Tiểu luận: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành Phố Hà Giang

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài tiểu luận kết thúc hoc phần với đề tài “Thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành Phố Hà Giang” là
công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi và những kết quả nghiên cứu trong bài
tiểu luận này hoàn toàn trung thực.
Hà Nội,ngày 20 tháng 8, năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các anh chị ở UBND Thành phố
Hà Giang đã giúp đỡ em trong suốt thời gian học vừa qua và đã tạo điều kiện cho
em được thực hiện bài tiểu luận này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn sự hướng
dẫn tận tình của cô TS Lê Thị Hiền Giáo viên hướng dẫn trực tiếp đã giúp em hoàn
thành bài tiểu luận một cách thuận lợi. Cô đã luôn bên cạnh để đóng góp, sửa chữa
những thiếu sót, khuyết điểm em mắc phải và đề ra hướng giải quyết tốt nhất từ khi
em bắt đầu viết tiểu luận cho tới khi hoàn thành
Bài tiểu luận chắc chắn sẽ không tránh khỏi hạn chế và thiếu sót, em rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô cùng toàn thể các bạn để đề tài
của em được bổ sung và phát triển hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành
cảm ơn!
Hà Nội,ngày 20 tháng 8, năm 2016


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................5
MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ...........................................................................................1
Chương 1...................................................................................................................4
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ........................4

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN ..................4
THÀNH PHỐ HÀ GIANG.......................................................................................4
1.1. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND
Thành Phố Hà Giang.........................................................................................4
1.1.1. Khái niệm cơ bản.....................................................................................4
1.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển...................................................5
1.1.2.1. Phương pháp đào tạo trong công việc .................................................5
1.1.2.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc..................................................6
1.1.3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực......................................................................................................................8
1.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................8
1.1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................8
1.1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................................9
1.1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo......9
1.1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo.........................................................................9
1.1.3.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên...................................................................9
1.1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo............................................9
1.1.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................9
1.2. Tổng quan về UBND Thành phố Hà Giang ............................................10
1.2.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, Email của UBND Thành phố Hà Giang.....10
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang.....10
1.2.2.1. Chức năng của UBND Thành phố Hà Giang.....................................10
1.2.2.2. Nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang.....................10
1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang.......................10
1.2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang..........10
1.2.3.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ Thành phố Hà
giang................................................................................................................11
Chương 2.................................................................................................................15
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN.................15
NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ GIANG.................15

2.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành
phố Hà Giang...................................................................................................15
2.1.1. Phương pháp đào tạo trong công việc...................................................15
2.1.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc...................................................17
2.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại UBND
Thành phố Hà Giang.......................................................................................18


2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà
Giang...............................................................................................................19
2.4. Đánh giá chung về kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND Thành phố Hà Giang...........................................................................21
2.5. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND
Thành phố Hà GIang.......................................................................................22
2.5.1. Thực trạng trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Thành
phố Hà giang....................................................................................................22
2.5.2. Nguồn nhân lực sau quá trình đào tạo ..................................................23
Chương 3.................................................................................................................26
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ..................26
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI .............26
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ GIANG...............................................26
3.1 Những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang.......................................................26
3.1.1. Ưu điểm.................................................................................................26
3.1.2. Hạn chế..................................................................................................26
3.2. Định hướng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng của UBND Thành phố
.........................................................................................................................27
3.2.1. Đối tượng đào tạo..................................................................................28
3.2.2. Nội dung đào tạo...................................................................................29
3.2.3. Về hình thức đào tạo..............................................................................29

3.3. Một số giải pháp và khuyến nghị.............................................................29
3.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo.....................................30
3.3.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo.....................................30
3.3.3. Đa dạng loại hình đào tạo, đổi mới chương trình đào tạo và phương
pháp giảng dạy.................................................................................................30
3.3.4. Quy hoạch, kế hoạch lại nguồn nhân lực...............................................31
3.3.5. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất , trang thiết bị học tập.........................31
3.3.6. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng...............................31
3.4. Một số giải pháp khuyến nghị khác.........................................................32
KẾT LUẬN.............................................................................................................34
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................35


