tác dụng lớn trong việc
tạo động lực làm việc. Nếu công việc không đòi hỏi có kĩ năng sẽ không tạo nên hứng
thú phấn đấu trong công việc. Đặc biệt, trong tổ chức con người luôn muốn khẳng
định mình, muốn mình hơn người khác nên công việc có độ khó nhất định thì mới có
tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động.
Công việc đòi hỏi có mức độ rủi ro nhất định: mức độ rủi ro của công việc thể
hiện sự mạo hiểm và khả năng ra quyết định của người lao động. Con người không
muốn thất bại trong sự nghiệp của mình công việc có mức độ rủi ro càng lớn thì sự cố
gắng của người lao động càng cao, càng khát vọng hoàn thành tốt công việc. Điều này
sẽ là động lực để người lao động thực hiện công việc và tạo ra cơ hội thăng tiến của
người lao động trong tổ chức
Công việc đòi hỏi có mức độ phức tạp nhất định: trong quá trình làm việc, công
việc mà người lao động được giao cần phải có mức độ phức tạp nào đó. Nếu công việc
quá đơn giản, quá dễ dàng sẽ tạo nên sự nhàm chán trong công việc từ đó nảy sinh sự
bất mãn trong thái độ và quan điểm của người lao động về công việc họ đang đảm
nhận. Mặt khác, mức độ phức tạp còn thể hiện sự phân bậc người lao động trong công
việc đó sẽ là cơ sở để tính thù lao lao động. Công việc càng phức tạp, càng đòi hỏi sự
hao mòn về trí lực thì thù lao lao động càng cao.
10


Nhóm nhân tố bên ngoài – thuộc về tổ chức, doanh nghiệp
− Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Trong quá trình hoạt động, bất cứ tổ chức
nào cũng phải đặt ra mục tiêu của mình trong khoảng thời gian dài hạn hay ngắn hạn.
Các mục tiêu đặt ra dù ở bất cứ phương diện nào cũng cần có sự góp mặt, sự cố gắng
của con người nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
− Văn hóa của công ty: Văn hóa tổ chức là những nét riêng của tổ chức, được

thể hiện qua những nội quy, quy định, chuẩn mực, nét truyền thống. Văn hóa tổ chức
có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động. Những tổ chức xây
dựng được văn hóa tổ chức tốt sẽ khiến người lao động tự hào và có động lực để làm
việc, đoàn kết cố gắng vì mục tiêu chung
− Quan điểm, phong cách, phương pháp của nhà quản lí về vấn đề tạo động
lực cho người lao động: Sự quản lí theo kiểu dân chủ, tự do có tác dụng tạo động lực
cho người lao động vì nó thể hiện nhà quản lí có sự đề cao , tôn trọng người lao động.
Điều này cũng chính là quan điểm, triết lí của tổ chức về nhân lực.
Như vậy, có rất nhiều nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao
động. Vì vậy nhà quản lí cần có sự nghiên cứu một cách đầy đủ thực tiễn hoạt động
của công ty cũng như nguồn nhân lực trong tổ chức. Sự nghiên cứu phải tìm ra những
điểm tồn tại và có hướng giải quyết để khắc phục vấn đề một cách tốt nhất, tạo động
lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động.
Các học thuyết về tạo động lực
Học thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cầu khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lí (vật chất)
(Tháp nhu cầu của Maslow)
11


Theo Maslow, nhu cầu của người lao động gồm 5 mức, sắp xếp theo thứ tự tăng
dần như bảng trên. Nhu cầu đó chia thành hai loại sau:
− Nhu cầu tối thiểu: Là những nhu cầu mà người lao động cần thiết phải có để
duy trì cuộc sống, đảm bảo sự dân trí, công bằng.
+ Nhu cầu về sinh lí: Là tất cả những nhu cầu của con người về việc ăn, ở, mặc,

