THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ LỘC SƠN

LỜI CẢM ƠN
Bằng sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, em đã nhanh chóng tiếp thu những
lý thuyết bổ ích làm tiền đề cho việc áp dụng vào thực tiễn. Chuyến đi thực tế đã
thực sự truyền tải thông điệp“sinh viên tích cực, nỗ lực hết mình”.Với những kiến
thức và kinh nghiệm còn hạn chế cũng như về mặt thời gian không cho phép nên
nội dung bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu xót. Vì vậy, em rất mong nhận
được sự nhận xét, đóng góp ý kiến từ phía thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn
thiện hơn. Điều này sẽ giúp em được bổ sung kiến thức, tổng hợp vấn đề đã chọn,
tập duyệt năng lực tư duy ngôn ngữ cho bài cáo thực tập sắp tới.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, các thầy cô trong Khoa
Tổ chức và Quản lý nhân lực; các bác, các chú, các anh chị tại UBND xã Lộc Sơn,
huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa và đặc biệt là chị Đỗ Thị Tuyết - Cán bộ văn
phòng, người hướng dẫn trực tiếp tại cơ quan đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và tạo
điều kiện tốt nhất để em hoàn thành bài báo cáo.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 4 tháng 7 năm 2016
Sinh viên

Phạm Thị Hoàng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT:
Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

CBCC

Cán bộ công chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

QTNL

Quản trị nhân lực

TTĐT

Trung tâm đào tạo

UBND

Uỷ ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong hoàn cảnh hiện nay, đất nước ta đang có sự thay đổi từng ngày.Tham
gia vào quá trình đổi mới nguồn nhân lực góp phần vào vai trò tiên quyết đến kết
quả của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với sự tiến bộ và
phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, tri thức thì vai trò của con người
ngày càng được đề cao và khẳng định một cách rõ ràng. Dù ở lĩnh vực nào đi chăng
nữa, con người vẫn là vị trí trung tâm, là thước đo đánh giá sự phát triển kinh tế - xã
hội của mỗi quốc gia.
Xét trên nhiều phương diện khác nhau về vấn đề phát triển con người thì điều
kiện nền kinh tế nước ta vẫn gặp nhiều khó khăn do đó nguồn nhân lực hiện nay còn
tồn tại những mặt hạn chế so với nhu cầu của thực tế. Để khắc phục tình trạng trên đòi
hỏi đơn vị, tổ chức phải không ngừng hoàn thiện nguồn nhân lực của đơn vị mình.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của tổ chức.Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND xã Lộc Sơn phải được lưu ý hơn nữa để có thể đảm bảo nguồn nhân lực có
chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH – HĐH.
Với những lí do trên, em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Lộc Sơn ”. Nhằm giải quyết các vấn đề
về lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực tại UBND xã trong giai đoạn hiện nay và
trong thời gian tới.
2. Đối tượng nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, để triển khai các vấn đề liên quan trước tiên phải
nắm rõ được đối tượng cụ thể. Ở đây đối tượng chủ yếu là công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại cơ quan.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và kiến thức nên bài báo cáo của em
chỉ dừng tập trung nghiên cứu ở các mặt:
- Về không gian: Tại UBND xã Lộc Sơn, huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa.

4

- Về thời gian: Nghiên cứu việc hoàn thiện công tác đào tào và phát triển
nguồn nhân lực tại UBND xã Lộc Sơn từ năm 2015 đến nay.
- Về nội dung: Tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Lộc Sơn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để làm rõ cho những nội dung cơ bản đặt ra của đề tài, trong quá trình thực
hiện báo cáo em sử dụng một số phương pháp:
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin: nhằm thu thập những thông tin
quan trọng cho bài báo cáo và loại bỏ nhiều thông tin thừa, không cần thiết và tránh
thu thập nhiều thông tin gây nhiễu loạn thông tin.
- Phương pháp tổng hợp phân tích: nhằm làm rõ cho vấn đề được đề cập
trong bài báo cáo giúp người đọc hiểu được nội dung muốn truyền tải đạt độ chính
xác cao.
Ngoài ra em còn sử dụng thêm một số phương pháp khác nhằm bổ trợ và làm
rõ vấn đề trong bài báo cáo như: so sánh, đối chiếu, phương pháp liệt kê.
5. Ý nghĩa của báo cáo
- Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận thực tiễn về việc hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND xã Lộc Sơn.
- Hai là, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND xã Lộc Sơn trong thời gian qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu diểm
và tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Ba là, đề xuất định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhâ lực tại UBND xã Lộc Sơn.
6.Bố cục của báo cáo
Bố cục báo cáo gồm ba chương:
-