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
UBND

Uỷ ban nhân dân

CBCC

Cán bộ công chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

XDCQ

Xây dựng chính quyền

ĐGHC

Địa giới hành chính

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

TĐKT

Thi đua khen thưởng


MỞ ĐẦU
Nhằm củng cố, nâng cao nhận thức của sinh viên về hệ thống kiến thức
chuyên ngành được trang bị, giúp sinh viên tiếp cận và làm quen với thực tế để
bước đầu vận dụng các kiến thức được học vào thực tế, đồng thời rèn luyện các kĩ
năng, năng lực chuyên môn đã được học cho sinh viên trước khi ra trường.Vì vậy,
Khoa tổ chức và quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tạo điều
kiện cho sinh viên tham gia khóa thực tập để chuẩn bị tốt kiến thức lí luận cũng
như thực tiễn để hoàn thành chương trình đào tạo trình độ cao đẳng tốt nhất. Sau 2
tháng thực tập, em đã được thử sức mình, học hỏi được nhiều điều và áp dụng
được những kiến thức đã học trong nhà trường vào công việc thực tế và hoàn
thành được bài báo cáo của mình.
1. Lí do chọn đề tài
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lí
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Ngày nay nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc

chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Để quản lí và sử dụng hợp lí
nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lí phải giải quyết tốt các vấn
đề được đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ
chức.
Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương coi giáo dục và
đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều chính sách về giáo dục
và đào tạo, phát triển trên mọi lĩnh vực dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đảm
bảo về mặt số lượng và chất lượng. Phải đặt trong môi trường sư phạm lành mạnh
nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế.
Xuất phát từ cách nhận thức của bản thân về vấn đề công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó cùng với quá trình học tập và thực
tế 2 tháng tại Phòng Nội Vụ Thành Phố Hà giang, em đã chọn đề tài: " Thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành Phố Hà Giang "
cho bài báo cáo của mình để tìm hiểu và biết thêm về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở quê hương mình, nhằm bổ sung kiến thức cho bản thân và phần
1


nào đó đóng góp được ý kiến nhỏ của mình để xây dựng được nguồn nhân lực tại
quê hương ngày càng đủ chất và lượng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND
Thành Phố Hà Giang, trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Đồng thời bổ sung kiến thức
cho bản thân. Vận dụng được các kiến thức đã học vào thực tế, xây dựng kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu nhân lực của UBND Thành Phố Hà
Giang.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm tìm nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nắm bắt được công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại UBND Thành Phố Hà Giang.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian : UBND Thành Phố Hà Giang, địa chỉ Tổ 7 - Phường Trần Phú
- Thành Phố Hà Giang.
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2012 - 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này em sử dụng phương pháp chủ yếu:
- Phương pháp thu thập thông tin;
- Phương pháp xử lí thông tin;
-Phương pháp thống kê;
-Phương pháp tổng hợp thông tin;
-Phương pháp điều tra xã hội học: quan sát, ghi chép.
6. Ý nghĩa đề tài
Ý nghĩa thực tiễn:
Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND
Thành Phố Hà Giang để biết được vấn đề đó đã được sự quan tâm, chú trọng chưa?
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với yêu cầu công việc sở
trường của họ hay không? Qua đó tìm ra những hạn chế để đưa ra các định hướng
giải quyết và khắc phục triệt để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ý nghĩa lí luận:
Báo cáo thực tập " Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2


tại UBND Thành Phố Hà Giang " là sự tổng hợp, phân tích những lí luận cơ bản
nhất về đào tạo và phát triển nhân lực. Từ đó cung cấp trang bị cho người đọc
những kiến thức cơ sở về công tác đào tạo và tác động của nó tới hiệu quả làm việc
của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Góp phần làm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận.