đi lại...Đây là mức nhu cầu tối thiểu nhất, cơ bản người lao động mong muốn được đáp
ứng để có thể tồn tại trong xã hội. Con người luôn mong muốn được thỏa mãn những
nhu cầu đó, để có thể ước muốn những điều cao hơn.
+ Nhu cầu an toàn: Bao gồm những nhu cầu về an ninh, an toàn và sự yên ổn
trong công việc, cuộc sống. Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện khi nhu cầu sinh lí được thỏa
mãn. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, nhu cầu này không ảnh hưởng đến việc tạo động
lực cho người lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy khi người lao động làm việc, các
nhu cầu sinh lí được đảm bảo họ không chỉ quan tâm tới vấn đề tiền lương mà họ còn
muốn biết công việc họ làm là gì, điều kiện làm việc ra sao, có an toàn không?
+ Nhu cầu xã hội: Bao gồm những nhu cầu được chấp nhận là thành viên của
nhóm, của tổ chức, của xã hội và những nhu cầu được yêu thương, chấp nhận, sự tình
cảm. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu sinh lí cũng như nhu cầu an toàn thì họ sẽ
nảy sinh nhu cầu cao hơn và bắt đầu xuất hiện nhu cầu xã hội. Nó có thể khiến cho
người lao động tích cực làm việc, cố gắng hết mình khi nhu cầu xã hội được đảm bảo
nhưng cũng khiến cho người lao động chán nản, không có động lực làm việc khi điều
đó không được đảm bảo.
- Nhu cầu bậc cao: Đây là những nhu cầu thuộc cấp độ cao, thể hiện sự phát
triển vượt bậc trước những nhận thức của con người về bản than,
+ Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm những nhu cầu được người khác tôn trọng,
ghi nhận, chú ý đến mình. Nhu cầu này sẽ xuất hiện sau khi những nhu cầu tối thiểu
được đáp ứng, khi con người mong muốn về sự tin tưởng, hài lòng của người lao động.
Nhà quản lí cần biết cách để người lao động cảm thấy mình luôn được tôn trọng dù khi
công việc có hoàn thành tốt hay không.
+ Nhu cầu được khẳng định bản thân: Bao gồm những nhu cầu về sự tiến bộ,
đạt được những điều mà mình mong muốn, khai thác phát huy những tiềm năng trong
bản thân mình. Nhu cầu được khẳng định mình là nhu cầu người lao động mong muốn
người khác biết đến những thành tích của mình và khi điều đó được đảm bảo họ sẽ cố
12

gắng duy trì, cố gắng làm tốt hơn công việc để sự khẳng định nâng cao hơn.
Thuyết “hai nhân tố” của Hersberg
Thuyết hai nhân tố có sự nghiên cứu dựa trên quan điểm về nhân tố tạo động
lực cho người lao động thuộc về công việc. Nhân tố tạo động lực là yếu tố thuộc về
bản thân công việc, nhân tố gây ra sự bất mãn là nhân tố thuộc về bên ngoài công việc.
Hai nhân tố này tồn tại một cách độc lập với nhau, không có sự phụ thuộc, kích thích
với nhau.
Nhân tố thuộc về bản thân công việc có tác dụng tạo động lực cho người lao
động. Khi công việc mang lại thành tích cho người lao động, công việc tạo ra sự thú vị
sẽ thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc, hoàn thành tốt công việc. Mặt khác, yếu
tố thuộc về trách nhiệm và sự thăng tiến trong công việc càng khuyến khích tinh thần
làm việc của người lao động thêm hăng say, trách nhiệm thế hiện vai trò quan trọng
của người lao động. Họ cảm thấy mình được đề cao nên càng muốn khẳng định bản
thân hơn. Trách nhiệm càng nâng cao thì họ càng có cơ hội thăng tiến trong công việc,
họ luôn cố gắng để đạt được điều mong muốn đó.
Nhân tố thuộc về bên ngoài công việc không có tác dụng tạo động lực cho
người lao động, những nếu điều đó không được đảm bảo thì sẽ tạo ra sự bất mãn mà
có được giả quyết tốt cũng không có tác dụng tạo động lực. Nó bao gồm các nhân tố
về môi trường làm việc, địa vị, lương bổng, sự giám sát và phong cách lãnh đạo của
nhà quản lí. Môi trường làm việc không được đảm bảo sẽ gây ra sự bất mãn, người lao
động cảm thấy không hài lòng nhưng điều đó không ảnh hưởng đến tinh thần làm việc
của người lao động. Cũng như nếu người lao động không có địa vị, tuy có bất mãn
nhưng khi có rồi vẫn không có tác dụng tạo động lực.
Tổng quan về công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng
Khái quát chung về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI, TƯ VẤN VÀ XÂY
DỰNG VĨNH HƯNG.
Địa chỉ trụ sở chính: Lô BT2, ô số 49, khu Bắc Linh Đàm, phường Hoàng Liệt,
Quận Hoàng Mai, TP Hà Nội, Việt Nam.
* Lĩnh vực kinh doanh:

-Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh
- Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng khác
13


- Sản xuất đồ gỗ xây dựng
- Sản xuất bao bì bằng gỗ
- Bán buôn kim loại và quặng kim loại.
- Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự. đèn và
bộ đèn điện.
- Lắp đặt hệ thống điện
- Lắp đặt hệ thống xây dựng
- Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng.
-xậy dựng nhà các loại, công trình đường bộ, đường sắt.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP Thương mại, Tư vấn và
Xây dựng Vĩnh Hưng
Công ty CP thương mại tư vấn và xây dựng Vĩnh Hưng được thành lập ngày
20/10/2006 với 04 cổ đông sáng lập.
Năm 2007 mở rộng quy mô thành lập Văn phòng đại diện tại TP. Hồ Chí Minh.
Cung cấp sản phẩm cho dự án tiêu biểu: Cầu Nguyễn Văn Cừ- TP. Hồ Chí Minh.
Năm 2009 tham gia một số dự án lớn, bước đầu khẳng định vị trí trên thị
trường. Cung cấp sản phẩm cho dự án tiêu biểu: Dự án mở rộng và hoàn thiện đường
Láng - Hòa Lạc; Cao tốc Cầu Giẽ - Ninh Bình; Cầu Thanh Trì; Thi công sửa chữa:
Cung cấp sản phẩm Khe và thi công sửa chữa khe co giãn Cầu Thăng Long.
Năm 2010: Cung cấp sản phẩm cho dự án tiêu biểu: Đường vành đai 3 Hà Nội;
Cao tốc Nội Bài – Lào Cai; Cao tốc Hà Nội - Thái Nguyên; Đường Hồ Chí Minh; Cao
tốc Long Thành – Dầu Giây.
Năm 2011: Cung cấp sản phẩm cho các dự án lớn như: Cầu Bến Thủy II; Cầu
Nhật Tân; Cầu Rồng- Đà Nẵng; dự án sân bay Cần Thơ.

Năm 2012: Tiến sâu vào các dự án có vốn đầu tư của nước ngoài, đa dạng hóa
các nguồn hàng, mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh.Cung cấp sản phẩm cho các dự án
tiêu biểu như: Dự án nâng cao an toàn cầu đường sắt tuyến Hà Nội- Hồ Chí Minh; Cầu
Đồng Nai; Cầu Khuê Đông;
Tiếp nhận chuyển giao công nghệ và triển khai thi công khe co giãn đàn hồi
(Khe FEBA) từ hãng USL – Anh Quốc với công trình đầu tiên Cầu Trương Xá –
QL39 – Hưng Yên.
14


