Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử việt nam thông qua ứng dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 88 trang )
VIỆN HÀN LÂM
BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
LƯU THỊ THU HÒA
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG
NGUYÊN TỬ VIỆT NAM THÔNG QUA ỨNG DỤNG CÁCH
TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG ĐÀO TẠO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
HÀ NỘI – 2016
VIỆN HÀN LÂM
BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
LƯU THỊ THU HÒA
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG
NGUYÊN TỬ VIỆT NAM THÔNG QUA ỨNG DỤNG CÁCH
TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG ĐÀO TẠO
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM QUANG TRÍ
HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Phạm Quang Trí.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng, có độ chính
xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Hà Nội, ngày 28 tháng 7 năm 2016
Học viên
Lưu Thị Thu Hòa
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.............................................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG
NGUYÊN TỬ VIỆT NAM ............................................................................................10
1.1. Một số lý luận cơ bản .........................................................................................10
1.2. Giải pháp đào tạo trong phát triển nhân lực khoa học và công nghệ .................30
1.3. Kinh nghiệm của một số nước trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử trên cơ sở áp dụng SAT.........................42
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ ................48
2.1. Quá trình hình thành và phát triển nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực
năng lượng nguyên tử................................................................................................48
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử ................................................................61
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ THÔNG QUA
ỨNG DỤNG CÁCH TIẾP CẬN HỆ THỐNG TRONG ĐÀO TẠO ...................73
3.1. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua giải pháp đào tạo ....................................73
3.2. Đề xuất các giải pháp trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua ứng dụng SAT ........................................75
3.3. Một số giải pháp hỗ trợ cho việc vận dụng cách tiếp cận có hệ thống trong đào
tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên
tử Việt Nam ...............................................................................................................77
KẾT LUẬN .......................................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................81
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
IAEA
Internation Atomic Energy Agency
Cơ quan Năng lượng nguyên tử Quốc tế
KH&CN
Khoa học và công nghệ
KT-XH
Kinh tế - xã hội
NLNT
Năng lượng nguyên tử
NC&PT
Nghiên cứu và phát triển
OECD
Organization for Economic Cooperation and Development
Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế
SAT
Systematic Approach to Training
Cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo
UNESCO
United Nations Educational Scientific and Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc
Viện NLNTVN Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp nhân lực hoạt động trong lĩnh vực NLNT tại Viện NLNTVN .....50
Bảng 2.3. Tổng số giảng viên cơ hữu tham gia giảng dạy nhân lực năng lượng nguyên
tử năm 2015 ........................................................................................................................61
Bảng 2.2. Tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng nhân lực NLNT đến năm 2020 tại Viện
NLNTVN ............................................................................................................................54
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Trình độ đào tạo nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT năm 2015 ................51
Biểu đồ 2.2. Lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành đào tạo nhân lực KH&CN tại Viện
NLNTVN ............................................................................................................................52
Biểu đồ 2.3. Nhu cầu tuyển mới nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT .............................53
HÌNH VẼ
Hình 1.1. Tổng quan phương pháp tiếp cận hệ thống SAT .............................................33
Hình 1.2. Ứng dụng của phân tích công việc ...................................................................35
Hình 1.3. Mô hình hoạch định chính sách đào tạo ...........................................................35
Hình 1.4. Tổng thể về đào tạo và cải thiện hiệu quả làm việc ở các cơ sở hạt nhân ......39
Hình 2.1. Sơ đồ các loại hình đào tạo................................................................................64
Hình 2.2. Quy trình tổ chức đào tạo ..................................................................................66
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát
triển cũng như vị thế của quốc gia, một đơn vị, một tổ chức. Trong những năm qua, chủ
trương phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KH&CN trong lĩnh
vực Năng lượng nguyên tử (NLNT) nói riêng đã được đề cập tại nhiều văn kiện quan
trọng của Đảng và Nhà nước. Gần đây, chủ trương này cũng đã được khẳng định trong
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, Chiến lược phát triển
KH&CN giai đoạn 2011-2020 và Nghị quyết 20-NQ/TW. Điều đó cho thấy, Nhà nước
ta đang thúc đẩy việc xây dựng kế hoạch, định hướng và giải pháp để phát triển đội ngũ
nhân lực KH&CN, trong đó có chú trọng đến nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT.
Năng lượng nguyên tử được ứng dụng trong rất nhiều lĩnh vực kinh tế, đời sống
và môi trường ở Việt Nam cũng như ở 140 nước trên thế giới, đặt biệt là ở các nước
phát triển và những nước đang phát triển mạnh. Các ứng dụng của NLNT, theo cách
phân chia thông lệ trên thế giới, được chia làm 2 lĩnh vực chính:
- Ứng dụng năng lượng hạt nhân: các ứng dụng kỹ thuật và công nghệ hạt nhân
có liên quan đến nhà máy điện hạt nhân và quá trình phát sinh năng lượng điện từ các
phản ứng hạt nhân.
- Ứng dụng phi năng lượng hạt nhân: các phương pháp sử dụng các đồng vị
phóng xạ, các máy phát bức xạ cho các hoạt động nghiên cứu, sản xuất trong các ngành
kinh tế quốc dân mà không sản sinh ra điện năng.
Ngày 23-7-2007 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt “Kế hoạch Tổng thể thực
hiện Chiến lược ứng dụng NLNT vì mục đích hòa bình đến năm 2020”. Trong Kế
hoạch Tổng thể đã khẳng định rõ quyết tâm của Chính phủ trong việc đưa công nghiệp
bức xạ của Việt Nam phát triển ở tầm vóc cao hơn nữa, ngang tầm khu vực và thế giới.
