Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn tỉnh yên bái

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN MẠNH CƯỜNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN TỈNH YÊN BÁI

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: Thực hiện chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn tỉnh Yên Bái là công trình nghiên
cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Đình Hảo các kết
quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy
và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả
các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Học viện Khoa học - Xã hội thuộc
Viên Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam.
Vậy nay tôi viết lời cam đoan này xin trân trọng đề nghị Học viện

Khoa học - Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam xem
xét để tôi có thể bảo vệ luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Trần Mạnh Cường


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ............................. 8
1.1. Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao .... 8
1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam ........... 20
1.3. Tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản của việc thực hiện chính sách nhân lực
chất lượng cao ....................................................................................................... 22
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao .............................................................................................................. 25

Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TỈNH YÊN BÁI ...... 36
2.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Yên Bái giai
đoạn 2008 – 2015......................................................................................... 36
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại
tỉnh Yên Bái .......................................................................................................... 38
2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao tại tỉnh Yên Bái .................................................................................... 43

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO TẠI TỈNH YÊN BÁI ....................................................................... 52
3.1. Nội dung các bước thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ..... 52
3.2. Định hướng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu
cầu phát triển và hội nhập giai đoạn 2016-2020 ................................................... 57
3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................................. 62

KẾT LUẬN................................................................................................. 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 74


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân tài là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển
và ổn định của quốc gia. Đối với Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành
nhiều chính sách về thu hút và sử dụng nhân tài, tạo môi trường và điều kiện để
làm giàu thêm "nguyên khí của quốc gia".
Các văn kiện của Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định: Con người luôn ở vị
trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, lấy việc phát huy
nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Trí
thức con người là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn được tái sinh với chất
lượng ngày càng cao hơn bất cứ một nguồn lực nào khác. Lịch sử phát triển nhân
loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: Nguồn lực con ngươi là lâu bền nhất, chủ
yếu nhất trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp tiến bộ của nhân loại.
Sự phát triển và hội nhập quốc tế trong những năm qua ở nước ta là vô cùng
mạnh mẽ với những thành tựu đột phá trên nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, đặc biệt là lĩnh vực khoa học công nghệ, kinh tế trong đó nhân tố đóng vai
trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế trí thức, chính là
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trước đây, các nhân tố tạo cho sự phát triển truyền thống như đất đai, lao
động vốn được coi là quan trọng nhất, song ngày nay đã có sự thay đổi. Chính

nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi
lẽ những yếu tố khác ta vẫn có thể có được nếu có tri thức, song tri thức chỉ xuất
hiện trong quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế trong đời sống kinh tế xã hội; từ chính quá trình sản xuất ra sản phẩm để nuôi sống con người và làm
giàu cho xã hội. Vì vậy để có được tốc độ phát triển cao, các quốc gia trên thế giới
đều rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thu hút nhân tài có
chất lượng cao. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp,
công ty, các sản phẩm chủ yếu là cạnh tranh về tỷ lệ hàm lượng chất xám kết tinh
trong sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, nhờ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1


Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó việc thực hiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao nhìn chung còn thiếu đồng bộ, còn bộc lộ một số
hạn chế, yếu kém, bất cập trong quá trình thực thi triển khai thực hiện chính sách
nên kết quả thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội chưa đạt yêu cầu đề ra.
Chất lượng nguồn nhân lực chưa được tăng lên nhiều, chủ yếu tăng về lượng,
số lượng người có trình độ bằng cấp xong chưa thực sự có hiệu quả về chất, năng
lực còn chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và đổi mới,
phát triển đất nước. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả trong
công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước; sự phát triển của các đội ngũ doanh
nghiệp…làm giảm sút lòng tin của nhân dân với Đảng.
Công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chưa tập trung, còn dàn trải,
hiệu quả chưa cao, cách thức, nguồn lực thu hút và sử dụng nguồn nhân lực còn
hạn chế và thiếu tầm nhìn chiến lược, đổi mới về công tác cán bộ khu vực công
còn chậm, chưa theo kịp với sự đổi mới, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và
lâu dài; chưa ngang tầm với thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế.
Lĩnh vực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn chỉ tập trung lớn ở khối
cơ quan Đảng và Nhà nước, khu vực hành chính công; việc thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao vào các lĩnh vực công nghệ cao, khoa học kỹ thuật trọng điểm
làm bước đột phá về kinh tế, phát triển khối doanh nghiệp và kinh tế tư nhân còn
chưa được chú trọng.
Với lý do đó cùng với những kiến thức tiếp thu được trong quá trình nghiên
cứu học tập, học viên chọn đề tài “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao từ thực tiễn tỉnh Yên Bái” làm luận văn thạc sỹ với mong muốn đề tài
này góp một phần nhỏ cho tư liệu nghiên cứu và định hướng việc thu hút nhân lực
chất lượng cao.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Ở tỉnh Yên Bái cũng như trong cả nước đã có nhiều công trình nghiên cứu
khoa học, các hội thảo khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sỹ của các nhà khoa học
ở dưới góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau như:

