Báo cáo kiến tập: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại sở nội vụ tỉnh sơn la

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Trịnh
Việt Tiến cùng tập thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực
– Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình
học tập tại trường, các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức
chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực
tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô
chú và các bác trong Sở Nội vụ tỉnh Sơn La đã tạo điều kiện để em thực tập tại
phòng, đặc biệt là chú Phạm Khắc Trình, người luôn theo sát chỉ bảo và cung
cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của
mình.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân
trong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốt
thời gian kiến tập.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp
nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót.Em rất mong sẽ nhận
được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài
báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sơn La, ngày 22 tháng 5 năm 2015
SINH VIÊN

LƯƠNG HÀ THU

Sinh viên: Lương Hà Thu
Lớp: 1205.QTNA

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải thích

1

CCHC

Cải cách hành chính

2

UBND

Ủy ban nhân dân

3

HĐND

Hội đồng nhân dân

4

CBCC

Cán bộ, công chức

5

ĐCSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

6

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

7

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

8

CCVC

Công chức, viên chức

9

QPPL

Quy phạm pháp luật

10

KT - XH

Kinh tế - xã hội

Sinh viên: Lương Hà Thu
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu..................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................................................3

B.PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA...............4
1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La................................................................................4
1.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên – xã hội tỉnh Sơn La.................................................................4
1.1.1.1. Điều kiện tự nhiên.............................................................................................................4
1.1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội...................................................................................4
1.1.2. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.............................................................................5
1.1.2.1. Vị trí và chức năng.............................................................................................................5
1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn.....................................................................................................6
1.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La..........................................................................8
1.2. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................9
1.2.1.Khái niệm...............................................................................................................................9
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:..............................................................10
1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................................11
1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:......................................................11
1.3. Nội dung của đào tạo.............................................................................................................12
1.4. Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực...............................................................................12
1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................13
1.6. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực................................16

Sinh viên: Lương Hà Thu
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.7. Các phương pháp của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực................17
1.7.1.Các phương pháp đào tạo trong công việc..........................................................................17
1.7.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.........................................................................19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA...........................23
2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức................................................23
2.1.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ..................................................................................................23
2.2. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức...............................................28
2.2.1. Ưu điểm:.............................................................................................................................28
2.2.2. Một số tồn tại:...................................................................................................................28
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La...........29
2.3.1. Lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng CBCC.........................................................................29
2.3.1.1.Khái niệm Cán bộ, công chức............................................................................................29
2.3.1.2.Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC...................................................................30
2.3.1.3.Vai trò của đào tạo – bồi dưỡng CBCC..............................................................................30
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La............................31
2.3.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................................31
2.3.2.2. Nội dung và chương trình đào tạo bồi dưỡng..................................................................34
2.3.2.3. Hình thức đào tạo............................................................................................................34
2.3.2.4. Kết quả đạt được.............................................................................................................35
2.4. Một số đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 38
2.4.1. Ưu điểm..............................................................................................................................38
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế:..........................................................................41
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan................................................................................................41
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan....................................................................................................41

CHƯƠNG 3.......................................................................................................43
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA............43
3.1. Phương hướng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại tỉnh Sơn La..............................43
3.1.1. Quan điểm, phương châm đào tạo.....................................................................................43
3.1.2. Mục tiêu đào tạo.................................................................................................................43
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát:.........................................................................................................43

3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể:...............................................................................................................44
3.1.3. Phương hướng đào tạo.......................................................................................................46

Sinh viên: Lương Hà Thu
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La
trong giai đoạn hiện nay...............................................................................................................47
3.2.1.Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng.......................................................................47
3.2.2. Về phia Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.............................................................................................48
3.2.2.1. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC......................................................................49
3.2.2.2. Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC...................................................49
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng ở cơ sở..........................................49
3.2.2.3.Tăng dần kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC......................................50
3.2.2.4. Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo................................................................................50
3.2.2.5.Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác của CBCC được đào tạo bồi dưỡng. 50
3.2.2.6.Ngoài ra, cần áp dụng một số giải pháp khác như:...........................................................51
3.3 Các giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.....................................................52
3.4. Các giải pháp về nguồn nhân lực và cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
......................................................................................................................................................52
3.5. Các giải pháp về tài chính và cơ chế, chính sách....................................................................53
3.6- Các giải pháp về công tác quản lý, sử dụng cán bộ................................................................54

KẾT LUẬN........................................................................................................55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................57

Sinh viên: Lương Hà Thu

Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người lãnh đạo, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò to lớn đó đã
được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của vấn đề”.Theo Nghị
quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII cũng đã
nêu “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng”. Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ
máy hành chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là
người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của
nhân dân; là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển ổn định và bền vững
của đất nước.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều
cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình
đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp
Trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và
tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và
khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Với đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La”. Em muốn đóng
góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ,
công chức của tỉnh Sơn La nói riêng và trong cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh nói chung để hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ

nhân dân của đội ngũ cán bộ công chức.

