Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ trong ngành giáo dục tỉnh quảng ninh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

HOÀNG ĐỨC KIÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THU

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu : “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực
khoa học và công nghệ trong ngành giáo dục tỉnh Quảng Ninh” là kết quả nỗ
lực cố gắng của bản thân tôi, cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn khoa học TS. Nguyễn Thị Thu.
Tôi xin cam đoan những trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi chịu
toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

TÂC GIẢ LUẬN VĂN

HOÀNG ĐỨC KIÊN


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ......... 6
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. ......... 6
1.2. Đặc điểm nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực giáo dục ....... 13
1.3. Chất lượng đội ngũ khoa học và công nghệ............................................. 18
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 29
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC TRUNG HỌC PHỔ
THÔNG TỈNH QUẢNG NINH ................................................................... 30
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh ............. 30
2.2. Hiện trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực khoa học và công nghệ trong
các trường trung học phổ thông tỉnh Quảng Ninh .......................................... 35
2.3. Chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ trong các trường trung học
phổ thông tỉnh Quảng Ninh ............................................................................. 51
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 60
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
KH&CN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC PHỔ THÔNG TRUNG
HỌC TỈNH QUẢNG NINH ......................................................................... 61
3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020 . 61
3.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp ............................................................ 66
3.3.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ khoa học và công nghệ trong lĩnh
vực giáo dục trung học phổ thông tỉnh Quảng Ninh....................................... 68
KẾT LUẬN .................................................................................................... 75

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Số lượng đội ngũ KH&CN trong các trường THPT tỉnh Quảng
Ninh giai đoạn 2010-2015 ............................................................................... 36
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực KH&CN theo trình độ trong các trường THPT
Quảng Ninh giai đoạn 2010-2015 ................................................................... 37
Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo môn học trong các trường THPT
Quảng Ninh giai đoạn 2010-2015 ................................................................... 39
Bảng 2.4 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi trong các trường THPT
Quảng Ninh giai đoạn 2010-2015 ................................................................... 41
Bảng 2.5 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo giới tính trong các trường THPT
Quảng Ninh giai đoạn 2010-2015 ................................................................... 46
Bảng 2.6 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo giới vùng/miền trong các trường
THPT Quảng Ninh năm học 2013-2014 ......................................................... 49
Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực KH&CN theo trình độ trong các trường THPT
Quảng Ninh giai đoạn 2010-2015 ................................................................... 52
Bảng 2.8 Kết quả đánh giá giáo viên THPT của tỉnh Quảng Ninh theo Chuẩn
nghề nghiệp giai đoạn 2010-2015 ................................................................... 53


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBQL

Cán bộ quản lý

CNH- HĐH

Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

CSGD

Cơ sở giáo dục

ĐH

Đại học

ĐHSP

Đại học sư phạm

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

KH&CN

Khoa học và công nghệ

THPT

Trung học phổ thông

TƯ

Trung ương

QLGD

Quản lý giáo dục

GV

Giáo viên

NC-PT

Nghiên cứu và phát triển

OECD

Tổ Chức Hợp Tác và Phát Triển
Kinh Tế

UNESCO

Tổ Chức Giáo dục , khoa học và
văn hóa của Liên hợp quốc

KT- XH

Kinh Tế - Xã Hội

THPT

Trung Học Phổ Thông

CBQL

Cán bộ quản lý

CSGD

Cơ sở giáo dục


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp của thiết đề tài
Đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH - HĐH với mục tiêu đến
năm 2020, Việt Nam phấn đấu về cơ bản trở thành một nước công nghiệp
theo hướng hiện đại. Nhân tố quyết định thắng lợi của CNH - HĐH và hội
nhập quốc tế là nguồn nhân lực KH&CN.
Trong lí luận và thực tiễn, đội ngũ nhân lực KH&CN luôn được xem là lực
lượng cốt cán trong hoạt động mọi lĩnh vực, nhất là sự nghiệp giáo dục và đào
tạo, là nhân tố chủ đạo quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Nghị quyết
Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII cũng đã xác
định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục ”.
Do đó, muốn phát triển giáo dục và đào tạo phải chăm lo xây dựng và phát
triển ĐNGV.”. Nghị quyết số 217/NQ-HĐND ngày 15/7/2015 của Hội đồng
Nhân dân tỉnh Thông qua Quy hoạch phát triển Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng
Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Trong hệ thống giáo dục quốc dân,
giáo dục THPT có vị trí quan trọng góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, theo Quyết định số 2099/QĐ-UBND ngày
23/7/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Phê duyệt quy hoạch phát triển Giáo dục và
Đào tạo tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