Hợp tác với công ty Unison Etech Co,.ltd, một trong những công ty hàng đầu
của Hàn Quốc trong lĩnh vực sản xuất khe co giãn, gối cầu… để giới thiệu sản phẩm
vào thị trường Việt Nam, trở thành nhà phân phối độc quyền của hãng Unison tại thị
trường Việt Nam.
Năm 2013: Tiếp tục đẩy mạnh tăng trưởng thị phần, định hướng kinh doanh các
sản phẩm mang đặc thù công nghệ
Triền khai sản phẩm mới mang tính kỹ thuật cao như khe BEJ, chống thấm,
vách chống ồn…; mở rộng nguồn hàng từ các nước có nền công nghệ kỹ thuật cao như
Hàn Quốc, Nhật Bản, Thụy Sỹ…
Năm 2014: Thị phần tăng trưởng mạnh, mở rộng hợp tác với các Nhà cung cấp
để đáp ứng các phân khúc khác nhau của thị trường. Bắt đầu triển khai hoạt động sản
xuất, tiếp tục đẩy mạnh hoạt động thi công.
Tham gia cung cấp sản phẩm cho các dự án lớn: Metro Line 1 (Tp.HCM),
đường sắt Cát Linh – Hà Đông, cao tốc Đà Nẵng-Quảng Ngãi, cao tốc Hà Nội - Hải
Phòng, cầu Vàm Cống, cầu Đuống, cầu An Đông….
Năm 2015: Phát triển đồng thời cả ba lĩnh vực thương mại – sản xuất – thi công
Cung cấp sản phẩm cho các dự án trọng điểm: Hạ Long – Hải Phòng, Nút giao
Thanh Trì, đường sắt Nhổn – Ga Hà Nội, Cát Linh – Hà Đông, Cầu Cao Lãnh, Hành
lang ven biển phía Nam…
Nghiên cứu và phát triển sản phẩm chống thấm, Cung cấp sản phẩm và thi công

vật liệu chống thấm cho dự án hầm nút giao Thanh Xuân - Trung Hòa
Cơ cấu tổ chức bộ máy
Sơ đồ tổ chức bộ máy

15


16


Chức năng nhiệm vụ và mối quan hệ của các phòng ban ở công ty
- Đại hội đồng cổ đông.
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, quyết
định mọi vấn đề quan trọng của Công ty: thông qua kế hoạch phát triển ngắn và dài
hạn của Công ty; quyết định cơ cấu vốn; bổ sung sửa đổi điều lệ; bầu ra Hội đồng quản
trị, Ban kiểm soát; phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Tổng Giám đốc điều
hành sản xuất kinh doanh Công ty.
-Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý và chỉ đạo thực hiện của Công ty, có đầy
đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty, trừ những vấn đề thuộc
Đại hội đồng cổ đông quyết định.
Hội đồng quản trị quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân
sách hàng năm; Xác định các mục tiêu hoạt động, ra các nghị quyết hành động cho
từng thời điểm phù hợp với tình hình kinh doanh của Công ty trên cơ sở các mục tiêu
chiến lược, nghị quyết của Hội đồng cổ đông đề ra.
-Ban giám đốc: Là người chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty , chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Công ty trước pháp
luật. Ngoài ra giám đốc còn là người đưa ra những quyết định về các phương án kinh
doanh của Công ty .
-Phòng hành chính nhân sự: Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ

chức lao động trong nội bộ Công ty; tham mưu cho giám đốc trong việc giải quyết chính
sách, chế độ đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Theo dõi, giải
quyết các chế độ, chính sách về bảo hiểm bắt buộc và các chế độ chính sách khác có liên
quan đến quyền lợi, nghĩa vụ cho CBCNV. Theo dõi, nhận xét CBCNV để đề xuất việc
xét nâng lương, thi nâng bậc hàng năm. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, mua
bảo hiểm y tế cho người lao động. Phòng còn có trách nhiệm quản lý cơ sở vật chất, trang
thiết bị làm việc của Công ty và một số yêu cầu phát sinh trong công việc.
-Phòng kinh doanh: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng lưới phân
phối, từng bước mở rộng thị trường. Nghiên cứu và tham mưu cho Giám đốc trong
công tác định hướng kinh doanh và xuất nhập khẩu hàng hóa. Đây là chức năng,
nhiệm vụ chủ yếu của phòng Kinh doanh.
Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinh
17


doanh của công ty, tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh đã được
ký kết;
Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộc quản lý
theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc thanh lý hợp đồng
đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành;
Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được Giám đốc
công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy
định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Giám đốc công ty;
- Phòng Kế Toán ,Tài Chính: Tổ chức và quản lý toàn bộ các hoạt động kế
toán, tài chính của công ty theo phân cấp và các quy chế, quy định của công ty CP
Thương Mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng và các quy định của Nhà nước.
Quản lý toàn bộ các loại quỹ của công ty theo đúng quy định của công ty và của
Nhà nước.
Thực hiện chế độ báo cáo tài chính và lưu trữ, bảo quản đầy đủ chứng từ kế
toán ban đầu theo quy định hiện hành.

Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm.
-Phòng kế hoạch-kỹ thuật: Tham mưu trong lĩnh vực quản lý các dự án và giám
sát thực hiện các các dự án và công trình thi công. Tham mưu xây dựng kế hoạch đầu
tư và thực hiện lập các dự án đầu tư. Lập và soát xét hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu
phần chỉ dẫn đối với các nhà thầu; chủ trì tổ chức đấu thầu theo quy định. Tham gia
vào tổ chuyên gia giúp việc đấu thầu; tham mưu cho Giám đốc giải quyết mọi thủ tục
có liên quan từ khâu chuẩn bị đến khâu kết thúc đấu thầu.
Là đầu mối ký kết các hợp đồng mua bán về vật tư, thiết bị. Chịu trách nhiệm
cung ứng vật tư, thiết bị phục vụ sản xuất.
Chủ trì, phối hợp với các phòng nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc xác định hạng
mục công việc, đơn giá, lập dự toán để phục vụ việc lập kế hoạch cho năm.
-Phòng quản lý thi công: chịu trách nhiệm quản lý các dự án thi công, kiểm tra
giám sát hiệu quả hoạt động thi công.
-Ban đầu từ: Nghiên cứu đề xuất, phương hướng, chiến lược, dự án đầu phù
hợp với công ty trong từng giai đoạn phát triển. Quản lý dự án đầu tư ( quá trình lập,
thẩm đinh, triển khai dự án). Nghiên cứu đề xuất, lựa chọn đối tác đâug tư liên kết
kinh doanh.
18


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI, TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG
VĨNH HƯNG
2.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty CP Thương mại, Tư
Vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng
Từ năm 2013 đến năm cuối năm 2015 công ty CP Thương Mại, Tư vấn và Xây
dựng Vĩnh Hưng đã có nhiều sự thay đổi nhân sự, số lượng công ty luân chuyển,
thuyên chuyển, tăng giảm đã gây cho công ty không ít khó khăn trong việc ổn định và
hòa nhập.
Quy mô - cơ cấu nguồn nhân lực:

Tính đến thời điểm 31/12/2015 công ty đã có tổng số nhân lực là 128 cán bộ
công nhân viên.
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty
STT

Bộ phận

Số lượng

1

Ban Giam đốc

4

2

Trưởng bộ phận

16

3

Phòng kinh doanh

11

4

Phòng hành chính nhân sự

12

5

Phòng mua hàng

6

6

Phòng kế toán

8

7

Phòng quản lý thi công

14

8

Phòng kế hoạch kỹ thuật

7

9

Ban đầu tư

5

10

Chi nhánh TP Hồ Chí Minh

10

11

Văn phòng đại diện Đà Nẵng

4

12

Chi nhánh Hưng Yên

31

13

Tổng

128
Nguồn: Phòng HC-NS

19

Nhìn vào bảng số liệu trên có thể thấy rằng số lượng cán bộ, nhân viên được
sắp xếp khá cân đối, và tập trung số lượng nhiều ở phòng HC-NS, phòng QLTC, và
chi nhánh Hưng Yên.
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
TRÌNH ĐỘ

SỐ NGƯỜI

TỶ LỆ %

Trên đại học và đại học

62

48,4

Cao đẳng và trung cấp

37

28,9

khác
Tổng

29
128

22,6

100
Nguồn: phòng HC-NS

Qua bảng số liệu thông kê trên ta thấy số lao động trong công ty có trình đại
học chiếm 48,4% gần một nửa trên tổng số nhân lực của công ty, cao đẳng và trung
cấp chiếm 28,9% và lao động khác chiếm 22,6%, số lao động phổ thông chỉ chiếm
phần nhỏ trong cơ cấu lao động.Điều này đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực công ty,
lao động có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và quản lý cao, đảm bảo sức sáng tạo
và tính nghiêm túc trong công việc, phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty.
Đội ngũ cán bộ quản trị: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng
đều có trình độ Thạc sĩ, Đại học các chuyên ngành đúng lĩnh vực mình phụ trách, có
kinh nghiệm quản lý. Đội ngũ nhân viên, công nhân có năng lực, trình độ và kinh
nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công việc, các vị trí công việc lao động trực tiếp tại
công ty có xu hướng tăng lên các vị trí quan trọng luôn đòi hỏi yêu cầu về trình độ
chuyên môn cao, có thể thực hiện công việc một cách nhanh chóng có hiệu quả.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.
STT