Sinh viên: Lương Hà Thu

1
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2. Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trong tổ
chức.Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển, từ đó
đề ra các giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Phân tích cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đối với cán
bộ công chức trong cơ quan nhà nước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và
hình thức đào tạo.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức
tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó
đưa ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đưa ra những quan điểm, kiến nghị phương hướng giải pháp nhằm đảm
bảo nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức của
Sở Nội vụ tỉnh.
4. Phạm vi nghiên cứu
Trong khuôn khổ một bài báo cáo kiến tập, đề tài chỉ tập trung nghiên

cứu:
- Về mặt thời gian: Nghiên cứu từ ngày 1/5/2015 đến 31/5/2015
- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu tại Nội Vụ tỉnh Sơn La.
- Về nội dung nghiên cứu: Do quỹ thời gian thực tập tại cơ quan (từ ngày
01/5/2015 đến ngày 31/5/2015) và năng lực còn hạn hẹp, nên đề tài nghiên cứu
chỉ giới hạn ở mức khái quát nhất về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển công chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
Sinh viên: Lương Hà Thu

2
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
-

Phương pháp thu thập thông tin.
Phương pháp phân tích tổng hợp.
Phương pháp thống kê.
Phương pháp điều tra.
Phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn.

6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Ý nghĩa về lý luận: Làm rõ cơ sở lý luận về cán bộ, công chức. Đồng
thời trong quá trình nghiên cứu để hiểu biết thêm về tầm quan trọng của công
tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức trong các cơ quan hành chính nhà

nước.
-Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà
làm công tác cán bộ hoạch định công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công
chức cấp tỉnh. Các giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ở Sở Nội vụ tỉnh
Sơn La nói riêng và các tỉnh vùng cao biên giới phía bắc nói chung.
7. Kết cấu của báo cáo
Ngoài lời nói đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo gồm 3 chương cụ
thể như sau:
Chương 1. Tổng quan về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đối với
công chức trong cơ quan nhà nước.
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện về công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.

Sinh viên: Lương Hà Thu

3
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
B.PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA
1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La
1.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên – xã hội tỉnh Sơn La.
1.1.1.1. Điều kiện tự nhiên.

Sơn La là tỉnh miền núi nằm ở phía Tây Bắc của Tổ Quốc. Phía Bắc giáp
Điện Biên và Lai Châu; phía Ðông giáp Phú Thọ; phía Tây giáp Lào, phía Nam
giáp Hòa Bình và Thanh Hoá; cách thủ đô Hà Nội 320 km về phía Tây Bắc.
Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 14.055 km2, chiếm 4,27% diện tích cả nước. Có
chung đường biên giới Việt Lào dài 250 km. Các đường giao thông quan trọng
trên địa bàn tỉnh gồm có 4 tuyến chính nối Sơn La với thủ đô Hà Nội: đường
quốc lộ 6, quốc lộ 37, quốc lộ 43, quốc lộ 279. Ngoài ra, còn có đường không và
đường sông như sân bay Nà Sản và cảng đường sông Tà Hộc, Vạn Yên. Các con
sông chính chảy qua địa bàn tỉnh Sơn La như sông Ðà, Sông Mã và rất nhiều
con suối nhỏ phân bổ đều trên địa bàn tỉnh. Sông Ðà chảy qua địa phận Sơn La
dài 150 km, sông Mã chảy qua địa phận Sơn La dài 95 km. Các đơn vị hành
chính trực thuộc tỉnh qồm: 01 thành phố 11 huyện và 201 xã, phường, thị trấn.
Dân số toàn tỉnh đến năm 2014 khoảng 1.160.000 người, có 12 dân tộc cùng
sinh sống, tạo nên một môi trường giao thoa văn hóa đặc trưng vùng Tây Bắc
Việt Nam.
1.1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội.
Là một tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn, kinh tế- xã hội phát triển ở mức
trung bình so với các địa phương khác trên cả nước. Đảng bộ, Chính quyền và
nhân dân các dân tộc Sơn La trong những năm qua vẫn luôn phấn đấu thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế, nâng cao mức sống bình quân, thay đổi diện mạo của tỉnh
nhà.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh ở mức khá qua từng năm, bình quân
giai đoạn 2012- 2014 tăng trên 10%/năm. Mức tăng trưởng trên tuy còn khiêm
Sinh viên: Lương Hà Thu