7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, phần nội
dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
tổng quan về UBND Thành phố Hà Giang.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND Thành phố Hà Giang.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ HÀ GIANG
1.1. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND Thành Phố Hà Giang
1.1.1. Khái niệm cơ bản
+ Khái niệm giáo dục
Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
+ Khái niệm đào tạo
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho con người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kĩ năng của người lao động để thực hiện được nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
+ Khái niệm phát triển

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác
định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc.
+ Khái niệm cán bộ, công chức
Điều 4 Luật Cán bộ công chức hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định:
- “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước
và các tổ chức chính trị xã hội ở trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…Cán
bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí
thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội…”
- Về khái niệm công chức được quy định như sau: “…Công chức là công
4


dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật..Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.”
+ Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo PGS. TS TRần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( Tái bản lần thứ 7 có
sửa chữa bổ sung) Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 2009:
" Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người
lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kĩ năng, thái độ đối với công việc
hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất".
" Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động".
1.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
1.1.2.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm của phương pháp pháp này là: Người học nắm bắt kĩ năng nhanh,
chi phí thấp, thời gian đào tạo ngắn, người học vừa học vừa tạo ra sản phẩm.
Nhược điểm của phương pháp này là: Người học không hiểu rõ bản chất của
công việc, chỉ biết thực hành mà không biết đến lý thuyết. Người học có thể bắt
chước tật xấu và thói quen không tốt của người dạy trong quá trình thực hiện công
5


việc. Phương pháp này chỉ áp dụng cho công việc đơn giản.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của
công nhân lành nghề.

Ưu điểm của phương pháp này là: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc
thực hiện công việc thực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị
một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
Nhược điểm của phương pháp này là: mất nhiều thời gian; tốn nhiều chi phí;
có thể không liên quan trực tiếp đến công việc.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát co thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi
một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là: Người học có thể nắm bắt được nhanh
kiến thức, nắm vững được các kỹ năng, thời gian đào tạo ngắn do đó có thể kết hợp
vừa học vừa làm.
Hạn chế của phương pháp này là người học không nắm được kiến thức toàn
diện, không trang bị được hệ thống kiến thức vững chắc.
1.1.2.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc: Là phương pháp mà trong đó
người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị kiến thức, kỹ năng
cần thiết, phục vụ cho công việc.
Phương pháp cụ thể là cử đi học các trường chính quy:
Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức.
Ưu điểm của phương pháp này là: Người học viên được trang bị đầy đủ và
6

có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, không can thiệp vào bộ phận và
công việc của người khác, có trình độ lý luận cao.
Hạn chế của phương pháp này là tốn thời gian và kinh phí cao, nội dung
chương trình có thể không sát với thực tế gây lãng phí.
- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và
thực hành.Phần lý thuyết do các giảng viên, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ
thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Nhược điểm của phương pháp này là: Cần có phương tiện và trang bị riêng
cho học tập, tốn kém chi phí.
- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:
Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp đến gặp
nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian như Internet, băng hình, tài liệu học
Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp cho học viên một lượng lớn
thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau; Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn
về mặt số lượng, người học chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập,đáp ứng
được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
Nhược điểm của phương pháp này là chi phí đào tạo cao, đầu tư cho việc
chuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp mà người dạy tạo ra
tình huống giả định (thực tế hoặc không) yêu cầu người học giải quyết.
Ưu điểm của phương pháp này là: Bám sát với tình huống thực tế, giúp
người học hiểu sâu về vấn đề hơn, có cái nhìn toàn diện về vấn đề, người học
nhanh chóng học được cách sử lí tình huống cụ thể.

Hạn chế của phương pháp này là: Thời gian đào tạo dài, kinh phí tốn kém.
- Phương pháp đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp mà nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần
mềm sau đó in ra các đãi chuyển đến tay người học
7


1.1.3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau:

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có
thể đo lường được các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài / Môi trường
bên trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đánh giá lại nếu cần thiết

Xác định mục tiêu đào tạo

Dự tính đào tạo và phát triển / Đánh
giá THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

1.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động.
1.1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng
và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
8