Ở các trường THPT, việc phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, chất lượng phải được coi là giải pháp quan trọng hàng
đầu để nâng cao chất lượng giáo dục.
Tuy đã có những bước phát triển mạnh về quy mô và trình độ đào tạo
cơ bản, nhưng ĐNGV THPT tỉnh Quảng Ninh vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu đổi mới GD&ĐT. Nguyên nhân chính của thực trạng này là công tác quản lí,
tuyển chọn, sử dụng, chính sách đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV... còn hạn
chế. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ KH&CN trong ngành giáo dục là hết sức
1


cần thiết và cấp bách , do đó cần được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ,
khoa học và có hệ thống để đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT . vì vậy tôi chọn
luận án với tiêu đề:” Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực khoa học
và công nghệ trong ngành giáo dục tỉnh Quảng Ninh”
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Ở Quảng Ninh cũng đã có một số nghiên cứu đề cập tới phát triển nhân lực
KH&CN như:
– Đề tài “Điều tra, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nghề và một số giải
pháp để phát triển nguồn công nhân kỹ thuật trên địa bàn tỉnh”do Sở Lao động –
Thương binh và xã hội thực hiện vào năm 2002. Đề tài đã đưa ra các giải pháp sau:
Tăng cường công tác quản lý nhà nước về dạy nghề.Hoàn thiện quy hoạch
mạng lưới cơ sở dạy nghề giai đoạn 2012-2020, định hướng đến 2030 theo
hướng xã hội hóa và củng cố nâng cao năng lực cơ sở dạy nghề để nâng cao
chất lượng dạy nghề. Có chính sách hỗ trợ người học nghề, chính sách đãi
ngộ, thu hút giáo viên dạy nghề. Hình thành Quỹ hỗ trợ học nghề theo Luật
Dạy nghề
Phân luồng học sinh cơ sở, quy định tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học
cơ sở vào học nghề theo hướng khoảng 15% học sinh tốt nghiệp THCS vào

học nghề.Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề. Chuẩn hóa
đội ngũ giáo viên các nghề trọng điểm cấp quốc gia, khu vực về trình độ đào
tạo, kỹ năng và sư phạm nghề vào năm 2014, các nghề khác đạt chuẩn vào
năm 2015. Cử giáo viên, cán bộ quản lý dạy nghề tham gia các lớp bồi dưỡng
ở trong và ngoài nước.
Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý dạy nghề ở cấp tỉnh và cấp huyện.
Bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý dạy nghề cho cán bộ làm công tác văn - xã ở
cấp xã.
Phát triển chương trình và giáo trình trên cơ sở các chương trình khung
2


do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành, trọng tâm là các nghề
trọng điểm; chương trình, giáo trình dạy nghề cho lao động nông thôn.
– Đề tài “Điều tra, đánh giá về hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển
công nghệ trong các doanh nghiệp hoạt động sản xuất công nghiệp”do Sở Công
nghiệp thực hiện năm 2003. Đề tài đã đề xuất các giải pháp:
Tăng cường công tác thông tin và thống kê KH&CN, tập trung xây dựng
mô hình cung cấp thông tin KH&CN phục vụ nông thôn miền núi; phát triển
cơ sở dữ liệu hỏi-đáp và xây dựng cơ sở dữ liệu KH&CN của tỉnh.
Công tác quản lý công nghệ tập trung triển khai theo quy định của quy
chế quản lý công nghệ trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, chương trình phát triển
tài sản trí tuệ tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2020. Chương trình đổi mới
công nghệ thiết bị tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2020. Kế hoạch ứng phó
sự cố bức xạ trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh; giám sát việc kiểm định các thiết
bị X-quang hiện có trên địa bàn tỉnh; tổ chức chặt chẽ việc khai báo và quản
lý số liệu tại các cơ sở bức xạ; thẩm định và cấp phép sử dụng thiết bị bức xạ.
– Đề tài “Điều tra trình độ nhân lực KH&CN có trình độ đại học trở nên đề
xuất một số giải pháp” do Sở Nội vụ thực hiện năm 2005. Các giải pháp được
thực hiện như:

+) Đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực.
+) Bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực.
+) Đổi mới giáo dục và đào tạo.
+) Chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng
Ninh.
Những công trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung vào điều tra đánh giá
thực trạng, phần đề xuất giải pháp phát triển nhân lực KH&CN. Mặt khác, đó là
những nghiên cứu đã được tiến hành cách đây nhiều năm, cần có những nghiên
cứu mới cập nhập tình hình hiện nay.
3