Đặc biệt trong Kế hoạch Tổng thể trên của Chính phủ đã nhấn mạnh về việc đưa điện
hạt nhân vào nước ta. Thể hiện rõ quyết tâm đưa những tiến bộ của khoa học kỹ thuật
vào phục vụ đời sống của nhân dân, ngày 24 – 6- 2010 Thủ Tướng Chính Phủ đã ban
1
hành quyết định 957/QĐ-TTg nhằm phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển, ứng
dụng NLNT vì mục đích hòa bình đến năm 2020”. Ngày 25 – 11 – 2009 Quốc hội đã
nhất trí thông qua nghị quyết số 41/2009/QH12 về việc xây dựng nhà máy điện hạt
nhân ở Ninh Thuận. Quyết tâm đưa điện hạt nhân vào sử dụng năm 2025 đặt ra những
đòi hỏi gắt gao về tăng cường nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực NLNT.
Đào tạo nhân lực cho ứng dụng năng lượng hạt nhân là một vấn đề phức hợp và
có tầm quan trọng vào bậc nhất đối với chương trình điện hạt nhân bởi vì các hoạt động
ứng dụng kỹ thuật hạt nhân trong lĩnh vực này có liên quan chặt chẽ đến quá trình sản
xuất điện hạt nhân một cách an toàn, ổn định.
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang có những bước phát triển mạnh mẽ, vượt
bậc. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ đó là sự đòi hỏi về việc áp dụng các công nghệ,
kỹ thuật tiên tiến, đặc biệt là những ứng dụng của phi năng lượng hạt nhân vào tất cả
các ngành kinh tế, sản xuất, đời sống. Các hướng ứng dụng tiêu biểu của kỹ thuật hạt
nhân phi năng lượng có thể kể đến là:
- Trong y tế: sản xuất đồng vị và điều chế dược chất phóng xạ; chụp ảnh hạt
nhân phục vụ chuẩn đoán bệnh; điều trị bệnh u – ung thư bằng phương pháp xạ trị;
- Trong công nghiệp: sử dụng kỹ thuật nguồn đồng vị để xây dựng các hệ đo
đạc hạt nhân như đo mức, đo độ dày, độ ẩm của vật liệu, v.v… trong các dây chuyền tự
động hóa các nhà máy công nghiệp; phát triển các kỹ thuật phân tích hạt nhân để tham
gia vào các chương trình thăm dò, kiểm tra khuyết tật vật liệu NDT;
- Trong môi trường: kiểm soát khai thác tài nguyên khoáng sản; thăm dò tài
nguyên khoáng sản – dầu khí – nước; nghiên cứu và bảo vệ môi trường; sử dụng các
đồng vị tự nhiên và nhân tạo để đánh giá một số quá trình trong tự nhiên như hiện
tượng bồi lấp, xói mòn…;
- Trong nông nghiệp, cây trồng: sử dụng các nguồn bức xạ cường độ cao để khử
trùng các dụng cụ, chế phẩm và bảo quản thực phẩm, dược phẩm; ứng dụng kỹ thuật
hạt nhân trông nông nghiệp và sinh học..
Sự thànhh công của chương trình hạt nhân nói chung và những ứng dụng kỹ
thuật hạt nhân nói riêng do yếu tố nhân lực quyết định một phần lớn. Trong Quyết định
2
số 1558/QĐ-TTg do Thủ tướng Chính phủ ký ngày 18/8/2010 về việc phê duyệt Đề án
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực NLNT” đã nêu rõ: Phát triển
nguồn nhân lực phải đi trước một bước, nhà nước có chương trình đào tạo, xây dựng
nguồn nhân lực, đặc biệt là chuyên gia có trình độ cao đáp ứng yêu cầu của chương
trình phát triển điện hạt nhân và yêu cầu nghiên cứu, phát triển, ứng dụng và đảm bảo
an toàn, an ninh trong lĩnh vực NLNT.
Để xây dựng một đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao,
đặc biệt là phục vụ cho mục tiêu phát triển thành công chương trình điện hạt nhân và
xây dựng nhà máy điện hạt nhân đầu tiên ở Việt Nam, một trong những việc cấp thiết
cần làm là nghiên cứu đề xuất giải pháp, định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực KH&CN, trong đó có giải pháp đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc cũng
như chuyên môn sâu cho từng cán bộ, từng tổ chức, đơn vị. Việc nghiên cứu tìm hiểu
cách tiếp cận hiện đại, phù hợp áp dụng vào hoạt động đào tạo để vừa đảm bảo tính
phù hợp với đối tượng đào tạo là nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT, vừa phù hợp với
loại hình đào tạo, vừa phù hợp với mục tiêu phát triển NLNT là một việc làm cần thiết.
Việc nghiên cứu tìm hiểu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN
trong lĩnh vực NLNT để thực hiện thành công các mục tiêu trên là một việc làm cấp
thiết. Trong đó, một trong những giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực là áp dụng
một mô hình đào tạo có hệ thống mang lại lợi ích to lớn đối với xã hội, tổ chức, đơn vị
cũng như lợi ích đến từng cá nhân.
Trong những năm gần đây, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho các
cán bộ làm việc trong lĩnh vực này đã được đầu tư, đẩy mạnh. Hầu như tất cả các cơ
quan hữu quan như Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN), Cục An toàn bức xạ và hạt
nhân (VARANS), Cục Năng lượng nguyên tử và một số trường đại học đều có những
mô hình đào tạo của riêng mình, tùy thuộc vào chức năng và nhiệm vụ. Song song với
việc cử sinh viên, cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài, chương trình bồi dưỡng, đào tạo
trong nước đóng vai trò rất quan trọng trong việc bù đắp những thiếu hụt và nâng cao
trình độ cán bộ trong lĩnh vực NLNT.
3
Chính vì vậy việc ứng dụng một mô hình đào tạo tiên tiến, cụ thể là ứng
dụng phương pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo sẽ giúp các nhà quản lý khoa
học và công nghệ phần nào đưa ra được các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
KH&CN. Việc nghiên cứu mô hình đào tạo có hệ thống, phù hợp giúp con người
tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao khả năng thực hiện công việc
của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời
gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của
họ theo chiều hướng tốt hơn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua, nghiên cứu về những vấn đề phát triển nguồn nhân lực
KH&CN nói chung và phát triển nguồn nhân lực KH&CN năng lượng nguyên tử nói
riêng là chủ đề thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học.