1.1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.1.3.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc
thêu ngoài...các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung.
1.1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo
và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả
của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãm của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng linh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực...
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
chỉnh lẫn nhau.
1.1.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với những vai trò như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý
nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao
động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; và còn có ý nghĩa vô cùng to lớn
đối với tổ chức là doanh nghiệp đó là đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của
mình.
Đối với người lao động được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
9


trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra sự gắn bó quan trọng giữa họ và tổ chức. Điều
quan trọng đó là nó đã tạo ra động lực làm việc cho người lao động vì đáp ứng
được tâm tư, nguyện vọng phát triển của họ.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh.
1.2. Tổng quan về UBND Thành phố Hà Giang
1.2.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, Email của UBND Thành phố Hà Giang
Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Giang
Địa chỉ: Đường Lâm Đồng - Tổ 7 - Phường Trần Phú - Thành Phố Hà Giang
Điện thoại: 02193 862 302

Email:
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang
1.2.2.1. Chức năng của UBND Thành phố Hà Giang
Ủy ban nhân dân Thành phố chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban nhân dân
tỉnh, có trách nhiệm chấp hành mọi văn bản của Hội đồng nhân dân Thành phố, Ủy
ban nhân dân tỉnh và Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; thực hiện báo cáo định kỳ,
đột xuất theo chế độ quy định hoặc theo yêu cầu của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng
thời chịu sự giám sát của Hội đồng nhân dân Thành phố trong việc chỉ đạo, điều
hành thực hiện các nghị quyết của Thành ủy, Hội đồng nhân dân, đường lối chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
1.2.2.2. Nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang
Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang được quy định cụ
thể và rõ ràng trong Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003.
UBND Thành phố thảo luận tập thể và quyết định theo đa số các vấn đề được xác
định trong các lĩnh vực cụ thể: kinh tế nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thủy
lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; xây dựng; giao thông vận tải;
thương mại, dịch vụ và du lịch; giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin thể dục và
thể thao; khoa học công nghệ, tài nguyên và môi trường; quốc phòng, an ninh và
trật tự an toàn xã hội; trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn
giáo; trong việc thi hành pháp luật; trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa
giưới hành chính.
1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang
1.2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang
10


TRƯỞNG PHÒNG

PHÓ TRƯỞNG
PHÒNG

Bộ
phận
Văn
thư
lưu trữ

Bộ
phận
CBCC

PHÓ TRƯỞNG
PHÒNG

Bộ
phận
XDCQ,
ĐGHC

Bộ
phận
thanh
niên,
hội

PHÓ TRƯỞNG
PHÒNG

Bộ
phận

TĐKT

Bộ
phận
tôn
giáo

1.2.3.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ Thành phố Hà
giang
* Vị trí và chức năng của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp Thành
phố, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp Thành phố quản lý nhà
nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch
công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; cơ cấu viên chức theo
chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp
công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong
cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập , cải cách hành chính;
chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ
công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ
chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng;
công tác thanh niên.
* Nhiệm vụ quyền hạn của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang
- Trình Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Thành phố ban
hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm;
11


chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà
nước thuộc lĩnh vực quản lí nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi

được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp
luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao
- Về tổ chức bộ máy
+ Tham mưu giúp UBND Thành Phố quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn Thành Phố theo hướng dẫn của UBND
tỉnh.
+ Trình UBND tỉnh quyết định hoặc tham mưu giúp UBND tỉnh trình cấp có
thẩm quyền quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh .
+ Xây dựng đề án thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyết định.
- Về quản lí và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp
+ Tham mưu giúp Chủ tịch UBND Thành phố phân bổ chỉ tiêu biên chế
hành chính, sự nghiệp hàng năm.
+ Giúp UBND hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế hành
chính, sự nghiệp.
+ Giúp UBND Thành phố tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về
chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp
Thành phố và UBND các xã, phường.
- Về công tác xây dựng chính quyền
+ Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch UBND Thành phố bổ nhiệm các chức
danh lãnh đạo của UBND xã; lãnh đạo các cơ quan chuyên môn, đơn vị thuộc
UBND Thành phố; giúp UBND Thành phố trình UBND Tỉnh bổ nhiệm các chức
danh theo quy định của pháp luật.
+ Giúp UBND Thành phố trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sát nhập
và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, xóm trên địa bàn Thành phố
theo quy định; bồi dường công tác cho các chức danh ở phuuwofng tổ.
- Giúp UBND Thành phố trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo
việc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự
nghiệp và UBND các phường trên địa bàn Thành phố.