NỘI DUNG

NĂM 2013
Số
Tỷ lệ %
người

1

Theo độ tuổi

2

Dưới 30

28

20,5

32

24,4

39

30,5

3

Từ 30-45

66

48,1

57

43,5

54

42,2

4

Trên 45

43

31.4

42

32,1

35

27,3

5

Tổng

137

100

131

100

128

100

20

NĂM 2014
Số
Tỷ lệ %
người

NĂM 2015
Số
Tỷ lệ
người
%


Nguồn: HC-NS
Dựa vào bảng số liệu trên, có thể thấy rằng số lượng lao động của công ty tập
trung chủ yếu ở độ tuổi từ 30-45 tuổi, chiếm gần một nửa trên tổng lao động, còn ở độ
tuổi dưới 30 tuổi chiếm ít nhất,nhưng số lượng độ tuổi đang tăng dần từ năm 20132015 từ 20,5% lên 30,5% , và độ tuổi trên 45 tuổi đang có xu hướng giảm dần từ
31,4%- 27,3%. Như vậy công ty đang có xu hướng trẻ hóa nguồn nhân lực, xây dựng
một đội ngủ nhân lực trẻ, nhiệt huyết, có trình độ cao.
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015

STT

Giới tính

Số lượng

Tỷ lệ

1

Nam

83

64,8

2

Nữ

45

35,4

3

Tổng

128

100

Tổng số lao động trong công ty AVC đến năm 2015 là 128 người, trong đó số
lượng nữ là 45 người chiếm 35,2 % , còn nam chiếm 64,8%.Vì tính chất đặc thù công
việc, công ty hoạt động chủ yếu là bên xây dựng, nên số lượng lao động nam đông hơn

là điều hợp lý.

2.1.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty CP Thương mại,
Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng.
*Công tác lập kế hoạch nhân lực
Công ty thường lên kế hoạch định kỳ theo tuần, tháng, quý, năm. Lãnh đạo
công ty căn cứ vào thực trạng sản xuất kinh doanh và nhu cầu thị trường sắp tới để xác
định nhu cầu nhân lực vào quý 4 của năm để tiến hành thực hiện vào đầu quý 1 của
năm sau. Sau khi đã tập hợp đầy đủ nhu cầu tuyển dụng lao động của các phòng , ban,
bộ phận, phòng Nhân lực sẽ lập kế hoạch tuyển, bố trí và đào tạo và phát triển lao
động.. phù hợp với mục tiêu, nguồn lực của tổ chức.
*Công tác phân tích công việc
21


Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc để
đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với người lao động. Từ đó đưa ra các yêu cầu, nhiệm
vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh công việc cụ thể và người lao động
phải cần có những kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm gì khi thực hiện tốt công việc.
*Công tác tuyển dụng nhân lực
Phòng Nhân sự đăng thông báo tuyển dụng và tiến hành tiếp nhận hồ sơ. Chỉ
nhận hồ sơ đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty đề ra. Quá trình tuyển dụng được tiến
hành theo các bước đã quy định, sau khi đã có kết quả, những cá nhân trúng tuyển vào
làm việc tại Công ty đều phải trải qua thời gian thử việc. Những người lao động đạt
tiêu chuẩn sau thời gian thử việc sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty.
*Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Chủ quản của Công ty căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ kinh doanh
cũng như năng lực, phẩm chất của người lao động để bố trí lao động cho phù hợp. Chủ
quản công ty tổ chức họp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét quyết định bố trí vị
trí và chức danh công việc tại các Phòng, ban. Trong quá trình thực hiện nếu có phát