Qua những công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài tỉnh đã đề
cập ở trên, có thể nói, đến nay, chưa có tác giả nào công bố các kết quả nghiên
cứu về vấn đề giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong ngành giáo
dục tỉnh Quảng Ninh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ
KH&CN trong ngành giáo dục tỉnh Quảng Ninh.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ KH&CN trong lĩnh vực giáo dục
THPT tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất giải pháp cao chất lượng đội ngũ KH&CN trong lĩnh vực giáo dục
THPT tỉnh Quảng Ninh .
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ KH&CN

trong ngành giáo dục tỉnh Quảng Ninh. Tuy nhiên, vì thời gian có hạn, nên Luận
văn chỉ giới hạn nghiên cứu ở các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
KH&CN trong lĩnh vực giáo dục THPT tỉnh Quảng Ninh
– Phạm vi, giới hạn nghiên cứu: Luận văn không đề cập hết lĩnh vực giáo

dục nói chung trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh mà chỉ tập trung vào lĩnh vực giáo
dục THPT trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh - Thời gian nghiên cứu về đội ngũ
KH&CN trong ngành giáo dục Quảng Ninh từ 2011- 2015
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
– Nghiên cứu tài liệu: các Nghị quyết và Chính sách của Đảng và Nhà nước
về KH&CN; Cơ sở dữ liệu thống kê về kinh tế, hoạt động khoa học của Việt
Nam; các tài liệu về cơ sở lý luận nhân lực và chất lượng nhân lực KH&CN; các
công trình nghiên cứu trong nước về nhân lực KH&CN và một số chính sách
tỉnh thành cũng như Quảng Ninh về phát triển KH&CN; các bài nghiên cứu
đăng trên các trang điện tử.
4


– Phương pháp khảo sát, phỏng vấn: tiến hành khảo sát và phỏng vấn sâu
đối với 70 đối tượng là Hiệu trưởng, một số cán bộ quản lý và giáo viên của 4
trường THPT tại 4 thành phố: THPT Đông Triều, THPT Hòn Gai, THPT
Mông Dương, THPT Trần Phú. Nội dung khảo sát tập trung vào: (i) ý kiến cá
nhân về kỹ năng sư phạm của giáo viên; (ii) Ý kiến cá nhân về đạo đức lối
sống và đạo đức nghề nghiệp của giáo viên; (iii) những hạn chế chủ yếu về
chất lượng của đội ngũ giáo viên; (iv) những nguyên nhân chủ yếu của hạn
chế đó.
– Phương pháp phân tích tổng hợp: trên kết quả nghiên cứu tài liệu, khảo
sát phỏng vấn tác giả đã tổng hợp các vấn đề lý luận và phát hiện trong thực
tiễn trong Luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

– Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa các lý luận giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân lực trong ngành giáo dục tỉnh Quảng Ninh phục vụ cho công tác
tra cứu và các nghiên cứu khoa học .
– Ý nghĩa thực tiễn: Là tài liệu tham khảo hữu ích để xây dựng các giải pháp

nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong ngành giáo dục tỉnh Quảng Ninh
phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế xã hội địa bàn tỉnh Quảng Ninh.
7. Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham
khảo, Luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ trong lĩnh vực giáo dục.
Chương 2 : Thực trạng chất lượng đội ngũ khoa học và công nghệ trong lĩnh
vực giáo dục trung học phổ thông tỉnh Quảng Ninh.
Chuong 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ khoa học và công nghệ
trong lĩnh vực giáo dục tỉnh Quảng Ninh.
5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ.
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực. Nói cách khác, nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và
trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực
của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội.
Nguồn nhân lực xã hội: là những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản
xuất ra hàng hoá và dịch vụ cho xã hội hay còn có cách định nghĩa khác, là

toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết. Như vậy, nói về nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần là nói về số lượng con người mà là tổng hoà
các năng lực (khía cạnh thể chất và trình độ, kỹ năng, khả năng đáp ứng nhu
cầu, nhân cách) của những người có thể làm việc.
Lực lượng lao động: là một bộ phận dân số bao gồm những người trong
độ tuổi quy định, có khả năng lao động (ở nước ta nam từ độ tuổi 15-60 và nữ
từ 15 – 55) có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Như vậy, có một bộ phận thuộc nguồn nhân lực nhưng không thuộc lực
lượng lao động xã hội, đó là những người thuộc độ tuổi lao động nhưng
không tìm việc làm, những người đang đi học và những người thuộc tình
trạng khác, như nghì hưu trước tuổi, những người hết tuổi lao động vẫn đang
làm việc.