2


Đề tài khoa học của GS.TS. Bùi Văn Nhơn – Học viện hành chính Quốc gia
làm chủ nhiệm với nội dung: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức
hành chính ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” (2005).
Hội thảo “Chính ách th h t ng

n nhân ực ch t ư ng cao trong h

ực

công ở iệt am hiện nay” do Trường đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức (2014).
“Các y
cao trong h

t tác động tới ch t ư ng ng

n nhân ực à nhân ực ch t ư ng

ực công”của GS.TS hạm Văn Sơn – Giám đốc Trung tâm cung

ướng và h trợ đào tạo nhân lực – Bộ Giáo dục và Đào tạo;
“ hực trạng

th h t à

ản

ng

n nhân ực ch t ư ng cao tại một

đ a phư ng à t chức công ở nước ta”của GS.TS Đ Minh Cương – Chủ nhiệm
Bộ môn Văn hóa, doanh nghiệp và lãnh đạo, Trường Đại học Kinh tế – Đại học
Quốc gia Hà Nội;
“ ác động c a chính ách th h t trí thức tr
đ i ới iệc phát tri n inh t – x hội h
Hùng – hó Giám đốc

công tác tại các x

h

h n

ực mi n n i”của Ths. Nguy n Mạnh

ự án 600 tri thức tr – hó Vụ trưởng Vụ Công tác thanh

niên, Bộ Nội vụ;
“ ệ th ng ng y n t c

trong th h t ng

n nhân ực ch t ư ng cao

à áp d ng cho nh ực công ở iệt am hiện nay” của TS. Nguy n Nghị Thanh
– hó Trưởng khoa Khoa Khoa học chính trị – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH
-HĐH đất nước nêu nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Kết luận số 86KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ
từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học tr ;
Nghị Quyết số 39/NQ- C ngày 04/10/2010 của Chính phủ về việc triển khai
xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực các Bộ, ngành, địa phương giai đoạn
2011-2020;
Nghị quyết số 03/2007/NQ-HĐN

ngày 13/7/2007 của Hội đồng nhân dân

tỉnh Yên Bái về chính sách thu hút, khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ khoa
học kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái;

3


Nghị quyết số 25/NQ-TU ngày 22/12/2011 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh
Yên Bái về phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh

Yên Bái giai đoạn 2011-2020.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Yên Bái lần thứ XVIII nhiệm kỳ 20152020;
Báo cáo số 01/BC-UBN

ngày 08/01/215 của Ủy ban nhân dân tỉnh Yên

Bái về việc Báo cáo tình hình thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Yên
Bái giai đoạn 2011-2020;
Quyết định 24/2014/QĐ-UBN

ngày 13/10/2014 của Ủy ban nhân dân tỉnh

Yên Bái Ban hành chính sách thu hút, đào tạo cán bộ khoa học, cán bộ quản lý; h
trợ đào tạo cán bộ, học sinh, sinh viên người dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái, giai
đoạn 2014-2016;
Quyết định số 1338/2007/QĐ-UBND ngày 05 tháng 9 năm 2007 của Ủy ban
nhân dân tỉnh Yên Bái về việc ban hành chính sách thu hút, khuyến khích phát
triển đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ dân tộc
thiểu số tỉnh Yên Bái;
Quyết định số 20/2008/QĐ-UBND ngày 04/9/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh
Yên Bái sửa đổi bổ sung Quyết định số 1338/2008/QĐ-UBND ngày 05 tháng 9
năm 2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc ban hành chính sách thu hút, khuyến
khích phát triển đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán
bộ dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái;
Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Ủy ban
nhân dân tỉnh Yên Bái về việc phê duyệt Đề án “ hát triển nguồn nhân lực Y tế
trên địa bàn tỉnh Yên Bái giai đoạn 2011-2015”;
Quyết định số 22/2013/QĐ-UBND ngày 01 tháng 10 năm 2013 của Ủy ban
nhân dân tỉnh Yên Bái về việc sửa đổi, bổ sung Quyết định số 33/2011/QĐUBND ngày 08/11/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc phê duyệt Đề án “ hát
triển nguồn nhân lực Y tế trên địa bàn tỉnh Yên Bái giai đoạn 2011-2015”;