sinh vấn đề gì chưa phù hợp thì đề nghị người lao động phản ánh bằng văn bản về
phòng Nhân lực để xem xét, sửa đổi bổ sung cho phù hợp.
*Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Công ty CP Thương mại, Tư vẫn và Xây dựng Vĩnh Hưng liên tục tổ chức đào
tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên để tạo ra một đội ngũ cán bộ nhân lực giỏi và
nâng cao trình độ tay nghề cho họ, bên cạnh đó còn cử người đi học, nghe phổ biến
những thông tin mới về luật lao động, luật BHXH, luật bảo hộ lao động,…xây dựng và
công khai kế hoạch cụ thể.
*Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc 6 tháng 1 lần.
Trách nhiện đánh giá được phân công rõ ràng, cụ thể từ trên xuống dưới, theo
sự quản lý và giám sát của các cán bộ quản lý được giao theo từng phòng ban, bộ
phận.
* Công tác thù lao lao động cho người lao động
Nhận thức đước tầm quan trọng của vấn đề thu lao động đối với người lao động
nên từ lâu công ty đã đề ra những chính sách, phướng án cụ thể cho việc trả lương, trả
công cho nhân viên, sao cho phù hợp với từng người, phù hợp với sức lao động họ bỏ
22


ra và trả lương đúng với quy định của nhà nước, của công ty, đúng thời gian.Ngoài
tiền lương cơ bản của người lao động công ty cũng đã tiến hành khen thưởng đối với
những cá nhân, bộ phận có thành tích tốt,có đóng góp nhiều cho công ty.
* Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
Công ty có ban chấp hành công đoàn cơ sở, khi có tranh chấp xảy ra ban chấp
hành công đoàn sẽ cùng nhau thảo luận, bàn bạc với cả hai bên để có thể giải quyết
một cách nhanh chóng và khách quan nhất, trong thời gian hoạt động công ty chưa để
xảy ra cuộc đình công, bãi công nào.
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty CP Thương mại, Tư vẫn
và Xây dựng Vĩnh Hưng.

2.2.1. Quan điểm của công ty CP Thương mại, Tư vẫn và Xây dựng Vĩnh
Hưng về công tác tạo động lực cho người lao động.
Công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dưng Vĩnh Hưng là doanh nghiệp
chuyên sản xuất và kinh doanh vật tư thiết bị phục vụ việc xây dựng các công trình
giao thông. Một trong những ngành có tính cạnh tranh cao,đòi hỏi sự nổ lức hết mình
của toàn thể công ty, để có thể vươn tầm lên với các công ty dẫn đầu cùng ngành.Và
với mục tiêu phát triển ổn định bền vững, mang đến cuộc sống tốt đẹp hơn cho các
thành viên trong công ty, hướng đến lợi ích của khách hàng, đóng góp một phần nhỏ
cùng với xã hội xây dựng hệ thống CSHT giao thông đô thị Việt Nam hiện đại nói
riêng và phát triển nền kinh tế Việt Nam nói chung.
Với quan điểm triết lý của lãnh đạo Công ty về người lao động và công tác tạo
động lực: “Con người là nền tảng, khởi nguồn cho mọi sáng tạo và thành công,
chính vì vậy chúng ta phải luôn tôn trọng, phát huy tối đa tiềm năng của mỗi
người.Hơn nữa phải coi động lực của người lao động là huyết mạch là chìa khóa
thành công của công ty”. Chính vì vậy mọi hành động của công ty đểu hướng tới
người lao động, vì người lao động. Bởi người lao động là nhân tố quan trọng hàng đầu
của quá trình sản xuất, kinh doanh, đồng thời là mắt xích kết nối mọi hoạt động của
công ty, cũng là nguồn lực quý giá nhất mang đến sự thành công hay thất bại cho
doanh nghiệp, vì vậy chỉ trừ khi khai thác được hết tiềm năng, khả năng của người lao
động, và kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho công ty thì khi đó
mới mang lại được lợi nhuận lớn và sự thành công của công ty. Đối với công ty CP
Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng công tác tạo động lực cho người lao
23


động còn tạo ra được hình ảnh của công ty trong và ngoài nước, và đối với bản thân
người lao động; đó là một biện pháp hửu hiệu giúp công ty giữ chân người lao động
,đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực; bên cạnh đó nó còn hỗ trợ trong việc
hoàn thiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong công ty.
Như vậy công ty đã có được hệ thống các quản điểm, nhận thực tương đối đầy