Chương 1: Khái quát chungvề UBND xã Lộc Sơn.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

-

UBND xã Lộc Sơn.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Lộc Sơn.
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND XÃ LỘC SƠN

5


1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND xã Lộc Sơn
Quyết định số 19/2006/QĐ-BTNMT ngày 01/12/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài
nguyên và Môi trường về việc ban hành Danh mục địa danh các đơn vị hành chính
Việt Nam thể hiện hiện trên bản đồ, trong đó chia xã Lộc Sơn thành 8 thôn: Đại Thống,
Hổ Cứ, Khánh Vượng 1, Khánh Vượng 2, La Mát 1, La Mát 2, Linh Long, Phúc Thọ.
Là một xã nằm ở phần trung tâm của huyện Hậu Lộc, phía Đông giáp xã Lộc Tân, phía
Đông Nam giáp xã Mỹ Lộc, phía Tây giáp các xã Tiến Lộc và Thành Lộc, phía Bắc
giáp các xã Thành Lộc, Cầu Lộc và Lộc Tân; với tổng diện tích tự nhiên là 4,67km2.
Dân số của xã Lộc Sơn: theo Tổng điều tra dân số năm 1999 là 5.073 người, theo Tổng
điều tra dân số năm 2009 là 4.636 người với 1.323 hộ gia đình.
Là một trong những xã thuộc địa bàn của huyện Hậu Lộc có nhiều vùng đất
cổ, có nhiều lịch sử văn hóa lâu đời và nhiều cảnh quan thiên nhiên xinh đẹp, độc
đáo; có nền văn hóa khảo cổ nổi tiếng thuộc hậu kì đá mới. Được thừa kế những
thành quả lớn lao của ông cha ta để lại qua nhiều thế hệ, phát huy vai trò trách
nhiệm của mỗi công dân, họ đã tích cực xây dựng, giữ gìn nét đẹp truyền thống.
Nêu cao tinh thần yêu nước nhân dân đã cùng nhau góp sức xây dựng UBND xã
Lộc Sơn là nơi dừng chân để giải đáp những thắc mắc, đáp ứng nhu cầu cho nhân

dân trong đời sống xã hội.
UBND xã Lộc Sơn có địa chỉ tại: Thôn Phúc Thọ, xã Lộc Sơn, huyện Hậu
Lộc, tỉnh Thanh Hóa. Điện thoại: 0373 831 169. UBND xã Lộc Sơn là cơ quan
hành chính Nhà nước ở địa phương hoạt động theo Luật tổ chức HĐND và UBND
ngày 26 tháng 11 năm 2003.
1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã Lộc Sơn
Căn cứ vào Hiến pháp năm 1992, đã được sửa đổi bổ sung năm 2001. Được
quy định tại Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26/11/2003:
- Về vị trí, chức năng của UBND xã Lộc Sơn
Uỷ ban nhân dân cấp xã do Hội đồng nhân dân cấp xã bầu là cơ quan chấp
hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu
trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.

6


Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản
của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp nhằm
bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp
phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ
trung ương tới cơ sở.
- Về nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Lộc Sơn
UBND xã Lộc Sơn thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ, quyền hạn trong các lĩnh
vực sau: kinh tế; nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công
nghiệp; xây dựng, giao thông vận tải; giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá và thể dục thể
thao; quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội và thi hành pháp luật ở địa
phương;…theo Luật Tổ chức HĐND và UBND. Cụ thể hơn về chức năng, nhiệm
vụ của các phòng ban:

Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân: Tham mưu tổng hợp
cho Uỷ ban nhân dân về hoạt động của UBND; tham mưu cho Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân ; cung cấp thông tin
phục vụ quản lý và hoạt động của HĐND, UBND và các cơ quan nhà nước ở địa
phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của HĐND và UBND.
Công chức Trưởng Công an xã:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa
bàn theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an xã
và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã giao.
Công chức Chỉ huy trưởng Quân sự:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự trên địa

7


bàn theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân quân
tự vệ, quốc phòng toàn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên quan của cơ
quan có thẩm quyền.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Công chức Văn phòng - Thống kê:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ
chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh
niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

• Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch
làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã;
• Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức
các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;
• Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiện
công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban nhân
dân cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi
và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã và thực
hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật;
• Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện
kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển
công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp
xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã.
• Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và

8


do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Công chức Địa chính – xây dựng:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi
trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên
địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
• Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng

các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh
học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng
nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
• Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản
xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã;
• Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của
Ủy ban nhân dân cấp xã;
• Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính
trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và
sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn;
xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công
trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo
cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Công chức Tài chính - kế toán:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn
theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
• Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê

9


duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác
nguồn thu trên địa bàn cấp xã;
• Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo
hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện
báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật;

• Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp xã, kế
toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toán tiền mặt,
tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản,...) theo quy định của pháp luật;
• Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết
toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp
xã theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Công chức Tư pháp - hộ tịch:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địa
bàn theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
• Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ
nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã
trong việc tham gia xây dựng pháp luật;
• Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân
và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định;
tham gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã;
• Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và
theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với
công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân
phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã;
• Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở.

10


- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.

Công chức Văn hóa - xã hội:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể
thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục
theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
• Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao,
du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn
hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã;
• Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế - xã hội
ở địa phương;
• Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi,
tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách lao
động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ
đối với người hưởng chính sách xã hội và người có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ
và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chương
trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn cấp xã;
• Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phố
xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác giáo dục tại
địa bàn cấp xã.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.

11


1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chứccủa UBND xã Lộc Sơn

Chủ tịch UBND xã
(phụ trách chung)

Phó chủ tịch
(phụ trách khối kinh tế)

Công
chức
địa
chính
-xây
dựng

Công
chức
văn
hóa xã hội

Công
chức
văn
phòng
- thống
kê

Công
chức tài
chính kế toán

Công
chức tư
pháp hộ tịch

Chỉ
huy
trưởng

Trưởng
công
an

Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND xã Lộc Sơn
Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của Hội
đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
Theo Nghị định số 107/2004/ NĐ-CP UBND xã có 3 thành viên:
•
•
•

01 Chủ tịch UBND xã;
01 Phó Chủ tịch UBND xã;
01 Ủy viên UBND xã;

Cho đến thời điểm hiện nay UBND xã có 10 công chức thực hiện công tác
chuyên môn:1 Trưởng công an,1 Chỉ huy Trưởng quân sự, 2 văn phòng - thống kê,
2 Tư pháp - hộ tịch, 1 tài chính - kế hoạch, 2 địa chính - nông nghiệp - xây dựng môi trường, 1 văn hóa – xã hội. Trong đó, nữ: 5/10 người (chiếm 50%), 100% tốt
nghiệp THPT, chuyên môn Đại học và Cao đẳng: 7/10 người (chiếm 70%), trung
cấp: 3/10 người (chiếm 30%), trình độ trung cấp lý luận chính tri: 5/10 người
(chiếm 50%).
Thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức, chúng ta được hiểu thêm về chức năng,

12

nhiệm vụ và quyền hạn của lãnh đạo UBND như sau:
Chủ tịch UBND xã
- Chủ tịch Uỷ ban nhân dân là người lãnh đạo và điều hành công việc của Uỷ
ban nhân dân, chịu trách nhiệm cá nhân về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
mình và cùng với tập thể Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm về hoạt động của Uỷ
ban nhân dân trước Hội đồng nhân dân cấp xã và trước cơ quan nhà nước cấp trên.
- Lãnh đạo công tác của Uỷ ban nhân dân, các thành viên của Uỷ ban nhân
dân, các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân:
+ Áp dụng các biện pháp nhằm cải tiến lề lối làm việc; quản lý và điều hành
bộ máy hành chính hoạt động có hiệu quả; ngăn ngừa và đấu tranh chống các biểu
hiện quan liêu, vô trách nhiệm, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí và các
biểu hiện tiêu cực khác của cán bộ, công chức và trong bộ máy chính quyền địa
phương;
+ Tổ chức việc tiếp dân, xét và giải quyết kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của
nhân dân theo quy định của pháp luật.
- Triệu tập và chủ tọa các phiên họp của Uỷ ban nhân dân;
- Chỉ đạo và áp dụng các biện pháp để giải quyết các công việc đột xuất,
khẩn cấp trong phòng, chống thiên tai, cháy, nổ, dịch bệnh, an ninh, trật tự và báo
cáo Uỷ ban nhân dân trong phiên họp gần nhất;
- Ra quyết định, chỉ thị để thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình.
Phó Chủ tịch xã: Tổ chức quản lý, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ theo khối
công việc khối kinh tế - phân công và những công việc do Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân ủy nhiệm khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân đi vắng.
1.2. Khái quát hoá về công tác QTNL tại UBND xã
Công tác kế hoạch hóa nhân lực: đã được cơ quan nghiên cứu và thực hiện
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để trên cơ sở đó đưa ra những chính
sách, những chương trình nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với
những phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng

và đạt hiệu quả cao. Các công việc của cơ quan đều được thực hiện trên cơ sở của
việc lập kế hoạch một cách chi tiết và cụ thể.

13


Công tác phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu công việc từ đó mô tả
công việc, các tiêu chuẩn thực hiện công việc và các yêu cầu đối với nhân sự nhằm
thực hiện công việc đạt được kết quả tốt nhất. Tại UBND xã Lộc Sơn, công tác này
đã được thiết kê và được thực hiện theo quy định của nhà nước, đó là các chính sách
cố liên quan tới tất cả các công việc của cơ quan. Thu thập các tư liệu và đánh giá
một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, để từ đó sắp xếp các đối
tượng làm việc sao cho hiệu quả.
Công tác tuyển dụng: gồm 2 quá trình nối tiếp nhau là tuyển mộ và tuyển
chọn nhằm tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Công tác này tại cơ quan được
thực hiện một cách công khai, minh bạch từ việc xác định nguồn , phương pháp
thực hiện, quy trình thực hiện nên đã thu hút được rất nhiều hiền tài cho tổ chức.
Công tác bố trí nhân lực: là quá trình sắp xếp nhân lực bên trong tổ chức
nhằm đảm bảo đảm bảo đúng người, đúng việc, đáp ứng nhu cầu công việc, trong
công tác này, cơ quan đã thực hiện rất có hiệu quả và đặc biệt, việc hội nhập vào
môi trường làm việc cho người lao động đã được lãnh đạo cơ quan quan tâm sâu sắc
đã tạo điều kiện cho nhân viên hòa nhập nhanh với tổ chức, với công việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc: là việc đánh giá một cách hệ thống
và chính thức về tình hình thực hiện công việc của NLĐ so với các tiêu chuẩn đã
được đề ra có sự thỏa thuận với NLĐ về tiêu chí. Tại cơ quan , công tác này đã
được thực hiện, tuy nhiên kết quả đánh giá còn mang tính đại trà, đánh giá một cách
chung chung do chưa xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể nên chưa tạo động lực cũng
như rút ra kinh nghiệm cho từng cá nhân người lao động. Công tác đào tạo và phát
triển nhân lực: là quá trình bù đắp những thiếu hụt về ,ặt chất lượng của NLĐ nhằm

trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc để họ có thể
hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất, cũng như chuẩn bị
cho họ những kiến thức, kỹ năng để họ có thể đáp ứng với yêu cầu của công việc
trong tương lai. Tại UBND, công tác này đang được ban lãnh dạo cơ quan hết sức
quan tâm cụ thể trong năm 2015 , đã có rất nhiều cán bộ được cử đi đào tạo tại các

14


trường, các học viện, một số cán bộ được thuyên chuyển công việc, bên cạnh đó
công tác tuyên truyền nhằm nâng cao trình độ chính trị của cán bộ đã được thực
hiện thường xuyên hơn.
Quan điểm trả lương cho người lao động: NLĐ làm việc trong cơ quan phần
lớn là cán bộ, công nhân, viên chức nên hưởng lương theo ngạch, bậc do Nhà nước
quy định. Một số người làm việc theo chế độ hợp đồng thì được trả lương đúng thời
gian.
Các phúc lợi cơ bản: NLĐ làm việc tại cơ quan ngoài tiền lương và các
khoản phụ cấp theo quy định của Nhà nước, công đoàn cơ quan còn thường xuyên
tổ chức các chuyến du lịch cho cán bộ công chức khi có thời gian nghỉ dài, quan
tâm tặng quà cho NLĐ trong các dịp lễ, tết.
Công tác giải quyết các quan hệ lao động: thực hiện chủ trương của Nhà
nước về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, tang cường phối hợp công tác kiểm
tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật về lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,
kịp thời giải quyết các vấn đề phát sinh ttrong quan hệ lao động, không để xảy ra
tranh chấp lao động.
Từ quá trình nghiên cứu các hoạt động công tác QTNL tại UBND xã Lộc
Sơn, bước đầu cho thấy UBND xã đã từng bước quan tâm, cải thiện hoạt động của
tổ chức theo hướng tích cực nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất để chuẩn bị cho công
tác về sau hoàn thiện hơn.
- Nhờ có đội ngũ ban lãnh đạo giàu kinh nghiệm cùng với đội ngũ lao động