6


Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em
trong các trường học.
Nguồn nhân lực của tổ chức: là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã
hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi
để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ).
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tuỳ theo
chức năng nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý do vì
sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực
cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể
đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh
tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu
thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh
trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau, như: cạnh tranh nhân tài, cạnh

tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,...
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng lực
xã hội và tính năng động xã hội.Ở góc độ năng lực xã hội, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân
số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần. Nguồn này được hình thành
và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khoẻ và tồn tại dưới
dạng tiềm năng nếu không được huy động. Dưới góc độ tính năng động xã
hội, nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng muốn phát huy phải chuyển sang
trạng thái động, thành vốn nhân lực phục vụ cho phát triển xã hội, thông qua
các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng tiềm năng con người.
Vốn nhân lực (vốn con người) là các kỹ năng và năng lực con người khi
được sử dụng vào lao động bằng cách nào đó đóng góp cho nền kinh tế.

7


1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Trong các tài liệu nghiên cứu hay giảng dạy, có các hiểu và trình bày khác
nhau về khái niệm nguồn nhân lực KH&CN. Theo TS Nguyễn Thị Anh Thu,
cho dù là trình bày thế nào nhưng trên thế giới hiện đang áp dụng phổ biến
một trong hai cách tiếp cận về khái niệm nguồn nhân lực KH&CN. Đó là khái
niệm nguồn nhân lực KH&CN theo cách tiếp cận của Tổ chức Giáo dục,
Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) hoặc cách tiếp cận của
Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế [16].
1.1.2.1. Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO)
định nghĩa nhân lực KH&CN chủ yếu theo công việc hiện đang đảm nhận.
Theo đó, nhân lực KH&CN (S&T personnel) là "những người trực tiếp tham
gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được
trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ

sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ".
Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt động có tính chất hệ
thống và liên quan chặt chẽ đến tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức
KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt
động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ
KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và
bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN, điều tra, thăm dò, thu thập số
liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội, tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn
và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan
công cộng.
Các nhà khoa học là kĩ sư: là những người làm trong các lĩnh vực sử dụng
hay tạo ra kiến thức khoa học hoặc các nguyên lý kỹ nghệ và công nghệ,
nghĩa là những người được đào tạo về khoa học và công nghệ và làm nghề về
hoạt động khoa học và công nghệ, những nhà quản lý cấp cao và những người
8


trực tiếp điều hành các hoạt động khoa học và công nghệ (đối với lĩnh vực
nghiên cứu và phát triển, các nhà khoa học là những nhà nghiên cứu, các trợ lý
nghiên cứu trong cả lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn).
Người thuộc nhóm nhân lực này phải có một trong các trình độ đào tạo sau:
 Tốt nghiệp cấp độ ba hệ giáo dục quốc tế định hướng chuyển tiếp lên
hệ đại học (Cấp độ ba trong giáo dục này tương đương cao đẳng ở Việt Nam).
 Tốt nghiệp cấp độ ba hệ giáo dục không định hướng chuyển tiếp lên đại
học nhưng được công nhận về trình độ tay nghề ở phạm vi quốc gia.
 Đã được đào tạo hoặc tích luỹ kinh nghiệm công tác tương đương với
một trong hai loại hình đào tạo nêu trên (ví dụ là thành viên của hiệp hội nghề
nghiệp hoặc hoặc có giấy phép hành nghề hay chứng chỉ chuyên môn).
Các kỹ thuật viên: là những người làm việc trong lĩnh vực hoạt động khoa
học và công nghệ và có bằng đào tạo nghề hay đào tạo kỹ thuật trong bất kỳ

lĩnh vực nào. Người thuộc nhóm nhân lực này phải có một trong các trình độ
đào tạo sau:
(i) Tốt nghiệp giai đoạn hai hay cấp độ hai hệ giáo dục. Đa số những
người có trình độ này sẽ theo học đào tạo kỹ thuật, có thể chuyển tiếp để lấy
bằng đại học hoặc không lấy bằng (diploma)
(ii) Ít nhất cũng đã được đào tạo nghề 3 năm hay đào tạo kỹ thuật (có thể
chuyển tiếp để lấy bằng đại học hoặc không lấy bằng) sau khi đã học xong
giai đoạn 1 của cấp độ hai hệ giáo dục
(iii) Được đào tạo tại chỗ làm việc hoặc có được kinh nghiệm làm việc và
được công nhận tương đương với một trong hai trình độ nêu trên
Nhân lực phụ trợ : là những người có công việc trực tiếp gắn với việc tiến
hành các hoạt động khoa học và công nghệ, nhân viên văn phòng, hành chính, lao
động có tay nghề và không tay nghề trong thương mại và nhân lực hỗ trợ khác.
1.1.2.2. Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