12


- Về cán bộ, công chức, viên chức
+ Tham mưu giúp UBND Thành phố trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều
động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá, thực hiện chính sách, đào
tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công
chức,viên chức.
- Về cải cách hành chính
+ Giúp UBND Thành phố triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên
môn cùng cấp và UBND xã phường thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa
phương.
+ Tham mưu, giúp UBND Thành phố về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh
cải cách hành chính trên địa bàn Thành phố.
- Giúp UBND Thành phố thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt
động của hội và tổ chức Phi chính phủ trên địa bàn.
- Về công tác văn thư - lưu trữ
+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu nhập, bảo vệ, bảo
quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với cơ quan, dơn vị trên địa bàn Thành
phố và lưu trữ Thành phố.
- Về công tác tôn giáo - dân tộc
+ Giúp UBND Thành phố chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công tác
tôn giáo - dân tộc trên địa bàn.
- Về công tác thi đua, khen thưởng
+ Tham mưu, đề xuất với UBND Thành phố tổ chức các phong trào thi đua
và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn
Thành phố; làm nhiệm vụ thường trực của hội đồng thi đua - khen thưởng Thành
phố.
- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm

về công tác nội vụ theo thẩm quyền.
- Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với cán
bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quy định
của pháp luật và theo phân cấp cảu UBND Thành phố.
- Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội Vụ theo quy định của Pháp luật và
13


theo phân cấp của UBND Thành phố.
- Ngoài những nhiệm vụ và quyền hạn trên Phòng Nội vụ còn được Chủ tịch
UBND Thành phố ủy quyền thực hiện thêm một sô nhiệm vụ và quyền hạn cần
thiết trong từng thời điểm sẽ được quy định cụ thể bằng văn bản.
Tiểu kết:
Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần
được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Mục tiêu chung của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình...Đào tạo và phát triển
nhân lực có vai trò vô cùng to lớn đối với tổ chức và người lao động. Qua các cơ
sở lí luận trên, UBND Thành phố hà giang đã xây dựng cho mình công tác đào tạo
và phát triển riêng.

14


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ GIANG
2.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND

Thành phố Hà Giang
2.1.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
UBND Thành Phố Hà Giang áp dụng các phương pháp đào tạo trong công
việc để nâng cao chuyên môn trong công tác.
- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ
bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu
hết cán bộ công nhân viên chức. Quá trình đào tạo được tiến hành theo các bước
sau:
Bước 1: Thực hành trước, vừa làm vừa hướng dẫn cách thực hiện.
Bước 2: Yêu cầu người học thực hành lại dưới sự giám sát của người dạy.
Bước 3: Đánh giá, chỉ ra những lỗi sai, hành vi chưa đúng của người học.
Bước 4: Người dạy thực hành lại những hành vi người học chưa thực hành
được.
Bước 5: Yêu cầu người học thực hành lại cho thuần thục.
Ưu điểm của phương pháp pháp này là: Cán bộ công nhân viên trong UBND
nắm bắt kĩ năng nhanh, chi phí thấp, thời gian đào tạo ngắn, người học vừa học
vừa tạo ra sản phẩm.
Nhược điểm của phương pháp này là: Người học không hiểu rõ bản chất của
công việc, chỉ biết thực hành mà không biết đến lý thuyết. Người học có thể bắt
chước tật xấu và thói quen không tốt của người dạy trong quá trình thực hiện công
việc. Phương pháp này chỉ áp dụng cho công việc đơn giản.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của
công nhân lành nghề.
Ưu điểm của phương pháp này là: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc
15