4
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tốn nhưng là thành quả rất đáng trân trọng và khích lệ đối với tỉnh Sơn La, đồng
thời là minh chứng cho xu hướng phát triển ngày càng tích cực của tỉnh. Phát
triển một số cây công nghiệp, cây ăn quả, chăn nuôi gia súc ăn cỏ, phát triển
rừng nguyên liệu, Sơn La còn có nhiều lợi thế để phát triển nhiều loại cây, con
khác có giá trị kinh tế cao như dâu, tằm, cà phê, chè, rau sạch, hoa, cây cảnh,
chăn nuôi gia súc, gia cầm và thú quý hiếm với quy mô công nghiệp. Mỗi năm,
Sơn La thu hoạch 18 – 20 vạn tấn ngô, đậu tương - nguồn nguyên liệu chủ yếu
cho công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi.Tiềm năng phát triển của sản phẩm
nông – lâm nghiệp, hàng hoá như trên là tiền đề để Sơn La có thể phát triển các
cơ sở công nghiệp chế biến nông – lâm sản như chế biến chè, sữa, cà phê, tơ
tằm, thịt, giấy, thức ăn gia súc…tham gia vào thị trường trong nước và xuất
khẩu.
Các vấn đề chính sách xã hội, giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo
được tỉnh ủy quan tâm và thực hiện một cách hiệu quả. Đời sống vật chất và tinh
thần của nhân dân được cải thiện và nâng cao đáng kể. Đồng thời hoạt động văn
hóa thông tin được đẩy mạnh và thực hiện có hiệu quả. Cuộc vận động “Toàn
dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” đã đi vào thực tiễn đời sống, được
nhân dân trong Tỉnh ủng hộ và hưởng ứng mạnh mẽ.
1.1.2. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
Địa chỉ: Đường Khau Cả, tổ 8 phường Tô Hiệu, Thành phố Sơn La, Tỉnh
Sơn La.
Điện thoại: Văn phòng Sở 022 3752.630 – Phòng CCHC 022 3751890
Fax: 022 3855743
Email:
Website:
1.1.2.1. Vị trí và chức năng.
Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức
năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về: Tổ chức bộ
máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ

Sinh viên: Lương Hà Thu

5
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề
nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan,
tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải cách chế
độ công vụ, công chức; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ,
công chức, viên chức và cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi
chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ,
công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; tổ chức
hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua – khen
thưởng và công tác thanh niên.
Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chấp
hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh,
đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ
của Bộ Nội vụ.
1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn.
Căn cứ Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31 tháng 10 năm 2014 của
Bộ Nội vụ và Quyết định số 12/2015/QĐ-UBND ngày 06/5/2015 của Ủy ban
nhân dân tỉnh Sơn La hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức của Sở Nội vụ, có thể tóm tắt một số nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản như
sau:
- Trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch,
kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm; các đề án, dự án và chương trình, biện

pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính về ngành, lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Nội vụ trên địa bàn tỉnh.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch, đề án, dự án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền,
hướng dẫn, kiểm tra, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý.

Sinh viên: Lương Hà Thu

6
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Thẩm định và trình UBND tỉnh quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn, cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn
và đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc UBND tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập, giải
thể các đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc UBND tỉnh để UBND tỉnh quyết định
theo quy định;
- Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của địa phương để
trình HĐND tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và thông qua
tổng biên chế hành chính của địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyền
quyết định;
- Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định
của pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan
tới thành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh điạ giới, đổi tên đơn vị hành chính,
nâng cấp đô thị trong tỉnh để tỉnh cấp có quyền xem xét, quyết định. Giúp Chủ
tịch UBND tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hành
chính các cấp theo quy định của pháp luật;

- Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh phụ trách các nội dung, công việc về cải cách hành chính, bao
gồm: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cải cách tài chính công, hiện đại hóa
nền hành chính.
- Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vực
khác giao đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, UBND
cấp huyện, UBND cấp xã. Giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà
nước theo các lĩnh vực công tác được giao đối với các tổ chức của các Bộ,
ngành Trung ương và địa phương khác đặt trụ sở trên địa bàn tỉnh
- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do UBND tỉnh, Chủ tịch
UBND tỉnh giao.

Sinh viên: Lương Hà Thu

7
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
Theo Quyết đinh số 12/2015/QĐ-UBND ngày 06 tháng 5 năm 2015 của Ủy
ban nhân dân tỉnh về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.