9


Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đưa ra định nghĩa về
nguồn nhân lực dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nguồn nhân lực
KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau:
1). Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên
môn khoa học và công nghệ thuộc trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo trở
lên.
2). Không được đào tạo chính thức như đã nói ở điều 1) nhưng làm một
nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở
đây được đào tạo tại nơi làm việc.
Thuật ngữ khoa học, theo OECD được hiểu theo nghĩa rộng là “tri thức”
hay là “tạo ra tri thức”. Thuật ngữ công nghệ là “vận dụng tri thức”, còn theo
nghĩa hẹp hơn là các công cụ, kỹ thuật để thực hiện các kế hoạch nhằm đạt

được mục tiêu đã đề ra.
Như vậy, theo OECD, tổng hợp nhân lực theo cả hai tiêu chí bao gồm:
 Những người có bằng thuộc cấp độ 3 trong hệ thống giáo dục của
OECD trở lên (từ cao đẳng trở lên) và làm việc trong lĩnh vực KH&CN;
 Những người có bằng thuộc cấp độ 3 trở lên và không làm việc trong
lĩnh vực KH&CN;
 Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhưng không có bằng cấp.
Ngoài ra còn có những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN với trình
độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những người có trình độ tay
nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực KH&CN.
Có thể biểu diễn phạm vi nguồn nhân lực KH&CN theo OECD qua sơ đồ
sau:

10


Không được đào tạo ở bậc
cao đẳng, đại học trở lên
nhưng làm một nghề trong
lĩnh vực KH&CN

Được đào tạo từ bậc cao
đẳng, đại học trở lên và
làm một nghề trong lĩnh
vực KH&CN

Được đào tạo từ bậc cao
đẳng, đại học trở lên nhưng
không làm một nghề trong

lĩnh vực KH&CN

1.1.3. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ áp
dụng trong luận văn
Có sự khác biệt về cách tiếp cận của OECD và UNESCO trong định nghĩa
nguồn nhân lực KH&CN. Cách tiếp cận của UNESCO chỉ giới hạn ở những
người trực tiếp làm việc trong lĩnh vực KH&CN, trực tiếp tham gia hoạt động
KH&CN với mục đích để xác định đối tượng để xây dựng chính sách sử dụng
và bồi dưỡng đào tạo phục vụ cho lĩnh vực KH&CN. Trong khi đó, cách tiếp
cận của OECD là dựa vào kết quả đầu ra của đào tạo và nhằm xác định mối
quan hệ cung – cầu và cân đối cung cầu về nguồn nhân lực KH&CN trong
toàn xã hội. Cách tiếp cận này cũng được nhiều nước trên thế giới áp dụng để
phục vụ cho công tác thống kê nguồn lực KH&CN, trong đó có các nước
ASEAN.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng cách tiếp cận của OECD để
xác định khách thể nghiên cứu, đó là những người có trình độ từ cao đẳng trở
lên đang làm việc trong lĩnh vực giáo dục. Chính xác hơn, đó là đội ngũ
những người có trình độ từ cao đẳng trở lên đang giảng dạy/làm việc trong
các trường trung học phổ thông của tỉnh Quảng Ninh.

11


1.1.4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và phát triển
Theo Hướng dẫn thống kê nghiên cứu và phát triển (NC&PT) của OECD
(Cẩm nang FRASCATI)[11], nhân lực NC&PT bao gồm những người trực
tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&PT.
Nhân lực NC&PT được chia thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên
cứu).

Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ
và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công việc tương
đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri
thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.
- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương.
Nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có
kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ
tham gia vào hoạt động NC&PT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa
học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới
sự giám sát của các nhà nghiên cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp cho NC&PT.
Bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính
văn phòng tham gia vào các dự án NC&PT. Trong nhóm này bao gồm cả
những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp
phục vụ công việc NC&PT của các tổ chức NC&PT.