đủ và đúng đắn về công tác tạo động lực lao động, những quan điểm, nhân thức trên sẽ
là cơ sở để Công ty có thể xậy dựng hoàn thiện các chính sách hoản chỉnh, đặc biệt từ
đó có thể giúp người lao động làm việc tận tình đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức,
doanh nghiêp, và càng ngày càng phát triển vững mãnh, mang lại nguồn điện, phục vụ
cho nhân dân, đất nước.
2.2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại công ty CP Thương mại,
tư vấn và xây dựng từ năm 2013-năm 2015
* Tình hình tăng giảm lao động trong giai đoạn năm 2013- 2015
Bảng 1.5. Tỷ lệ tăng giảm lao động trong công ty CP Thương mại, Tư vấn và
Xây dựng trong giai đoạn năm 2013-2015:
STT
1
2
3
4

NĂM
Tổng số lao động
Lao động được tuyển trong năm
Lao động bỏ việc
Tỷ lệ rời bỏ %

2015
128
2
15
11,7

2014
141

7
3
2,1

2013
134
12
1
0,74

Qua bảng trên ta thấy rằng Tỷ lệ nhân viên bỏ việc có xu hướng tăng, đến năm
2015 số lượng nhân viên bỏ việc chiếm tỷ lệ 11,1 %. Trong đó điều đáng lo ngại là kỹ
sư, thiết kế giỏi chấm dứt hợp đồng với công ty. Vậy công ty nên đặt cho mình dấu hỏi
“ tại sao” các công nhân làm việc ở đây ại rời bỏ công ty đi tìm công việc khác? Phải
chăng do các chính sách thu hút của công ty chưa phù hợp và thỏa đáng với họ? Nên
họ không có động lực làm việc tại công ty. Liệu công ty đã thực sự quan tâm đến vấn
đề này chưa?

24


Sơ đồ tăng giảm lao động:
Như vậy nhìn vào thực trạng tăng giảm lao động, việc tạo động lực lao động
cho người lao động trong công ty là hoạt động cần thiết lúc bấy giờ.Công tác tạo động
lực lao động, nhằm phát huy tinh thần làm việc, thu hút và duy trì nguồn nhân lưc.
Công tác tạo động lực lao động ở Công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây
dựng Vĩnh Hưng hiện nay có các hình thức chủ yếu:
2.2.3. Các hình thức thù lao vật chất
Các khoản thù lao vật chất là vấn đề được quan tâm hàng đầu của mỗi cán bộ
công nhân viên vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động, đời sống

của bản thân và gia đình họ. Đó cũng là công cụ quan trọng để các nhà quản lý công ty
thực hiện tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, mang lại lợi
nhuận cao cho công ty. Vì vậy, các cấp lãnh đạo luôn coi đây là nhiệm vụ chủ chốt
nhằm phát triển công ty ngày càng vững mạnh.
2.2.4. Tiền lương
Là một đơn vị hoạt động theo Luật doanh nghiệp, tất cả mọi hoạt động đều
phải thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và quy định của chủ sở hữu. Nguyên
tắc phân phối, trả lương gắn với kết quả lao động và tiền lương trở thành đòn bẩy kích
thích lao động nâng cao năng lực làm việc, thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh
của Công ty.
*Công ty đặt ra mục tiêu cho việc trả lương:
- Để đảm bảo tính công bằng, dân chủ và động viên cán bộ công nhân viên
trong Công ty nâng cao tinh thần trách nhiệm, tính chủ động, sáng tạo của từng cá
nhân đối với Công ty.
- Khuyến khích được khả năng và kết quả công việc đạt được của người lao
động trong công tác sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thu hút người lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi
- Đảm bảo thu nhập về tiền lương, tiền công của người lao động, tránh trường
hợp phân phối đồng đều, không đúng tính chất công việc của từng người lao động đảm
nhận.
- Thực hiện phân phối tiền lương, tiền công phụ thuộc kết quả lao động của
từng cá nhân, từng chức danh công việc được phân công và đảm nhận.
25