Bàn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các học giả thuộc Viện Chiến
lược Phát triển đã cho rằng đây là yếu tố quan trọng đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô
hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay [9, tr. 82].
Nguồn nhân lực chất lượng cao có một vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định sự
thành công của quá trình tái cơ cấu nền kinh tế. Nếu như trước kia, quá trình phát triển
chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất (tài nguyên, đất đai…), thì hiện nay, quá trình
này đang chủ yếu dựa trên công nghệ và nhân lực trình độ cao. Đó cũng là mô hình mà
các nước Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài Loan… đã áp dụng và đạt được sự
phát triển thần kỳ những năm qua.
Có nhiều nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao: kết cấu xã hội của dân số, dân cư, dân tộc, phong tục tập quán; quy mô và trình
độ phát triển của nền kinh tế - xã hội (quy mô và tốc độ tăng trưởng GDP, phân
phối thu nhập, sự phát triển của các ngành, lĩnh vực…); trình độ phát triển của hệ
thống giáo dục - đào tạo và y tế; trình độ công nghệ của nền kinh tế; sự phát triển
của thị trường lao động cạnh tranh; cơ chế chính sách của nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao.
4
Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần nhận thức rõ vấn đề đào tạo,
giáo dục cụ thể là: Nâng cao nhận thức của xã hội, chú trọng công tác giáo dục, đào
tạo, nâng cao chất lượng dân số, phát triển hệ thống y tế, ban hành các văn bản pháp
luật, phát triển thị trường lao động.
Với tinh thần học hỏi kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở các quốc gia
khác, Đề tài cấp Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (năm 2014) [10, tr. 82] đã trình
bày một số kinh nghiệm bổ ích, bao gồm:
Tổng quan nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển nguồn nhân lực quốc
gia của một số nước công nghiệp mới; phân tích một số vấn đề lý luận liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Phân tích tình hình phát triển nhân lực quốc gia ở
02 quốc gia công nghiệp mới là Hàn Quốc và Trung Quốc, đánh giá các cách thức,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, những thuận lợi, khó khăn cũng như những thành
tựu và hạn chế của các quốc gia này trong quá trình phát triển nguồn nhân lực và xác
định bài học kinh nghiệm để vận dụng ở Việt Nam: “Nguồn nhân lực luôn giữ một vai
trò quan trọng trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia nên phát triển nguồn nhân
lực luôn được quan tâm, chú trọng”. Trong từng giai đoạn phát triển, các quốc gia đều
cố gắng đưa ra những chính sách, biện pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu thực tiễn của đất nước và điều chỉnh trước những biến đổi của bối cảnh phát triển.
Việc phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua nhiều phương thức
khác nhau, trong đó giáo dục đào tạo luôn được các quốc gia coi trọng, theo đó các
quốc gia tham khảo không ngừng cải thiện chất lượng giáo dục đào tạo theo hướng tạo
ra những sản phẩm đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc
tế. Ngoài ra, việc cải thiện môi trường, hệ thống sử dụng nguồn nhân lực cùng với các
điều kiện phát triển nguồn nhân lực cũng được chú trọng thực hiện. Việc phát triển
nguồn nhân lực quốc gia phải đảm bảo được sự phối kết hợp giữa các thành phần liên
quan; tính đa dạng trong phương thức phát triển nguồn nhân lực; tính công bằng thông
qua việc chọn lựa những chương trình, hành động nhằm mang lại lợi ích tối đa cho sự
phát triển chung theo những mục tiêu đã được xác định. Các chính sách, biện pháp phát
triển nguồn nhân lực quốc gia không phải lúc nào cũng mang lại thành công như dự
5
kiến, vì vậy, công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quốc gia cần
được chú trọng, đầu tư thực hiện một cách khoa học và bài bản. Việc quan tâm rà soát,
đánh giá để điều chỉnh kịp thời kế hoạch, chính sách nhằm thích ứng với sự thay đổi
của bối cảnh phát triển của đất nước và thế giới là hết sức cần thiết để giảm thiểu
những sai lầm trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Những đóng góp này có thể
tham khảo và góp phần đảm bảo tính hiệu quả cho công tác hoạch định và thực hiện
chính sách về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong giai đoạn sắp tới.
Hoạt động đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực
năng lượng nguyên tử phải quan tâm tới nâng cao năng lực trong giảng dạy thực hành
là một trong những đề xuất của TS. Nguyễn Xuân Hải [8, tr.81], Viện Năng lượng
nguyên tử Việt Nam. Theo TS. Hải, bên cạnh nâng cao năng lực trong giảng dạy thực
hành, giải pháp đào tạo cho đối tượng đặc thù này còn phải quan tâm thêm các khía
cạnh như:
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử cần
hướng vào việc tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực KH&CN trình độ cao, chủ động nâng
cao năng lực của những người có tài năng để đủ sức đảm nhiệm vai trò nhà khoa học
đầu đàn.
Đẩy mạnh đào tạo cán bộ KH&CN trong lĩnh vực NLNT thông qua ứng dụng
các phương pháp đào tạo tiên tiến trong giảng dạy cụ thể là đào tạo theo kiểu phòng thí
nghiệm: phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo khoa học trong đó sử dụng các
bài tập tình huống, giải quyết tình huống trên các phần mềm mô phỏng các hoạt động,
công việc của một nhóm hay một tập thể, tổ chức đang làm việc trong lĩnh vực NLNT.
Xây dựng và hoàn thiện giáo trình đào tạo các chuyên ngành trong lĩnh vực
NLNT, chương trình đào tạo, bồi dưỡng về hạt nhân cho nguồn nhân lực các ngành
liên quan.
Xây dựng các chương trình thực tập ngắn và dài hạn cho nhóm cán bộ chuyên
môn phân theo từng lĩnh vực cụ thể đảm bảo khoa học, các chương trình đào tạo phải
đạt tiêu chuẩn quốc tế.