4


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tạo
cơ sở khoa học cho phân tích việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao ở tỉnh Yên Bái
Nghiên cứu nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực, kết quả thực hiện
với những mặt đạt được và hạn chế để đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và thực
ti n về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cũng như kết quả thực hiện để thấy được những mặt đạt
được và tồn tại, hạn chế của chính sách tại tỉnh Yên Bái.
Chỉ ra những hạn chế, yếu kém của chính sách và nguyên nhân của những
hạn chế trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp đảm bảo theo đúng quy trình các
bước tổ chức thực hiện chính sách để góp phần hoàn thiện chính sách và đem lại
hiệu quả cho việc thực thực hiện chính sách tại tỉnh Yên Bái trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Trong khuôn khổ của luận văn, đề tài tập trung nghiên cứu về việc thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Yên Bái. Trong đó, tập
trung vào nghiên cứu những nội dung đã triển khai thực hiện của chính sách và
nhóm đối tượng là nguồn nhân lực được thu hút theo danh mục ngành nghề nêu ở
trong chính sách.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao phạm vi tỉnh Yên Bái giai đoạn 2008-2015. Chỉ nghiên cứu chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên góc độ thực hiện qua đó đánh giá
kết quả của chính sách và chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm trong quá trình triển

5


khai thực hiện chính sách, xác định nguyên nhân của những hạn chế để có những
giải pháp để hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh
Yên Bái.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn
triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận
quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng,
thực hiện và đánh giá chính sách công, có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực ti n của chính sách công giúp
hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Các phương pháp cụ thể được sử dụng: Nghiên cứu lý thuyết và khảo sát
thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp, so sánh…
hương pháp nghiên cứu bàn giấy: Nghiên cứu các tài liệu sẵn có và kế thừa
các kết quả nghiên cứu.
hương pháp phân tích chính sách, áp dụng cho phân tích quy trình thực hiện
chính sách công trong quản lý quá trình thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao.
hương pháp phân tích và tổng hợp số liệu: hục vụ cho việc minh chứng,
minh họa cho các nội dung đánh giá, phân tích.
hương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến các nhà quản lý, triển khai thực

hiện chính sách ở địa bàn nghiên cứu.
hương pháp tham vấn: Khảo sát trên cơ sở báo cáo đánh giá thực hiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực của các đơn vị có đối tượng thực hiện chế độ thu hút.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
ận: Luận văn hệ thống hóa lý thuyết về chính sách công, làm rõ vị
trí, vai trò, đặc điểm thực hiện chính sách thu hút đối với nguồn nhân lực chất
lượng cao; góp phần làm phong phú thêm lý luận về chính sách thu hút nhân lực
chất lượng cao.

6


thực tiễn: Luận văn chỉ ra một số hạn chế trọng việc thực thi chính sách
như: xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao; phổ biến, tuyên truyền chính sách thu hút; phân công phối hợp thực
hiện chính sách thú hút; đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm từ đó cung cấp những
vấn đề có giá trị tham khảo cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu
hút nhân lực chất lượng cao. Luận văn góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho các
tỉnh Yên Bái trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách thu hút nhân lực
chất lượng cao một cách hiệu quả hơn trong thời gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách thu hút nhân
lực chất lượng cao
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao tại tỉnh Yên Bái
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính
sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Yên Bái

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
1.1.1. Các khái niệm cơ bản có liên quan
Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất. Theo cách
hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay
một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng điểm
lại thu nhập trong tương lai. Một quan điểm khác lại cho rằng, nguồn nhân lực là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn
lao động được trang bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào một công
việc lao động nào đó, đó là những người lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Theo giáo trình kinh tế lao động thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế
xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn
lực vật chất, nguồn lực công nghệ...) là ở ch : trong quá trình vận động, nguồn
nhân lực chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sống, sinh, chết...) và yếu tố xã hội
(việc làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức
tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn được hiểu
như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người, nghiêng
về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn

nhân lực.