Sinh viên: Lương Hà Thu

8
Lớp: 1205.QTNA

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

GIÁM ĐỐC

P. GIÁM ĐỐC 2

P. GIÁM ĐỐC 1

Văn
phòng
sở

Thanh
tra

Phòng
Tổ
chức
biên
chế

Phòng
Xây
dựng
chính
quyền

và
công
tác
thanh
niên

Phòng
quản lý
công
chức
viên
chức

Phòng
Cải
Cách
hành
chính

P. GIÁM ĐỐC 3

Phòng
Tôn
giáo

Phòng
Văn
thư, lưu
trữ

Ban thi
đua
khen
thưởng

1.2. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1.Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu qủa
hơn. Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển
của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư
duy sáng tạo cho con người, để từ đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức.

Sinh viên: Lương Hà Thu

9
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân
lực, phối hợp hoạt động đào và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân
lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề
nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày,
vài giờ.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như

mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ
nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng và việc học tập
và phát triển cá nhân
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
- Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những
khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp
ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Về phía người lao động: nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ
Sinh viên: Lương Hà Thu

10
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối
thủ. Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp

và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân
lực của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới
được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào
tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức
1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với
thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tương lai.
1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi
ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực
của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì
họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Sinh viên: Lương Hà Thu

11

Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì
đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất.
1.3. Nội dung của đào tạo
- Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên cách hòa nhập và làm
việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách
hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.
- Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bị cho
nhân viên một lượng kiến thức rộng lớn và đủ, khả năng thực hiện nhiều công
việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc.
- Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đào tạo này đội ngũ
nhân viên được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự do suy
nghĩ sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tình cảm sáng tạo mà không bị
kiểm soát bởi bất cứ hệ thống kiểm soát nào.
1.4. Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trợ giúp tổ chức thành công
theo nhiều cách khác nhau. Đào tạo và phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho việc
thực thi chiến lược bằng cách cung cấp cho nhân viên có những kỹ năng và kiến
thức cần thiết để thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chiến lược. Đào tạo
trợ giúp việc giải quyết các vấn đề kinh doanh trực tiếp thông qua các giải pháp
đề xuất của người học. Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh
tranh cao và phức tạp, doanh nghiệp cần có chức năng đào tạo phải thúc đẩy văn
hóa học tập liên tục và khuyến khích các nhà quản trị tái định hướng công ty.
Đào tạo phải được thiết kế để thích ứng với cơ cấu và chiến lược của tổ

chức. Ví dụ như một tổ chức có chiến lược hướng đến việc cung cấp dịch vụ
ngoại lệ thông qua lực lượng lao động có tay nghề và khả năng cao sẽ cần hệ
thống đào tạo và phát triển nghề nghiệp phức tạp hơn một tổ chức cạnh tranh
dựa trên nền tảng của các dịch vụ đơn giản và chi phí thấp được cung cấp bởi
Sinh viên: Lương Hà Thu

12
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhân viên tạm thời hoặc lao động phổ thông. Những tổ chức chủ yếu dựa trên
nền tảng nhóm nhận thấy rằng đào tạo rộng về các kỹ năng nhóm cũng như kỹ
năng công việc cá nhân là cần thiết để có được cấu trúc tổ chức như mong đợi.
Khi chiến lược thay đổi, đào tạo thường cần trang bị cho nhân viên những kỹ
năng đáp ứng yêu cầu mới. Đào tạo là mấu chốt trong việc thay đổi văn hoá tổ
chức theo diện rộng, chẳng hạn như phát triển sự cam kết về dịch vụ khách
hàng, áp dụng quản trị chất lượng toàn diện, hoặc tạo ra sự chuyển đổi sang các
nhóm làm việc độc lập.
Các bộ phận phát triển nguồn nhân lực đã có sự dịch chuyển từ việc đơn
thuần cung cấp các dịch vụ đào tạo theo yêu cầu, sang giải quyết các vấn đề của
tổ chức. Người đào tạo bắt đầu nhìn nhận chính họ như là những người tư vấn
nội bộ hoặc các chuyên gia cải tiến thành tích hơn chỉ là những người thiết kế
các hướng dẫn hoặc những người trình bày.
1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanh
nghiệp nói chung, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp nói riêng. Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, ảnh hưởng

của nhân tố cạnh tranh, ảnh hưởng của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
-Yếu tố nội bộ doanh nghiệp: Sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh,
văn hoá doanh nghiệp, công đoàn và chính nhân tố con người trong doanh
nghiệp là những yếu tố nội bộ ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Từ những yếu tố trên doanh nghiệp cần
phải đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
những giai đoạn cần thiết nhằm có một đội ngũ lao động vững mạnh để thực
hiện các mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh. Còn văn hoá doanh nghiệp,
công đoàn là những yếu tố tạo nên các giá trị tinh thần, niềm tin môi trường học
tập, làm việc cộng với những nguyện vọng, sở thích, tầm nhìn khác nhau của