6
Phát triển nguồn nhân lực KH&CN cần hướng vào việc tạo nguồn cho đội ngũ
nhân lực KH&CN trình độ cao, chủ động nâng cao năng lực của những người có tài
năng để đủ sức đảm nhiệm vai trò nhà khoa học đầu đàn. Trên cơ sở đề tài cấp Bộ của
Viện chiến lược và chính sách KH&CN về: “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để
xây dựng chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN trình độ cao ở Việt
Nam đến năm 2020” do TS. Tạ Doãn Trịnh làm chủ nhiệm Đề tài, đã đưa ra một số
quan điểm như sau [11, tr. 82]:
Phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao phải hướng vào góp phận thực hiện
thành công mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và chiến lược
phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020.
Về vai trò và vị trí, cần nhấn mạnh phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao có
ý nghĩa tạo ra những bước đột phá trong phát triển KH&CN và KT-XH và làm đầu tầu
phát triển nguồn nhân lực KH&CN của đất nước.
Về phạm vi tập trung ưu tiên phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao, cần chú
trọng vào phục vụ các nhiệm vụ trọng điểm quốc gia, các lĩnh vực ưu tiên trong phát
triển KT-XH và phát triển KH&CN.
Về phương thức cơ bản phát triển nhân lực KH&CN trình độ cao có 3 phương
diện cần tuân thủ: đảm bảo sự phối hợp đồng bộ giữa các ngành, các cấp giữa trung
ương và địa phương; thu hút mọi nguồn lực xã hội vào phát triển đội ngũ nhân lực
KH&CN trình độ cao; gắn với hội nhập quốc tế. Có sự gắn kết giữa các giải pháp đào
tạo, thu hút và sử dụng.
Việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử cũng được
khuyến cáo từ cơ quan năng lượng nguyên tử quốc tế IAEA, tổ chức này nhận định
rằng việc nâng cao trình độ cán bộ chuyên môn trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử
phải đi đôi với việc nâng cao mô hình đào tạo, gắn đào tạo với thực tế trong từng vị trí
công việc cụ thể. Hiện nay rất nhiều quốc gia như Anh, Pháp, Mỹ, Nga….đã và đang
áp dụng mô hình đào tạo có hệ thống và đã thu được những kết quả nhất định.
Qua một loạt các nghiên cứu trên, vận dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo
[14, tr. 82], (Systematic Approach to Training) phục vụ cho đào tạo nhân lực ngành
7
năng lượng nguyên tử chưa được đề cập chính thức như một giải pháp phù hợp với
thực tế và yêu cầu của ngành này hiện nay. Kinh nghiệm vận dụng cách tiếp cận này
trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên tử cho thấy đây
là một giải pháp hiệu quả, có thể áp dụng đối với từng đơn vị và từng nhóm chuyên
môn, công việc. Vì thế trong khuôn khổ luận văn này tác giả mong muốn nghiên cứu
vận dụng cách tiếp cận này như một giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN
trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử nghiên cứu trường hợp tại Viện Năng lượng
nguyên tử Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề mang tính lý luận về phát triển
nguồn nhân lực KH&CN.
Mô tả về cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo (Systematic Approach to Training
- SAT) và vận dụng phương pháp SAT như một giải pháp để phân tích nhằm phát triển
nguồn nhân lực KH&CN, nghiên cứu trường hợp tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt
Nam.
Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực KH&CN trên cơ sở tiếp cận
phương pháp SAT.
Như vậy, nhiệm vụ nghiên cứu là thông qua các phương pháp nghiên cứu phù
hợp để hoàn thành các mục tiêu như đã đặt ra.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực KH&CN thông qua giải pháp
tiếp cận hệ thống trong đào tạo (Systematic Approach to Training - SAT);.
Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về nguồn lực thời gian, tài chính, nhân lực nên
nghiên cứu này không thể tìm hiểu trên toàn bộ phạm vi toàn quốc trong tất cả các đơn
vị, cơ quan thuộc lĩnh vực NLNT Việt Nam. Việc tìm hiểu một mẫu điểm để từ đó suy
luận cho toàn thể hệ thống là cách mà nghiên cứu này sử dụng. Bên cạnh đó, Viện
Năng lượng nguyên tử Việt Nam là một cơ quan có đầy đủ tính đại diện cho lĩnh vực
NLNT Việt Nam, lại đảm bảo tính khả thi cho tác giả tiếp cận và tiến hành nghiên cứu
8
nên trong luận văn này, phạm vi nghiên cứu được lựa chọn tại Viện Năng lượng
nguyên tử Việt Nam.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu của IAEA về tiếp
cận hệ thống trong đào tạo (Systematic Approach to Training - SAT).
Phương pháp chuyên gia: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu này để
nghiên cứu và thu thập thông tin từ các chuyên gia có kinh nghiệm.
Phương pháp điều tra và phân tích thống kê: Đề tài sử dụng phương pháp này
nhằm thu thập số liệu và xử lý số liệu thống kê về nhân lực cán bộ KHCN đang làm
việc tại Viện NLNTVN nhằm làm rõ thực trạng và các căn cứ thực tiễn để xây dựng
các đề xuất, giải pháp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Tổng quan lý luận cơ bản về phát triển nhân lực KH&CN
- Nâng cao nhận thức về việc phát triển nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT
- Nghiên cứu về sự phù hợp của cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo trong khi
áp dụng để đào tạo phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng
nguyên tử.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt Nam
Chương 2. Thực trạng phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực
năng lượng nguyên tử
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
lĩnh vực năng lượng nguyên tử thông qua ứng dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào
tạo.
9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ LĨNH VỰC NĂNG LƯỢNG
NGUYÊN TỬ VIỆT NAM
1.1. Một số lý luận cơ bản
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực khoa học và công nghệ:
Nhân lực KH&CN là một khái niệm rộng, được hiểu theo nhiều cách khác
nhau tùy thuộc vào quan điểm và cách nhìn nhận riêng của mỗi quốc gia.