trẻ, có trình độc cao, có phong cách làm việc khoa học, năng động nhiệt tình, tâm
huyết với nghề và công tác bố trí, sắp xếp nhân lực đúng trình độ chuyên môn đã
mang lại hiệu quả công việc cao.
- Trong quá trình hoạt động của mình, UBND xã Lộc Sơn đã thực đúng và
đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định trong các văn bản pháp
luật của nhà nước, thực hiện đầy đủ các chức năng của công tác quản trị nhân lực.
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực đã được cơ quan thực hiện khá tốt, đảm
bảo cho tổ chức luôn luôn có đủ nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng đáp

15


ứng nhu cầu công việc. Công tác trả lương cho người lao động cơ quan thực hiện
theo đúng quy định của nhà nước, việc trả lương, nâng lương được thực hiện
thường xuyên và chính xác góp phần đem lại động lực cho NLĐ.
- Trong tổ chức, giữa cấp trên với các vị trí khác luôn có mối quan hệ với
nhau, quan tâm, giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau, tạo môi trường làm việc thân thiện để
NLĐ có động lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
- Công tác xây dựng kế hoạch xây dựng kế hoạch, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong cơ quan đã và đang được lãnh đạo cơ quan quan tâm. Các CBCC,
viên chức được cử đi học có ý thức học tập tốt.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được từ quá trình nghiên cứu, công tác phân
tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế của tổ chức còn nhiều
hạn chế trong việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cũng
như yêu cầu đối với nhân sự còn chưa rõ rang,công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc còn chung chung và chưa cụ thể.
- Về cơ sở vật chất, trang thiết bị tại các trường học còn hạn chế, việc “đọc
-chép” hay “nhìn - chép” còn phổ biến nên tại các trường Đại học, cao đẳng việc
“học đi đôi với hành” còn chưa thực hiện được, vì thế, khi được tuyển dụng nguồn
nhân lực mới còn bỡ ngỡ với công việc, khó trong vận dụng kiến thức vào công

việc. Bên cạnh đó, một số ít lao động làm trái ngành học nên hiệu quả công việc còn
chưa cao.
- Đội ngũ CBCC được tổ chức quan tâm nhưng do hạn chế về tài chính nên
số người được cử đi học còn hạn chế.
Để không ngừng nâng cao hoạt động công tác QTNL cả về số lượng cũng
như chất lượng đội ngũ CBCC, tổ chức cần phải:
- Khuyến khích mỗi CBCC tự học, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn bằng nhiều hình thức khác nhau và bằng kinh phí của mình hoặc có sự
hỗ trợ của nhà nước để có thể đáp ứng nhu cầu công việc. Đồng thời động viên họ
nâng cao tinh thần ý thức học tập để phát bản thân.
- Việc đánh giá thực hiện công việc cần được tiến hành cụ thể, từ đó chỉ ra

16


những ưu điểm cũng như hạn chế còn tồn tại của cá nhân trong công việc để giúp
NLĐ hoàn thiện hơn trong công việc cũng như tạo đọng lực cho họ khi làm tốt công
việc của mình.
- Cơ quan cần phải quan tâm hơn nữa công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCC để có các phương pháp đào tạo phù hợp nhằm góp phần hoàn thiện hơn
nguồn nhân lực.

