Thực hiện Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành Phố Hà Nội

PHÙNG THỊ HÕA

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHÙNG THỊ HÕA
CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH CÔNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

KHÓA V ĐỢT 2 – 2014

HÀ NỘI, 2016


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHÙNG THỊ HÕA

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã Số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS BÙI NGUYÊN KHÁNH

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn “Thực hiện Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
huyện Ba Vì, thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân
tôi. Các thông tin trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên
tắc trích dẫn tài liệu. Các nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công
bố ở công trình, đề tài nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn

Phùng Thị Hòa


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Chương 1: LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC ..........................................................................................................7
1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức .................................................7
1.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức hiện nay ....................................12
1.3. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát
triển viên chức .......................................................................................................16
1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức ......................18
1.5. Phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức...................25
1.6. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên chức .........................28

Kết luận Chương 1. ...............................................................................................29
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ , THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........30
2.1. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba Vì .......................30
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức của huyện Ba Vì .......37
2.3. Thực trạng sự tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách phát triển
viên chức của huyện Ba Vì ..................................................................................45
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì ...47
2.5. Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức ở
huyện Ba Vì ................................................................................................................. 53
Kết luận Chương 2 ................................................................................................57
Chương 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG
CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở
HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .........................................................59
3.1. Quan điểm, định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức.....59
3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ..................61
Kết luận Chương 3. ...............................................................................................70
KẾT LUẬN ..........................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................72


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

MN

Mầm non

PGS. TS

Phó Giáo sư Tiến sĩ

TĐKT

Thi đua khen thưởng

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

TS.

Tiến sĩ

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình số lượng viên chức thuộc UBND huyện Ba Vì quản lý .. 30
Bảng 2.2: Chỉ tiêu xét tuyển viên chức năm 2010, 2011 .................................. 32
Bảng 2.3: Kết quả cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng ..................................... 34
Bảng 2.4: Kết quả phân loại viên chức năm 2011 ............................................ 35

Bảng 2.5: Số lượng biên chế của đơn vị sự nghiệp tăng qua từng năm............ 36
Bảng 2.6: Kết quả xếp loại viên chức theo chuẩn nghề nghiệp năm học 2014 –
2015 ................................................................................................................................. 49
Bảng 2.7: Số học sinh đạt giải các cuộc thi cấp thành phố, cấp quốc gia năm học
2014 – 2015. .................................................................................................................. 50
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá viên chức năm 2015 ....................................................... 51
Bảng 2.9: Số viên chức được khen thưởng năm 2015................................................ 53
Bảng 2.10: Số viên chức trúng tuyển viên chức qua các năm .......................... 54
Bảng 2.11: Tỷ lệ viên chức đạt trên chuẩn nghề nghiệp ................................... 54
Bảng 2.12: Số viên chức đạt giải giáo viên dạy giỏi, nhân viên giỏi qua các năm
học. .................................................................................................................... 55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự
nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội IX
(2001) của Đảng nêu rõ: “đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại
hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với
khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong
số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất.
Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người,
trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn
vị sự nghiệp công lập là 2.073.434 người; biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự
nghiệp tự chủ quyết định là 239.256 người. Đội ngũ này chính là lực lượng
đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công, phục vụ các
hoạt động thiết yếu của người dân.

Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức trong
phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã ban
hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của
đội ngũ này, cụ thể là Luật Viên chức Việt Nam năm 2012 và các văn bản
dưới luật nhằm hướng dẫn tổ chức, thực hiện và kết quả đã có những chuyển
biến tích cực. Số lượng viên chức cơ bản đáp ứng nhu cầu, năng lực chuyên
môn dần được cải thiện, phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, chất lượng
hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Năng lực chuyên môn của một bộ
phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đạo đức, trách nhiệm nghề
nghiệp chưa cao, việc đổi mới phong cách làm việc còn chậm. Do đó, những

1


kết quả đạt được chưa tương xứng với vị trí, vai trò của viên chức trong đời
sống xã hội.
Thành phố Hà Nội, với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của
cả nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên
chức có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả,
gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên
chức. Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo
tuyển dụng viên chức trên cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động
lực làm việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến
của đội ngũ viên chức.
Huyện Ba Vì nằm cách trung tâm thành phố Hà Nội 50 km về phía tây,
huyện có địa bàn rộng, do đó, số lượng viên chức làm việc trên địa bàn khá
lớn. Căn cứ các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên và sự quan tâm sát sao
của cấp ủy địa phương, việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển viên
chức đã được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ viên chức đã có
những chuyển biến tích cực, tuy nhiên, hiệu quả chưa thực sự nổi bật và còn

tồn tại những hạn chế nhất định.
Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang
lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ
lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và
nghiêm túc. Từ những lý do trên, học viên đã chọn đề tài: “Thực hiện chính
sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội” là
đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