Trên thế giới hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng điển hình hai
cách tiếp cận phổ biến về nhân lực KH&CN đó là cách tiếp cận của Tổ chức hợp tác
và phát triển kinh tế (OECD) và Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp
quốc (UNESCO).
Theo cách tiếp cận của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD),
nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau
đây (OECD, 1995):
- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;
- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.
Như vậy, kể cả những người có bằng cấp nhưng không làm việc trong lĩnh
vực KH&CN cũng được coi là nhân lực KH&CN. Theo OECD, những người đáp
ứng cả 2 yêu cầu trên đây, tức là vừa có bằng cấp trong lĩnh vực KH&CN vừa làm
một nghề về KH&CN được coi là nhóm nhân lực then chốt trong lĩnh vực KH&CN
(key group of HRST). Nhóm cán bộ chuyên nghiệp hay chuyên gia (professional)
thường được coi là nhóm nhân lực KH&CN trình độ cao.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp
quốc (UNESCO), “Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt
động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao
10
động của mình, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phụ
trợ”
Theo quan niệm của một số quốc gia, nhân lực phụ trợ là yếu tố quan trọng
góp phần để các hoạt động KH&CN được tiến hành thuận lợi. Chính vì vậy, Chính
phủ ở các quốc gia này rất quan tâm đến đội ngũ nhân lực phụ trợ để họ có điều
kiện thuận lợi thực hiện các hoạt động hỗ trợ cho KH&CN.
Nhìn vào 2 cách tiếp cận trên đây, khái niệm nhân lực KH&CN giữa OECD
và UNESCO có khác biệt, thể hiện ở chỗ:
- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN bao hàm cả đội ngũ nhân lực phụ trợ,
trong khi đó OECD không tính bộ phận nà và nhân lực KH&CN, trừ trường hợp họ
có bằng cấp.
- Theo OECD nhân lực KH&CN không nhất thiết phải làm việc trong lĩnh
vực KH&CN, còn theo UNESCO nhân lực KH&CN phải làm việc trong lĩnh vực
KH&CN.
Nhìn chung, các nước trên thế giới quan niệm nhân lực KH&CN theo một
trong hai cách tiếp cận trên đây. Tuy nhiên, nhân lực KH&CN là một đối tượng quá
rộng nên hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào nhân lực NC&PT. “Nhân lực
NC&PT là toàn bộ những người làm việc trực tiếp trong lĩnh vực NC&PT như cán
bộ quản lý, cán bộ hành chính và nhân viên văn phòng tổ chức NC&PT” (Frascati
Mannual 2002-OECD). Ở Việt Nam, trong các nghiên cứu và thống kê thường đề
cập đến nhân lực NC&PT.
Khi nói đến khía cạnh dự trữ về nhân lực KH&CN, khả năng huy động nhân
lực từ mọi lĩnh vực, trình độ phù hợp vào hoạt động khoa học và công nghệ, chúng
ta có khái niệm nguồn nhân lực KH&CN. Nói cách khác, nguồn nhân lực KH&CN
bao hàm mọi nguồn lực về nhân lực KH&CN mà chúng ta có thể khai thác và sử
dụng trong hoạt động KH&CN.
Từ những quan điểm về nhân lực KH&CN trên ta có thể khái quát Nguồn
nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong
một lĩnh vực khoa học và công nghệ và những người có trình độ kỹ năng thực tế
11
tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống)
vào hoạt động KH&CN mà chúng ta có thể khai thác và sử dụng trong hoạt động
KH&CN.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ lĩnh vực năng lượng nguyên tử
Việt Nam
Như phần trên đã đề cập, nguồn nhân lực KH&CN được hiểu là mọi nguồn
lực về nhân lực KH&CN có trình độ và kỹ năng phù hợp mà chúng ta có thể khai
thác và sử dụng trong hoạt động KH&CN. Vậy nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực
NLNT sẽ được hiểu là mọi nguồn lực về nhân lực KH&CN có trình độ và kỹ năng
phù hợp mà chúng ta có thể khai thác và sử dụng trong hoạt động NLNT.
Theo Luật năng lượng nguyên tử của Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 3, số
18/2008/QH12 ngày 03 tháng 6 năm 2008 quy định hoạt động trong lĩnh vực năng
lượng nguyên tử là hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ trong
lĩnh vực năng lượng nguyên tử; xây dựng, vận hành, bảo dưỡng, khai thác, quản lý
và tháo dỡ cơ sở hạt nhân, cơ sở bức xạ; thăm dò, khai thác, chế biến, sử dụng
quặng phóng xạ; sản xuất, lưu giữ, sử dụng, vận chuyển, chuyển giao, xuất khẩu,
nhập khẩu nguồn phóng xạ, thiết bị bức xạ, nhiên liệu hạt nhân, vật liệu hạt nhân
nguồn, vật liệu hạt nhân và thiết bị hạt nhân; xử lý, lưu giữ chất thải phóng xạ và
các dịch vụ hỗ trợ ứng dụng năng lượng nguyên tử.
Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng, nhân lực nhân lực
KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử là nhân lực KH&CN trình độ cao
tham gia trực tiếp vào phát triển khoa học và công nghệ trong lĩnh vực năng lượng
nguyên tử. Do vậy, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử trước
hết phải hội đủ các yếu tố tạo nên nhân lực trình độ cao, yếu tố tài năng….trong các
lĩnh vực KH&CN.
Xem xét đánh giá nhân lực trình độ cao là những người tài năng để hiểu thế
nào là nhân lực trình độ cao có tài năng, có thể được phân tích dưới 3 giác độ: giác
độ cá nhân, giác độ thể chế, giác độ tổ chức/xã hội.
12
- Dưới giác độ cá nhân, các yếu tố đưa vào xem xét sẽ là tri thức của cá nhân,
kỹ năng của cá nhân, thái độ/tham vọng của cá nhân ở lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
- Dưới giác độ thể chế, đó là các quy tắc, luật lệ, quy định để xem xét khả
năng của các ứng viên trong từng trường hợp cụ thể. Đánh giá về năng lực được đặt
trong từng hoàn cảnh khác nhau, từng người sử dụng khác nhau với mức mong đợi
khác nhau về khả năng đáp ứng và hoàn thành công việc khác nhau.