8


Nguồn nhân lực còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá
trình phát triển kinh tế, xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó là năng
lực lao động của xã hội, bao gồm những người có khả năng lao động, tức là bộ
phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực.
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của
lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất
lao động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng
lao động cơ bản của xã hội.
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của
lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuấ và do đó quyết định năng suất lao
động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao
động cơ bản của xã hội.
Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển.

o đó, nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật
bẩm sinh). Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể

vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: Nguồn nhân lực
là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người và quan hệ tới sự phát triển của m i cá nhân và của đất nước.
Tại Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa
– học công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX-07 thì: Con người Việt Nam-mục tiêu
và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội do giáo sư, tiến sĩ khoa học hạm

9


Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học –
công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp
tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa học – công nghệ và các cơ quan Chính
phủ để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, trong lời phát biểu
của mình nguyên Thủ tướng han Văn Khải đã khẳng định: Nguồn lực con người
bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta.
Giáo sư, tiến sĩ Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng – hiệu quả hoạt động và
triển vọng mới phát triển của con người tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân
lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng
lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Trong luận án tiến sĩ triết học – nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực con
người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với
tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội.
o khi nghiên cứu nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác

nhau như vậy nên có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung các khái niệm đó đều thống nhất về nội dung cơ bản là: Nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất,
giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia.
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những
người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã
hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát
triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ
quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Cho nên nguồn nhân lực nó còn
bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và
phong cách làm việc – đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng nguồn nhân lực.

10


Khi nói tới nguồn nhân lực phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ
cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát
triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực
là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực. Ngoài
ra, khi nói đến nguồn nhân lực cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực
hiểu biết thực ti n, đạo đức và nhân cách con người.
o đó, nguồn nhân lực tiếp cận dưới góc độ phổ quát của Kinh tế chính trị
được hiểu là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động
xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Khái niệm nguồn nhân lực xã hội:
Nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động.
Nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ độ tuổi bước vào tuổi lao

động trở lên, có khả năng lao động, như vậy là không có giới hạn trên.
Nguồn nhân lực xã hội một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất
sau đây:
- Nguồn nhân lực xã hội là nguồn lực của con người.
- Nguồn nhân lực xã hội phản ánh khả năng lao động của xã hội.
Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu tốt
nhất của nhà tuyển dụng và sử dụng, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ,
tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.
Theo cách hiểu mang tính chất định tính thì nguồn nhân lực chất lượng cao là
một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp
của công việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những
đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng cũng như toàn
xã hội. Nếu tiếp cận theo cách hiểu mang tính chất định lượng thì nguồn nhân lực
chất lượng cao được hiểu theo cách khác nhau là:

11


Một là, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người lao động đã qua đào
tạo, có bằng cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trên thực tế, khái niệm lao
động đ

a đào tạo rất phức tạp vì hiện nay có rất nhiều hình thức và phương

pháp đào tạo khác nhau từ học nghề ngắn hạn đến trung cấp, cao đẳng, đại học và
cao hơn nữa đều được xem là ao động đ

a đào tạo. Như vậy, nếu coi nguồn

nhân lực chất lượng cao là lao động qua đào tạo sẽ dẫn đến một sự phân hóa lớn
về trình độ của nguồn nhân lực này.
Hai là, một cách hiểu theo định nghĩa hẹp hơn là coi nguồn nhân lực chất
lượng cao là nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng, nguồn nhân lực lãnh
đạo, quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, đội
ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng...Thực tế, có một cách có thể hiểu
hẹp hơn nữa là chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ mới là nguồn nhân
lực chất lượng cao.
Có thể thấy, về mặt khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa có sự
thống nhất. Cả hai cách hiểu mang tính định tính và định lượng đều có những hạn
chế nhất định. Cách hiểu về mặt định tính sẽ dẫn đến khó khăn trong việc thống kê
nguồn nhân lực chất lượng cao. Cách hiểu về mặt định lượng sẽ không tính đến
những nghệ nhân, những người có khả năng đặc biệt làm được những công việc
mà ít người làm được những lại không qua trường lớp đào tạo nào. Mặt khác,
không phải bất cứ người lao động nào đã qua đào tạo đều có khả năng đáp ứng
được yêu cầu của các công việc tương ứng với trình độ đào tạo nhưng vẫn được
xem là nhân lực có chất lượng cao. Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là một
bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, nhưng là một bộ phận đặc biệt, bao gồm
những người có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đang làm việc trong
lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả
cho sự phát triển bền vững của cộng đồng nói riêng và toàn xã hội nói chung.
Vậy thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao? Trước hết, nhân lực chất
lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình
độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu
chuẩn phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (lao động lành nghề,