2


Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi
sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng, do
vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong phú, sau đây là
một số công trình học viên được tìm hiểu:
- PGS. TS Nguyễn Minh Phương, Luận cứ khoa học phân định công
chức với viên chức, đề tài khoa học cấp bộ, 2005.
- Nguyễn Khắc Thái, Nghiên cứu và xây dựng quy trình quản lý công
chức - viên chức lãnh đạo trong giai đoạn đổi mới, đề tài nghiên cứu khoa
học, 1994.
- PGS. TS Đỗ Phú Hải, Học viện Khoa học xã hội: Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ
năm 1998 đến nay.
- Nguyễn Văn Tuyên, Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học
viện hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện
Khoa học xã hội, 2015.
- Nguyễn Thị Thanh Huyền, Chính sách phát triển viên chức từ thực

tiễn Bộ tư pháp – Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện Khoa
học xã hội, 2014.
Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác
nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói
chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại một đơn vị hành chính cấp huyện, cụ thể là Huyện Ba
Vì – thành phố Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:

3


Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức; phân tích, đánh giá thực
trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba
Vì, thành phố Hà Nội hiện nay; để từ đó phát hiện đúng các vấn đề chính
sách và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội hiện nay.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về thực hiện chính sách
phát triển viên chức;
- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo sát, đánh giá
việc thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành
phố Hà Nội;
- Phân tích quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp chủ yếu
nhằm tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba

Vì, thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách
phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính
sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì từ năm 2010 – 2015.

4


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Luận văn vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp
với nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận liên ngành,
đa ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách công về chu trình
chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách
công.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp để thu thập phân
tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên
cứu, các bài viết, các văn kiện, tài liệu, nghị quyết Đảng, nghị định, thông tư
của Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương để làm rõ những vấn đề
lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu từ các báo cáo,
tài liệu thống kê của các phòng ban chuyên môn của UBND huyện Ba Vì, kết

hợp với phương pháp khái quát thực tiễn, phân tích định tính, suy luận logic,
diễn giải nhằm phân tích thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên
chức trên địa bàn huyện Ba Vì; từ đó, đưa ra định hướng, quan điểm, giải
pháp cho chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận:
Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính
sách công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh giá
chính sách làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công.
Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn hệ thống hóa các lý luận liên quan về thực hiện chính sách
công, cung cấp những vấn đề thực tiễn của việc thực hiện một chính sách

5


công cụ thể của huyện Ba Vì, từ đó, cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ
quan, ban ngành của huyện và cấp trên trong việc thực hiện chính sách ở địa
phương trong thời gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Luận văn được bố cục như sau:
Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp tăng cường thực hiện
chính sách phát triển viên chức.

6

Chương 1
LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức
* Khái niệm chính sách:
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra” [11
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Chính sách là những chuẩn tắc cụ
thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một
thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và
phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm
vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [25]
Theo Vũ Cam Đàm: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể
chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo
sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của
họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển
của một hệ thống xã hội”. [4]
Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” đã cho thấy có những đặc
điểm cơ bản sau:
- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;
- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế;
- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất
định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành
đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.
* Khái niệm Chính sách công:

7

Trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về chính sách công.
Tuy nhiên, Birkland (2005) đã giúp thu thập và tổng hợp những quan điểm
phổ biến về chính sách công, theo ông, có 5 cách hiểu cơ bản:
+ “Chính sách công nhằm chỉ các hành động của chính phủ và các mục
tiêu cân nhắc các hành động này (Clarke E. Cochran và một số tác giả khác).
+ “Chính sách công là kết quả đấu tranh của chính phủ nhằm xác định
ai sẽ được gì” (Clarke E. Cochran và một số tác giả khác).
+ “Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không
làm”. (Thomas R. Dye).
+ “Chính sách công bao gồm các quyết định chính trị đối với các
chương trình đang thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu xã hội” (Charles L.
Cochran và Eloise T. Malone).
+ “Chính sách công là toàn bộ hoạt động của chính phủ, bất kể là hoạt
động trực tiếp hay thông qua các tổ chức nhà nước, có ảnh hưởng đến công
dân” (B. Guy Peters).
Có một định nghĩa gần đây cũng được thế giới chấp nhận một cách
rộng rãi. Đó là định nghĩa của William Jenkin, theo ông, “Chính sách công là
một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay
một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải
pháp để đạt được các mục tiêu đó”.
Còn ở Việt Nam, PGS. TS Lê Chi Mai của Học viện Hành chính quốc
gia có một số đúc kết quan trọng về nội hàm của chính sách công. [10] Đó là:
+ Nhà nước chính là chủ thể ban hành chính sách công. Nhà nước ở
đây được hiểu là bao gồm Quốc hội, các bộ, chính quyền địa phương các cấp.
+ Chính sách công là những quyết định hành động, thể hiện dự định
của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó và những hành vi thực
hiện các dự định đó.

8

+ Mục đích của chính sách công là giải quyết một vấn đề đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định.
Kế thừa những tư duy và đúc kết của các nhà nghiên cứu đi trước,
PGS. TS Đỗ Phú Hải (Học viện Khoa học xã hội) đưa ra một khái niệm về
chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định
chính trị có tính gắn kết của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp
thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác
định”. [26]
Như vậy, mỗi khái niệm có một cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, nội
hàm của chúng có một số điểm chung, cụ thể:
+ Chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước;
+ Chính sách công là tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau;
+ Chính sách công có mục tiêu, giải pháp cụ thể để giải quyết các vấn
đề xã hội nhằm hướng tới một mục tiêu chung.
Chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tính
công cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn
với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội
nhất định.
* Khái niệm chính sách phát triển:
Phép biện chứng duy vật cho rằng: Phát triển là sự vận động theo
hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện
đến hoàn thiện của sự vật. Từ đó, chính sách phát triển là tập hợp các quyết
định chính trị của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu
nâng cao, hoàn thiện một đối tượng nào đó.
Chính sách phát triển ngoài mang đặc điểm của một chính sách công
nói chung còn mang một số đặc điểm riêng như: có tác động đến đối tượng
nhằm thay đổi cả về chất và về lượng, để phát triển đối tượng, chính sách có

9

nhiều hướng để tác động nhằm thay đổi mọi mặt của đối tượng mà không
riêng một mặt nào, từ đó, nâng cao chất lượng và số lượng một cách toàn diện
đến đối tượng của chính sách phát triển.
* Khái niệm viên chức:
Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010, “Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định
của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nước. Theo quy định về phân loại, xếp hạng các tổ chức sự nghiệp, dịch
vụ công lập, đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện hoạt động ở các ngành,
lĩnh vực:
- Giáo dục và đào tạo;
- Y tế khoa học và công nghệ;
- Văn hoá - thông tin;
- Thể dục - thể thao;
- Lao động - thương binh, xã hội và bảo hiểm xã hội;
- Tài nguyên và môi trường;
- Nông nghiệp và phát triển nông thôn;
- Giao thông vận tải;
- Ngành, lĩnh vực khác.
Trả lời chất vấn tại kỳ hợp thứ 8, Quốc hội khóa XIII, Thủ tướng Chính
phủ cho biết: Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là
2.312.690 người trên tổng số dân gần 90,5 triệu người (2014). Do vậy, viên

10

chức đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ công và thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực thiết yếu của đời sống xã hội.
* Khái niệm chính sách phát triển viên chức:
Khoản 4, Điều 10 của Luật Viên chức 2010 có nêu “Nhà nước có chính
sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình
độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung
ứng dịch vụ công”.
Vậy chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định chính trị
của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu xây dựng,
phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực
chuyên môn đáp ứng yêu cầu của khu vực cung ứng dịch vụ công.
Chính sách phát triển viên chức có những vai trò chủ yếu sau:
- Thứ nhất, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng,
là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của người viên chức cũng
như của các tổ chức, cá nhân có liên quan. Tuỳ theo mục tiêu phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và Nhà nước có sự điều
chỉnh các chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ
và yêu cầu đối với đội ngũ viên chức thích ứng với từng giai đoạn lịch sử.
- Thứ hai, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng
trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực,
đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ đối với
viên chức trong từng lĩnh vực, từng địa bàn, giữa địa phương này với địa
phương khác, cấp này cấp khác cũng như giữa các vùng, miền trong cả nước.
- Thứ ba, chính sách phát triển viên chức có vai trò kích thích phát
triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức trong quá trình thực thi
nhiệm vụ. Các chính sách về tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp… nếu được quy định hợp lý và thực thi