- Dưới giác độ tổ chức/xã hội, đó là những yêu cầu mang tính kỹ thuật, thể
hiện văn hóa của tổ chức, những quan niệm xã hội của cộng đồng về sự thành công.
Tóm lại, khi xác định nhân lực KH&CN trong lĩnh vực năng lượng nguyên
tử, các nước dựa chủ yếu vào tài năng, năng lực của cá nhân. Việc có bằng cấp
không phải là yếu tố quan trọng nhất. Trên thực tế, trong nhiều trường hợp mặc dù
có rất nhiều tài năng song người được sử dụng chưa chắc đã phải là người có trình
độ (bằng cấp) hoạt động trong lĩnh vực NLNT, mà là người có khả năng thành công
nhất ở vị trí được sử dụng.
Như vậy, nhân lực KH&CN lĩnh vực NLNT được hiểu theo nghĩa rộng, bao
hàm cả nhân lực KH&CN có trình độ được xác định thông qua bằng cấp và nhân
lực KH&CN có kỹ năng, đã và đang hoạt động trong lĩnh vực NLNT.
1.1.2. Đặc điểm và phân loại nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Phân loại nhân lực KH&CN phục vụ cho việc xác định nguồn lực KH&CN
của từng Quốc gia, địa phương hay các ngành khác nhau. Phân loại nhân lực
KH&CN còn phục vụ cho việc hoạch định chiến lược về nhân lực KH&CN, hoạch
định chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn lực.
Trên thế giới thông thường có 4 cách tiếp cận để phân loại nhân lực
KH&CN. Cách thường dùng nhất là theo nghề nghiệp và cách thứ hai là theo bằng
cấp chính thức, cách thứ ba là phân loại theo giới tính, cách thứ tư là phân loại theo
lĩnh vực đào tạo. Ngoài ra, cách phân loại dựa theo vị trí công việc và vai trò đóng
góp của nhà khoa học cũng thường được sử dụng khi muốn vinh danh, công nhận
thành quả lao động của họ, đồng thời cách phân loại này cũng nhằm xây dựng chính
sách ưu đãi riêng cho những đối tượng đặc thù này.
13
1.1.2.1. Phân loại nhân lực KH&CN theo nghề nghiệp
Phân loại nhân lực KH&CN theo nghề nghiệp gồm các nhà khoa học và kỹ
sư; kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ.
- Nhà khoa học và kỹ sư: Những người có khả năng sử dụng hoặc sáng tạo tri
thức và kỹ năng, tức là những người được đào tạo về khoa học hoặc công nghệ
tham gia hoạt động KH&CN, những nhà quản trị cao cấp và những người chỉ đạo
các hoạt động KH&CN.
- Kỹ thuật viên: bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải
có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong các lĩnh vực KH&CN. Họ tham gia vào
hoạt đông NC&PT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp
dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà
nghiên cứu.
- Nhân lực phụ trợ: bao gồm những người mà công tác của họ trực tiếp liên
quan đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN, như nhân viên hành chính, văn
phòng, thư ký, tài chính….
Việc phân loại nhân lực KH&CN theo nghề nghiệp rất có ý nghĩa khi hoạch
định cơ cấu các loại nhân lực KH&CN, ví dụ cần bao nhiêu nhà khoa học có trình
độ tiến sĩ, bao nhiêu trình độ kỹ sư, bao nhiêu kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ. Tỷ
lệ này ở các ngành khác nhau thì khác nhau, nhưng đều theo tỷ lệ số lượng giảm
dần ở nhân lực KH&CN trình độ cao và tăng dần số lượng nhân lực trình độ thấp
hơn. Việc nắm rõ cơ cấu trình độ một cách có hệ thống và phù hợp sẽ cung cấp cơ
sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nhân lực KH&CN, tập trung phù hợp
vào đối tượng ở mức độ, trình độ cần thiết. Ví dụ, chính sách phát triển nhân lực
KH&CN sẽ là sai khi mà chúng ta đang cần nhiều kỹ thuật viên và trình độ kỹ sư thì
lại tập trung cho việc đào tạo ra nhiều tiến sĩ.
1.1.2.2. Phân loại nhân lực KH&CN theo bằng cấp
Áp dụng cách phân loại đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, gồm 3 cấp độ và 7
bậc, cụ thể như sau:
ISCED chia đào tạo thành 7 bậc (category), và nhóm thành 3 cấp độ (level):
14
- Cấp độ 1 gồm: bậc 0 (tương đương giáo dục mầm non), bậc 1 (tương
đương giáo dục tiểu học);
- Cấp độ 2 gồm: bậc 2 (tương đương giáo dục phổ thông cơ sở), bậc 3 (tương
đương giáo dục trung học phổ thông), bậc 4 (tương đương giáo dục sau phổ thông);
- Cấp độ 3 gồm: bậc 5 (tương đương giáo dục trung học chuyên nghiệp/cao
đẳng, bậc 6 (tương đương giáo dục đại học), bậc 7 (tương đương giáo dục sau đại
học).
Đối với nhóm nhân lực KH&CN đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng sẽ
tương đương với hoàn thành giáo dục ở cấp độ 3 theo tiêu chuẩn quốc tế - gồm 5, 6,
7, trong đó bậc 5 là những người có trình độ cao đẳng, bậc 6 là những người có
trình độ đại học và bậc 7 là những người có trình độ trên đại học.