12


trên đại học). Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nói đến nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng
thể nguồn nhân lực của một quốc gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là
một bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh túy nhất, có chất lượng
nhất, cho nên khi nói về nguồn nhân lực chất lượng cao không thể không đặt nó
trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu
cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có
kiến thức, chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc
làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách
nhiệm với công việc.
Như vậy các thành phần nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm:
Đội ngũ tri thức, nhà khoa học: Đội ngũ tri thức, nhà khoa học có vai trò
quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và cải cách thể
chế hành chính nhà nước;
Đội ngũ những nhà lãnh đạo quản lý: Là đội ngũ những người lãnh đạo quản
lý trong khu vực doanh nghiệp và lãnh đạo các cơ quan, đơn vị khu vực công.
Đội ngũ công nhân tri thức, thợ bậc cao: Là đội ngũ những người trong khu
vực sản xuất công nghiệp, khu công nghệ cao;
Đội ngũ những người thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề trong lĩnh vực ngành
nghề truyền thống: Là những người làm trong lĩnh vực sản xuất các ngành nghề
truyền thống được trang bị kiến thức, kỹ thuật h trợ quá trình sản xuất.
Đội ngũ những người nông dân tri thức: Là những người làm trong lĩnh vực
sản xuất nông nghiệp được trang bị kiến thức, kỹ thuật h trợ quá trình sản xuất.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh
tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức độ cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ
bản: Áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức,

13


tăng nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo đề trở thành "nguồn vốn – vốn con
người, vốn nhân lực".
Khái niệm chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người
được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó là: nh cầ
cầ

ật ch t, nh

an toàn, nh cầ x hội, nh cầ đư c ính trọng và nh cầ đư c

th hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được
thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Khi một nhóm các nhu
cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có
những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người
gồm: Lư ng, thưởng, ph c

i; Công iệc, đi

àm iệc; C hội đào tạo, th ng ti n; hững y
giá tr

iện àm iệc, môi trường
t

môi trường

ng; Các

tinh thần.

Như vậy chính sách thu hút có thể hiểu giản đơn là chính sách đề ra tác
động đến các yếu tố nhằm thỏa mãn nhu cầu của đội ngũ nhân lực chất
lượng cao để họ có làm việc cống hiến cho sự nghiệp chung.
1.1.2. Các tiêu thức xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Nhiều mục tiêu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực cho những năm đầu của
thể kỷ XXI đã được đề ra trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta:
Về thể lực (nâng cao tầm vóc trung bình của thanh niên, giảm tỷ lệ suy dinh
dưỡng tr em, giảm tỷ lệ mắc bệnh...); về trí lực (bao gồm trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn – kỹ thuật...) và về giữ gìn, phát huy những bản sắc văn hóa dân
tộc Việt Nam để đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước và đó
được xem là các tiêu chí của nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam.
Với cách hiểu như vậy, có thể đưa ra 6 tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực
chất lượng cao đó là:
Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học
công nghệ mới, với năng lực chuyên môn và trình độ thành thạo nghiệp vụ cao.

14


Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc, có năng lực kiềm chế bản thân...
Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm,
tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao.
Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập
cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo trong công việc...

Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội trong công việc, có năng
lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội...
Năng lực về thể chất (thể lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, sức khỏe
phát triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể
và sức khỏe tinh thần. Trong hiến chương của tổ chức y tế thế giới đã nêu: "Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thỏa mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ
không phải là không có bệnh hay thương tật". Quan niệm về chất lượng nguồn
nhân lực mà đề tài phân tích là năng lực tinh thần và năng lực thể chất của nguồn
nhân lực, tức là nói tới sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong
đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Nếu con người có thể lực tốt
thì mới phát huy được lợi thế của sức mạnh trí tuệ trong phát triển kinh tế xã hội
và ngược lại. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện để truyền tải trí thức vào hoạt động thực ti n, để biến tri thức thành
sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội.

o đó, sức khỏe là yếu tố quan trọng

của nguồn nhân lực, tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ
tiêu cơ bản về sức khỏe như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về cơ sở
vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Trình độ kinh tế - xã
hội càng phát triển càng đòi hỏi ở thể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt
khó có thể chịu được sức căng thẳng của công việc, nhịp độ cuộc sống trong thế
giới hiện đại, không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hóa các tri
thức đó thành sản phẩm có ích. Nâng cao tuổi thọ trên cơ sở tăng cường thể lực
cùng với cải thiện nhanh về hình thể, trước hết là chiều cao và trọng lượng của
người lao động.
Năng lực tinh thần (trí lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao

15

Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được phản ánh chủ yếu thông qua
sức mạnh trí tuệ, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của nguồn
nhân lực, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động hiện nay. Trí lực của nguồn
nhân lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động
nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số: Trình độ văn hóa, dân trí,
học vấn trung bình của một người dân, số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất
lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo...) của lao động; trình độ tổ
chức quản lý sản xuất kinh doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao động ...
a) rình độ học

n: Là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của người lao

động, bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ
thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của m i cá nhân. Trình độ học
vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:
Thứ nhất: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng số dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt
động kinh tế.
Thứ hai: Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa
tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Thứ ba: Số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động
kinh tế
Thứ tư: Tỷ lệ dân số đi học chung các cấp: Tiểu học, trung học cơ sở, trung
học phổ thông.
Thứ năm: Tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học
phổ thông.