17


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ LỘC SƠN
2.1. Những lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
2.1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người. Được xem xét theo nhiều
khía cạnh:
Theo nghĩa hẹp thì nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng
huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tâp có tổ chức
được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số
lượng và nâng cao chất lượng người lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có một
cơ cấu lao động hợp lí, nâng cao hiệu quả lao động, tổ chức càng ngày càng phát
triển.
Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
+ Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao, trình độ kỹ năng của người lao động để thực

18


hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
+ Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là động lực thúc đẩy sự
phát triển và tác động đến toàn bộ đời sống xã hội. Kinh ngiệm của nhiều nước
công nghiệp hóa trước đây đã chỉ ra rằng phần lớn thành quả quá trình phát triển
không phải là nhờ tăng vốn mà là nhờ những hoàn thiện trong năng lực của con
người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho các
nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, liên
lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và đến toàn
xã hội nói chung. Nhận định trên càng đúng trong điều kiện hiện nay, khi thế giới
ngày càng quan tâm nhiều đến nền kinh tế tri thức. Nói cách khác, việc thành công
trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, mà yếu tố
ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người.
2.1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung: các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tực giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
Có nhiều lí do để phát triển đào tạo, nhưng có ba lý do chính là:
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Vai trò: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với
mọi tổ chức, doanh nghiệp cũng như đối với người lao động, nó đáp ứng nhu cầu

19

tồn tại và phát triển của tổ chức, nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Hơn nữa đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cao của doanh nghiệp. Bởi vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
những vai trò khác nhau:
- Về khía cạnh tổ chức: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công
việc; giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát; nâng cao tính ổn định va năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý
của doanh nghiệp; tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Về khía cạnh người lao động: tạo ra được sự gắn bó giữa NLĐ và doanh
nghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐ; tạo ra sự thích ứng giữa NLĐ và công
việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của
NLĐ; tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc là cơ sở để phát
huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc.
- Về khía cạnh xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại cho xã
hội những lợi ích to lớn do trình độ NLĐ được nâng cao. Với chất lượng lao động
được cải thiện và cơ cấu lao động hợp lý do quá trinh đào tạo và phát triển định
hướng, việc giải quyết việc làm cho NLĐ được tiến hành thuận lợi hơn và giảm
đáng kể lượng lớn người lao động thất nghiệp do cơ cấu.
2.1.2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ riêng với
các tổ chức mà nó còn có ản hưởng không nhỏ đến bản thân người lao động.
- Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển NNL là điều kiện để tồn tại và phát
triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Hơn nữa, nó còn là phương tiện để
đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt
nhất những người có đủ năng lực, trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua các
kết quả công việc mà họ mang lại cho doanh nghiệp.
- Đối với người lao động: mọi con người trong tổ chức đều có khả năng phát

triển và mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, khả năng đóng góp khác nhau nhưng thông

20


qua các chương trình đào tạo và phát triển, nhu cầu học tập và hoàn thiện bản thân
của họ được đáp ứng tạo ra các cơ hội thăng tiến với các vị trí công việc thuận lợi
mà ở đó NLĐ có thể đóng góp nhiều nhất thông qua những sản phẩm công việc mà
họ làm ra.
2.1.3. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tạo động lực cho các học viên có cơ hội học tập, tích cực phát huy bản thân
tham gia vào quá trình đào tạo.
- Giảm bớt sự căng thẳng, lo lắng, hồi hộp cho học viên bằng cách cung cấp
chính xác các thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo.
- Tổ chức các khóa học phù hợp với thời gian, nội dung để học viên tiếp thu
được kiến thức hiệu quả nhất.
- Áp dụng các biện pháp để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết với thực tế,
đưa ra các tình huống và tạo điều kiện cho học viên có cơ hội vận dụng vào quá
trình tư duy logic, sáng tạo của mình để thấy được khả năng ứng dụng kết quả học
tập vào thực tiễn.
- Tham dự để đạt được hiệu quả cao trong đào tạo học viên cần tham gia tích
cực, chủ động vào quá trình đào tạo.
2.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Vì vậy, hiện nay nước ta đang áp dụng một số phương
pháp sau:
2.1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:

21


Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu của người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách
quan sát trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt
chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp băt đầu bằng việc học lý thuyết
trên lớp sau đó các học viên đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các chuyên
gia lành nghề trong một khoảng thời gian đã được thực hành trong phần lý thuyết.
Phương pháp này áp dụng với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ
không cao.
Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo là phương pháp đào tạo mà người được
đào tạo vừa học, vừa làm và người có trình độ chuyên môn cao hơn chỉ dẫn hướng
dẫn công việc.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công việc phương pháp đào
tạo này là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Đối tượng áp dụng thường là lao động quả lý và những người này được coi là
cán bộ nguồn của tổ chức.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu điểm riêng song ưu điểm nói chung
của phương pháp đào tạo trong công việc là đơn giản dễ tổ chức, tiết kiệm được chi
phí đồng thời vẫn tạo ra sản phẩm, người lao động nắm ngay được cách thức giải
quyết vấn đề qua thực tế, có thông tin phản hồi ngay về kết quả đào tạo và mang lại
tính chuyển biến cao, mất ít thời gian đào tạo. Tuy nhiên, đào tạo trong công việc

cũng nên không thể áp dụng với những nghề có công nghệ hiện đại, người dạy
thường sợ có nguy cơ bị mất việc nên họ không dạy hết mình.
Để áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc, tổ chức cần lựa chọn
người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm tâm huyết với công việc và chương trình đào
tạo phải được thiết kế khoa học để có thể kiểm soát về mặt chi phí và thời gian đòa
tạo hợp lý.
2.1.4.2. Đào tại ngoài công việc

22


Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn
toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài
doanh nghiệp.
Các phương pháp:
Cử đi học tại các trường chính quy: phương pháp này áp dụng với mọi đối
tượng lao động tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất
hiện đại. Người học sẽ được trang bị đầy đủ các kiến thức về mặt lý thuyết và thực
hành. Tuy nhiên cần chú ý tới vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
Đào tạo sử dụng các cuộc hội thảo: áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công
nhân sản xuất. Có thể tổ chức trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp với
những người có trình độ chuyên môn cao mang lại hiệu quả lý tưởng. Tổ chức bài
giảng thoát ly khỏi công việc, kiến thức thu được thiết thực cho NLĐ.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa: áp dụng đối với lao động quả lý. Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏi người học phải học thành thạo kỹ
năng sử dụng máy tính và phải tự thao tác theo các chỉ dẫn của chương trình.
Chương trình sẽ được viết sẵn trên máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: đưa ra
các câu hỏi tình huống để người đọc suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ lưu
thông tin người đọc có thể cập nhật xử lý thông tin và cho kết quả, cho người học
những thông tin phản hồi.

Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho việc học không bị tác động bởi
môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc học không
làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể dạy cả nghề hiện
đại. Thông tin tiếp nhận rộng, cập nhật hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi
những tư duy và quan điểm lạc hậu. Ngược lại chi phí đào tạo cao, thời gian học dài
và chi phí cơ hội không cao.
2.1.5. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét
các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực gồm 7 bước là:

23


2.1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của NLĐ.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào một số các hoạt động của
quản trị nhân lực như: phân tích công việc và thực hiện đánh giá công việc. Để hoàn
thành công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải
thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ qua
hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời tìm ra những yếu kém, những
thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của NLĐ so với yếu cầu của công việc
đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn tới
những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của NLĐ so với yêu cầu của công việc, đó là
cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên

trong hệ thống nhu cầu của NLĐ, NLĐ luôn có nhu cầu về ĐT, BD để họ nâng cao
được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao,
đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn
bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và
khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: phỏng vấn cá
nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn….
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch và nhân lực, cơ quan sẽ xác định
số lượng loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

24


2.1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Các mục tiêu đào tạo phải được nên ra một cách rõ ràng và chính xác, mục
tiêu cụ thể phải nêu được kết quả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Xây
dựng mục tiêu phải tính được phần trăm thành công trong các tiêu chuẩn đặt ra.
Mục tiêu phải có tính khả thi về cả thời gian đào tạo, chi phí, chất lượng đào
tạo sau khi đào tạo.
2.1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và khả
năng nghề nghiệp với từng người.
2.1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và trong bao lâu.Từ việc
sắp xếp môi trường vật chất và các thiết bị học tập đến tạo bầu không khí xung
quanh cũng tác động đáng kể tới tinh thần của người học.Chuẩn bị nội dung giáo

trình, các trang thiết bị nghe nhìn sẽ kích thích khả năng người học, tạo hưng phấn
nếu người học cảm thấy nội dung phù hợp với nhu cầu công việc hiện tại của mình.
2.1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, cho việc giảng dạy.
2.1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép
người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại donh
nghiệp.các giáo viên cần phải được huấn luyện.
2.1.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đây là bước cuối cùng trong quá trình đào tạo và phát triển, hoạt động này

25