Mỗi cách tiếp cận phân loại nhân lực KH&CN trên đây đều có ưu điểm và
nhược điểm. Cách tiếp cận theo ngành nghề phản ánh được tình hình sử dụng hiện
tại của nguồn nhân lực trong các khu vực, từ đó có thể so sánh các loại hình nhân
lực trong các khu vực với nhau. Cách tiếp cận theo bằng cấp có vai trò quan trọng
trong việc xây dựng cơ sở dữ liệu về tổng số nhân lực và để dự báo cung/cầu nhân
lực KH&CN theo từng trình độ khác nhau, tuy nhiên cách này làm phát sinh vấn đề
đối với khả năng so sánh quốc tế, do có những khác biệt về cấp học và cơ cấu hệ
thống giáo dục ở mỗi quốc gia. Cả hai cách phân loại dựa vào bằng cấp và nghề
nghiệp trên đây đều có mục đích phục vụ công tác thống kê. Điểm yếu của cách
phân loại này là không xác định được nhóm nhân lực KH&CN có năng lực, tài năng
thực sự cũng như nhóm nhân lực KH&CN có những đóng góp đáng kể cho phát
triển KH&CN.
1.1.2.3. Phân loại theo giới tính
Phân loại nhân lực KH&CN theo giới tính nhằm tổng hợp được bao nhiêu
nhân lực là nam, bao nhiêu nhân lực nữ tham gia vào hoạt động KH&CN qua đó
nhà quản lý đề ra các hoạch định chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách phù
hợp khoa học.
15
Việc phân loại nhân lực KH&CN theo giới tính không chỉ nhằm mục tiêu
phát triển giới, mà còn nhằm tìm ra sự hợp lý của ngành nghề với yếu tố giới tính.
Tuy nhiên, nguyên tắc phát triển trên hết vẫn là sử dụng người có tài, phù hợp với
công việc mà không phân biệt đối xử theo giới tính.
1.1.2.4. Phân loại theo lĩnh vực đào tạo
Theo kinh nghiệm Quốc tế, phân loại nhân lực KH&CN được chia theo nhiều
lĩnh vực khác nhau cụ thể như:
- Lĩnh vực Khoa học tự nhiên
- Lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và kỹ nghệ
- Lĩnh vực Khoa học y
- Lĩnh vực Khoa học nông nghiệp
- Lĩnh vực Khoa học xã hội (gồm sự phạm và các chương trình đào tạo khoa
học, kinh tế, địa lý, khoa học chính trị, xã hội học, dân số học, tâm lý học, nghiên
cứu văn hóa khu vực, luật, báo chí, quan hệ đối ngoại, thư viện,…)
- Lĩnh vực khác (gồm an ninh dân sự và quân sự, phục lợi xã hội, tư vấn
nghề nghiệp, giáo dục sức khỏe, nghiên cứu môi trường,…)
Ở Việt Nam, phân loại nhân lực KH&CN được chia theo 6 lĩnh vực đào tạo
chính là:
- Lĩnh vực khoa học tự nhiên
- Lĩnh vực khoa học kỹ thuật
- Lĩnh vực khoa học y dược
- Lĩnh vực khoa học nông lâm ngư
- Lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn
Phân loại theo lĩnh vực đào tạo nếu áp dụng trong phân tích đối với một
ngành còn cần phải chi tiết và cụ thể đến từng chuyên ngành, cũng như các ngành
lân cận. Ví dụ, lĩnh vực NLNT không chỉ cần nhân lực KH&CN được đào tạo xuất
thân từ khoa học tự nhiên như Hóa, Lý…, mà còn cần cả nhân lực KH&CN có nền
tảng đào tạo từ khoa học kỹ thuật, khoa học môi trường, khoa học y dược…
16
Bên cạnh phân loại theo lĩnh vực đào tạo, còn có phân loại nhân lực KH&CN
theo lĩnh vực đang hoạt động. Chưa nói tới cấp bậc trong hoạt động như sẽ đề cập ở
phần tiếp theo, mà mới chỉ lưu ý đến lĩnh vực chuyên môn đang hoạt động. Qua
những phân loại này, cho thấy bức tranh hiện trạng về nhân lực KH&CN, về nguồn
lực KH&CN trong mục tiêu phát triển của lĩnh vực, của ngành, từ đó có các giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý phù hợp.
1.1.2.5. Phân loại nhân lực KH&CN theo vị trí công việc
Ngoài các cách phân loại nhân lực KH&CN chính thống trên đây, trên thế
giới còn phân loại nhân lực KH&CN dựa theo vị trí công việc và vai trò, đóng góp
của các nhà khoa học. Thông thường nhóm này là các chuyên gia trong một hay
nhiều lĩnh vực nào đó, tức là nhóm nhân lực có tri thức, uy tín và am hiểu sâu trong
một hoặc nhiều lĩnh vực, đảm nhiệm những vị trí lãnh đạo trong hoạt động KH&CN
mà không đề cập đến trình độ cụ thể nào. Cách phân loại này nhằm tôn vinh, trọng
dụng nhóm nhân lực tài năng, phân biệt với các nhóm nhân lực KH&CN khác, đồng
thời có mục tiêu xây dựng chính sách đặc thù áp dụng riêng đối với nhóm nhân lực tài
năng này. Một số nhóm nhân lực được lựa chọn theo vị trí công việc có thể kể đến:
- Giáo sư: là một chức vụ giảng dạy trong các trường đại học. Chính vì là
một chức vụ nên giáo sư có nhiệm kỳ, không phải có giá trị suốt đời. Số lượng giáo
sư được Chính phủ phân bổ cho các khu vực, các trường đại học theo chuyên ngành
giảng dạy và theo nhu cầu cũng như đẳng cấp của bộ môn khoa học. Chức vụ giáo
sự được chia thàn nhiều ngạch. Để được trở thành giáo sư phải được Hội đồng bổ
nhiệm xét duyệt thông qua với những điều kiện gắt gao tùy thuộc vào từng ngạch
giáo sư, ít nhất phải có trình độ tiến sĩ. Khi hết nhiệm kỳ, giáo sư phải tham gia các
kỳ thi tuyển, nếu đạt sẽ được chuyển sang nhiệm kỳ mới, nếu không tham gia thi
tuyển hoặc thi tuyển không đạt thì nhiệm kỳ giáo sư cũng kết thúc. Lúc đó các ghế
giáo sự được nhường lại cho các ứng viên khác. Các ngạch giáo sư này sẽ được
hưởng các mức lượng tương ứng. Thông thường các giáo sư sẽ có thẩm quyền rất
cao đối với một số hoạt động và một số tổ chức trong trường đại học.