Chính phủ các nước căn cứ vào các chỉ tiêu trên để xây dựng mục tiêu phát
triển giáo dục trong chiến lược giáo dục của quốc gia.
Ví dụ: Định hướng phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2015 với mục tiêu
đạt tỷ lệ đi học chung của các cấp tiểu học là 100%, cấp trung học cơ sở là 80%,
cấp trung học phổ thông là 45%.

16


Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của lực lượng lao
động, là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ
trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu và vận dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực ti n góp phần thúc đẩy sự phát triển
kinh tế - xã hội.
b) rình độ ch y n môn ỹ th ật:
Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan
trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của
lao động đã qua đào tạo. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng
cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp. Lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân từ bậc
3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại
học. Họ được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về
công việc nào đó và được thể hiện qua các chỉ tiêu so sánh như sau:
Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm
việc là % số lao động đã qua đào tạo (từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau đại
học) so với lực lượng lao động đang làm việc. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái
quát trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Thứ hai: Trình độ chuyên môn kỹ thuật được thể hiện thông qua tỷ lệ lao
động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả
nước, từng vùng, từng ngành. Chỉ tiêu này đánh giá một cách cụ thể nhất về trình

độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ ba: Là cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn
kỹ thuật và cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu lao động có trình độ đại học, cao
đẳng/số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp/số lao động là công nhân kỹ
thuật. Chỉ tiêu này cho thấy cơ cấu đào tạo có cân đối với nhu cầu nhân lực của
nền kinh tế hay không, trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo cho
phù hợp. Các nghiên cứu của các nhà khoa học gần đây cho thấy rằng, cơ cấu trên
thể hiện ở Việt Nam còn bất hợp lý "thừa thầy, thiếu thợ".

17


Đối với Việt Nam, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri
thức được thực hiện thông qua và bằng công nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn, do
đó việc chuẩn bị nguồn nhân lực phải vừa tăng cường đào tạo các loại cấp bậc để
đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế về nhân lực qua đào tạo đồng thời phải chú
trọng nhiều hơn nữa đào tạo cao đẳng, đại học có chất lượng cao. Hơn nữa, số lao
động được đào tạo trong tổng số lực lượng lao động ở Việt Nam còn thấp, nên quá
trình đào tạo phải tăng cường đào tạo công nhân kỹ thuật và trung học chuyên
nghiệp lành nghề, vừa tăng cường đào tạo cấp bậc cao đẳng, đại học và trên đại
học. Ở nước ta hiện nay đang thiếu nghiêm trọng lực lượng lao động kỹ thuật có
trình độ cao (hiện theo khảo sát mới chỉ có 1,32 kỹ sư/1000 dân, trong khi đó ở
các nước tiên tiến như Anh là 136, Thụy Điển 115, Nhật Bản là 100...) và chưa
hình thành được một đội ngũ doanh nhân giỏi có trình độ quản lý mang tầm quốc
tế (kết quả điều tra về giám đốc doanh nghiệp của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế
trung ương cho thấy 79% trong tổng số 77% tổng số chủ doanh nghiệp đã tốt
nghiệp đại học chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về quản lý kinh tế). Đây cũng chính là
tiềm năng có thể khai thác theo hướng sử dụng tốt lực lượng lao động có trình độ
cao để tăng tỷ trọng lao động có kỹ năng và cải thiện cơ cấu lao động có trình độ
cao góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.