Sinh viên: Lương Hà Thu

13
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
người lao động trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần có những phương
pháp, kế hoạch đào tạo và phát triển cho phù hợp nhất.
-Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp là
nơi tồn tại cơ hội nhưng song song đó cũng đem lại những đe doạ, thách thức tác
động tới tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, các
yếu tố của môi trường bên ngoài như: môi trường kinh tế, môi trường chính trị,
pháp luật, văn hoá – xã hội, môi trường công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh
tranh vô hình chung cũng tạo ra những cơ hội, thách thức ảnh hưởng đến chính
sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đối với môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế: tăng trưởng hay
suy thoái mà mỗi tổ chức lựa chọn, xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực riêng.
- Đối với môi trường chính trị - pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ
mô có tác dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ,
đường lối đổi mới của ĐCSVN, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luật
doanh nghiệp năm 2005. Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiều
đến hoạt động quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp. Nó cũng
ảnh hưởng đến đào tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về
an toàn lao động.
Các nội dung cần phải quan tâm đó là doanh nghiệp có nghĩa vụ phải
cung cấp thông tin về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của
doanh nghiệp cho cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề, tiếp nhận người học
nghề đến tham quan, thực tập kỹ năng nghề tại doanh nghiệp thong qua hợp
đồng với cơ sở dạy nghề. Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo nguồn nhân
lực của Chính phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp như: biên soạn và phát hành bộ tài
liệu đào tạo bồi dưỡng của các chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tư. Bên cạnh đó, Bộ Kế hoạch và
đầu tư còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
cùng với năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo. Do do, yếu tố CT- PL
Sinh viên: Lương Hà Thu

14
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của bản thân doanh nghiệp.
- Đối với môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công
nghệ như vũ bão, hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh

được áp dụng vào sản xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản
lượng sản phẩm cũng như kéo dài chu kì sống sản phẩm. Để ứng dụng có hiệu
quả những công nghệ mới đó đòi hỏi một đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu
về các công nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử dụng. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu phù hợp.
- Đối với văn hoá – xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ
dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường
văn hoá doanh nghiệp điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân
viên với cấp trên, nhân viên tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của
văn hoá – xã hội cần được quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn
lực của tổ chức.
- Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt
như ngày nay, việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan
trọng, bởi lẽ khách hàng ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài chất
lượng sản phẩm, dịch vụ tốt cần chú ý đến thái độ, cự chỉ của nhân viên đối với
khách hàng cũng như các hoạt động chăm sóc khách hàng khác. Vì vậy mà
chiến lược, chính sách đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết
lập, thực hiện như thế nào và mức kiểm soát ra sao để có một nguồn lực vừa
sang tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu của khách hàng
- Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện
nay, các doanh nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo
nguồn nhân lực thì sẽ không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với
đối thủ, nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại
bị đối thủ của mình thu hút bằng các chính sách khác nhau. Do đó, doanh nghiệp
Sinh viên: Lương Hà Thu

15
Lớp: 1205.QTNA

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng, hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên,
biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ động viên, và giữ người của
doanh nghiệp
Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạt động
doanh nghiệp. Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chính sách đào
tạo và phát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
1.6. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to
lớn.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự
tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của
doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển
sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm
cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường
kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm
cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểu
biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí
đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả
năng công tác tốt hơn.
- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân

lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có

Sinh viên: Lương Hà Thu

16
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên
nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong
có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà người lao động
không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.
Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt
đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các
nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đối
phómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để
chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh
nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ
thành công.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó
giảm bớt được sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự
giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ra là
do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay
những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
1.7. Các phương pháp của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
1.7.1.Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.

Sinh viên: Lương Hà Thu

17
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
*Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để
thực hiện.
*Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên
dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
*Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng
để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và

kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và
giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm;
được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho
công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm
cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Sinh viên: Lương Hà Thu

18
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người
học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá

trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
1.7.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
* Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
* Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp
ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng
Sinh viên: Lương Hà Thu

19
Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử
người lao động đến học tập ở các Trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,
Ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng
chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ
quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng
mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
+ Thiết kế chương trình.
+ Mua chương trình.
+ Đặt hàng chương trình.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có

Sinh viên: Lương Hà Thu

20
Lớp: 1205.QTNA