17
Giáo sư có vai trò lãnh đạo khoa học trong trường Đại học, chủ yếu chứng tỏ
năng lực của mình thông qua sự xuất sắc trong nghiên cứu giảng dạy, các hoạt động
chuyên môn và phát triển chính sách ở nhiều cấp – đặc biệt là trong ngành đó, đơn
vị đó, tổ chức đó và trong cả cộng đồng rộng lớn. Khả năng lãnh đạo chuyên môn
được thể hiện qua những thành tích học thuật cũng như chuyên môn trong ngành
liên quan. Giáo sư thường được công nhận ở cấp quốc tế, là chuyên gia hàng đầu
trong lĩnh vực của họ. Trong nhiều trường hợp, khả năng lãnh đạo chuyên môn
hướng tới cộng đồng, đặc biệt là những hoạt động liên quan tới ngành, trong lĩnh
vực chuyên môn, lĩnh vực thương mại và công nghiệp thích hợp.
Khác với quan niệm này, ở Việt Nam, giáo sư là một chức danh/học hàm
dành cho cán bộ giảng dạy thuộc trường đại học hoặc viện nghiên cứu, được Nhà
nước phong tặng vì đáp ứng đủ các tiêu chí do luật định trong các hoạt động/lĩnh
vực đào tạo về học vị, thời gian giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thành tích khoa
học…. Học hàm giáo sư có giá trị suốt đời.
- Giáo sư nghiên cứu (Research professor): Là người có kinh nghiệm, kỹ
năng và khả năng lãnh đạo, dẫn dắt các hoạt động nghiên cứu. Thông thường yêu
cầu đối với giáo sư nghiên cứu có trình độ từ tiến sĩ trở lên, ở nhiều nơi yêu cầu có
trình độ sau tiến sĩ. Các công trình nghiên cứu có giá trị được đăng tải cũng là một
trong những điều kiện để được xét công nhận giáo sư nghiên cứu.
- Giáo sư ưu tú: được dành cho các giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi.
- Giám đốc nghiên cứu: là những người có trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh
nghiệm nghiên cứu và khả năng lãnh đạo nghiên cứu trong một tổ chức.
- Nhà khoa học đầu đàn: là những nhà khoa học tài năng, có uy tín cao
trong hoạt động chuyên môn, có trình độ nghiên cứu hàng đầu, có khả năng định
hướng cho sự phát triển, lãnh đạo một lĩnh vực KH&CN của đất nước, có khả năng
đào tạo các nhân tài KH&CN trẻ.
- Nhà khoa học đầu ngành: là những nhà khoa học đầu đàn, có khả năng
dẫn dắt, chủ trì thực hiện các hoạt động nghiên cứu KH&CN tiêu biểu ở đẳng cấp
quốc tế trong một ngành, lĩnh vực.
18
Vị trí của nhà khoa học đầu ngành là đại diện cho một hướng nghiên cứu của
tổ chức, nên vai trò cá nhân của họ gắn liền với chức năng tổ chức khoa học, lãnh
đạo khoa học. Vì vậy, tại các tổ chức NC&PT, vai trò và quyền lực của các nhà
khoa học đầu ngành rất lớn. Họ hoạt động độc lập theo những hướng chuyên môn
và mặc nhiên trở thành người đứng đầu cả về mặt hành chính và chuyên môn của
chuyên ngành khoa học trong tổ chức NC&PT, ví dụ: có kinh phí để hoạt động, có
quyền lựa chọn cán bộ tham gia làm việc cùng hướng nghiên cứu của mình…
- Tổng công trình sư: là những người được đào tạo bài bản, có kiến thức
uyên thâm, rộng lớn; có khả năng tổ chức và điều hành các dự án kinh tế - kỹ thuật
quan trọng, phức tạp, mang lại giá trị tăng cao; có khả năng tư duy độc lập và ít phụ
thuộc vào quan điểm của số đông và có khả năng giải quyết nhanh chóng các vấn đề
khoa học kỹ thuật phức tạp, cụ thể, đồng thời có tầm nhìn xa trông rộng và khả năng
thấu hiểu, sáng tạo ở nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau.
- Kỹ sư trưởng: là người lãnh đạo/đứng đầu một nhóm công nghệ/kỹ thuật
trong 1 dự án công nghệ cụ thể. Trách nhiệm của kỹ sử trưởng là giám sát kỹ thuật,
triển khai, sản xuất hay vận hành 1 dự án công nghệ/kỹ thuật cho công ty đa quốc
gia, công ty lớn hay cho cơ quan chính phủ. Về chuyên môn, kỹ sư trưởng là những
người được đào tạo chính quy chuyên ngành kỹ thuật đặc biệt là kỹ thuật dân dụng
là ngành được ưu tiên, chứng tỏ được kiến thức hiểu biết về chuyên ngành, đặc biệt
là những công nghệ mới, các phương pháp tiên phong. Họ cũng là người có kỹ năng
giải quyết vấn đề, khả năng phân tích, kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp và khả năng
đàm phán. Theo N.W. Dougherty (1955) thì “Một kỹ sư trưởng lý tưởng là người có
phẩm chất tổng hợp cao. Đấy không phải là nhà khoa học, không phải là nhà toán
học cũng không phải là nhà xã hội học hay nhà văn nhưng có thể sử dụng các kiến
thức của một hay tất cả các ngành để giải quyết những vấn đề về kỹ thuật/cơ khí”
Như vậy, đã có sự khác biệt rõ rằng giữa phân loại nhân lực KH&CN dựa
vào bằng cấp, trình độ, nghề nghiệp và phân loại nhân lực dựa vào vị trí công việc.
Cách phân loại nào cũng có những thuận lợi và khó khăn riêng. Việc lựa chọn căn
19