Ngoài ra, trí lực của nguồn nhân lực còn biểu hiện ở kỹ năng, kỹ xảo nghề
nghiệp của người lao động, chúng phụ thuộc trước hết vào khả năng của m i
người, sự say mê nghề nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng. Mặt này thể hiện qua
thông số năng lực hoạt động chuyên môn của người lao động.
c)

ng ực áng tạo:

Tiếp tục phát triển và nâng cao trí lực và năng lực hoạt động thể hiện bằng
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tầm hiểu biết, phổ biến kiến thức,
kỹ năng quản lý, tính năng động, năng lực thích nghi và sáng tạo của nguồn nhân
lực. Trong thời đại ngày nay, việc trang bị những kiến thức học vấn phổ thông và
kỹ năng nghề nghiệp là chưa đủ, cần phải tạo lập cho m i con người Việt Nam có
tư duy năng động, sáng tạo, dám mạo hiểm, sẵn sàng thích ứng và thích ứng cao

18


trong một thế giới đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt nhất là trong bối cảnh hội
nhập quốc tế và khu vực.
Chỉ số phát triển con người (Human Development Index)
Nếu quan niệm nguồn nhân lực là tổng thể năng lực lao động trong nền kinh
tế của một quốc gia, tức là bộ phận trực tiếp hoạt động và sáng tạo ra của cải vật
chất cho xã hội không thể tách rời những điều kiện phát triển con người trong
quốc gia đó. Trên ý nghĩa đó, thì chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện
gián tiếp thông qua chỉ số phát triển con người (HDI - Human Development
Index). Theo Liên hiệp Quốc, sự phát triển nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ
khác nhau có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung, đó là chỉ số phát
triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực. H I là một chỉ tiêu tổng hợp gồm 3
tiêu chí cụ thể:

1) Mức độ phát triển kinh tế: Được xác định bằng tổng sản phẩm quốc nội
(G

) bình quân đầu người hằng năm.
2) Chỉ tiêu về phát triển giáo dục (chỉ tiêu học vấn): Được xác định bằng tỷ

lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ đi học của các cấp giáo dục.
3) Chỉ tiêu y tế: Tính bằng tuổi thọ bình quân của người dân.
Theo quy uốc quốc tế, chỉ số H I mang giá trị từ 0 tới 1 gồm: Chỉ số trình
độ học vấn, chỉ số thu nhập, chỉ số tuổi thọ; có nơi, còn sử dụng thêm 2 tiêu chí:
môi trường tự nhiên và hệ thống an sinh xã hội. Chỉ số học vấn có giá trị bằng 1,
khi 100% số người lớn (trên 15 tuổi) biết đọc, biết viết; bằng 0 khi 0% số người
lớn (trên 15 tuổi) biết đọc, biết viết. Chỉ số tuổi thọ có giá trị bằng 1 khi tuổi thọ
bình quân là 85 tuổi; bằng 0, khi tuổi thọ bình quân chỉ đạt 25 tuổi. Chỉ số thu
nhập bằng 1, khi G

đạt bình quân đầu người đạt 40.000 US

tương đương); bằng 0 khi G

(theo sức mua

bình quân đầu người chỉ đạt 160US /năm.

Nước ta là một trong mười nước có chỉ số xếp hạng H I cao hơn xếp hạng
G

/người trên 20 bậc, điều này chứng tỏ nước ta đã cố gắng tăng trưởng kinh tế

với phát triển xã hội, quan tâm đến các yếu tố sức khỏe, y tế, giáo dục...(tuổi thọ

trung bình của người Việt Nam hiện nay là 68,5; 90% dân số được tiếp cận các
dịch vụ xã hội).

o đó, chỉ số H I tuy không phản ánh trực tiếp chất lượng nguồn

19


nhân lực, song nó cho biết khá rõ môi trường xã hội ở đó nuôi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái
độ và phong cách làm việc của người lao động.
Tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh phát triển nền kinh
tế thị trường, nhiều nhà nghiên cứu lý luận nước ta cho rằng, khi nói tới nguồn
nhân lực thì ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh
nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người.
Đồng thời, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực con người, không thể
không nói đến đạo đức, nhân cách, thái độ và phong cách làm việc của con người.
Đây là những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh
hưởng đến chất lượng của con người, nó thúc đẩy tính tích cực và làm tăng hiệu
quả hoạt động của con người.

o vậy, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh

phát triển kinh tế thị trường, đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt phẩm chất
cần thiết như: có ý thức tổ chức kỷ luật; tự giác trong lao động, có tinh thần trách
nhiệm trong công việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương tâm
nghề nghiệp...tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con
người, tức là đào tạo con người "vừa hồng, vừa chuyên".
1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải cụ thể bằng cơ chế
nào đó để nguồn nhân lực chất lượng cao tự xuất hiện một cách tự nguyện (không
hề ép buộc) sẵn sàng đóng góp trí tuệ, tài năng của mình cho tổ chức. Việc thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao phải được tiến hành bằng sức mạnh động viên
chính trị - tinh thần và cả những hấp dẫn về lợi ích vật chất. Cần phải lưu ý rằng,
không phải mọi thứ đề ra có thể quy ra của cải. Lịch sử phát triển của dân tộc ta
cho thấy những bậc hiền tài đều là những con người khảng khái, thông tuệ, bản
lĩnh, tiền tài, nhan sắc không d gì có thể mua chuộc, lay chuyển được họ. Trong
nhiều trường hợp niềm tự hào về truyền thống vinh quang của cả dân tộc có một
sức mạnh ghê gớm lôi kéo những người tài giỏi hết lòng tâm huyết, sáng tạo vì đất
nước, vì dân tộc.