11


kịp thời sẽ là nguồn động viên to lớn, phát huy được khả năng tối đa của
người viên chức trong hoạt động nghề nghiệp.
1.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay
1.2.1. Chính sách tuyển dụng viên chức
Quy trình tuyển dụng viên chức được công khai hóa ở từng đơn vị
tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong quá
trình thực hiện tuyển dụng đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện về
công tác tuyển dụng, xóa bỏ cơ chế “xin cho”. Quy chế tuyển dụng được công
khai, dân chủ, khách quan đánh giá hiệu quả người được tuyển dụng, việc
công khai tạo nhiều điều kiện cho người có trình độ, năng lực làm đúng
ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm. Thực hiện đúng quy trình tuyển
dụng, tuyển dụng được đúng người, đúng việc đã khuyến khích được người
trẻ, sinh viên giỏi quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực nhà nước. [10]
Trong quá trình tổ chức tuyển dụng viên chức, hầu hết các tỉnh, thành
phố đều đã ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành, việc tuyển dụng viên
chức và phân cấp tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật viên chức
hiện hành, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch cụ thể, bảo đảm nguyên tắc, quy
trình tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định. Việc tổ chức thi tuyển,
xét tuyển viên chức đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ chức thường
xuyên ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. [10]
Chính sách tuyển dụng viên chức nước ta hiện nay còn tồn tại một số
bất cập. Các quy định về tiêu chuẩn, đối tượng, chỉ tiêu tuyển dụng đã được
công khai với người dân hơn trước tuy nhiên việc xét duyệt hồ sơ, xét tuyển,
thi tuyển diễn ra chưa thực sự minh bạch, công bằng. Tính cạnh tranh trong
xét tuyển, thi tuyển không được đảm bảo. Vẫn còn diễn ra trường hợp người
dân dùng tiền, dùng quyền, mối quan hệ để chạy việc, những người có năng
lực thực sự thì không được tuyển dụng. Người đứng đầu ở một số đơn vị sự

12


nghiệp lợi dụng chức quyền để tuyển dụng người thân, họ hàng hoặc người có
tiền vào đơn vị mình làm việc mà không nghĩ tới hiệu quả công việc người đó
mang lại. Việc ưu tiên người có công, người dân tộc thiểu số đôi khi gây ra
tình trạng mất công bằng với những người không thuộc diện ưu tiên.
1.2.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức đã nêu rõ mục tiêu đào tạo, bồi
dưỡng viên chức là cập nhật kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và
phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao; đào tạo góp phần xây dựng đội
ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên
môn đảm bảo chất lượng của hoạt động nghề nghiệp. Nguyên tắc đào tạo, bồi
dưỡng gồm: đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự
nghiệp công lập; bảo đảm tính tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích viên chức học tập, nâng cao trình
độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Tuy nhiên, hiện nay nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết,
tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí
việc làm của viên chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình
đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao,
chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương (điều
kiện đặc thù, tính chất, trình độ phát triển rất khác nhau), chưa đáp ứng yêu
cầu từng vị trí việc làm của viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên
chức chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều
hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. Thêm

vào đó là chế độ chính sách đối với viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

13


tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song còn thấp và
chưa phù hợp. [9]
1.2.3. Chính sách đánh giá viên chức
Theo Điều 39, Luật Viên chức năm 2010, mục đích của việc đánh giá
viên chức nhằm có căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối
với viên chức.
Căn cứ Điều 3, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về Đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nguyên tắc đánh giá viên chức
phải đảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ
chức, đơn vị đánh giá, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực
hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; việc
đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực
hiện nhiệm vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn
chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức; việc đánh giá phải bảo
đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị,
hình thức.
Tuy nhiên, theo quan điểm của ông Trần Thanh Bình - Phó Vụ trưởng
Vụ Tổ chức Cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương: đánh giá viên chức vẫn còn
hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất của đối tượng đánh giá; Tiêu
chí đánh giá còn chung chung nên khó đánh giá đúng, chưa lập được các bản
mô tả công việc và khối lượng công việc của các vị trí công tác không định
lượng được, từ đó không đánh giá đúng được tinh thần trách nhiệm và hiệu
quả công tác của đội ngũ viên chức; Chưa quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn
của chủ thể đánh giá viên chức, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong

công tác cán bộ; Quy trình đánh giá viên chức còn bộc lộ một số hạn chế,

14


chưa chú ý thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh để phục vụ
đánh giá; chưa nhấn mạnh tới nội dung đánh giá… [2]
1.2.4. Chính sách tiền lương đối với viên chức
Theo Điều 90, Bộ Luật lao động, tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác ... Tiền lương trả cho người lao động căn cứ
vào năng suất lao động và chất lượng công việc.
Theo Điều 12, Luật Viên chức, viên chức được trả lương tương xứng
với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực
hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức
hiện nay còn nhiều bất cập.
- Tiền lương của viên chức bị ràng buộc và chi phối mạnh của Ngân
sách Nhà nước, nên rất thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa
bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương; thu
nhập ngoài lương lớn; tiền lương chưa gắn thật chặt với vị trí, chức danh và
hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
- Tiền lương chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát
huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ,
công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài. [3]
1.2.5. Chính sách khen thưởng đối với viên chức
Luật Viên chức năm 2010 cũng nói rõ: Viên chức có công trạng, thành
tích và cống hiến trong công tác, hoạt động nghề nghiệp thì được khen
thưởng, tôn vinh theo quy định của pháp luật về thi đua, khen thưởng.

Khen thưởng chính là nguồn động viên, khích lệ rất lớn đối với người
lao động, giúp họ cố gắng hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ, luôn nỗ lực

15


nâng cao chất lượng. Tuy nhiên, công tác thi đua khen thưởng đối với viên
chức hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
Việc đánh giá đúng thành tích để tổ chức khen thưởng một cách chính
xác, công bằng và kịp thời không phải là vấn đề dễ thực hiện. Vì thế hiện nay,
việc thực hiện khen thưởng và tặng các danh hiệu thi đua tại một số đơn vị có
lúc, có nơi bị buông lỏng, sai luật. Việc tặng các danh hiệu thi đua và khen
thưởng ở một số ngành, địa phương, đơn vị khá dễ dãi, đã làm hạn chế vai trò,
tác dụng của khen thưởng. Việc nhận khen thưởng thường được thực hiện
theo hình thức luân phiên, năm nay khen người này, năm sau khen người
khác; ở nhiều đơn vị, khen thưởng chưa thực sự quan tâm đến người lao động
trực tiếp, tỷ lệ viên chức không giữ chức vụ được khen thưởng còn thấp so
với viên chức quản lý.
1.3. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức
1.3.1. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển viên chức
Thực hiện chính sách phát triển viên chức là một khâu trong chu trình
chính sách, là việc chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách phát triển viên
chức thành hiện thực tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu
nhất định. Nói một cách cụ thể hơn, thực hiện chính sách phát triển viên chức
chính là đưa chính sách ấy vào thực tiễn cuộc sống để đạt được mục tiêu xây
dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và
năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng
dịch vụ công.
1.3.2. Ý nghĩa, tầm quan trọng của thực hiện chính sách phát triển viên chức

Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức có vai trò
chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực hay cụ thể
hơn là hiện thực hóa chính sách này vào đời sống xã hội. Một chính sách

16


được xây dựng nên nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn của cuộc sống,
nếu nó không được cụ thể hóa, thực hiện trong cuộc sống, thì không đem lại
lợi ích và chính sách đó là vô nghĩa, không có giá trị thực tiễn, không giải
quyết được vấn đề thực tiễn nảy sinh. Cụ thể là không giải quyết được những
vần đề đội ngũ viên chức đang gặp phải, không nâng cao được chất lượng đội
ngũ viên chức trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Thứ hai, chính sách phát triển viên chức được hoạch định, xây dựng
đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện không đúng, thực hiện
không hiệu quả thì việc hoạch định, xây dựng đó không có ý nghĩa gì và
chính sách phát triển viên chức đó không thể đạt được mục tiêu đề ra. Nếu
chính sách phát triển viên chức được thực hiện tốt sẽ tạo động lực tích cực
cho viên chức làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ quan, giữ vững lập trường tư
tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, đóng góp tích cực cho việc
cung ứng các dịch vụ công. Ngược lại, nếu thực hiện chính sách phát triển
viên chức không tốt thì sẽ tác động tiêu cực đến động lực làm việc của công
chức trong ngành, tạo nên tâm lý chán nản, không có động lực phấn đấu, nảy
sinh những hành động cũng như thái độ tiêu cực trong làm việc.
Thứ ba, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức giúp các nhà
hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy sinh
trong quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung kịp thời cho phù
hợp với thực tiễn. Trong trường hợp thực hiện điều chỉnh chính sách mà vẫn
không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà hoạch định chính sách sẽ thay
thế bằng chính sách khác cho phù hợp, hiệu quả hơn.

Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển viên chức để thể hiện tính đúng
đắn, tính phù hợp của chính sách. Nếu trong quá trình thực hiện chính sách sẽ
nảy sinh nhiều vấn đề và chính sách không được công chức trong ngành
hưởng ứng thực hiện thì đó là chính sách không phù hợp, không đúng đắn.

17


Ngược lại, nếu trong quá trình thực hiện chính sách thuận lợi, được mọi người
thực hiện và phổ biến rộng rãi thì đó là chính sách đúng đắn, phù hợp. Hay
nói cách khác, đó là sự kiểm định thực tiễn của chính sách.
Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển viên chức có ý nghĩa quan
trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính sách. Việc phân tích và đánh
giá chính sách chỉ đầy đủ và có tính thuyết phục sau khi thực hiện chính sách
này trên thực tế. Thực tiễn chính là thước đó chính xác nhất, câu trả lời sinh
động nhất đối với việc phân tích, đánh giá chính sách, để những nhà hoạch
định chính sách có những hướng hành động tiếp theo.
1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức
1.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức
Tổ chức thực thi chính sách về phát triển viên chức là quá trình phức
tạp, diễn ra trong một thời gian dài, vì thế chúng cần được lập kế hoạch, lên
chương trình để các cơ quan nhà nước triển khai thực hiện một cách chủ
động. Các cơ quan triển khai thực thi chính sách từ trung ương đến địa
phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện. Nội dung xây
dựng kế hoạch triển khai thực thi chính sách bao gồm:
- Lập kế hoạch tổ chức, điều hành. Kế hoạch này bao gồm những dự
kiến về: các chủ thể tham gia, cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện
chính sách; Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để tham gia thực thi chính
sách; cơ chế trách nhiệm của cán bộ quản lý và người thực thi; Cơ chế tác
động giữa các cấp thực thi chính sách.

- Xác định các nguồn lực, dự kiến cơ sở vật chất, phương tiện, điều
kiện trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho tổ chức thực thi chính sách; Các
nguồn lực tài chính, các vật tư, văn phòng phẩm,…
- Xây dựng kế hoạch thời gian triển khai thực hiện: Xác định thời gian
duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên

18


truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm. Mỗi bước đều có mục tiêu
cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu. Có thể dự kiến
mỗi bước cho phù hợp với một chương trình cụ thể của chính sách.
- Lên kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách công: xác lập tiến
độ, hình thức, phương thức kiểm tra giám sát tổ chức thực thi chính sách; Xây
dựng những nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành hệ thống tham gia thực
hiện chính sách; Dự kiến về trách nhiệm, nhiệm vụ, và quyền hạn của cán bộ,
công chức và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành chính sách;
Dự kiến về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong thực thi
chính sách; Dự kiến kế hoạch thực thi ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem
thông qua. Sau khi được quyết định thông qua, kế hoạch thực thi chính sách
mang giá trị pháp lý, được mọi người chấp hành thực hiện. Việc điều chỉnh kế
hoạch cũng do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định.
1.4.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức
Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính
sách, cụ thể là đội ngũ viên chức và mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ
về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong
điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách. Qua đó để họ
tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước. Đồng thời còn giúp cho
mỗi cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức được đầy đủ
tính chất, trình độ, quy mô của chính sách với đời sống xã hội để chủ động

tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính
sách và triển khai thực thi có hiệu quả kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách
được giao. Việc làm này cần được tăng cường đầu tư về trình độ chuyên môn,
phẩm chất chính trị, về trang thiết bị kỹ thuật, nhằm nâng cao chất lượng
tuyên truyền vận động. Trong thực tế có không ít cơ quan, địa phương do
thiếu năng lực tuyên truyền, vận động đã làm cho chính sách bị biến dạng,

19