12


Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NC&PT có thể được thể hiện
như sau:

Nhân lực NC&PT
Nhân lực KH&CN
Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực
Nguồn: Phát triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN, Trung tâm
Thông tin KH&CN quốc gia, Hà Nội, 2005.
1.2. Đặc điểm nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực giáo dục
Nhân lực khoa học và công nghệ được xem là một trong những yếu tố

quan trọng trong lĩnh vực giáo dục và việc nâng cao chất lượng đào tạo, tạo ra
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Nhân lực
KH&CN có tầm quan trọng đặc biệt trong giáo dục vì không những góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo ra những tri thức mới, sản phẩm mới
phục vụ cho sự phát triển của toàn ngành giáo dục và xã hội. Với tầm quan
trọng như vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban Chấp hành TW khóa VIII
của Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu[8]: "Giáo dục là trung tâm nghiên cứu
khoa học, công nghệ, chuyển giao và ứng dụng công nghệ vào sản xuất và đời
sống".
Để khoa học và công nghệ đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội,
các nhà nghiên cứu, những người làm công tác khoa học (nhân lực KH&CN)
là lực lượng nòng cốt trong việc nghiên cứu và ứng dụng các kết quả nghiên
cứu vào mọi lĩnh vực giáo dục và đời sống xã hội. QĐ số 418/QĐ-TTg của
Thủ tướng Chính phủ (11/4/2012) về Chiến lược phát triển khoa học và công
nghệ giai đoạn 2011- 2020 chỉ rõ[18]: "Phát triển khoa học công nghệ cùng
với giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là động lực then chốt để phát
triển đất nước nhanh và bền vững. Nhân lực khoa học và công nghệ phải đóng
13


vai trò chủ đạo để tạo bước phát triển đột phá về lực lượng sản xuất, đổi mới
mô hình tăng trưởng, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế, đẩy mạnh
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước".
Nhân lực KH&CN có tầm quan trọng đặc biệt trong giáo dục và đó là con
đường hiệu quả nhất để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển năng lực sư
phạm của mỗi người làm công tác giảng dạy và giáo dục.
1.2.1. Đặc điểm nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực giáo dục
bậc cao
Giáo dục bậc cao (higher education) hay còn gọi là giáo dục đại học
bao gồm giáo dục từ bậc cao đẳng trở lên. Khi nhìn vào hoạt động của các

trường đại học và cao đẳng, chúng ta có thể nhận ra 3 chức năng cơ bản cấu
thành giáo dục đại học, đó là giảng dạy, nghiên cứu và chuyển giao ứng dụng.
Có thể nói vắn tắt rằng đại học là “sự hiểu biết ngày càng nhiều
hơn về một lĩnh vực ngày càng hẹp hơn”. Sinh viên được phát triển khả
năng tự đặt ra những câu hỏi và tìm kiếm sự thật; khả năng phân tích và phản
biện về những vấn đề đương đại. Đại học không chỉ mở rộng năng lực trí tuệ
của từng cá nhân trong lĩnh vực chuyên môn của họ, mà còn giúp họ mở rộng
tầm nhìn và hiểu biết đối với thế giới xung quanh.
Từ các chức năng trên của giáo dục bậc cao, nhiệm vụ của người cán
bộ giảng dạy cao đẳng, đại học là quá trình giải quyết các nhiệm vụ có liên
quan đến việc giảng dạy, giáo dục và chuẩn bị nghề nghiệp cho sinh viên.
Phạm vi hoạt động chủ yếu của người cán bộ giảng dạy là giảng dạy một môn
nhất định. Ngoài ra, người cán bộ giảng dạy còn phải tham gia tích cực các
hoạt động khác của nhà trường cao đẳng, đại học như hoạt động nghiên cứu
khoa học, hoạt động chính trị-xã hội v.v… Nội dung hoạt động bao gồm việc
giảng dạy, hướng dẫn xemina, thi, viết giáo trình, hướng dẫn thực tế, thực tập,
hướng dẫn công tác nghiên cứu khoa học của sinh viên…