thực hiện công việc thực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị
một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
Nhược điểm của phương pháp này là: mất nhiều thời gian; tốn nhiều chi phí;
có thể không liên quan trực tiếp đến công việc.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát co thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi
một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là: Người học có thể nắm bắt được nhanh
kiến thức, nắm vững được các kỹ năng, thời gian đào tạo ngắn do đó có thể kết hợp
vừa học vừa làm.
Hạn chế của phương pháp này là người học không nắm được kiến thức toàn
diện, không trang bị được hệ thống kiến thức vững chắc.
- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác Công tác đào tạo cả về chuyên môn,
nghiệp vụ, năng lực công tác đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng
chung về trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC Thành phố Hà Giang Công tác
đào tạo cả về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác đã góp phần quan trọng
trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC
Thành phố Hà Giang Công tác đào tạo cả về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực
công tác đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ
và năng lực của đội ngũ CBCC Thành phố Hà Giang để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: Chuyển đối
tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng
vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhận cương vị
công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; người quản lý được bố trí luân
16


chuyển công việc trong phạm vi nội bộ.
Ưu điểm của phương pháp này là: tạo được sự linh động trong sử dụng lao
động, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc.
Nhược điểm là có thể xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, tính chuyên
môn hóa của người được đào tạo không cao, thời gian ở lại một công việc hay một
vị trí làm việc ngắn.
2.1.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
- Phương pháp cụ thể là cử đi học các trường chính quy:
UBND cử người lao động đến học tập ở các trường trung tâm bồi dưỡng
chính trị hoặc quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức.
Ưu điểm của phương pháp này là: Người học viên được trang bị đầy đủ và
có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, không can thiệp vào bộ phận và
công việc của người khác, có trình độ lý luận cao.
Hạn chế của phương pháp này là tốn thời gian và kinh phí cao, nội dung
chương trình có thể không sát với thực tế gây lãng phí.
- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và
thực hành.Phần lý thuyết do các giảng viên, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ
thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Nhược điểm của phương pháp này là: Cần có phương tiện và trang bị riêng

cho học tập, tốn kém chi phí.
- Phương pháp bài giảng, hội nghị hay thảo luận:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức theo kì hoặc bên ngoài,
được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong buổi
thảo luận học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự chỉ dẫn của người
lãnh đạo nhóm.
Ưu điểm của phương pháp này là: Đơn giản, dễ tổ chức; Không đòi hỏi
trang thiết bị riêng.
Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.
- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:
17


Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp đến gặp
nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian như Internet, băng hình, tài liệu học
Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp cho học viên một lượng lớn
thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau; Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn
về mặt số lượng, người học chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập,đáp ứng
được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
Nhược điểm của phương pháp này là chi phí đào tạo cao, đầu tư cho việc
chuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp mà người dạy tạo ra
tình huống giả định (thực tế hoặc không) yêu cầu người học giải quyết.
Ưu điểm của phương pháp này là: Bám sát với tình huống thực tế, giúp
người học hiểu sâu về vấn đề hơn, có cái nhìn toàn diện về vấn đề, người học
nhanh chóng học được cách sử lí tình huống cụ thể.
Hạn chế của phương pháp này là: Thời gian đào tạo dài, kinh phí tốn kém.
- Phương pháp đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp mà nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần
mềm sau đó in ra các đãi chuyển đến tay người học
Ưu điểm của phương pháp này là: Nội dung, thời gian học tập linh hoạt, chi
phí đào tạo thấp, học nhiều kĩ năng mà không cần người dạy...
Hạn chế của phương pháp này là khó tìm chuyên gia về viết phần mề, chi
phí trả chuyên gia cao.
2.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại UBND
Thành phố Hà Giang
- Đào tạo về lý luận chính trị, đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và
Nhà nước để xây dựng đội ngũ CBCC có lập trường chính trị vững vàng, thái độ
chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
- Đào tạo về kiến thức quản lý hành chính Nhà nước, trang bị những kiến
thức kỹ năng cơ bản đủ khả năng tiếp cận trong xu thế hội nhập và xu thế phát
triển khoa học, công nghệ, kỹ thuật trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa
đất nước.
- Đào tạo về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ CBCC vững
18


mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của CBCC trước yêu cầu của nhiệm vụ mới.
- Đào tạo về kiến thức về các linh vực chuyên môn, có khả năng tiếp cận với
nhu cầu của đất nước.
- Đào tạo về trình độ ngoại ngữ, tin học cho CBCC nhắm chuẩn hóa CBCC
2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành
phố Hà Giang
- Mục đích của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Quy định trách nhiệm và phương pháp tổ chức kháo đào tạo nhằm đảm bảo
cho tất cả cán bộ, công chức, nhaann viên trong UBND Thành phố Hà Giang có đủ
khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao của UBND Thành phố.
- Phạm vi ứng dụng:

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo kiến thức, kỹ năng cho CBCC.
Cơ quan áp dụng các phương pháp đào tạo: Đào tạo dài hạn (hệ tại chức); đào tạo,
bồi dưỡng đột xuất; đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ.
+ Đào tào dài hạn ( hệ tại chức)
Đào tạo dài hạn hệ tại chức đại học và sau đại học ( vừa học vừa làm) để
nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho một số Cán bộ, công chứ, viên
chức theo nhu cầu công tác trong quy hoạch sử dụng.
+ Đào tạo, bồi dưỡng đột xuất
Đào tạo, bồi dưỡng do yêu cầu đột xuất xuất phát từ nhiệm vụ của công
chức, viên chức
+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính
trị, quản lý Nhà nước, kiến thức quốc phòng, ngoại ngữ, tin học.. cho cán bộ, công
chức, viên chức theo nhiệm vụ đang được thực hiện hoặc trong quy hoạch sử dụng.
Trình tự đào tạo và phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ Thành phố Hà
Giang thực hiện theo các bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo trước khi chuẩn bị mỗi khóa đào tạo của năm,
toàn bộ lao động thuộc phòng Nội vụ quản lý được đánh giá năng lực dựa trên các
mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, các
trưởng đơn vị đánh giá trực tiếp về trình độ và khả năng làm việc của cấp dưới và
nhận định những vấn đề còn thiếu sót sau đó đề nghị và yêu cầu về đào tạo và nâng
19


cao năng lực. Không những vậy nhu cầu đào tạo được tìm hiểu từ trực tiếp những
cán bộ công chức có nhu cầu nâng cao trình độ học vấn của mình đăng ký tham gia
chương trình đào tạo.
Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang

thường được căn cứ vào bản đánh giá khách quan của lãnh đạo các đơn vị và phiếu
đánh giá chất lượng công chức hàng năm gửi danh sách lên Văn phòng lập danh
sách tổng hợp để lãnh đạo Thành phố xét duyệt và giao cho Trưởng phòng Nội vụ
triển khai thực hiện công tác đào tạo. Tùy theo từng đối tượng khác nhau mà phòng
Nội vụ tìm ra giải pháp phù hợp.
Nhân lực được cử đi đào tạo cần phải đáp ứng những yêu cầu sau:
- Là những người lao động giỏi, xuất sắc có cống hiến với đơn vị ít nhất 3
năm trước khi đi học, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên.
- Học tập đúng nghề nghiệp đang làm
- Có thâm niên công tác trong nghành ít nhất 36 tháng trở lên
- Đã được Phòng Nội vụ nhất trí cử đi học, đảm bảo không ảnh hưởng đến vị
trí công việc đang làm.
Bước 3: Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo
Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang đã lựa chọn và áp dụng những phương
pháp đào tạo cụ thể như:
- Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn: Những cán bộ công chức mới được kèm
cặp, chỉ dẫn bởi những cán bộ công chức có trình độ chuyên môn, nhiều kinh
nhiệm làm việc để hướng dẫn
- Cử cán bộ, công chức đi học ở các trường chính quy: Hàng năm cán bộ
công chức được lựa chọn cử đi học tại các trường đạo học thường là tại chức dài
hạn hoặc cao học.
- Mở một số lớp học ngắn hạn về quản lý nhà nước, tin học.. mời giáo viên
về giảng dạy và hướng dẫn một số nghiệp vụ thông qua các buổi tập huấn cho cán
bộ, nhân viên.
Bước 4: Thực hiện đào tạo
Sau quá trình xác định nhu cầu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo và xây
dựng chương trình đào tạo cụ thể thì công việc tiếp theo và có thể coi là khâu quan
trọng nhất trong quy trình đào tạo chính là thực hiện đào tạo.
20