20


Chính sách thu hút là một tập hợp quyết định có liên quan của nhà nước
nhằm tạo dựng được nguồn nhân lực, những cá nhân có tài năng có kiến thức, kỹ
năng và trình độ cao để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị có chất lượng và
hiệu quả cao.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là một hay nhiều quyết
định có liên quan lẫn nhau của nhà nước, của một địa phương hay một tổ chức, cá
nhân ban hành nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể về nguồn nhân lực chất lượng cao,
có kèm theo các điều kiện về tiêu chuẩn và các ưu đãi về vật chất, tinh thần nhằ m
thu hút đối tượng nguồn nhân lực chất lượng cao để họ so sánh lựa chọn, từ đó tự
nguyện đến đăng ký làm việc đối với nhà nước, địa phương hay tổ chức, cá nhân
đã đề ra chính sách thu hút đó.
Mục tiêu của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp
ứng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và
đáp ứng một phần nhu cầu nhân lực của các cơ quan hành chính, các đơn vị sự
nghiệp, nhất là các đơn vị trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học – công nghệ, góp

phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nâng cao hiệu
quả nền công vụ và các sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học – công nghệ.
Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải đạt
được các mục tiêu:
- Khuyến khích được sự lao động sáng tạo của nguồn nhân lực chất lượng
cao.
- Đảm bảo được các điều kiện về vật chất và tinh thần trong lao động và cuộc
sống của nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Khích lệ được sự phát huy sáng tạo, kỹ năng lao động nghề nghiệp của
nguồn nhân lực chất lượng cao để biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề
nghiệp nhằm đạt được hiệu suất, hiệu quả trong công việc.
Các nguyên tắc chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam được
xác định gồm:
Thứ nhất: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải căn cứ vào nhu cầu
phát triển nhân lực, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao.

21


Thứ hai: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với người học các chuyên
ngành thuộc các lĩnh vực trong danh mục cần thu hút.
Thứ ba: Người đã được hưởng chính sách thu hút thì không được hưởng chính
sách h trợ khác hiện hành.
Thứ tư: Trường hợp người được thu hút có nhiều bằng cấp chuyên môn hoặc
danh hiệu cao quý thì chỉ được hưởng chính sách thu hút đối với bằng cấp hoặc
danh hiệu cao nhất.
1.3. Tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản của việc thực hiện chính
sách nhân lực chất lượng cao
Một à: Chính ách th h t ng

n nhân ực ch t ư ng cao à đi

iện ti n

y t đảm bảo ự thành công c a ự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a r t
ng n.
Đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tạo điều kiện
thuận lợi cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ thúc đẩy sự phát triển, sự
thay đổi về nhiều mặt. Chẳng hạn, nó làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, làm
chuyển biến từ một cơ cấu lạc hậu sang một cơ cấu tiến bộ hơn; cơ cấu các khu
vực lớn trong kinh tế, cơ cấu các ngành kinh tế kỹ thuật, cơ cấu trong nội bộ m i
ngành, cơ cấu nguồn nhân lực ở từng vùng, từng địa phương cho đến cơ cấu
nguồn nhân lực trong nội bộ từng doanh nghiệp. Công nghiêp hóa, hiện đại hóa là
một yếu tố tác động rất mạnh đến nguồn nhân lực.
Đối với Việt Nam, bước vào giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa rút
ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện trình độ phát triển kinh tế - xã hội
còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất
là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước và phát triển bền vững. Bởi vì: Việt Nam đang trong quá
trình hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, riêng về kinh tế, mục tiêu này
ngày càng mở rộng được thị trường, bán được nhiều hàng hóa dịch vụ. Muốn thế,
phải có sức mạnh trong cạnh tranh, tức là chất lượng và giá cả. Chất lượng và giá
cả hàng hóa lại phụ thuộc vào hai yếu tố chủ chốt đó là trình độ công nghệ của sản
xuất và trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực. Hơn nữa, quá trình hội

22