14


Nhiệm vụ của người giảng viên cũng chính là giảng dạy, giáo dục, nghiên
cứu khoa học và tổ chức công tác học tập độc lập của sinh viên. Người cán bộ
giảng dạy là một cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học về
giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong
giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao trình độ nghiệp vụ của mình,
tham gia tích cực vào công tác nghiên cứu khoa học và đời sống khoa học.
Tuổi của người cán bộ giảng dạy từ 22 đến 60 và có thể kéo dài hơn tùy
theo khả năng hoạt động của họ và yêu cầu của trường cao đẳng, đại học.
Trình độ học vấn thấp nhất là tốt nghiệp đại học năng lực nghề nghiệp của

nhân cách người cán bộ giảng dạy. Hiện nay ở các trường đại học lớn ở các
quốc gia phát triển, giảng viên đại học được định nghĩa trong ba chức năng
chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà khoa học, và (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho
cộng đồng.
Giảng viên - Nhà giáo: Đây là vai trò truyền thống, nhưng quan trọng và
tiên quyết đối với một giảng viên. Một giảng viên giỏi trước hết phải là một
người Thầy giỏi. Theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên toàn diện
là người có (được trang bị) 4 nhóm kiến thức/ kỹ năng sau
Kiến thức chuyên ngành: Kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và
chuyên môn học mà mình giảng dạy. Tuy nói rằng đây là điều kiện cần và
tiên quyết, nhưng hiện nay do lực lượng giảng viên mỏng, ở khá nhiều
trường, các giảng viên phải giảng dạy cùng một lúc nhiều môn học (dù có thể
cùng một chuyên ngành hẹp) dẫn đến việc ngay cả kiến thức chuyên môn sâu
cũng chưa đảm bảo.
Kiến thức về chương trình đào tạo: tuy mỗi giảng viên đều đi chuyên về
một chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa
các môn học thì giảng viên phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức
về cả chương trình giảng dạy. Những kiến thức này quan trọng vì nó cho biết
vị trí của chúng ta trong bức tranh tổng thể, nó cung cấp thông tin về vai trị và
15


sự tương tác giữa một chuyên ngành với các chuyên ngành khác trong cùng
một lĩnh vực và kể cả giữa các chuyên ngành trong các lĩnh vực khác nhau.
Khối kiến thức này quan trọng vì nếu không biết được vị trí và các tương tác
trong bức tranh tổng thể, kiến thức chuyên ngành hẹp cung cấp cho sinh viên
trở nên khô cứng và có độ ứng dụng thấp.
Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: bao gồm khối kiến thức về phương
pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/ học trong từng chuyên
ngành cụ thể. Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí

từng môn học hoặc cùng môn học nhưng khác đối tượng học) đều có những
đặc thù riêng biệt đòi hỏi phải có những phương pháp tiếp cận khác nhau.
Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo
dục, giá trị giáo dục… Đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm
nền tảng cho các hoạt động dạy và học. Chỉ khi mỗi giảng viên hiểu rõ
được các sứ mệnh, giá trị cốt lõi, và các mục tiêu chính của hệ thống giáo
dục và môi trường giáo dục thì việc giảng dạy mới đi đúng định hướng và
có ý nghĩa xã hội.
Giảng viên – nhà khoa học: Ở vai trị thứ hai này, giảng viên thực hiện
vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự
nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải. Nghiên cứu khoa
học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học về thực tiễn đời
sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng là ba chức năng chính
của một nhà khoa học. Từ đây có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu
cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research). Khác với
nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phá
của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến
việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ
thể của xã hội. Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của
các giảng viên đại học. Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ
16


thường là kết quả của mối liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng
(các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội). Do vậy, có thể trong giai đoạn hiện
nay, chúng ta nên khuyến khích các giảng viên đại học thực hiện các nghiên
cứu mang tính tổng kết lý thuyết ngành (literature review) và tìm ra những
hướng ứng dụng của các lý thuyết này. Thực tế tổng kết lý thuyết là công việc
đầu tiên và hết sức quan trọng của mỗi nhà nghiên cứu, nó mang lại những
kiến thức hết sức quan trọng về thành tựu khoa học trong từng chuyên ngành

và các định hướng nghiên cứu của từng ngành. Và như vậy trong vai trị nhà
khoa học, giảng viên đại học không chỉ phải nắm vững kiến thức chuyên môn,
phương pháp nghiên cứu mà còn phải có kỹ năng viết báo khoa học.
Giảng viên – nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội : Đây là một vai trò mà
rất nhiều giảng viên đại học Việt Nam đang thực hiện – nó cũng là một vai trò
mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Ở vai trị này, giảng viên
cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức
xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung.
Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 2 ( khóa
VIII) khẳng định:” Giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng
và động lực cho sự nghiệp CNH-HĐH đất nước”[8]
Cụ thể đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các
dịch vụ như tham gia công tác quản lý, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn
cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Với ngành của
mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức
các hội thảo khoa học.
1.2.2. Đặc điểm nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực giáo dục
phổ thông trung học
Với đặc điểm đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực giáo
dục trung học phổ thông đều có trình độ đại học trở lên, và hầu hết đều trang

17


bị chính là giảng dạy đơn thuần. Mỗi người có trình độ chuyên môn về một
lĩnh vực khoa học như :Toán, Lý, Hóa, Văn, Sử…
Nhiệm vụ chuyên môn gắn với giảng dạy, nghiên cứu hầu như rất ít. Làm
việc trong môi trường khá ổn định, cụ thể các bài giảng được lặp đi lặp lại, tài
liệu giảng dạy được thống nhất trong cả nước và do Bộ giáo dục và đào tạo
phân công người biên soạn.

Tuy nhiên phương pháp làm việc (giảng dạy) đòi hỏi phải đổi mới theo
hướng hiện đại hóa, vì thế họ phải thường xuyên cập nhập phương pháp giảng
dạy. Bên cạnh đó kiến thức mà xã hội đòi hỏi ngày càng phong phú. Cho nên,
đội ngũ này cũng phải cần nâng cao kiến thức chuyên môn mà mình đảm
nhiệm.
Bên cạnh đó đạo đức nghề nghiệp, phong cách người thầy là một yếu tố
quan trọng không chỉ đối với bản thân người thầy, mà nó ảnh hưởng đến học
sinh. Chính vì thế, đội ngũ nhân lực KH&CN với tư cách người thầy không
ngừng rèn luyện theo chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp.
1.3. Chất lượng đội ngũ khoa học và công nghệ
1.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lượng là một khái niệm mang tính tương đối. Với mỗi
người, quan niệm về chất lượng khác nhau và vì thế chúng ta thường đặt ra
câu hỏi “chất lượng của ai”. Ở mỗi một vị trí, người ta nhìn nhận về chất
lượng ở những khía cạnh khác nhau. Các sinh viên, các nhà tuyển dụng, đội
ngũ tham gia giảng dạy hoặc không giảng dạy, chính phủ và các cơ quan tài
trợ, các cơ quan kiểm duyệt, kiểm định, các nhà chuyên môn đánh giá đều có
định nghĩa riêng của họ cho khái niệm chất lượng.
Cũng như khái niệm chất lượng nói chung, khái niệm chất lượng nguồn
nhân lực cũng là một khái niệm tương đối. Theo TS. Vũ Thị Mai thì “chất
lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
18


thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Chất lượng nguồn nhân lực còn được hiểu chính là sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và
tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là:” trạng thái nhất

định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nguồn nhân lực” [6]. Nói một cách khái quát nhất, chất lượng nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì
sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm để chỉ những người trong xã hội có trình
độ (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một nghề cụ thể theo tiêu thức phân
loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao
đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề…).
Tác giả của Luận văn này chia sẻ cách tiếp cận với nhiều tác giả khác về
cách tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức,
thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến
việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhóm chỉ tiêu thể hiện tính
năng động xã hội của lao động (năng lực hành nghề, khả năng cạnh tranh, khả
năng thích ứng và phát triển,…) và nhóm chỉ tiêu thể hiện năng lực xã hội của
lao động (thể lực, trí lực, nhân cách).
Các chỉ tiêu cụ thể bao gồm:
- Các chỉ tiêu về thể lực: phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao
động của đội ngũ lao động. Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải
mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có
nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các
giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên

19


cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu:
tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
- Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội: phản ánh khả năng sẵn sàng làm
việc, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng công việc.

- Các chỉ tiêu về trí tuệ: phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật,
kỹ năng tay nghề. Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả
năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ
được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các tiêu chí phản ánh
trình độ chuyên môn kỹ thuật như: (i) Số lượng lao động được đào tạo và
chưa qua đào tạo; (ii) Cơ cấu lao động được đào tạo theo cấp đào tạo, theo
chuyên môn đào tạo, theo giới tính, ….
- Các chỉ tiêu về nhân cách: phản ánh đạo đức nghề nghiệp, tác phong,
lối sống. Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong
công việc là: Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống
lành mạnh, nếp sống văn minh; Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng; Có
ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung; Có trách nhiệm với bản
thân, với công việc và với tổ chức/cơ quan; Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi
trường.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.
1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Để phát triển mạnh CNH, HĐH, chất lượng nguồn nhân lực KH&CN có
một vị trí hết sức then chốt và đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Nguồn
nhân lực này là tập hợp những người tham gia vào các hoạt động KHCN với
các chức năng nghiên cứu, sáng tạo, giảng dạy, quản lý, tác nghiệp,…
20